Accord d’entreprise relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT) au sein d’Abbott Medical France
Accord d’entreprise relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT) au sein d’Abbott Medical France
Entre
La société
ABBOTT MEDICAL FRANCE, société par actions simplifiée, au capital social de 660 333 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 398 043 356, dont le siège social est situé au 1-3 esplanade du Foncet, 92130 Issy-Les-Moulineaux, représentée par Madame XX XXX, Responsable des ressources humaines,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise »
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Madame XX XXX en qualité de Déléguée syndicale,
d’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties » ; Il a été convenu ce qui suit :
Préambule La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) désigne et regroupe les dispositions qui favorisent l’amélioration des conditions de travail et de vie des collaborateurs tout en soutenant la performance collective de l’entreprise. Cette approche globale articule bien-être, employabilité et performance durable. Elle s’inscrit dans la politique de reconnaissance et d’avantages sociaux d’Abbott, telle que présentée dans le Guide des avantages Abbott Medical France, qui vise à offrir des programmes complets favorisant la santé, la sécurité financière et l’équilibre de vie des collaborateurs. Cette philosophie traduit l’engagement d’Abbott : soutenir le bien-être global pour permettre à chacun de vivre pleinement sa vie. Le présent accord s’inscrit également dans la continuité de l’accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) signé le 21 août 2024, qui prévoit des dispositifs favorisant la mobilité interne et le développement des compétences, tels que le programme « Vis ma vie », contribuant à l’employabilité et à l’épanouissement professionnel des collaborateurs. Dans le prolongement des initiatives déjà mises en œuvre, Abbott Medical France mène une politique proactive en matière de QVCT. Des pratiques structurantes étaient déjà déployées (enquête annuelle « Your Voice Counts », entretiens annuels de suivi d’activité, mise en œuvre de programmes de développement managérial et de reconnaissance, politiques d’articulation des temps de vie, etc.). Le présent accord vise à formaliser et renforcer ces dispositifs au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs d’Abbott Medical France. Cette dynamique s’inscrit dans le cadre :
De l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et de conditions de travail, entériné par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ;
De l’évolution de la « QVT » vers la « QVCT » au 31 mars 2022 ;
Des orientations de la branche Métallurgie (UIMM) articulant prévention primaire, hiérarchie des mesures de prévention, dialogue professionnel et amélioration continue des conditions de réalisation du travail ;
En cohérence avec l’accord d’entreprise relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) signé le 21 août 2024, afin d’assurer une articulation entre la qualité des conditions de travail, la performance durable et la sécurisation des parcours professionnels.
Aussi, la QVCT désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance durable de l’entreprise, en visant le travail et son organisation (« faire du bon travail »), la reconnaissance, l’expression sur la charge et l’équilibre des temps de vie.
Les principes suivants, issus des obligations légales et conventionnelles, fondent la présente démarche :
Prévention primaire et hiérarchie des mesures : évaluer, éviter, combattre les risques à la source, privilégier la protection collective ;
Dialogue social et dialogue professionnel : au plus près du travail réel, en impliquant les managers et les équipes ;
Amélioration continue : appuyée sur des indicateurs et des retours d’expérience (Enquête Your Voice Counts, Entretien de Suivi d’Activité, données sociales, PAPRIPACT et Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels mis à jour annuellement) ;
Articulation avec la GEPP et la politique RH : la QVCT contribue à la sécurisation des parcours professionnels, au maintien de l’employabilité et à la performance durable, conformément aux engagements pris dans l’accord GEPP ;
Lien avec la santé et la sécurité au travail : intégration des actions QVCT dans le DUERP et le programme annuel de prévention des risques professionnels (PAPRIPACT), ainsi que dans le passeport prévention prévu par la loi du 2 août 2021.
À l’issue des travaux préparatoires et restitutions (questionnaire QVCT « siège », analyses des Entretiens de Suivi d’Activité, résultats de l’enquête annuelle Your Voice Counts), les axes ci- après structurent le présent accord :
Information & communication : droit à la déconnexion et bonnes pratiques réunions/messagerie pour limiter la surcharge informationnelle ;
Inclusion, égalité & prévention des comportements inappropriés : environnement respectueux et sûr, renvoi aux accords et politiques internes dédiés ;
Qualité des relations de travail : reconnaissance (programmes de remerciement et
d’awards), rôle managérial, expression et feedback réguliers ;
Vie d’entreprise & environnement de travail : convivialité, semaine QVCT, charte bien- être en annexe évolutive ;
Articulation vie personnelle/vie professionnelle : parentalité (dont CESU petite enfance), proches aidants, dispositifs de récupération week-end/jours fériés et rappel des repos légaux ;
Expression & charge de travail : Real Talk/Real Impact, PEX, EP, ESA, suivi opérationnel de la charge ;
Santé & bien-être : Programme d’aide aux employés, actions de prévention et ressources ;
Gouvernance & suivi : suivi (incluant la CSSCT) et tableau d’indicateurs QVCT ;
articulation avec le DUERP et le PAPRIPACT. Aussi, les Parties réaffirment les principes suivants :
Prévention primaire et hiérarchie des mesures (évaluer, éviter, combattre les risques à la source, privilégier la protection collective) ;
Dialogue social et dialogue professionnel au plus près du travail réel ;
Amélioration continue appuyée sur des indicateurs et des retours d’expérience (Your Voice Counts, Entretiens annuels de Suivi d’Activité, données sociales, PAPRIPACT et DUERP mis à jour annuellement).
