Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
au sein de Abbott Medical France
Entre
La Société ABBOTT MEDICAL FRANCE, société par actions simplifiées, au capital de 660 333 euros, ayant son siège social sis 1-3 Esplanade du Foncet, 92442 Issy les Moulineaux cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 398 043 356, représentée par XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines de la société,
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XXX,
d’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties » ;
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue par l’article L. 2242-20 et suivants du code du travail. Il se substitue à toutes autres dispositions portant sur les mêmes thèmes.
Pour rappel, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), appelée jusqu’à récemment GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une méthode visant à anticiper, au sein de l’entreprise, les besoins en termes d’emplois, d’effectifs et de compétences à court, moyen et long terme. Les parties doivent donc s’interroger sur les profils et compétences dont l’entreprise aura besoin d’ici 3 ans, au regard des enjeux stratégiques de l’entreprise et de l'évolution de l’environnement social, économique, technologique et juridique de la société.
L’évolution de la convention collective nationale de la métallurgie, entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2024, a instauré un nouveau système de classification des emplois, ce qui a permis de reconsidérer la cartographie des métiers et des emplois de l’entreprise en cohérence avec ces nouvelles exigences.
Au regard de l’évolution des indicateurs sociaux de l’entreprise et des orientations stratégiques de l’entreprise à 3 ans, les parties envisagent de conclure un accord permettant d’envisager des actions correctives, pertinentes et adaptées.
Les parties dressent ainsi le constat suivant à date de la préparation du présent accord :
Les métiers et compétences au sein d’Abbott Medical France ne sont pas menacés, dans la mesure où la société n’envisage pas à date une modification substantielle du cœur de son activité ;
Les actions de développement de compétences sont déployées de sorte que l’entreprise accompagne ses collaborateurs de la meilleure façon qu’il soit, dans leur intérêt personnel et professionnel, et afin d’accompagner au mieux le business dans son évolution ;
Au regard de la pyramide des âges de l’entreprise et des départs en retraite d’ici à 3 ans, amènent à renforcer les transferts de compétences et des connaissances pour conserver une expertise métier au sein de l’entreprise, et à envisager l’évolution des dispositifs d’accompagnement de fins de carrière.
Ainsi, les parties conviennent que cet accord a vocation à soutenir les besoins de la société en termes de métier, de compétences et d’emploi, et à maintenir les efforts réalisés jusqu’ici afin de se développer de façon cohérente. Les actions listées dans le présent accord sont donc en lien direct avec les ambitions et enjeux de la société, et l’application de cet accord se fera en cohérence notamment avec les orientations stratégiques de la société Abbott Medical France afin de pouvoir continuer de promouvoir la bonne intégration des nouveaux entrants, la mobilité interne, l’employabilité et le développement des facultés d’adaptation de chacun des collaborateurs.
3.3. Développement des compétences PAGEREF _Toc175066459 \h 11
3.3.1. Se développer dans son emploi actuel : moyens d’apprentissage et de formation PAGEREF _Toc175066460 \h 11 a)Plan de développement de compétences de l’entreprise PAGEREF _Toc175066461 \h 11 b)Centre d’apprentissage « Global Learning Center » PAGEREF _Toc175066462 \h 12 c)Mentorat PAGEREF _Toc175066463 \h 12 d)Compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc175066464 \h 13
3.4. Gestion de la mobilité interne et évolution des parcours professionnels PAGEREF _Toc175066465 \h 13
3.4.1. Gérer les talents de l’entreprise PAGEREF _Toc175066466 \h 13 3.4.2. Gérer et mettre en œuvre la mobilité interne PAGEREF _Toc175066467 \h 14 a)Définitions de la « mobilité interne » PAGEREF _Toc175066468 \h 14 b)Promouvoir en interne les opportunités de poste PAGEREF _Toc175066469 \h 14 c)Respect de la Charte Mobilité France PAGEREF _Toc175066470 \h 15 3.4.3. Dispositifs pour le collaborateur facilitant la gestion de sa carrière PAGEREF _Toc175066471 \h 16 a)Utiliser la plateforme interactive Abbott « Career Connect » PAGEREF _Toc175066472 \h 16 b)Découvrir les postes de l’entreprise en cohérence avec son projet professionnel PAGEREF _Toc175066473 \h 16 c)Analyser ses compétences et affiner son projet professionnel : le bilan de compétences PAGEREF _Toc175066474 \h 17 d)Obtenir une certification : la validation des acquis d’expérience (VAE) PAGEREF _Toc175066475 \h 18 e)Mettre en œuvre un projet de reconversion : le compte personnel de formation de transition (CPF de transition) PAGEREF _Toc175066476 \h 18
4.2. Entretien de seconde partie de carrière PAGEREF _Toc175066479 \h 19
4.3. Transmission des connaissances PAGEREF _Toc175066480 \h 20
4.4. Aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc175066481 \h 20
4.4.1. Entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc175066482 \h 20 4.4.2. Temps partiel senior PAGEREF _Toc175066483 \h 20 4.4.3. Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc175066484 \h 21 a)Financement du dispositif PAGEREF _Toc175066485 \h 21 b)L’utilisation du CPF pour les collaborateurs en congé de fin de carrière PAGEREF _Toc175066486 \h 23
4.5. Dispositions relatives à la retraite PAGEREF _Toc175066487 \h 23
Article 5 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc175066490 \h 24
Article 6 – Durée PAGEREF _Toc175066491 \h 25
Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc175066492 \h 25
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel d’Abbott Medical France et ce, quel que soit le contrat de travail.
Article 2 – Les acteurs
2.1. Les acteurs de la branche et du secteur d’activité du dispositif médical
2.1.1. La branche de la Métallurgie
La nouvelle convention collective de la métallurgie, signée en février 2022, et entrée en vigueur au 1er janvier 2024, a redéfini entièrement le système conventionnel vieux d’un demi-siècle. La nouvelle classification des emplois, mesure phare de cette réforme, permet dorénavant d’envisager autrement les parcours professionnels des salariés. Les accords de branche relatifs au thème de l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie, jouent un rôle important dans la définition du socle commun à toutes les entreprises concernées, le plan d’action local d’entreprise devant être en cohérence avec les enjeux définis pour la branche et ce socle commun.
