La société ABC DISTRIBUTION, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 439 749 615, dont le siège social est sis Zone des Petits carreaux 3 avenue des Violettes 94380 BONNEUIL SUR MARNE, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée «
La Société »,
D’une part, ET
Les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 26 octobre 2021 porté en annexe.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord fait part de la volonté de la société d’envisager une nouvelle organisation pour intégrer de façon durable le télétravail, dont les prémices ont été mis en place dans le cadre de la crise sanitaire. Il s’inscrit dans une
démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et répond à une demande croissante exprimée par les salariés du siège de la société ABC Distribution. L’accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles ou organisationnelles.
La société confirme sa volonté de
maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près de l’activité et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.
L’organisation du télétravail repose sur :
une volonté réciproque et une confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique,
une forte autonomie et la responsabilisation du salarié.
Le présent accord définit les règles applicables au télétravail au sein de la société ABC Distribution. Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et la loi de ratification du 29 mars 2018 définissant les conditions du recours au télétravail.
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société ABC Distribution. Comme défini par l’article L1222-9 du code du travail,
le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile habituel du salarié, tel que déclaré auprès du service RH. Les salariés concernés sont ceux basés dans les locaux du siège. Ne sont pas concernés par le présent accord, les salariés de :
la Force de vente, non susceptibles de recevoir la qualification de « télétravailleurs »,
l’Entrepôt dont l’exercice du métier ne peut s’effectuer à distance et nécessite la présence dans les locaux,
en télétravail temporaire : tout travail exécuté au domicile des salariés dans le cadre de situations exceptionnelles ou d’urgence dans lesquelles le salarié serait autorisé à travailler de manière ponctuelle à son domicile avec l’accord de son responsable hiérarchique (grève de transport, intempéries, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets, situation personnelle spécifique, mise en œuvre du plan de continuité d’activité, épidémie, protection du salarié, …).
Le télétravail peut être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du code du travail. Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.
ARTICLE 2 : CRITERES D’ELIGIBILITE
L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié, à son métier, à ses aptitudes à travailler de façon régulière à distance, à son environnement de travail, à la configuration de l’équipe et à la performance du salarié dans son poste. Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes, sous réserve des moyens disponibles nécessaires à l’exécution des tâches et missions :
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont :
L’activité par nature nécessite d’être exercée dans les locaux de l’entreprise, soit en raison de l’équipement, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans les locaux,
Le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires… (contrats, factures…),
Le métier présente des contraintes matérielles (logiciel non disponible sur l’ordinateur portable), techniques ou méthodologiques de travail.
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum 80% du temps de travail,
Alternants ou stagiaires,
Justifiant d’une ancienneté minimale de 4 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable et l’instauration réelle de relations dans l’entreprise,
N’étant pas en période d’essai ou de préavis,
Disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.
La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du responsable hiérarchique à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide. Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle. Le salarié devra ainsi fournir une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et le service RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères, ou à la mise en place du télétravail s’il remplit les critères.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS GENERALES
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. Le télétravail peut être proposé au salarié par la société, sans pouvoir lui être imposé. Son refus ne peut avoir d’incidence sur l’exécution de son contrat de travail. L’organisation du télétravail repose sur une
relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique doit échanger régulièrement avec son salarié sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés et sa charge de travail. Le responsable hiérarchique conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité en équipe. Le télétravailleur n’a pas d’activité personnelle et/ou familiale, comme la garde d’enfant, dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il l’exerce dans des conditions identiques au travail au sein des locaux de la société, notamment en matière de concentration et de bruit. Il bénéficie des mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein de la société, qu’il s’agisse de droits individuels (formation, gestion des carrières, rémunération) ou collectifs (élections des représentants du personnel, avantages collectifs, épargne salariale…).
ARTICLE 4 : FORMALISATION DE LA DEMANDE
L’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 mars 2017 et réformée par la loi du 29 mars 2018 assoupli le régime juridique du télétravail régulier qui ne nécessite plus un avenant au contrat de travail du salarié. Le télétravailleur doit expressément accepter les conditions et règles énoncées dans le cadre du présent accord. Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat du salarié et est soumis à l’accord du responsable hiérarchique. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité définis à l’Article 2 et qui souhaite bénéficier du télétravail, fait une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique et au service RH, par e-mail. La société examine la demande et dispose d’un délai de 2 mois pour accepter ou refuser. Toute décision de refus est motivée et communiquée par écrit au salarié. Une attention particulière sera portée aux demandes émanant de salariés en situation de handicap. Au besoin, des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec le médecin du travail. Tout salarié dont la demande aura été acceptée, aura la possibilité de télétravailler à raison d’
une journée complète par semaine, les mardis, mercredis ou jeudis, sauf exception avec l’accord de la direction. Les exceptions éventuellement accordées ne pourront être considérées comme un acquis.
La journée de télétravail s’accomplira sur un jour fixe, définit avec le responsable hiérarchique, en cohérence avec l’organisation, le fonctionnement et l’activité du service. La demande de journée de télétravail sera effectuée par voie dématérialisée via e-congés et au moins 48 heures avant le jour de télétravail sollicité. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation, le bon fonctionnement du service et réponde aux contraintes de service.
Le salarié sera notamment tenu d’être présent dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions, à des formations, aux évènements internes ou toutes autres nécessités et ceci pour le bon fonctionnement de l’entreprise et le maintien du lien social.
ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION
Une
période d’adaptation de 3 mois, à partir du premier jour de télétravail, permet au télétravailleur et au responsable hiérarchique d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Ainsi, elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Durant cette période, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent mettre un terme au télétravail, en informant l’autre partie par écrit. Au terme de la période d’adaptation, un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
ARTICLE 6 : REVERSIBILITE
Après la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative. Le salarié devra exposer par écrit, par e-mail adressé à son responsable hiérarchique et au service RH, les motifs qui justifient sa décision. Si la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs et notifie sa décision par écrit par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé réception. Le télétravail est interrompu dès la fin d’un délai de prévenance de 15 jours.