C’est dans ce cadre que les Parties se sont réunies lors des réunions suivantes : -R0 : 18 juillet 2023 ;
R1 : 6 septembre 2023 ;
-R2 : 14 mars 2024 ;
R3 : 27 novembre 2025 ;
-R4 : le 20 mars 2026 ; -R5 : le 5 mai 2026. Parallèlement, des échanges ont également eu lieu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) et dans le cadre des réunions ordinaires du Comité social et économique (CSE). Il a été convenu ce qui suit :
Bonnes pratiques dans l’utilisation des moyens de communication
8
Surcharge informationnelle et bonnes pratiques de réunion9
Article 3 – Actions favorisant un environnement de travail inclusif et respectueux9
Principes généraux9
Prévention des comportements inappropriés10
Code de bonne conduite et règlement intérieur11
Plan d’action et suivi
11
Article 4 – Qualité des relations de travail11
Principes généraux11
Dispositifs communs favorisant la reconnaissance et l’intérêt pour le travail
12
Le dispositif « Abbott Excellence Awards »12
Dispositif d’écoute des collaborateurs : Enquête annuelle « Your Voice Counts »12
Dispositifs spécifiques liés au management13
Article 5 – Vie d’entreprise
14
Espaces de travail et environnement14
Les moments de convivialité et de solidarité15
Article 6 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs15
Les mesures en faveur de la parentalité15
Recours au télétravail pour les salariées en situation de grossesse15
Autorisations d’absences rémunérées16
Rentrée scolaire16
Chèques CESU petite enfance16
Dispositif Mathys17
Fondation Clara Abbott17
Accompagnement des collaborateurs proches aidants18
Congé de présence parentale18
Congé proche aidant19
Congé de solidarité familiale19
Soutien financier de l’entreprise pendant les congés aidants20
Récupération et compensation de jours travaillés le week-end et jours fériés .20 Article 7 – Expression du salarié et suivi de la charge de travail21
Le dispositif « Conversation réelle et impact réel »21
L’entretien annuel d’évaluation de performance (« PEX »)21
L’entretien de parcours professionnel (EPP)
22
L’entretien de suivi d’activité (ESA)
23
Article 8 – Santé et bien-être24
Programme d’aide aux employés
24
Plateforme bien-être24
Initiative annuelle Groupe : « Exercise Across Abbott »25
OEC – Éthique et conformité25
Sensibilisations aux gestes qui sauvent25
Article 9 – Suivi26 Article 10 – Durée et entrée en vigueur26 Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité27
Article 1 – Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Abbott Medical France.
Article 2 – Information et communication Dans un contexte professionnel marqué par l’intensification des échanges numériques, le présent article vise à encadrer les pratiques d’information et de communication au sein de l’entreprise, en abordant notamment le droit à la déconnexion, les règles de conduite en réunion, l’usage des outils de communication, ainsi que la prévention de la surcharge informationnelle afin de garantir un environnement de travail respectueux de la santé, du temps et de l’efficacité des salariés.
Droit à la déconnexion
Les outils numériques modifient notre manière de travailler. Afin de protéger la santé des collaborateurs et de respecter leur temps de travail et de repos, il est indispensable de définir des mesures permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion.
À ce titre, les parties estiment nécessaire de mettre en place des dispositifs régulant l’utilisation des outils numériques permettant d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. L’exercice du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun et l'exemplarité de tous. Le droit à la déconnexion s’entend comme la faculté reconnue au salarié de ne pas être tenu de se connecter aux outils numériques professionnels, ni de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail et notamment durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les congés ainsi que toute période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…). Le collaborateur qui rencontre une difficulté dans l’exercice de son droit à la déconnexion peut le signaler à son manager ou au service des ressources humaines. La Direction s’engage à sensibiliser chaque trimestre les managers sur l’exercice du droit à la déconnexion. Par ailleurs, la Direction s’engage également à communiquer sur le sujet deux fois par an à l’ensemble des collaborateurs.
Cette communication fait l’objet d’un suivi à travers le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT)
Bonnes pratiques dans l’utilisation des moyens de communication
La mise en place de bonnes pratiques a vocation à fixer des règles collectives permettant de préserver la souplesse appréciée par les collaborateurs. Compte tenu de l’appartenance au groupe international Abbott et des interactions avec des interlocuteurs situés dans des zones horaires différentes, il est rappelé que ces échanges ne créent aucune obligation de réponse immédiate en dehors des horaires habituels. Les managers veillent à planifier les réunions en tenant compte des contraintes horaires des équipes locales. Par ailleurs, la plage de déconnexion recommandée s’étend de
21h00 à 7h00. Les managers et les collaborateurs sont invités à privilégier l’envoi de communications professionnelles entre 7h00 et 21h00.
Cette plage horaire de déconnexion ne saurait se confondre avec les plages horaires de travail. Pour rappel, les horaires de travail effectif sont encadrés de la façon suivante :
Salariés soumis à un décompte horaire (hors alternants) : la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures, assortie de jours de réduction du temps de travail permettant de respecter une durée annuelle moyenne de 35 heures. L’organisation peut prévoir des horaires fixes ou un aménagement du temps de travail sur l’année, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale hebdomadaire (48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours : leur temps de travail est décompté en jours dans la limite de 216 jours travaillés par an. Le suivi de la charge de travail s’effectue notamment via les entretiens de suivi d’activité. Les collaborateurs veillent au respect des temps de repos légaux (11h consécutives par jour, 35h consécutives par semaine), conformément aux stipulations de l’accord d’harmonisation Abbott Medical France.
Le droit à la déconnexion s’exerce donc en complément de ces dispositions, sans en modifier la portée ni les modalités d’organisation du travail. Par ailleurs, la Direction invite les collaborateurs à éteindre leur téléphone professionnel en fin de journée ou à désactiver les alertes.