2.1.2. Le SNITEM
Créé en 1987, le SNITEM (Syndicat national de l’industrie des technologies médicales) est la première organisation professionnelle représentant la majeure partie des entreprises du secteur des dispositifs médicaux, dont ceux impliquant du numérique.
Le SNITEM est l’interlocuteur privilégié et référent des pouvoirs publics pour le dispositif médical. A ce titre, le SNITEM a pour mission essentielle de faire reconnaître et valoriser le secteur du dispositif médical et ses entreprises. Il appartient ainsi à diverses fédérations professionnelles nationales. Ses missions sont d’anticiper, décrypter, informer, communiquer, accompagner, défendre, afin de représenter les entreprises sur tous les thèmes liés au dispositif médical.
Le SNITEM met à disposition de tous une documentation pertinente et régulièrement actualisée pour expliquer les métiers du secteur du dispositif médical, notamment une cartographie des métiers et des vidéos explicatives. Les grandes familles de métiers font également l’objet de fiches métiers consultables en ligne, dans la section « Travailler dans le DM (snitem.fr) » de son site Internet. Afin d’anticiper et de mieux appréhender l’évolution de nos métiers de façon continue, les travaux et études du SNITEM constituent une source d’informations de référence pour connaître les actualités, les enjeux et les tendances marché à prendre en considération dans le secteur du dispositif médical.
2.2. Le Comité social et économique (CSE) de l’entreprise
Le présent accord permet de structurer l’information-consultation faite par la Direction auprès des représentants du personnel lors de la consultation relative aux orientations stratégiques – dite C3, qui doit notamment porter sur le thème de la GEPP.
En application de la législation en vigueur, la « Base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE), mise à disposition de l’ensemble des représentants du personnel de l’entreprise, regroupe les différentes informations économiques et sociales à caractère prospectif, portant sur les 3 années suivant celle au cours de laquelle elle est établie.
Par ailleurs, les axes d’actions stratégiques d’Abbott Medical France, pour les 3 prochaines années, sont alignés aux orientations stratégiques prospectives présentées au Comité Social et Economique (CSE). Ainsi, ces axes évoluent en fonction des orientations stratégiques des divisions d’Abbott Medical France. Conformément à l’accord ou, à défaut, les dispositions légales en vigueur, les représentants du personnel seront donc notamment consultés sur :
Les évolutions économiques prévisibles ;
Le positionnement de l’entreprise sur son marché ;
Les principaux projets de développement ;
Les évolutions règlementaires ;
Les évolutions technologiques ;
Les grands schémas d’évolution de l’organisation (tendances d’évolution des métiers).
En complément des orientations stratégiques à 3 ans, le CSE est également informé et consulté sur la politique sociale de l’entreprise, pour laquelle l’état et l’évolution des indicateurs sociaux-économiques des 3 dernières années (incluant l’année en cours) sont revues en détail.
2.3. Les collaborateurs
Le collaborateur est au cœur de la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend pleinement acteur de son parcours professionnel et de développement. En cohérence avec les besoins de l’entreprise et ses volontés d’évolution et/ou de progression, tant sur son poste actuel que dans une perspective de mobilité, le collaborateur étudie et partage avec son manager ses trajectoires professionnelles possibles à court, moyen ou long terme. A cette fin, le collaborateur dispose :
De six demi-journées réservées dans l’année pour son développement personnel prises sur son temps de travail ;
Des outils de développement internes détaillés ci-après et des ressources mises en ligne dans ce cadre sur le portail « My HR » (site Intranet « Abbott World »).
2.4. Les responsables d’équipe (« Managers »)
La gestion des emplois et des parcours professionnels ne peut être efficace sans la mise en place d’actes de management impactantes. Les managers, en contact direct avec leurs collaborateurs, ont la responsabilité de les orienter, de les conseiller et d’apporter tout support nécessaire à leur développement. Ces responsabilités mettent le manager dans une posture d’attention, d’écoute, de facilitation, de feedback et de coaching tout au long du parcours professionnel de son collaborateur. Dans ce cadre, le manager est amené à s’entretenir à fréquence régulière ou lorsque nécessaire avec son collaborateur, dans le cadre de discussions de qualité, honnêtes et suivies, conformément au programme « Conversation réelle. Impact réel » (« Real Talk, real impact ») déployé par le Groupe qui fournit des ressources documentaires utiles à cet effet.
Article 3 — Mesures d’accompagnement communes à l’ensemble des collaborateurs
3.1 Accueil et Intégration
La Direction rappelle que chaque nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’accueil et d’intégration dans l’entreprise. Ce parcours permet notamment aux nouveaux entrants de connaitre très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise, et notamment leurs interlocuteurs-clés. Le parcours d’intégration varie en fonction des spécificités des métiers et des divisions.
3.1.1. Parcours d’intégration
Au sein d’Abbott Medical France, chaque nouvel entrant bénéficie d’un parcours d’intégration obligatoire comprenant deux parties, une partie commune à toutes les divisions (présentation du groupe et de l’entreprise, parcours RH et module paie, conformité réglementaire, exigences qualité, gestion des notes de frais, informatique, fonctionnement de certains services supports, présentation des outils de formation en ligne, etc.) et une partie spécifique propre au métier du nouvel entrant comprenant tous les modules indispensables à une bonne intégration et prise de poste. Action : La Direction s’engage à ce que 100% des nouveaux entrants en CDI bénéficient des formations obligatoires relatives à leur division. 3.1.2. Référent chargé de l’accueil du nouvel embauché
Afin de faciliter l’intégration du nouvel embauché en CDI dans l’entreprise, l’aider à mieux connaître l’entreprise et s’approprier ses règles de fonctionnement, un salarié appelé « Buddy » sera présenté au nouvel arrivant dès son arrivée.
