AbbVie, dont le siège social est situé 10 rue d’Arcueil – 94528 Rungis, représenté par, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes.
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives :
SYNDICAT CFDT représenté par en qualité de Délégué Syndical
SYNDICAT CFE-CGC représenté par en qualité de Délégué Syndical
SYNDICAT CFTC représenté par en qualité de Déléguée Syndicale
SYNDICAT UNSA représenté par en qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part.
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Au travers des programmes, des projets et des services qu’AbbVie délivre chaque jour à ses patients, la contribution individuelle et collective des collaborateurs est déterminante dans la réussite d’AbbVie en France : la prise en charge des patients en France repose sur la qualité, l'innovation et la créativité de chacun.
Dans un environnement en perpétuelle transformation, du fait notamment de l’évolution des technologies de l’information et de la communication, la capacité des collaborateurs et des organisations à s’adapter rapidement au changement doit être soutenue par une organisation du travail plus flexible et plus agile qui reste proche des besoins opérationnels des services d’AbbVie.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité conclure un accord de télétravail, partageant la conviction que le télétravail est un outil de développement de la performance et de la créativité au travers de méthodes de travail plus collaboratives basées sur la confiance du management et la responsabilisation des collaborateurs, en même temps qu’il offre des temps de réflexion et de concentration privilégiés.
Par ailleurs, les parties ont souhaité répondre aux attentes des collaborateurs d’AbbVie. Ainsi le présent accord s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être individuel des collaborateurs, en particulier en limitant les déplacements entraînant une diminution des risques et du stress lié au trajet et en contribuant à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Par le présent accord, la Direction affirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Enfin, la Direction crée les conditions favorables pour attirer et retenir les talents de demain, les compétences rares et pour faciliter le recrutement et l’intégration de salariés en situation de handicap.
ARTICLE 1 - OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
1.1 Le présent accord concerne tous les salariés de la société AbbVie répondant aux conditions d’éligibilité de l’article 2 du présent accord.
1.2 Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.
Dans ce cadre, les parties précisent l’objet du présent accord, à savoir : le télétravail à domicile, sous forme régulière comme sous forme occasionnelle.
Ainsi, le présent accord ne concerne pas :
le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu-dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile ;
La situation où le contrat de travail s’exécute exclusivement à domicile (home office) ;
le travail itinérant ;
la situation d’astreinte à domicile.
Les parties précisent qu’il existe des situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié peut être amené à exercer son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail comme mode d’organisation régulier ou occasionnel du travail convenu entre le salarié et sa hiérarchie. Ces cas et conditions de passage en télétravail en cas de situations exceptionnelles font l’objet de dispositions spécifiques prévues à l’article 9 du présent accord.
ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
2.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié
Pour pouvoir accéder au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;
bénéficier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise. Ce délai d’ancienneté peut être raccourci avec l’accord de la hiérarchie si des circonstances particulières le justifient (notamment si le salarié a déjà exercé avec succès un poste similaire dans une autre entité du Groupe AbbVie).
Ne pas être sous plan de retour à la performance considérant qu’il est dans l’intérêt du salarié concerné de garder une proximité régulière avec ses collègues et son manager. présenter une capacité personnelle au travail à distance : c'est-à-dire à travailler et organiser ses priorités et son activité de manière autonome, à réaliser un reporting de son activité, etc.
disposer d’un logement compatible avec les dispositions prévues par l’article 6
une attention particulière est portée aux salariés candidats ayant des contraintes importantes de transport
Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les alternants et les stagiaires du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
2.2. Conditions d’éligibilité liées au poste de travail
Le poste occupé par le salarié candidat au télétravail doit être “télétravaillable”, à savoir qu’il doit pouvoir être exercé au domicile et remplir ses finalités sans modification substantielle de l’activité habituelle et avec une adaptation raisonnable des moyens de travail.
A ce titre, le poste doit remplir les critères cumulatifs suivants :
Être rattaché à un poste défini comme éligible, c’est-à-dire ne se trouvant pas en annexe 1 « Liste des postes non éligibles au télétravail » du présent accord étant rappelé que cette liste est évolutive et les changements donneront lieu à une information annuelle du Comité Sociale et Economique au mois de décembre.
Ne pas présenter d’incompatibilité liée à la configuration de l’équipe concernée ou à la nature des fonctions réellement exercées, dont notamment :
L’existence de procédures de sécurité particulières
La manipulation quotidienne de documents non-dématérialisés
La nécessité d’une présence physique du salarié sur le site
La situation d’astreinte à domicile
Une forte fréquence de déplacements, ce qui exclut de fait l’application du présent accord aux collaborateurs « terrain » occupant une fonction par nature itinérante.