Ainsi, chaque collaborateur s'engage à s'auto-responsabiliser sur :
L'utilisation de la messagerie électronique et du téléphone professionnel ;
L'exercice de son droit individuel à la déconnexion ;
Le respect du temps de repos de ses collègues et/ou de ses collaborateurs.
L’ensemble de ces dispositions seront reprises dans une charte relative au droit à la déconnexion, qui sera accessible depuis le portail MyHR.
La Direction des ressources humaines s’engage à élaborer cette charte et à la communiquer à l’ensemble des collaborateurs.
Surcharge informationnelle et bonnes pratiques de réunion
L’évolution constante des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) a pour corollaire une évolution des pratiques concernant l’usage des technologies par les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle.
Les collaborateurs ont à leur disposition des outils de travail connectés (messagerie instantanée, courriels, logiciel de visioconférence, documentation électronique…) impactant les échanges et les fonctionnements des groupes de travail. Ces outils, s’ils permettent un réel gain de temps et apportent de la flexibilité, peuvent toutefois conduire, s’ils sont mal utilisés, à une dégradation des conditions de travail des salariés. Afin d’éviter une surcharge informationnelle, les parties souhaitent rappeler les règles suivantes, et inviter toute personne organisatrice/participante à les respecter :
Ne pas fixer de réunion avant
8h30 et après 18h30 sauf cas exceptionnels ;
Respecter les horaires de début et de fin de réunion ;
Clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener pour en garder
toute l’utilité.
Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, la Direction s’engage à intégrer ces éléments dans une charte relative au droit à la déconnexion.
Article 3 – Actions favorisant un environnement de travail inclusif et respectueux Abbott Medical France réaffirme son engagement à garantir un environnement de travail inclusif, respectueux et exempt de toute forme de harcèlement, de discrimination, d’agissements sexistes et de violence au travail.
Cet engagement s’inscrit dans une démarche globale visant à promouvoir la diversité, l’égalité professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Principes généraux
La politique d’inclusion et de prévention de l’entreprise repose sur les axes suivants :
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à travers des communications, des
ateliers, des témoignages et des campagnes internes ;
Promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle, conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
signé le 4 septembre 2023, qui prévoit des actions concrètes en matière de recrutement, formation, évolution professionnelle et rémunération ;
Accompagner individuellement les collaborateurs en situation de handicap, notamment pour :
La mise en place d’aménagements de poste (matériel ergonomique,
logiciels adaptés, etc.) ;
Le montage de dossiers de financement (prothèses auditives,
équipements spécifiques…) ;
L’élaboration des demandes de Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès des Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH).
Une fiche dédiée, accessible sur le portail MyHR, regroupe l’ensemble des informations pratiques et contacts utiles. Abbott s’engage également à développer des partenariats avec le secteur protégé et adapté (ESAT, Entreprises adaptées) pour la fourniture de prestations (plateaux repas, envois de mailing, recyclage de papier, gobelets, cartouches d’imprimante…), contribuant ainsi à une démarche solidaire et responsable.
L’engagement d’Abbott se traduit également par une politique active de partenariats avec le secteur protégé et adapté, notamment avec des Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et des Entreprises adaptées (EA) pour la fourniture de prestations (plateaux repas, envois de mailing, recyclage de papier, gobelets, cartouches d’imprimante…).
Ces actions s’inscrivent dans une démarche globale, à la fois solidaire, inclusive et responsable sur le plan environnemental.
Prévention des comportements inappropriés
La société applique les principes définis par l’accord d’entreprise relatif à la prévention et au traitement du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, de la violence au travail et de la discrimination, signé le 28 mai 2020. Cet accord précise :
Les définitions légales des comportements prohibés ;
Les principes de prévention et de sensibilisation mis en œuvre ;
Les acteurs internes et externes mobilisables ;
Les modalités de signalement, de traitement et, le cas échéant, d’enquête ou
de médiation. Les collaborateurs sont invités à consulter cet accord, disponible sur le portail MyHR, ainsi que l’accord relatif à l’égalité professionnelle pour connaître l’ensemble des dispositifs existants.
La Direction s’engage à organiser une communication annuelle sur ces principes et à afficher les coordonnées des interlocuteurs privilégiés (référents harcèlement, référent santé sécurité et environnement, membres de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail, médecine du travail, Direction des ressources humaines) sur les panneaux réservés à la Direction et sur le portail MyHR.
Code de bonne conduite et règlement intérieur
Les Parties rappellent la présence du règlement intérieur au sein d’Abbott Medical France ainsi que le code de bonne conduite Abbott, garants d’une qualité de relations sociales et de travail optimale.
Plan d’action et suivi
Les actions mises en œuvre s’inscrivent dans le cadre des accords précités et des engagements pris, notamment :
Recrutement : garantir des processus neutres et inclusifs, diversifier les canaux de sourcing, former les acteurs du recrutement aux biais inconscients ;
Formation et développement : assurer l’égalité d’accès aux formations, promouvoir l’utilisation de Career Connect, sensibiliser aux enjeux de diversité et inclusion ;
Promotion et évolution professionnelle : faciliter les mobilités internes, accompagner les retours de congé maternité ou parental, réduire les biais dans la gestion des talents ;
Rémunération : garantir l’équité salariale, suivre les indicateurs de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mettre en œuvre des mesures correctives si nécessaire.
Un suivi annuel est assuré par la commission égalité professionnelle du CSE, sur la base des indicateurs définis dans l’accord égalité professionnelle et des données issues du rapport de situation comparée.
Article 4 – Qualité des relations de travail
Principes généraux
La reconnaissance au travail est un échange qui se joue à plusieurs, une interaction qui recouvre la manière dont le collaborateur perçoit les marques de considération qui lui sont portées par sa hiérarchie, ses collègues ou son client ainsi que les attentions qu’il porte lui-même aux autres.