Le rôle du Buddy n’est à confondre avec le rôle d’un formateur ou d’un manager, il a pour unique mission de faciliter l’intégration du nouvel embauché. A ce titre, le Buddy sera l’interlocuteur privilégié de ce dernier mieux connaître l’entreprise, son nouvel environnement, l’organigramme général, de son poste de travail et de ses collègues, et répondre à ses questions d’ordre pratique et professionnel dans les premiers mois de son arrivée dans l’entreprise. Cela permet d’accélérer l’intégration du nouveau collaborateur par le partage de la connaissance de son Buddy de la vie d’entreprise, de sa culture, des contacts clés utiles, etc. Le Buddy devra être volontaire pour exercer cette mission et sera choisi par le manager du salarié, le manager du Buddy en sera informé, ainsi que le département RH. Cela sera formalisé via la signature d’une charte par le manager du nouvel entrant, le nouvel entrant et son Buddy. Le nouvel embauché considérera ainsi son Buddy comme un appui bénévole et moral pouvant le faire bénéficier de ses connaissances relatives à son nouvel environnement de travail. Le Buddy disposera du temps nécessaire pour accompagner le nouvel embauché dans le cadre de son intégration. Le temps que le Buddy consacre à cet accueil et cette intégration sera considéré comme du temps de travail effectif et le manager favorisera cette mise à disposition, et validera si besoin une adaptation de l’organisation de son temps de travail (exemple : dans le cadre de temps de RDV spécifiques nécessaires).
Actions :
La Direction s’engage à déployer cette démarche dans toutes les divisions de l’entreprise et à communiquer sa pertinence auprès des managers.
La Direction s’engage à faire bénéficier 100% des nouveaux entrants en CDI d’un Buddy.
3.2 Entretiens individuels tout au long du parcours professionnel
3.2.1. Entretien annuel d’évaluation de performance (« PEX »)
L’évaluation de performance d’un collaborateur au titre de l’année écoulée est formalisée une fois par an par un entretien privilégié entre le manager et son collaborateur. Cet entretien a lieu entre novembre de l’année N et fin février de l’année N+1, les dates exactes étant communiquées chaque année par la Direction des ressources humaines.
L’entretien annuel d’évaluation constitue un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager et se déroule comme suit :
Dans la phase préparatoire, le collaborateur réalise une auto-évaluation de ses objectifs renseignés en début d’année N dans le système Workday ;
Le manager évalue la performance globale sur l’année écoulée de son collaborateur, tout en prenant connaissance des éléments indiqués par ce dernier dans son auto-évaluation ;
Le collaborateur et son manager se rencontrent afin de pouvoir discuter plus amplement de la performance de l’année N, des axes d’amélioration, et tout autre sujet permettant au collaborateur de grandir professionnellement.
Cette évaluation de performance permettra ensuite au salarié de construire son plan de développement de carrière dans Career Connect au cours de l’année N+1.
Action : La Direction s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des actions nécessaires afin de s’assurer qu’a minima
95% des salariés éligibles réalisent leur entretien annuel d’évaluation de performance (collaborateurs en CDI présents au moment de la campagne d’évaluation). A noter que peuvent être exclus de ce dispositif d’entretien annuel de performance les salariés ayant rejoint Abbott Medical France en décembre.
Indicateur de suivi : Pourcentage de collaborateurs ayant complété leur entretien annuel d’évaluation de performance (PEX) au titre de la dernière campagne. 3.2.2. Entretien professionnel (EP)
Au moins tous les deux ans, ou en cas de retour d’une absence imposant la tenue d’un entretien professionnel (C. trav., art. L. 6315-1), chaque salarié d’Abbott Medical France doit réaliser un « entretien professionnel », destiné à envisager ses perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.
L’entretien professionnel comporte généralement 3 grandes thématiques :
Synthèse du parcours professionnel du collaborateur : Expériences passées, activités et missions particulières exercées dans l'entreprise, actions de formation suivies, certifications obtenues, difficultés éventuelles rencontrées, etc.
Axes de développement de l’entreprise et souhaits d’évolution du salarié, que ce soit un développement dans le poste actuel, l’évolution de ses responsabilités, un projet de mobilité interne ou de reconversion, etc.
Moyens envisagés et mobilisables pour supporter les actions à mettre en œuvre : formation, actions d’apprentissage autres, gestion de projets, tutorat, ressources externes, etc.
L’entretien professionnel est ainsi l’opportunité pour l’entreprise de repérer les besoins individuels de formation pour construire le plan de développement des compétences en cohérence avec les objectifs stratégiques de l’organisation, d’identifier les leviers à mobiliser pour favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs, de veiller au maintien de l'employabilité des salariés, d’aborder différentes thématiques RH (santé, conditions de travail et qualité de vie au travail), d'informer les salariés sur leurs droits à la formation.
L’entretien professionnel est réalisé par le collaborateur avec son manager, le contenu des échanges étant formalisé dans le système RH dématérialisé, permettant de structurer et de simplifier le processus.
Cet entretien, qui n'est pas à confondre avec l’entretien annuel d’évaluation de performance, a également lieu entre novembre de l’année N et février de l’année N+1, les dates exactes étant communiquées chaque année par la Direction des ressources humaines. Si le manager décide de le réaliser à la même date que l’entretien annuel de performance, il conviendra de distinguer les 2 temps d’échange et de prévoir 2 comptes-rendus distincts, ce qui est prévu dans les systèmes informatiques RH.
En termes de processus, le collaborateur doit réaliser une auto-évaluation, le manager complète ensuite à son tour sa partie dédiée aux évolutions potentielles à envisager pour son collaborateur, et enfin, le manager et le collaborateur se réunissent afin d’en discuter, tant sur les objectifs d’évolution que sur les moyens mobilisables. En tout état de cause, des guides d’entretien sont mis à disposition de l’ensemble des salariés sur le portail MyHR de l’intranet Abbott (« Abbott World »).
Le compte-rendu d’entretien professionnel peut servir de « feuille de route » pour un plan d’action individuel adapté et pertinent. Par exemple, en complément de l’entretien professionnel, si le collaborateur et/ou le manger le souhaite, il est possible de demander la réalisation d’un
entretien de carrière auprès du Responsable des Ressources Humaines, afin de discuter sur les évolutions possibles du collaborateur selon ses compétences, ses aspirations professionnelles, les possibilités au sein de l’entreprise ou tout autre point relatif à la gestion de son parcours au sein de l’entreprise.
Cet entretien sera donc réalisé une fois que le collaborateur aura effectué son entretien professionnel, afin de pouvoir discuter de manière constructive sur sa carrière professionnelle. Actions :
La Direction s’engage à un taux de réalisation des entretiens professionnels minimum de 90% des salariés éligibles tous les deux ans (collaborateurs en CDI et CDD, au moment de la campagne d’évaluation).