ARTICLE 7 : SUSPENSION PROVISOIRE
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du responsable hiérarchique, dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise. Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, suspension de l’accès à internet…). De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le salarié en sera informé dès que possible. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation, de gestion du service ou de l’entreprise (réunions, absentéisme important au sein du service, événement interne, …). Si le télétravail a été annulé, aucun report de la journée de télétravail ne sera possible. En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié en télétravail ou le responsable hiérarchique peut solliciter par e-mail, la suspension temporaire du télétravail en précisant la durée prévisible de suspension. Pour des contraintes opérationnelles prévisibles, le responsable hiérarchique peut, en début d’année, définir des périodes durant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué.
ARTICLE 8 : DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur site, conformément à son contrat de travail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Il appartient au salarié de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail. Un rappel sera effectué par le responsable hiérarchique au moment de la validation de la demande de télétravail.
ARTICLE 9 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Ainsi, un briefing entre le salarié et le responsable hiérarchique aura lieu la veille ou en début de journée de télétravail pour fixer ensemble les sujets à traiter et les résultats attendus. Un compte rendu sera effectué par le salarié en fin de journée à l’attention de son responsable hiérarchique. En tout état de cause, la charge de travail, les délais d’exécution et les objectifs à atteindre en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Pendant son temps de travail, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux e-mails dans les mêmes conditions que lorsqu’il n’est pas en télétravail. Il participe à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées dans le respect des horaires de travail habituels. Il doit se connecter au système informatique au début de la journée de travail et se déconnecter à la fin de celle-ci ainsi que pendant les pauses. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail. Il est reconnu au télétravailleur un
droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liées aux impératifs de bon fonctionnement du service.
Ce droit se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour le salarié de se connecter, de lire et de répondre aux e-mails/SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail). Le salarié dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son responsable hiérarchique ou le service RH de toute problématique afférente. En tout état de cause, le responsable hiérarchique doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié de ces aspects, a minima une fois par an lors de son entretien annuel.
ARTICLE 10 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL
ARTICLE 10-1 : Matériel de l’entreprise Chaque travailleur est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable, chargeur pour secteur et accès à distance sécurisé à ses applications de travail. En l’absence d’imprimante, les impressions doivent être effectuées au sein de l’entreprise. L’équipement mis à disposition est fourni et entretenu par la société. Le salarié doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche. Toute panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements professionnels de travail doit être immédiatement signalé auprès du service informatique par le salarié. Le service informatique apporte un support technique à distance auprès du télétravailleur sur demande. En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son travail, celui-ci doit immédiatement avertir son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. ARTICLE 10-2 : Matériel personnel Par dérogation et avec l’accord préalable du service informatique, le salarié pourra utiliser son propre ordinateur et/ou son propre écran ainsi que sa propre connectique. Le télétravailleur peut utiliser son ordinateur personnel à domicile sous réserve qu’il en ait l’usage privé et exclusif, qu’il puisse garantir la fiabilité du matériel et la confidentialité inhérente au traitement des informations dans le cadre de son travail. Tout dispositif nécessaire à l’usage de ce matériel personnel ou de sa maintenance est à la charge du salarié. Aucun remboursement au salarié pour l’achat du matériel ou de tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l’entreprise. ARTICLE 10-3 : CONFORMITE DES INSTALLATIONS ELECTRIQUES La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur de conformité électrique.
ARTICLE 10-4 : FRAIS DE FONCTIONNEMENT La société supporte les frais informatiques liés au télétravail au travers de la fourniture du matériel informatique. Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation de la part de l’entreprise. La journée de télétravail étant une journée travaillée, le salarié en télétravail bénéficiera d’un droit à ticket-restaurant dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en présentiel.
ARTICLE 11 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le salarié doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise,
se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de règles de confidentialité, de protection des données personnelles et d’utilisation des outils mis à disposition.
Il s’engage à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par la société. Il doit notamment respecter les règles précisées à l’article du règlement intérieur portant sur l’utilisation du matériel informatique, d’internet et de la messagerie électronique afin d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information. Le télétravailleur doit
assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter tout utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de la société. Il veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer à être le seul utilisateur. A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
ARTICLE 12 : SANTE ET SECURITE
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité. A cet effet, il atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. La visite médicale permet de faire le point avec le médecin du travail sur les conditions de travail du salarié. Le service de santé au travail à un rôle de conseil en matière d’ergonomie au poste de travail. L’employeur et les représentants du personnel peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur et de recueillir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité. En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail.
Article 12-1 : MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL OU DE TRAJET
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajets. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant la journée de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant son temps de travail. Il devra être immédiatement signalé à la direction et le salarié devra fournir les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. En cas d’arrêt maladie lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son responsable hiérarchique et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise. Il doit transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration auprès du service RH. Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
ARTICLE 13 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La présent accord a été soumis à la consultation des représentants du personnel, membres du CSE, en date du 26 octobre 2021. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités résultant des articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du code du travail. L’accord peut être dénoncé en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires, et, selon les modalités résultant des articles L2222-6, L2261-13 et L2261-14 du code du travail. En application de l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique aux signataires, après signature des parties puis aux salariés. Ensuite, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail, il sera déposé en deux exemplaires dont une version électronique auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.
Fait à Bonneuil-sur-Marne, le 26 octobre 2021, en 4 exemplaires
Pour le Comité Social et EconomiquePour la Société ABC DISTRIBUTION