La question de la reconnaissance est centrale, il s’agit d’un levier fort de l’engagement au travail.
Dans ce cadre, la Direction souhaite préciser les actions existantes pouvant contribuer à la création d’un contexte de travail favorisant la reconnaissance professionnelle. Ces dispositifs s’articulent avec les actions prévues à l’article 7 relatives à l’expression des collaborateurs et au suivi de la charge de travail (entretiens réguliers, feedback structuré).
Dispositifs communs favorisant la reconnaissance et l’intérêt pour le travail
La reconnaissance professionnelle est une interaction réciproque qui englobe :
Les marques de considération reçues par le collaborateur (hiérarchie, collègues, clients) ;
Les attentions qu’il porte lui-même aux autres.
Pour soutenir cette dynamique, la Direction rappelle les dispositifs mis en place :
Le dispositif « Abbott Excellence Awards »
Le dispositif Abbott Excellence Awards valorise la reconnaissance entre collègues comme levier de motivation, de performance et d’engagement. Il permet à chaque collaborateur de remercier un collègue ayant fait preuve d’un engagement remarquable, en lien avec les valeurs d’Abbott : Innover, Accomplir, Prendre soin ou Persévérer.
Chaque collaborateur peut ainsi :
Attribuer un award de remerciement (sans valeur monétaire) ;
Ou un award de bronze (valeur de 20 €), sans validation préalable.
Pour les récompenses de montants supérieurs, une validation peut être requise, selon le niveau hiérarchique du collaborateur à l’initiative de la reconnaissance (manager ou directeur).
Ce programme favorise une culture de reconnaissance accessible à tous, dans un cadre simple et transparent. Les modalités détaillées sont disponibles sur la plateforme dédiée.
Dispositif d’écoute des collaborateurs : Enquête annuelle « Your Voice Counts »
Abbott Medical France participe chaque année à l’enquête mondiale de satisfaction des collaborateurs « Your Voice Counts », pilotée par le groupe.
Cette enquête confidentielle permet à chaque collaborateur de partager son ressenti sur son environnement de travail à travers 12 questions standardisées, couvrant des thématiques telles que la reconnaissance, le développement, la clarté des attentes ou encore la qualité des relations.
Les résultats sont analysés pour identifier des axes d’amélioration et nourrir les plans d’action locaux et globaux. Une restitution est réalisée auprès des équipes.
Dispositifs spécifiques liés au management
Le manager joue un rôle clé pour donner du sens au travail et instaurer un climat de confiance et de reconnaissance. Pour soutenir cette mission, Abbott :
Met à disposition des managers des ressources en lignes sur le portail MyHR, telles que le Manager Toolkit et l’Engagement Resource Center, pour les accompagner dans leurs responsabilités ;
Déploie des programmes de développement managérial pour renforcer les compétences relationnelles et le leadership ;
Veille à sensibiliser régulièrement les managers aux enjeux de leadership social, d’inclusion et de réduction des biais, afin de promouvoir un environnement respectueux et équitable.
Aussi, la Direction s’engage à faire bénéficier à tous les nouveaux managers une formation afin de débuter leur mission de manager avec succès, les aider à déterminer leur nouveau rôle de manager et réussir au mieux leur prise de fonction.
Le programme de formation intitulé « Leading with Impact »
Abbott Medical France propose un programme structurant de développement du leadership intitulé Leading with Impact, conçu pour accompagner les managers dans leur rôle et renforcer leur impact au sein des équipes.
Ce programme se décline en deux parcours complémentaires :
Leading with Impact I – Renforcer les fondamentaux du management
Ce premier parcours est destiné à tous les managers disposant d’au moins un collaborateur en responsabilité directe. Il vise à :
Clarifier les attentes envers les managers chez Abbott ;
Renforcer leur capacité à instaurer un climat de confiance, d’écoute et de
reconnaissance ;
Développer des pratiques managériales alignées avec les valeurs de
l’entreprise.
Le programme s’articule autour de quatre piliers : voir, écouter, s’exprimer, et accompagner le développement. Il comprend :
Des modules courts et interactifs à suivre en ligne ;
Des sessions collectives d’échange entre pairs, animées par un coach externe ;
Un carnet de bord personnel pour favoriser la réflexion et l’ancrage des
apprentissages.
Leading with Impact II – Approfondir les compétences relationnelles
Ce second parcours est accessible aux managers ayant complété le premier. Il permet de renforcer des compétences clés autour de :
L’empathie : comprendre les besoins et émotions de ses collaborateurs ;
Le retour constructif : formuler des retours réguliers et adaptés pour soutenir le développement des collaborateurs, en lien avec le programme « Conversation réelle et impact réel » visé par l’article 7.1 ci-dessous ;
Conversations délicates : aborder les sujets sensibles avec professionnalisme et bienveillance.
Ce parcours s’étale sur environ neuf semaines, avec des mises en situation interactives, des outils pratiques et des simulations de dialogues.
Article 5 – Vie d’entreprise
Espaces de travail et environnement
La qualité de vie au travail dépend de la qualité de l’environnement dans lequel les collaborateurs évoluent.
Abbott Medical France dispose de deux sites pour les collaborateurs du siège : Issy- les-Moulineaux (siège social) et Rungis, offrant à l’ensemble des collaborateurs des espaces attractifs et conviviaux dédiés à la détente.
Afin de garantir un cadre de travail serein, respectueux et sécurisé, la Direction rappelle que :
Les règles générales d’hygiène et de sécurité définies par le règlement intérieur s’appliquent à tous les collaborateurs et visiteurs ;
Les consignes de sécurité (évacuation, utilisation des équipements, accès aux zones) doivent être respectées en toutes circonstances.