2.3. Conditions d’accès au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le salarié concerné et pour son manager. Il ne saurait donc être imposé au salarié pas plus qu’il ne constitue un droit pour le collaborateur.
Les parties conviennent que pour des raisons d'organisation et/ou de préservation du lien social, le manager les collaborateurs et le manager s’entendent en bonne intelligence sur une organisation commune du télétravail.
ARTICLE 3 - MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié.
Le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de trois semaines (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues devra être motivé et envoyé en copie au service Ressources Humaines. En cas d'accord, l’employeur remettra ou adressera par tout moyen au salarié une lettre fixant les modalités individuelles de mise en place et d’organisation du télétravail tel que prévu à l’article 3 du présent accord. Cette lettre pourra notamment prévoir :
le nombre de jours de télétravail ;
les plages horaires le cas échéant ;
la date de prise d’effet du télétravail ;
la fréquence du télétravail ;
la répartition du jour télé travaillé ;
l’adresse du domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié;
les créneaux de disponibilité pendant lesquels le salarié peut être joint dans le cadre de la plage horaire définie à l’article 5.3. du présent accord ;
les obligations du collaborateur ;
les conditions d’utilisation du matériel au regard des règles de sécurité des systèmes d’information de la Société ;
l’engagement du collaborateur à respecter les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail ;
les conditions dans lesquelles il peut être mis fin au télétravail.
Elle précisera la période d’adaptation prévue à l’article 4 du présent accord. Le salarié acceptera ces modalités dans un délai de2 jours ouvrés de travail effectifs (hors maladie, congés payés Etc.), par retour de mail ou par tout moyen.
Il est rappelé que le télétravail prendra fin automatiquement en cas de changement de poste. L’accès au télétravail sera réexaminé dans le cadre du nouveau poste.
ARTICLE 4 - PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ
4.1. Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Au cours du troisième mois de la période d’adaptation et à la demande du salarié ou du manager, un entretien pourra être organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. Cet entretien se tiendra au plus tard 1 mois après le dernier jour de la période d’adaptation. A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu’au terme de la durée du présent accord (sauf si changement de poste conformément aux stipulations de l’article 3 du présent accord). A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail. La décision de mettre fin au télétravail est formalisée par écrit et transmise à la direction des ressources humaines.
4.2. Suspension provisoire
Les parties conviennent qu’en cas de suspension provisoire comme définie dans le présent article 4.2, le salarié peut reporter son jour de télétravail dans le respect des conditions de l’article 5.2 relatif la répartition du télétravail sur la période de référence. Par exception, les parties conviennent qu’en cas de suspension provisoire à l’initiative du manager dans les conditions de l’article 4.2.1 du présent accord, il est laissé à l’appréciation du collaborateur avec son manager de définir les modalités de report du ou des jours suspendus sans que ce report ne puisse avoir pour effet de dépasser 4 jours de télétravail dans le même mois.
4.2.1 Suspension provisoire à l’initiative du manager
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira par écrit (mail ou courrier) le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.
4.2.2 Suspension provisoire à l’initiative du salarié
Le même délai de prévenance ne s’applique pas au salarié qui souhaite suspendre ponctuellement le télétravail. Le salarié doit toutefois en informer par écrit (mail ou courrier) son responsable hiérarchique.
4.3. Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois lorsque la réversibilité du télétravail est à l’initiative du manager. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau la totalité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le cas échéant le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Lorsque la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Il en informe la direction des ressources humaines. La décision motivée est notifiée par écrit (par courrier ou par e-mail) au salarié.
Les raisons pouvant motiver la fin du télétravail sont notamment :
l’incompatibilité avec l’organisation du service ;
le changement de fonction du télétravailleur si la nouvelle fonction n’est pas exécutable par distance ou fait partie des postes non éligibles au télétravail ;
la mise en œuvre d’un projet de réorganisation ;
la baisse des performances du travail ou de la qualité du travail du télétravailleur ;
si le salarié venait à ne plus disposer d’un espace de télétravail adapté.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5.1. Fréquence et nombre
Le télétravail s’exerce sur une période de référence correspondant à 4 semaines.
Le nombre de jours qui peuvent être télétravaillés au sein de cette période de référence :
ne peut pas dépasser 2 jours sur la période de référence ;
ne peut pas être inférieur à 2 jours sur la période de référence sauf si cela relève d’un choix du salarié.
Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables.
5.2. Répartition des jours de télétravail sur la période de référence
La répartition des jours de télétravail sur la période de référence est convenue d’un commun accord entre le salarié et son manager et peut varier d’un mois à l’autre.