La Direction s’engage à recevoir les collaborateurs souhaitant bénéficier d’un entretien de carrière, ces rendez-vous seront échelonnés dans le temps selon le nombre de personnes souhaitant en bénéficier au cours de chaque année.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de collaborateurs ayant complété leur entretien professionnel au titre de la dernière campagne
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien de carrière avec le service RH (Nombre de demandes/nombre d’entretiens réalisés)
3.2.3. Entretien de suivi d’activité (ESA)
Chaque année, ou en cas de retour d’une absence de longue durée, chaque salarié d’Abbott Medical France (collaborateur cadre au forfait-jours) doit obligatoirement réaliser un entretien de suivi d’activité, destiné à faire état, au titre de l’année écoulée, de la charge de travail (perçue et réelle), de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, de la rémunération etc. L’entretien de suivi d’activité est réalisé par le collaborateur avec son manager, il se déroule via le système RH dématérialisé, et a lieu a priori entre novembre de l’année N et février de l’année N+1, les dates exactes étant communiquées chaque année par la Direction des ressources humaines. Des guides d’entretien sont mis à disposition pour tous, et des réunions d’information sont organisés chaque année pour rappeler les objectifs de cet entretien ainsi que le processus de réalisation de cet entretien via le système informatisé. Les étapes du processus général est identique à celui de l’entretien professionnel, à savoir que le salarié doit réaliser une auto-évaluation, le manager doit alors compléter le formulaire de l’entretien et ensuite ils se réunissent afin de discuter des axes d’amélioration éventuels et des actions envisageables si certains points le nécessitent. Action : La Direction des ressources humaines s’engage à un taux de réalisation des entretiens de suivi d’activité de 100
% des salariés sous convention de forfait jours éligibles (collaborateurs en CDI présents au moment de la campagne d’évaluation).
Indicateur de suivi : Pourcentage de collaborateurs ayant complété leur entretien de suivi d’activité au titre de la dernière campagne
3.3. Développement des compétences
3.3.1. Se développer dans son emploi actuel : moyens d’apprentissage et de formation
Plan de développement de compétences de l’entreprise
Les collaborateurs peuvent prétendre à l’accès aux actions de formation déployées par l’entreprise, en lien avec les axes stratégiques Abbott Medical France et en adéquation avec les besoins de formations dites « métier », relatives à la bonne tenue du poste occupé, ce quel que soit le niveau de responsabilités.
Les Parties soulignent leurs engagements en matière de formation professionnelle : - Un catalogue de formation France accessible à tous, mis à disposition et consultable sur le portail MyHR afin d’identifier les actions de formation pertinentes à envisager pour l’année ; - La réalisation effective des actions formations professionnelles validées par l’entreprise (management et service RH) ; - Une sensibilisation de l’ensemble des acteurs de la formation professionnelle au sein d’Abbott Medical France quant au respect de l’égalité professionnelle lors de l’établissement du plan annuel de développement des compétences.
La Direction souhaite rappeler également qu’il existe également de nombreuses possibilités de formations en ligne sur le portail « MyHR » ou sur l’intranet Abbott, accessibles à tous, qui permettent de s’auto-former sur les compétences ou connaissances de son choix, à son rythme.
Centre d’apprentissage « Global Learning Center »
Chaque collaborateur peut également avoir accès à un grand nombre de formations proposées et organisées par le Groupe Abbott, accessibles depuis l’intranet de l’entreprise : « Site de formation internationale ». Cette plateforme permet à tous de trouver différentes actions de formation, afin d’acquérir de nouvelles compétences ou en renforcer certaines à l’occasion de sessions de formation dédiées (en présentiel ou distanciel), des formations en ligne, des vidéos, ou encore de la documentation utile pour parfaire ses connaissances. Ainsi, chaque salarié peut :
Rechercher facilement des formations
Connaitre les « tendances » de formation demandées par les collaborateurs Abbott
Trouver le parcours d’apprentissage pour un poste donné
Action : La Direction communiquera régulièrement sur ces outils d’apprentissage, afin de permettre à chaque collaborateur de profiter de ce support en ligne.
Mentorat
Le mentorat chez Abbott améliore le développement personnel et professionnel en favorisant les partenariats entre les employés ayant une expérience dans un certain domaine (mentors) et ceux qui cherchent à apprendre dans ce domaine (mentorés).
Le programme de mentorat d’Abbott offre des opportunités aux mentors et mentorés d’acquérir des connaissances, de développer des compétences et leur réseau chez Abbott. Le mentorat est un levier d’échanges réciproques, de partage d’expérience et favorise grandement la transmission des savoirs entre les générations. Les démarches permettent d’accompagner de manière efficace les collaborateurs mentorés dans l’acquisition et le renforcement de leurs compétences métiers, et valorisent par la même occasion les collaborateurs mentors ayant acquis un professionnalisme dans leur métier.
Le mentorat peut se faire avec une personne située en France ou à l’étranger. Le mentorat est ouvert à tous les collaborateurs volontaires. Les démarches et conditions détaillées du mentorat sont accessibles depuis l’intranet de l’entreprise.
Actions :
La Direction s’engage à communiquer auprès des managers et des collaborateurs sur la possibilité du mentorat.
La Direction s’engage à proposer le mentorat dans toutes les divisions de l’entreprise.
Indicateur de suivi : Nombre de mentors et de collaborateurs mentorés au cours de l’année N-1
Compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
L’ambition du compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son compte personnel de formation (CPF). Ce site lui permet également :
D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation (les formations éligibles au compte personnel de formation) ;
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
3.4. Gestion de la mobilité interne et évolution des parcours professionnels
Sur la base du projet professionnel construit sur le socle que constituent l’entretien professionnel et les différents dispositifs offerts par Abbott Medical France listés précédemment, les salariés pourront être amenés à évoluer sur des emplois différents dans le cadre d’actions de mobilité professionnelle.
3.4.1. Gérer les talents de l’entreprise
Afin de faciliter à tous les collaborateurs l’accès à de nouvelles opportunités professionnelles en interne, sur des postes à responsabilité ou des postes de management d’équipe, les efforts seront poursuivis dans l’identification et l’accompagnement des salariés disposant d’un potentiel d’évolution sur des fonctions de leadership.