Dans une démarche favorisant le bien-être, Abbott Medical France met également à disposition des paniers de fruits frais dans les espaces communs, afin de promouvoir une alimentation équilibrée et des moments de convivialité.
Enfin, afin de garantir un cadre de travail serein et respectueux de chacun, la Direction souhaite élaborer une charte d’usage des espaces de travail.
Cette charte visera à promouvoir le respect des lieux et le confort collectif, en rappelant les bonnes pratiques telles que la gestion des appels, la préservation du calme et la propreté des espaces partagés. Une fois élaborée, cette charte sera mise en ligne sur le portail MyHR.
Les moments de convivialité et de solidarité
La qualité de vie au travail se traduit également par une ambiance positive et des conditions propices à l’épanouissement des collaborateurs. La Direction souhaite inscrire durablement l’organisation de moments de convivialité, qui constituent des occasions privilégiées pour renforcer le sentiment d’appartenance, la cohésion des équipes et leur synergie.
Ces initiatives s’inscrivent dans une logique de performance collective et prennent différentes formes, parmi lesquelles :
Abbott Proud Week, une semaine annuelle dédiée à la fierté d’appartenance
et à la mission du Groupe ;
Les programmes et réseaux tels que Women Leaders of Abbott (WLA),
favorisant le leadership et l’inclusion ;
Les séminaires de division, qui contribuent efficacement à préserver le
sentiment d’appartenance, en particulier pour les collaborateurs terrain ;
Les rencontres ou moments de convivialité du personnel du siège pour favoriser les échanges entre les représentants de divisions commerciales et les différents services support du siège ;
Les actualités trimestrielles qui permettent de présenter les résultats, les projets ainsi que de valoriser les réussites collectives.
La Direction encourage chaque division à contribuer activement à l’organisation de ces moments, afin de créer un environnement de travail stimulant, fondé sur la collaboration et la reconnaissance.
L’entreprise encourage également la participation à des initiatives solidaires, telles que le don du sang ou des actions caritatives en lien avec la santé, afin de renforcer la cohésion et l’engagement sociétal. Ces actions participent à la cohésion interne et illustrent l’engagement sociétal d’Abbott Medical France dans le domaine de la santé.
Article 6 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs
Les mesures en faveur de la parentalité
Recours au télétravail pour les salariées en situation de grossesse
Les salariées en situation de grossesse pour lesquelles le poste le permet et après validation du manager peuvent bénéficier du télétravail dès le début de leur grossesse et jusqu’au début de leur congé maternité. La Direction rappelle que les salariées en situation de grossesse peuvent bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par la charte relative au télétravail.
À ce titre, il convient de se référer aux dispositions de cette charte pour les modalités d’application.
Autorisations d’absences rémunérées
Le présent accord est l’occasion pour les Parties de réaffirmer leur attachement aux dispositions concernant les autorisations d’absences dans le cadre de la parentalité et de la santé reproductive.
Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail, les salariés bénéficient d’autorisations d’absence rémunérées, assimilées à du temps de travail effectif :
Pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la
grossesse et des suites de l’accouchement ;
Pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’un parcours d’assistance
médicale à la procréation (AMP) ;
Pour assister à trois de ces examens ou actes médicaux maximum par protocole, lorsqu’ils sont le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou la personne vivant maritalement avec la salariée concernée ;
Pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément dans le cadre d’une procédure d’adoption, dans la limite fixée par décret.
Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif. La demande doit être adressée au service paie et en mettant en copie son manager par courriel accompagné d’un justificatif
Rentrée scolaire
Afin de permettre aux collaborateurs de concilier les temps de vie, une souplesse dans l’organisation du temps de travail sera accordée aux collaborateurs disposant d’enfant(s) à charges, pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire de septembre jusqu’à la classe de sixième incluse, dans la limite de 2 heures d’absence par famille, sans incidence sur la rémunération.
Les collaborateurs doivent prévenir leur manager au moins 15 jours avant ce jour.
Enfin, les Parties rappellent que les collaborateurs peuvent également se prévaloir de la charte relative au télétravail en vigueur au 1er octobre 2025.
Chèques CESU petite enfance
Afin de soutenir les collaborateurs ayant des enfants en bas âge, Abbott Medical France souhaite pérenniser une aide à la garde d’enfants sous forme de Chèques emploi service universel (CESU) préfinancés, initialement mise en place à titre exceptionnel dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2025.
L’aide CESU petite enfance est gérée sous forme de campagne annuelle.
Pour en bénéficier, les collaborateurs doivent formuler leur demande avant la date limite communiquée chaque année et mettre à jour leur situation familiale auprès du service Paie (nom, prénom, date de naissance et sexe de l’enfant), en transmettant les justificatifs requis.
Cette aide est destinée aux salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de 3 ans et un jour maximum au 1er janvier de l’année civile concernée.
Le montant de la subvention est défini annuellement en fonction du nombre de bénéficiaires.
Les CESU peuvent être utilisés pour financer :
Des prestations de garde à domicile (assistante maternelle, baby-sitter, etc.) ;
Des modes de garde collectifs (crèche, halte-garderie, etc.) ;
Ou d’autres services à la personne (ménage, soutien scolaire, etc.).
Pour plus d’informations, les collaborateurs pourront consulter l’onglet dédié sur le portail MyHR qui sera créé pour ce dispositif.
Dispositif Mathys
La loi Mathys permet à tout salarié de renoncer, de manière anonyme et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue de l’entreprise.
Par le biais du présent accord, les parties entendent mettre en place ce dispositif au sein d’Abbott Medical France.