Cet accord est formalisé :
par la demande de positionnement formulée par le collaborateur par mail avec retour d’acceptation par le manager. Le collaborateur s’assure que le positionnement de la journée concernée est compatible avec l’organisation de son travail.
En tout état de cause, la répartition du télétravail sur la période de référence doit respecter les conditions suivantes :
Le télétravail ne doit pas dépasser 1 jour par semaine civile ;
Le télétravail ne doit pas dépasser 2 jours par mois ;
Le jour de télétravail ne doit pas amener le collaborateur à être absent du lieu habituel de travail pendant une semaine civile complète. Si tel devait être le cas, le jour de télétravail pourra être suspendu à l’initiative du collaborateur ou de son manager (exemple : congés payés positionnés du lundi au jeudi inclus et journée de télétravail le vendredi) ;
Les jours de la semaine effectués en télétravail à domicile doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent expressément à respecter, par principe, les jours fixés d’un commun accord. Dans tous les cas, le salarié devra s’engager à :
Participer aux réunions téléphoniques organisées par la société ;
Etre présent aux réunions de travail organisées par sa hiérarchie dans les locaux de la société ou dans tout lieu défini par la société.
5.3. Durée du travail et plages de disponibilité
Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail seront inchangées. Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail, et notamment celles relatives au temps de repos. Il est rappelé que le télétravail ne saurait conduire le salarié à prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires non-demandées par son manager.
Dans le retour d’acceptation formulé par le manager, il est indiqué les plages pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.
Pour les salariés soumis à des horaires de travail, cette plage coïncide avec les horaires de travail habituels conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 28 janvier 2014.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours, dans le respect de l’autonomie inhérente à cette catégorie de salariés, la plage fait l’objet d’une discussion et d’un commun accord entre le salarié et son manager. En tout état de cause, sur la journée télé-travaillée, le collaborateur doit se tenir disponible entre 9h du matin, et 18h le soir. Une pause méridienne d’une heure minimum doit être prévue dans les plages de disponibilité.
Au-delà de ces plages horaires, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle. Les parties rappellent à ce titre les dispositions prévues par la charte portant sur le droit à la déconnexion.
Il est rappelé que dans le cadre du télétravail, le salarié doit pouvoir être joint, par téléphone, par e-mail ainsi que par le logiciel de discussion instantanée habituellement utilisé dans l’entreprise (Cisco Jabber).
Les parties constatent que la réussite du télétravail passe par le déroulement normal de l’activité de l’entreprise, qui dépend notamment des échanges professionnels quotidiens entre les différents salariés. Aussi, les parties conviennent, qu’afin de faire connaitre sa disponibilité aux autres salariés, le salarié en situation de télétravail devra se connecter à l’outil de discussion instantanée habituellement utilisé dans l’entreprise en s’identifiant comme étant « disponible », sur les plages de disponibilités arrêtées.
Il est rappelé par ailleurs que la ligne de son téléphone fixe de bureau peut être transférée vers le téléphone portable mis à sa disposition ou vers tout autre téléphone.
5.4. Charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager :
Lors du bilan de fin de période d’adaptation
Lors de chaque entretien annuel d’évaluation
Chaque fois que le salarié ou le manager le sollicite.
ARTICLE 6 - LIEU DE TRAVAIL
Le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié. Les parties conviennent de restreindre la possibilité de télétravail au domicile principal du salarié se situant sur le territoire français uniquement.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Au moment de la candidature au télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur de :
La conformité de ses installations électriques ;
La couverture de son domicile par une assurance habitation multi-risques ;
D’une connexion internet à haut débit lui permettant de travailler correctement.
Cette attestation devra être renouvelée à chaque changement de domicile. Le salarié doit par ailleurs attester sur l’honneur de l’existence à son domicile d’un aménagement compatible avec le télétravail, c’est à dire un aménagement :
Qui lui permet de s’isoler des dérangements et sources de déconcentration ;
Qui présente un confort et une ergonomie suffisante à la préservation de sa santé et de sa sécurité, et notamment d’une posture de travail saine.
Le salarié qui souhaite à titre exceptionnel exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son manager.
Il est également entendu que les managers des collaborateurs en télétravail s’interdiront de se rendre au domicile dudit collaborateur sous quelque motif que ce soit, ce qui implique que la responsabilité d’un lieu de travail non conforme à l’attestation sur l’honneur produite incombe au collaborateur.
Le salarié qui aura demandé à bénéficier du télétravail ne pourra bénéficier d’un quelconque remboursement de frais ou d’une compensation du fait de l’utilisation de son domicile pour la réalisation de son activité professionnelle. Le salarié dispose en effet d’un bureau au siège de la société et le travail à domicile ne saurait entraîner des coûts supplémentaires pour AbbVie France.