A ce titre, les mesures visent les axes suivants :
- La réduction des biais inconscients dans les prises de décision, auxquels les managers et toute personne chargée d’opérations de recrutement seront sensibilisés et formés ;
- Une gestion des talents Abbott Medical structurée, appelée « Revue des talents », incluant des temps d’échange dédiés en vue de l’alignement et le suivi entre Managers, service Ressources Humaines et collaborateur, sur notamment :
L’identification en amont des bons et hauts potentiels au sein de l’équipe, département, service ou division, à l’occasion de discussions spécifiques de partage d’informations entre Managers et Service des Ressources Humaines ;
La validation par le collaborateur concerné, après discussion avec son responsable, de ses aspirations et souhaits de trajectoire professionnelle à court et/ou moyen et/ou long termes) et à la co-construction d’un plan d’accompagnement individuel adapté aux orientations professionnelles convenues, cette discussion pouvant avoir lieu à l’occasion de ses entretiens annuels de performance, de suivi d’activité ou professionnel.
Le processus de gestion des talents étant un processus dynamique, les ambitions, la trajectoire professionnelle et le plan d’accompagnement associés, feront l’objet d’un suivi et d’une revue annuelle dans le système d’information RH (Workday).
L’information de toute opportunité au sein de Abbott en France en cohérence avec la trajectoire professionnelle est également partagée au collaborateur concerné le cas échéant afin de faciliter les mobilités internes.
3.4.2. Gérer et mettre en œuvre la mobilité interne
La mobilité interne permet d’apporter une réponse aux aspirations des salariés et aux nécessités d’adaptation et d’évolution des métiers de l’entreprise. Le souhait de développer ses compétences et son employabilité favorise la mobilité, accroît la motivation et renforce l’engagement.
Définitions de la « mobilité interne »
L’entretien annuel et l’entretien professionnel, moments privilégiés d’échanges, peuvent être une occasion de partager avec la hiérarchie sur les souhaits de mobilité, tant professionnelle que géographique.
Il existe différents types de mobilité interne :
La mobilité fonctionnelle verticale, ou promotion, qui est caractérisée par l’évolution hiérarchique du salarié dans l'organisation. Elle est ainsi souvent accompagnée d’un changement de niveau de responsabilités et/ou de classification d’emploi.
La mobilité fonctionnelle horizontale, qui se définit comme étant le changement de poste de travail sur un même niveau hiérarchique. Elle se manifeste par les mutations, les affectations, les rotations, les reconversions et peut être source de développement de compétences.
La mobilité géographique, qui concerne les collaborateurs occupant la même fonction, à un même niveau hiérarchique, mais qui changent de lieu d'exercice de leurs activités. Une mobilité géographique peut être associée à une mobilité verticale ou horizontale.
Promouvoir en interne les opportunités de poste
En partenariat avec la Direction des ressources humaines, il est demandé aux managers de favoriser la mobilité professionnelle et de faciliter les passerelles professionnelles.
Dans le cadre de ses engagements en matière d’égalité professionnelle, l’entreprise veillera à la prise en compte des contraintes personnelles et familiales ainsi que de santé et de handicap dans le cadre de la construction des parcours professionnels des collaborateurs.
Toutes les ouvertures de poste sont sur Workday sous l'onglet « Careers » / Carrière. La publication de l’ensemble des postes à pourvoir au sein du groupe est la garantie d’un marché de l’emploi interne fluide et transparent.
Ce système permet de recevoir un email personnalisé, à chaque fois que de nouvelles opportunités d'emploi correspondants au profil renseigné sont ouvertes, après avoir activé des alertes sur Workday.
Ainsi, chaque collaborateur peut postuler dans une démarche active de gestion de carrière. Cet outil a pour objectif de donner au salarié les moyens d’être acteur de son parcours et projet professionnel.
Les salariés du groupe bénéficient d’un examen prioritaire de candidature par rapport aux candidatures externes.
Actions :
La Direction s’engage à continuer de promouvoir les outils internes de candidature afin d’encourager la mobilité interne.
La Direction s’engage à renforcer sa communication auprès des managers et des collaborateurs afin de favoriser la mobilité professionnelle.
La Direction des ressources humaines s’engage à publier 100% des postes en interne, dont le recrutement est géré depuis la France.
Respect de la Charte Mobilité France
Les mobilités internes effectives sont mises en œuvre dans le respect de la Charte Mobilité applicable à l’ensemble des salariés de Abbott en France, disponible sur le portail « MyHR » de l’entreprise.
Cette charte a vocation à accompagner les collaborateurs et les managers dans les différentes mobilités envisageables et à s’assurer que les différents aspects relatifs à la mobilité interne soient connus et compris de tous, afin de garantir un environnement de travail serein et propice au développement professionnel.
Ainsi, par cette charte relative à la mobilité, Abbott en France a pour ambition de concrétiser sa volonté d’accompagner les collaborateurs à travers leur carrière professionnelle et notamment, à promouvoir la mobilité interne.
La Direction rembourse les frais de déménagement sur présentation de 3 devis et dans la limite de 3.000 € HT.
3.4.3. Dispositifs pour le collaborateur facilitant la gestion de sa carrière
Utiliser la plateforme interactive Abbott « Career Connect »
« Career Connect » est une plateforme interactive de développement de carrière qui aide tout collaborateur Abbott à envisager son évolution de carrière au sein du Groupe. Les modules de Career Connect ont pour objectif d’aider les collaborateurs à déterminer ce qu’ils souhaitent en termes d’orientation de carrière et à élaborer un plan pour y parvenir. Les outils de Career Connect sont ainsi conçus pour faciliter l’évolution de carrière du collaborateur qui souhaite mettre en œuvre un plan actif de développement et à ce titre, répondent à trois objectifs individuels :
Apprendre à se connaître – Identifier ce qui compte pour le collaborateur dans son parcours de carrière.
Développer ses compétences - Créer un plan de développement personnalisé qui reflète ses intérêts et ses besoins de développement. A noter que cette partie peut être discutée, adaptée et ajustée en partenariat avec le manager.
Explorer et tisser des liens - Profiter de l'expérience et des conseils précieux de collègues référents d'Abbott, exerçant le(s) métier(s) ciblé(s) par le collaborateur.