Le collaborateur bénéficiaire doit venir en aide à un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Il peut également s’agir d’un salarié ayant perdu un enfant de moins de 25 ans, dans l’année suivant le décès. Les conditions relatives à ce don et la prise du congé aidant seront accessibles à tous les collaborateurs depuis le portail MyHR. Chaque collaborateur peut faire un don en adressant une demande au service paie.
Fondation Clara Abbott
Abbott Medical France rappelle la possibilité pour les collaborateurs de solliciter un soutien auprès de la Fondation Clara Abbott, qui propose des aides financières et sociales dans des situations personnelles difficiles. Ce dispositif, propre au groupe Abbott, propose notamment :
Des aides financières ponctuelles pour faire face à des situations imprévues (maladie, accident, décès, catastrophes naturelles, etc.) ;
Un accompagnement social visant à soutenir les collaborateurs dans la gestion de situations complexes (logement, santé, éducation) ;
Des programmes d’assistance pour les familles, incluant des conseils et
ressources pratiques. L’accès à la Fondation Clara Abbott est confidentiel et repose sur une démarche volontaire du collaborateur. Les modalités d’accès sont disponibles sur le portail MyHR.
Accompagnement des collaborateurs proches aidants
Dans le cadre de son engagement en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, Abbott Medical France souhaite soutenir les collaborateurs confrontés à la maladie grave, au handicap ou à la perte d’autonomie d’un proche.
Confrontés à des situations souvent exigeantes sur les plans humain, organisationnel et émotionnel, les collaborateurs concernés peuvent avoir besoin d’un accompagnement renforcé afin de concilier leurs responsabilités personnelles et leur activité professionnelle.
Pour répondre à ces situations, Abbott met déjà à disposition des ressources d’accompagnement telles que le Programme d’aide aux employés (PAE) ainsi que l’accompagnement du service des ressources humaines pour orienter les collaborateurs dans leurs démarches.
En complément de ces ressources internes, plusieurs congés prévus peuvent être mobilisés dans le cadre de l’accompagnement d’un proche :
Le congé de présence parentale ;
Le congé proche aidant ;
Le congé de solidarité familiale.
La Direction s’engage à examiner chaque demande avec attention et à proposer, lorsque cela est possible, des aménagements alternatifs (télétravail, temps partiel temporaire, etc.).
Les modalités propres à chacun de ces congés sont précisées ci‑après.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au collaborateur de s’absenter pour s’occuper d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La durée maximale du congé est de 310 jours ouvrés sur une période de trois (3) ans, conformément à la réglementation applicable. Ce congé peut être pris de manière fractionnée, sous forme de jours ou de demi‑journées, ou dans le cadre d’un aménagement du temps de travail.
Il ouvre droit, sous conditions, à l’Allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Caisse d’allocations familiales (CAF).
La demande doit être adressée à la Direction des ressources humaines accompagnée des justificatifs exigés (certificat médical, attestation CAF, etc.).
Congé proche aidant
Tout collaborateur peut solliciter un congé de proche aidant afin de s’occuper d’un proche en situation de handicap, de perte d’autonomie d’une particulière gravité, ou d’une personne âgée avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
Ce congé permet de suspendre temporairement le contrat de travail pour accompagner un proche dans les actes essentiels de la vie quotidienne. Il est accessible sous conditions, notamment de lien familial ou de résidence commune avec la personne aidée.
La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable, dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Ce congé peut faire l’objet d’une indemnisation par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), sous réserve de répondre aux conditions légales.
Ce congé peut être pris de manière continue, fractionnée ou à temps partiel, conformément aux dispositions légales.
La demande de congé doit être adressée à la Direction des ressources humaines par tout moyen permettant de justifier de sa date de réception, accompagnée des justificatifs requis.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au collaborateur d’accompagner un proche dont le pronostic vital est engagé ou se trouvant en phase avancée ou terminale d'une affection grave.
La durée maximale est de trois (3) mois, renouvelable une fois. Ce congé peut être pris de manière continue ou fractionnée, ou sous forme de temps partiel. Il ouvre droit, sous conditions, à l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée par la CPAM.
La demande doit être formulée auprès de la Direction des ressources humaines en produisant les justificatifs requis (certificat médical détaillant la situation).
Soutien financier de l’entreprise pendant les congés aidants
Afin de soutenir financièrement les collaborateurs dans ces situations, Abbott Medical France met en place un dispositif d’indemnisation complémentaire venant s’ajouter aux allocations légales versées par la Sécurité sociale. Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un (1) an, les collaborateurs bénéficient, pour les périodes de congé reconnues et indemnisées par la Sécurité sociale, d’une indemnité complémentaire égale à 25 % du salaire de base, à laquelle s’ajoute la prime d’ancienneté pour les collaborateurs éligibles à celle-ci. Cette indemnisation est accordée dans les limites suivantes :
Congé de solidarité familiale : jusqu’à 21 jours ouvrés par événement, dans la
limite de deux événements au cours de la carrière du collaborateur ;
Congé proche aidant : jusqu’à 21 jours ouvrés par événement, dans la limite
de deux événements au cours de la carrière du collaborateur ;
Congé de présence parentale : dans la limite des quarante‑deux (42) premiers jours d’absence pour l’événement concerné, mobilisable une seule fois au cours de la carrière du collaborateur.
Ce complément vise à apporter un soutien financier renforcé lors des premières semaines d’absence, période au cours de laquelle l’organisation personnelle du collaborateur est le plus fortement sollicitée. Le collaborateur perçoit directement les allocations de la Sécurité sociale. L’entreprise procède ensuite au versement du complément de rémunération uniquement après réception des justificatifs attestant de la validation et de l’indemnisation de la période de congé par les organismes sociaux.