ARTICLE 7 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
La société s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Avant le début de la période de télétravail, un test du matériel est réalisé par le collaborateur avec les services informatiques pour s’assurer que tout fonctionne.
Dans ce cadre:
si le salarié dispose d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe ;
si le salarié ne dispose pas d’un téléphone portable, un téléphone portable de base sera mis à sa disposition,
l’ordinateur portable sera équipé d’une solution d’accès hors site (VPN) aux applications d’AbbVie permettant un accès au réseau à distance.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique de la société, ainsi que son manager. Le télétravail pourra alors être suspendu à l'initiative du manager ou du collaborateur jusqu'au rétablissement du fonctionnement normal de la connexion internet.
Le salarié s’engage en outre à respecter les règles de sécurité informatique ainsi que la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 8 - SANTÉ ET SÉCURITÉ
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société.
Dans ce cadre, il est notamment rappelé que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et pendant son temps de travail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité, à défaut, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit au paragraphe 4.3 du présent accord.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES SUR LES CAS ET CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
Les parties constatent qu’il existe des situations exceptionnelles ou d’urgence, dans lesquelles le salarié peut exercer son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie et qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail comme mode d’organisation du travail régulier ou occasionnel, convenu entre le salarié et sa hiérarchie.
Ces situations peuvent être les suivantes :
En cas de pics de pollution. Il s'agit d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;
En cas d’intempéries constituant un cas de force majeur à savoir un événement imprévisible, insurmontable, irrésistible, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas de se rendre sur son lieu de travail ;
En cas de mouvement de grève important des entreprises de transport ne permettant pas au salarié de se rendre sur son lieu de travail.
Dans ce cadre, il appartient au salarié d’apprécier individuellement la situation et la nécessité pour lui de télé-travailler depuis son domicile principal, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Les parties conviennent que ce type spécifique de télétravail, exceptionnel par nature, ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail. Cependant, reposant tout de même sur le principe du double volontariat (un caractère volontaire à la fois pour le salarié concerné et pour son manager), il appartiendra au salarié souhaitant télé-travailler à titre exceptionnel, d’en informer son manager par e-mail.
ARTICLE 10 - DROITS COLLECTIFS ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 11 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la société, notamment vis-à-vis des données de santé.
Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
Le salarié en situation de télétravail s’engage par ailleurs à respecter les règles fixées par la charte IT de AbbVie France, notamment en termes de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou par voie électronique.
ARTICLE 12 – INFORMATION ET PREVENTION
La société informera le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans.
Le médecin du travail sera informé de la teneur du présent accord.
ARTICLE 13 -LES MODALITES DE SUIVI
Son application fera l‘objet d’un suivi et d’un point régulier et ce, notamment à l’échéance de l’accord.
ARTICLE 14 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra automatiquement fin au 31 décembre 2019 et cessera donc de produire effet à cette date.
Il prend effet à compter de sa signature.
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation Syndicale habilitées au sens de l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.
ARTICLE 15 – DEPOT, PUBLICITE
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente sur la plateforme électronique prévue à cet effet et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.
Fait à Rungis, le 20 décembre 2018, En 7 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie
Pour la société AbbVie
Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
-
SYNDICAT CFDT représenté par
-
SYNDICAT CFE-CGC représenté par
-
SYNDICAT CFTC représenté par
-
SYNDICAT UNSA représenté par
Annexe 1
Liste des postes non éligibles au télétravail
Postes non éligibles : La liste des postes qui suit est susceptible d’évoluer et sera arrêtée par l’Entreprise.
Chef de projet technique informatique Technicien informatique Technicien comptable Comptable Chef de groupe comptable Contrôleur financier Chargé de projet conformité Chargé de projet DMOS Gestionnaire DMOS Chargé d’Infomed Responsable communication et Formation Medicale et Scientifique Spécialiste Communication et Formation Médicale et Scientifique Chargé de Pharmacovogilance Coordinateur Base de Données Responsable Pharmacovigilance Responsable des Services Généraux Responsable Environnement, Hygiène et Sécurité Opérateur Magasin Animateur Magasin / Coordinateur Technique Gestionnaire logistique Supply Chain Responsable. Secteur. Distribution/Coordinateur Technique Spécialiste Transparence Gestionnaire Recouvrement / Trésorerie
Responsable Credit Et Recouvrement / Tresorerie Responsable Service Client Gestionnaire Admin. Des Ventes Gestionnaire Appel d’Offre
Gestionnaire des marches Gestionnaire Service Client
Par surcroît, il est rappelé que le présent accord ne concerne pas les salariés qui exercent :
-une fonction nécessitant un travail itinérant ; -une fonction impliquant une situation d’astreinte à domicile.