Il est constaté qu’en France, depuis sa mise en place par le Groupe, le taux de plans de développement individuel actifs sur cette plateforme digitale est très faible. Action : En vue d’améliorer ce taux pour la société Abbott Medical France et afin de permettre une meilleure connaissance de cette opportunité d’outil, la Société s’engage à promouvoir l’utilisation de cette plateforme mise à disposition par le Groupe et à déployer une campagne de communication chaque année, lors des informations réalisées dans le cadre de la période des entretiens annuels individuels (entretiens de performance, de suivi d’activité et entretiens professionnels le cas échéant) et de recueil des souhaits de formation des collaborateurs.
Indicateur de suivi : La Direction réalisera un suivi des plans de développement inscrits dans Career Connect, présenté à la Commission du CSE dédiée à la Formation et à la GEPP.
Découvrir les postes de l’entreprise en cohérence avec son projet professionnel
Le salarié qui souhaite postuler sur un poste proposé au sein de l’entreprise doit en informer son manager. Un lien est établi avec le service Recrutement et Sourcing France (« Talent Acquisition ») afin de permettre au collaborateur de prendre connaissance du poste.
Le salarié concerné peut avoir un contact avec l’environnement de travail du poste dans le cadre d’un rendez-vous avec le responsable du service concerné.
Par exemple, le dispositif « Vis ma Vie » en vigueur au sein de l’entreprise est un outil de développement permettant à tout collaborateur d’aller découvrir d’autres types de fonctions ou d’activités, pour s’assurer de l’alignement avec ses aspirations et projets professionnels envisagés sur le périmètre d’Abbott en France
Le besoin est discuté à l’occasion de l’entretien annuel de développement, qui reste un moment privilégié d’échange entre le manager et son collaborateur sur ses perspectives et son projet professionnel. Ce dispositif peut donc venir en complément des initiatives convenues ensemble en matière de formation et développement des compétences.
L’organisation de l’action se fait de façon autonome entre les acteurs concernés selon le calendrier et les modalités préalablement définis.
La démarche fera également l’objet d’une restitution, qui permettra au collaborateur de partager son retour d’expérience et d’évaluer l’adéquation entre les objectifs fixés initialement et la mise en œuvre de cette action.
La demande est adressée via un formulaire accessible en ligne sur le portail MyHR de l’entreprise, selon les conditions prévues par ce formulaire.
Action : La Direction s’engage à accompagner au mieux les collaborateurs qui souhaitent bénéficier des sessions « vis ma vie ».
Indicateur de suivi : Nombre de découvertes métier via le dispositif Vis ma Vie au cours de l’année écoulée.
Analyser ses compétences et affiner son projet professionnel : le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan ne peut être réalisé que par un prestataire spécialisé, les employeurs n’ayant pas le droit de l’effectuer eux-mêmes pour leurs salariés.
La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de travail par bilan, consécutives ou non.
Chaque collaborateur souhaitant bénéficier d’un bilan de compétences peut se rapprocher du Service RH afin d’avoir de plus amples informations. Sauf exception, un seul bilan maximum sera autorisé par collaborateur sur une période de 5 ans.
L’employeur peut refuser la demande de bilan de compétences du salarié si ce dernier n’en remplit pas les conditions d’accès, ou bien lorsque les raisons de service nécessitent le report (sans que celui-ci ne puisse excéder 6 mois) de l’autorisation d’absence demandée. Dans ce cadre, le collaborateur a la possibilité de financer son bilan de compétences via son compte personnel de formation et de l’effectuer en dehors de son temps de travail.
Action : Le service RH s’engage à recevoir les collaborateurs qui émettent le souhait de faire un bilan de compétences
Indicateur de suivi : Nombre de bilans de compétences financés par l’entreprise au cours de l’année considérée
Obtenir une certification : la validation des acquis d’expérience (VAE)
La démarche de VAE permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience professionnelle, en vue de l'obtention d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1 du Code du travail.
Le salarié souhaitant réaliser une VAE doit en faire la demande auprès du service Formation et en copie son manager selon les modalités légale, et l'employeur doit faire connaître par écrit sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Il peut reporter la demande de congé dans un délai de 6 mois maximum mais il ne peut pas la refuser.
Actions :
Le service formation s’engage à recevoir les collaborateurs intéressés par une VAE pour répondre à leurs éventuelles questions.
Favoriser l’aboutissement de la VAE (notamment par la pose des congés).
Mettre à disposition des salariés une fiche pratique sur le sujet sur le portail MyHR.
Indicateur de suivi :
Nombre de VAE réalisées au cours de l’année N
Mettre en œuvre un projet de reconversion : le compte personnel de formation de transition (CPF de transition)
Le CPF de transition se substitue au CIF depuis le 1er janvier 2019, et permet une continuité de financement des formations de reconversion professionnelle. En effet, cela permet aux salariés de changer de métier en réalisant des formations certifiantes, le plus souvent de longue durée. Article 4 — Mesures d’accompagnement spécifiques
4.1. Contrats d’alternance & Stages
Abbott Medical France réaffirme son souhait de favoriser l’accès des jeunes à l’emploi et à faciliter leur insertion professionnelle.
La société s’engage à favoriser le recours à des contrats d’alternance sous contrats d’apprentissage et de professionnalisation. En effet, ces contrats sont considérés comme le moyen privilégié d’intégrer les jeunes diplômés dans l’entreprise et de les préparer à leurs fonctions. Ils associent enseignements théoriques et pratiques et permettent de renforcer les compétences des collaborateurs et/ou de favoriser leur maintien dans l’emploi. La société souhaite également encourager le recours aux stages de longue durée, dans une logique d’immersion à temps plein en entreprise et de responsabilisation du stagiaire. Cet accueil a également pour objectif de constituer un vivier permettant à l’entreprise de trouver rapidement ses futurs collaborateurs. Les jeunes en contrat d’alternance ou en stage, seront, dès la première semaine de leur arrivée, présentés à leur équipe. Un tuteur ou un maître d’apprentissage sera désigné. Il sera défini avec leur maître de stage ou maître d’apprentissage, un parcours d’intégration en fonction des spécificités du métier. Le maître de stage ou maître d’apprentissage aura notamment pour missions :
D’expliquer la mission du stagiaire ou de l’alternant ;
De fixer avec lui le rythme de suivi (quotidien, hebdomadaire, bimensuel...) ;
De fixer les objectifs du stagiaire ou de l’alternant sur le court et moyen terme ;
De faire un retour d’expérience au stagiaire ou à l’alternant à l’issue des deux premiers mois de mission ;
D’accompagner le stagiaire ou l’alternant sur les problématiques à traiter ;
D’effectuer un entretien de fin de parcours avec le stagiaire ou l’alternant.