L’indemnité complémentaire est versée pour les seuls jours admis à indemnisation par la Sécurité sociale. Lorsque le congé est pris sous forme de temps partiel, le complément est versé au prorata de la quotité d’activité.
Les modalités pratiques de transmission des justificatifs et de traitement administratif seront précisées dans les documents internes mis à disposition sur le portail MyHR.
Récupération et compensation de jours travaillés le week-end et jours fériés
Dans un souci de préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, des dispositions spécifiques sont mises en place pour garantir une récupération adaptée en cas de travail le week-end ou les jours fériés.
Les collaborateurs concernés sont invités à se référer aux documents disponibles sur MyHR ou auprès de leur manager. Article 7 – Expression du salarié et suivi de la charge de travail Une charge de travail adaptée repose sur un équilibre entre les ressources dont disposent les salariés et les contraintes qui se posent à eux. Les collaborateurs sont les premiers acteurs du suivi et de l’évaluation de leur charge de travail. Il est donc essentiel qu’ils puissent s’exprimer sur le sens, le contenu, l’autonomie, la qualité, l’organisation et les conditions de réalisation de leur travail.
Pour favoriser cette expression et renforcer la qualité du dialogue, plusieurs dispositifs complémentaires sont mis en place :
Le dispositif « Conversation réelle et impact réel »
Les parties au présent accord tiennent à réaffirmer leur attachement à la tenue de conversations fréquentes, honnêtes et de qualité entre managers et collaborateurs, conformément aux recommandations du dispositif « Conversation réelle et impact réel » déployé par le Groupe qui fournit des ressources documentaires à cet effet. Celui-ci constitue le socle des échanges réguliers entre managers et collaborateurs.
Afin d’assurer une cohérence d’ensemble entre les différents dispositifs RH, les échanges issus des recommandations « Conversation réelle et impact réel » s’articulent avec l’ensemble des entretiens obligatoires prévus au sein de l’entreprise, à savoir :
L’entretien annuel d’évaluation de performance (PEX) ;
L’entretien de parcours professionnel (EPP) ;
L’entretien de suivi d’activité (ESA).
Cela favorise un dialogue continu permettant de suivre la progression des objectifs, d’aborder la charge de travail et d’anticiper les sujets abordés lors des entretiens annuels, notamment de performance.
L’entretien annuel d’évaluation de performance (« PEX »)
Chaque collaborateur doit réaliser chaque année un entretien annuel d’évaluation de performance, dit « PEX ». Cet entretien a lieu entre novembre de l’année N et mars de l’année N+1, les dates exactes étant communiquées chaque année par la Direction des ressources humaines.
Le PEX constitue un moment clé de dialogue entre le collaborateur et son manager. Il permet :
De faire le bilan de l’année écoulée (objectifs, réalisations, compétences) ;
De fixer les objectifs pour l’année à venir ;
D’identifier les besoins en développement et en accompagnement ;
De renforcer la reconnaissance et l’alignement avec les priorités de l’entreprise.
Le PEX s’inscrit dans une démarche continue de développement de la performance et de l’engagement. Il est complété par des points de suivi réguliers tout au long de l’année, dans le cadre du programme « Conversation réelle et impact réel » (cf. article 7.1).
L’entretien de parcours professionnel (EPP)
L’entretien de parcours professionnel vise à accompagner chaque salarié dans la construction de son avenir professionnel et à renforcer son employabilité. Il constitue un moment privilégié pour faire le lien entre les projets stratégiques de l’entreprise et les aspirations individuelles
Cet entretien, organisé par l’employeur, permet au salarié de se projeter dans son évolution professionnelle, d’identifier les compétences à développer et les actions nécessaires pour atteindre ses objectifs. Abbott complète cette démarche par des formations régulières afin de maintenir les compétences au niveau attendu et soutenir le développement des talents. Aux termes des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail, un premier entretien est réalisé au cours de la première année suivant l’embauche. Cet entretien est ensuite renouvelé tous les quatre ans avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Par le présent accord, les parties conviennent de maintenir une fréquence rapprochée afin de favoriser le développement des compétences et la mobilité professionnelle. Une campagne annuelle d’entretiens sera organisée en même temps que les autres entretiens annuels. Cet entretien est également proposé au retour des absences suivantes : congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, arrêt longue maladie, période de mobilité volontaire sécurisée ou mandat syndical. Cet entretien ne se limite pas à une formalité administrative : il constitue un temps fort de réflexion et de projection pour le collaborateur. L’objectif est de créer un dialogue constructif permettant d’identifier les leviers de développement, d’anticiper les évolutions du métier et de renforcer l’employabilité. À travers cet échange, le manager et le collaborateur abordent plusieurs dimensions clés :
Évaluation des compétences : analyser les compétences actuelles et leur évolution au regard des transformations de l’entreprise et des exigences du poste ;
Parcours et perspectives : examiner le chemin parcouru, envisager les opportunités d’évolution interne ou externe, et identifier les étapes pour y parvenir ;
Besoins de formation : déterminer les actions de formation nécessaires pour consolider les acquis ou préparer une mobilité, une reconversion ou un projet professionnel ;
Aspirations et projets : recueillir les souhaits du collaborateur en matière de mobilité interne, reconversion, validation des acquis de l’expérience (VAE) ou utilisation du CPF de transition ;
Outils et dispositifs : vérifier l’activation du compte personnel de formation (CPF), informer sur les abondements possibles et les dispositifs d’accompagnement disponibles.
Cet entretien doit être documenté dans le système d’information RH dédié et donner lieu à un compte rendu écrit, remis au collaborateur.
L’entretien de suivi d’activité (ESA)
L’entretien de suivi d’activité (ESA) constitue un moment d’échange en cours d’année dédié à l’analyse de la charge de travail, de son organisation et de son évolution au cours de l’année.