Actions :
La Direction s’engage à maintenir un taux d’alternants de 4
% par an minimum, au 31 décembre de chaque année.
La Direction s’engage à proposer en priorité les postes ouverts aux alternants et stagiaires terminant leurs formations et correspondant à leur niveau de qualification et d’expérience.
Indicateur de suivi :
Pourcentage d’alternants au 31 décembre de chaque année.
4.2. Entretien de seconde partie de carrière
Tout collaborateur ayant au moins cinquante (50) ans ou ayant plus de vingt-cinq (25) ans de carrière se voit proposer un entretien de seconde partie de carrière.
Cet entretien a pour objectif de permettre au collaborateur d’avoir une meilleure visibilité des évolutions de carrières possibles afin de pouvoir entrer dans une démarche de co-construction du parcours professionnel.
Cet entretien intervient lors du premier entretien professionnel suivant le 50e anniversaire ou la 25e année de carrière professionnelle.
Cet entretien sera réalisé avec le service RH et le manager du collaborateur concerné.
4.3. Transmission des connaissances
Les parties souhaitent renforcer le processus d’identification des compétences clés par métier.
L’identification de ces compétences permet d’une part la reconnaissance de nouvelles compétences acquises par les salariés et d’autre part de s’assurer des compétences nécessaires à terme pour organiser la transmission des savoirs et des compétences. Pour permettre de s’assurer de l’absence de perte d’un savoir-faire spécifique, la Direction RH identifie les collaborateurs expérimentés, experts ou référents sur des compétences-clés, et s’assure en liaison avec le management de la détention ou non d’un savoir-faire spécifique. Dans l’affirmative, une transmission de ce savoir-faire devra être organisée, dans le format d’un tutorat par exemple, ou faire l’objet d’une formalisation écrite. Cette initiative peut notamment être proposée aux collaborateurs proches de l’âge de la retraite. Actions :
La Direction s’engage à renforcer l’identification des compétences clés dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise.
Identifier les personnes proches de la retraite pour éventuellement organiser des binômes avec des salariés plus jeunes afin d’assurer la transmission des compétences clés.
4.4. Aménagement de fin de carrière
4.4.1. Entretien de fin de carrière
Tout collaborateur ayant au moins soixante (60) ans peut solliciter l’organisation d’un entretien de fin de carrière par une demande écrite adressée au service des ressources humaines. L’entretien se tiendra dans un délai maximum de six mois à compter de la réception de la demande.
Cet entretien a pour objectif d’informer le collaborateur sur les différents documents d’information et dispositifs d’aménagement de fin de carrière, notamment le temps partiel senior, le congé de fin de carrière et les dispositifs légaux en matière de retraite prévus ci-après.
4.4.2. Temps partiel senior
Afin de faciliter la transition entre période d’activité et la retraite, les parties signataires rappellent l’existence du dispositif de passage à temps partiel dit « temps partiel senior ». Les collaborateurs travaillant à temps plein (ou déjà à temps partiel) ont la possibilité de choisir de passer à temps partiel (ou de le maintenir) pendant les quatre ans précédant l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite dans le cadre du présent dispositif.
Dans ce cadre, le temps de travail pourra être réduit jusqu’à 20% au maximum. La rémunération de base du salarié sera réduite au prorata temporis. Pour rappel, le temps partiel n’ouvre pas droit aux RTT. Si le collaborateur est déjà à temps partiel, son temps de travail ne pourra être réduit en deçà de 80%.
Le collaborateur intéressé par le temps partiel senior doit en faire la demande à son Responsable Ressources Humaines et à son manager, en précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouveau temps de travail.
La demande doit être adressée 6 mois au moins avant cette date au Responsable Ressources Humaines, copie son manager par e-mail avec avis de réception.
Actions :
La Direction des ressources humaines s’engage à autoriser le travail à temps partiel des collaborateurs en CDI remplissant les critères cités ci-dessus s’ils en font la demande et sur validation de la hiérarchie. En cas de désaccord, un arbitrage se fera au niveau de la DRH.
Dans ce cas, les cotisations prévoyance et retraite complémentaire continueront à être prises en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, y compris lorsque le collaborateur était au préalable en temps partiel classique.
La Direction des ressources humaines s’engage à proratiser la charge de travail et les objectifs du salarié à la nouvelle durée du travail du collaborateur au travers d’un entretien avec son manager et d’une formalisation du temps partiel via un avenant au contrat de travail.
Indicateur de suivi :
Nombre d’avenants pour temps partiel senior signé au 31/12 au cours de l’année civile, avec un suivi annuel incluant l’année civile précédente.
4.4.3. Congé de fin de carrière
Abbott Medical France rappelle la possibilité aux collaborateurs de préparer leur transition entre emploi et retraite avec un dispositif de congé de fin de carrière. Ce dispositif consiste à cesser toute activité salariée avant l’âge légal d'ouverture des droits à la retraite du collaborateur.
Financement du dispositif
Le financement du dispositif est basé, sous réserve de disposer de l’ancienneté suffisante :
Sur la
conversion de tout ou partie du montant alloué aux indemnités de départ à la retraite, étant précisé que cette conversion a lieu en mois complets et est plafonnée à 5 mois ;
Sur un
préavis conventionnel rémunéré et non effectué équivalent aux indemnités de départ à la retraite converties en mois complets dans la limite de 2 mois, étant précisé que ce préavis conventionnel est fixé à 2 mois peu importe l’ancienneté du collaborateur ;
Dans le cas où la conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps serait inférieure à la durée de 2 mois du préavis conventionnel, la part de préavis conventionnel non couverte par une dispense devra être effectuée.
Enfin, sur le solde de RTT et congés de l’année N du collaborateur si souhaité.
La durée du congé de fin de carrière est plafonnée à 7 mois, préavis conventionnel inclus.
Exemples :
Un collaborateur ayant plus de 35 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 5000 € bruts. Son indemnité départ à la retraite est donc de : 5000 * 6 = 30 000 euros bruts
S’il souhaite convertir 3 mois de son indemnité de départ
15 000 euros des 30 000 servent à financer les trois mois convertis (5000*3)
Préavis conventionnel équivalent à l’indemnité convertie dans la limite de 2 mois, le collaborateur décide de convertir 1 mois ;
La durée du congé de fin de carrière serait donc de
4 mois, mais elle serait précédée d’un préavis conventionnel exécuté et payé d’un mois. Le collaborateur toucherait sur son solde de tout compte le reliquat de son indemnité de départ à la retraite, à savoir 15 000 euros.
S’il souhaite convertir 5 mois de son indemnité de départ
25 000 euros des 30 000 servent à financer les cinq mois convertis ;
Préavis conventionnel équivalent à l’indemnité convertie dans la limite de 2 mois : le collaborateur décide de le convertir en totalité ;
La durée du congé de fin de carrière serait donc de 7 mois (le maximum). Le collaborateur toucherait sur son solde de tout compte le reliquat de son indemnité de départ à la retraite, à savoir 5 000 euros.
S’il souhaite convertir 1 mois de son indemnité de départ
5 000 euros des 30 000 servent à financer 1 mois de congé de fin de carrière ;
Préavis conventionnel équivalent à l’indemnité convertie dans la limite de 2 mois : le collaborateur ne peut pas le convertir en totalité mais ne peut que convertir 1 mois (car IDR convertie d’1 mois, principe d’équivalence) ;
Le collaborateur souhaite également mobiliser son solde de congés acquis (RTT, CP, CP d’ancienneté et de fractionnement), soit 35 jours au total
La durée du congé de fin de carrière serait donc de
2 mois et 35 jours ouvrés. Le collaborateur toucherait sur son solde de tout compte le reliquat de son indemnité de départ à la retraite, à savoir 25 000 euros.
Le collaborateur intéressé par le congé de fin de carrière doit en faire la demande au Responsable Ressources Humaines et à son manager, en précisant la date du début du congé de fin de carrière souhaitée.
La demande doit être adressée au moins 6 mois au moins avant cette date par lettre recommandée avec accusé de réception ou par e-mail avec avis de réception. Un avenant au contrat de travail formalisera les modalités du congé de fin de carrière.
Action : La Direction des ressources humaines s’engage à accepter les demandes de congés de fin de carrière des collaborateurs en CDI qui en font la demande, ayant plus de 60 ans pendant la durée de validité de l’accord et lorsque les conditions citées ci-dessus sont réunies.
Indicateur de suivi : Nombre de congés de fin de carrière signés au cours de l’année au 31/12 au cours de l’année civile, avec un suivi annuel incluant l’année civile précédente.
L’utilisation du CPF pour les collaborateurs en congé de fin de carrière
Les collaborateurs bénéficiant du congé de fin de carrière peuvent suivre une formation dans le cadre de leur compte personnel de formation. Cette formation est financée par leur propre compteur CPF, et doit être réalisée pendant le congé de fin de carrière. La demande doit être adressée au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation au Responsable Ressources Humaines par e-mail avec avis de réception. Les heures de formation ainsi effectuées sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.
4.5. Dispositions relatives à la retraite
4.5.1. Régime de retraite à cotisations définies : « Article 83 »
Pour rappel, chaque collaborateur d’Abbott Medical France a accès à un plan d’Epargne Entreprise dit « Article 83 ». Le régime de retraite Abbott Medical permet de constituer une épargne retraite par capitalisation, en plus des prestations du régime légal de retraite français. Ce supplément de retraite est versé au départ à la retraite du collaborateur, sous forme de rente viagère. Il s'agit d'un régime à cotisations définies. Ceci signifie que seul le taux de cotisation au régime est fixé par contrat.
Le niveau de la rente à la sortie du régime, quant à lui, n'est pas connu à l'avance. Il dépendra, entre autres, du montant des cotisations et versements faits au régime, de la durée de placement de ces derniers au sein du régime, de la performance financière des supports d'investissement et des options facultatives de garanties sélectionnées, le cas échéant, à la sortie du régime.
Les cotisations et versements au régime sont versés sur des comptes individuels nominatifs et placés sur les supports financiers prévus au contrat, en fonction des choix de placements du collaborateur.
Les droits à un supplément de retraite correspondant aux cotisations et versements individuels au régime, sont définitivement acquis par le collaborateur, et ce quelle que soit la durée de sa carrière au sein de l’entreprise ou s’il change d'employeur avant son départ à la retraite.
Afin de permettre à tout collaborateur de se constituer une épargne retraite qui correspondra à ses besoins, chacun a la possibilité, en plus des cotisations obligatoires, d’effectuer librement des versements individuels et facultatifs au régime en monétaire, ainsi que transférer jusqu'à 10 jours de congés par an dans la limite de 5 jours de congés payés.
4.5.2. Retraite progressive
La Direction souhaite également rappeler l’existence du dispositif légal de la retraite progressive. Pour ménager une transition entre activité professionnelle et retraite et améliorer ses droits à pension, le salarié peut faire liquider une pension provisoire tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. Ce dispositif permet ainsi de toucher, en même temps qu’une activité rémunérée à temps partiel, une partie des retraites de base et complémentaires.
Actions :
Afin de faire la promotion de ce dispositif, la Direction mettra en ligne sur le Portail MyHR une page pour s’informer sur le dispositif et se renseigner sur les formalités nécessaires.
La DRH s’engage à autoriser la demande des retraites progressives des collaborateurs en CDI remplissant les critères légaux s’ils en font la demande et sur validation de la hiérarchie. En cas de désaccord, un arbitrage se fera au niveau de la DRH.
Article 5 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la commission formation-GEPP du CSE.
Article 6 – Durée
Le présent Accord est conclu pour une
durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Toute organisation syndicale non-signataire peut décider d’adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée à la Direction d’Abbott Medical France par LRAR à charge pour cette dernière d’informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires. Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non-signataire de l’accord initial emporte l’adhésion et l’agrément sur l’ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion. Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord est déposé :
en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DRIEETS compétente ;
au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Les salariés seront informés par les moyens de communication habituels. Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.
Fait à Issy Les Moulineaux le 21/08/2024 en quatre exemplaires :
Pour la société Abbott Medical France Pour l’organisation syndicale CFTC
XXX XXX Responsable des Ressources HumainesDéléguée Syndicale