Il est obligatoire chaque année pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait‑jours, conformément aux dispositions légales applicables.
La Direction en recommande également la tenue pour l’ensemble des autres collaborateurs (hors alternants et stagiaires).
Afin de favoriser un suivi régulier de l’activité, de la réalisation des objectifs, et cohérent de la charge de travail, l’entreprise organise trois campagnes d’ESA au cours de l’année. Ces points permettent notamment :
D’assurer un dialogue continu sur la charge de travail et les priorités ;
De traiter les éventuelles difficultés ;
De préparer de manière progressive l’entretien annuel PEX.
L’entretien comprend une auto‑évaluation du collaborateur, suivie d’un échange structuré avec le manager permettant d’identifier les éventuels ajustements nécessaires en matière d’organisation, de priorisation des activités ou d’accompagnement.
Chaque entretien est documenté dans le système d’information RH dédié et donne lieu à un compte rendu écrit.
Article 8 – Santé et bien-être
Programme d’aide aux employés
À travers le présent accord, les Parties souhaitent rappeler l’existence à ce jour du Programme d’aide aux employés (PAE). Ce programme propose un accompagnement confidentiel et gratuit sur des thématiques variées : soutien psychologique, conseils juridiques, assistance sociale, gestion du stress, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc. Accessible 24h/24 et 7j/7, ce dispositif constitue une ressource précieuse pour les collaborateurs, leur permettant de bénéficier d’un soutien adapté à leurs besoins, dans un cadre sécurisé et bienveillant. Les modalités et conditions d’utilisation sont disponibles sur le portail MyHR.
Plateforme bien-être
Dans une démarche globale d’amélioration du bien-être au travail, l’entreprise rappelle l’existence de dispositifs dédiés destinés à favoriser un environnement professionnel respectueux et équilibré :
Site Abbott – Bien-être
La Direction souhaite promouvoir le site – ABBOTT World – dédié au bien-être. Abbott propose de nombreux outils et ressources pour aider à mieux gérer l’énergie professionnelle.
Des séminaires en ligne, relatifs au bien-être en général, sont proposés par le Groupe Abbott (en anglais) : https://global.ilivelifewell.com/seminars/
Exemples de séminaires : « Comment créer un équilibre vie professionnelle – vie personnelle » ; « Réduire le stress et les inquiétudes dans les temps incertains » ; « Burn- out : de quoi parle-t-on et comment y faire face ? ; « Comment améliorer les relations de couple », etc.
Par ailleurs, d’autres webinaires en français sont organisés sur la santé mentale et le bien-être par le prestataire Optum.
Exemple de webinaires : « Campagne MindMatters – Les techniques de relaxation » ; « Mind-Matters – Bouger pour se sentir mieux ».
Par ailleurs, des formations en ligne autour du bien-être sont disponibles : MindTools.
Initiative annuelle Groupe : « Exercise Across Abbott »
Dans le cadre de sa politique globale de promotion de la santé et du bien-être, Abbott Medical France souhaite valoriser la participation des collaborateurs au programme mondial Exercise Across Abbott.
Ce programme annuel vise à encourager les collaborateurs à prendre soin d’eux, via l’activité physique régulière et/ou des activités de bien-être. Basé sur le volontariat, cette initiative mondiale au sein du Groupe Abbott consiste en des défis collectifs et ludiques, accessibles à tous les collaborateurs, quels que soient leur niveau de forme ou leur localisation. Il s’inscrit dans une démarche de prévention santé, de cohésion d’équipe et de promotion d’un mode de vie actif.
OEC – Éthique et conformité
L’OEC (Office of Ethics & Compliance) est un département de l’entreprise disponible pour répondre aux questions ou aux préoccupations concernant les valeurs et les normes de conduite de notre société.
Le site du service d’assistance Éthique et conformité multilingue est disponible 24 h sur 24, 7 jours sur 7 dans le monde entier, pour faire part des préoccupations portant sur une infraction potentielle aux valeurs et aux normes de conduite de notre société : http://speakup.abbott.com.
Lescollaborateurspeuventégalementenvoyeruncourrielà investigations@abbott.com pour signaler une infraction potentielle.
Sensibilisations aux gestes qui sauvent
Dans le cadre de sa démarche de prévention et de santé au travail, Abbott Medical France souhaite promouvoir la sensibilisation aux gestes qui sauvent, en lien avec les dispositifs publics. Cette initiative vise à renforcer la culture de prévention et à développer la capacité des collaborateurs à réagir efficacement en cas d’urgence, dans un contexte professionnel ou personnel.
L’entreprise encourage la participation volontaire à ces sessions courtes de formation, qui permettent d’acquérir des réflexes essentiels (alerter les secours, réaliser une compression, pratiquer un massage cardiaque, utiliser un défibrillateur).
Elles contribuent à la sécurité collective et s’inscrivent dans la responsabilité sociétale d’Abbott Medical France, en cohérence avec son activité dans le domaine de la santé.
Article 9 – Suivi Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par la Direction des ressources humaines et les membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Cette instance a pour mission de suivre l’application du présent accord et de proposer, le cas échéant, des ajustements opérationnels visant à améliorer la mise en œuvre des engagements pris.
Article 10 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il cessera de plein de droit de produire effet à son échéance, à savoir le 31 mai 2029.
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et la ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées. Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) à l’ensemble des parties signataires au présent accord. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail, l’accord de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires de l’accord ou celles qui y auront adhéré préalablement. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Ainsi, le présent accord est déposé :
En version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DREETS compétente ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes Boulogne Billancourt.
Les salariés seront informés par les moyens de communication habituels. Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein des ressources humaines.
