Les partenaires sociaux reconnaissent que la mixité dans les différentes catégories professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et souhaitent réaffirmer leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Le non-respect de ce principe d’égalité expose l’entreprise à des sanctions telles que définies à l’article L. 1146-1 du code du travail. Il est donc de leur responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération… Il résulte également que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion est la conséquence le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail Les parties ont donc décidé d’agir sur les facteurs d’inégalité professionnelle et de prendre un certain nombre de mesures en vue de parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont engagé une réflexion permettant de définir les actions nécessaires à l’égalité professionnelle visant notamment à :
Permettre un accès égal à l’emploi des femmes et des hommes dans tous les secteurs ;
Garantir des niveaux de salaire équivalents entre les femmes et les hommes ;
Favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution.
Les partenaires sociaux conviennent par le présent accord, de définir les principes visant à assurer la parité et de mettre en œuvre les mesures concrètes et efficaces afin de promouvoir une véritable mixité et de garantir une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Sensibilisation et action de communication
Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société passe par une sensibilisation de tous les acteurs. La société s’engage à mener des actions de communication interne pour promouvoir l’égalité professionnelle (informations au personnel encadrant, tableau d’affichage,..)
Article 2 : Recrutement
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus intègre des critères fondés sur l’exercice des compétences requises. Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de la même manière aux hommes et aux femmes et pour tous les postes à pourvoir dans l’entreprise. L’employeur doit mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité à compétences et expérience équivalentes. L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Article 3 : Rémunération
Article 3.1 – Principe
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilités. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour ceux ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.
Article 3.2 - Objectifs
Une fois par an, la société effectuera la comparaison entre les rémunérations des femmes et des hommes. Les différences de salaire éventuellement constatées devront reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. A défaut, la société prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger les écarts. Afin d’éviter l’apparition d’écarts de rémunération au retour de congé de maternité ou d’adoption du collaborateur et dans l’hypothèse où le congé de maternité ou d’adoption n’aurait pas permis d’évaluer ses performances, la rémunération de ce dernier sera majorée des augmentations collectives, et ce en respectant la même fréquence d’attribution.
Article 4 – Formation
L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement professionnel de leur carrière. L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, des mesures correctives adaptées seront mises en œuvre.
Article 5 – Conciliation vie personnelle et vie professionnelle
La société s’efforcera d’assurer à tous les salariés un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Ainsi, elle veillera à :
Ce que les évènements et choix liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, hommes ou femmes, dans leur évolution professionnelle
Etudier les possibilités de mettre en place de nouveaux modes d’organisations du travail, tout en prenant en compte les contraintes opérationnelles liées aux équipes et au métier du salarié ;
Les absences liées à la parentalité sont sans incidence sur le déroulement de la carrière et la rémunération. Sont notamment visés les congés de maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation. Dans le cas d’absences liées à la parentalité, chaque salarié concerné aura la faculté de demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et une personne des Ressources Humaines, avant son départ, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.
Article 6 – Information - bilan et suivi des indicateurs
Un tableau de suivi sera communiqué chaque année au mois de février au Comité d’Entreprise ; il indiquera la situation comparée des femmes et des hommes avec notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle. Ce rapport fera état de la répartition par sexe :
des effectifs par catégorie et par tranche d’âge
des effectifs par type de contrat (CDD ou CDI),
des rémunérations minimales, moyennes et maximales par catégorie,
des catégories de salariés ayant bénéficiés d’une formation.
Ce rapport, qui comporte des indicateurs et des données chiffrés, permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans la Société et son évolution, a pour objet de diagnostiquer les éventuels écarts de situation et de permettre aux partenaires sociaux de réduire les disparités recensées. L’entreprise informera l’ensemble des salariés, pour leur permettre de prendre connaissance des mesures mises en œuvre dans l’entreprise en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise sensibilisera son encadrement aux principes du présent accord.
Article 7 – Dispositions finales
Article 7.1 – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2018. Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.
Article 7.2 – Dénonciation – Révision
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par l’article L.2261-10 du Code du travail qui prévoit un délai de préavis de 3 mois et un de survie de 12 mois à défaut de signature d’un accord de substitution. Les parties conviennent expressément que le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle. Compte tenu de cette indivisibilité, le présent accord devra faire l’objet d’une dénonciation globale, faute de quoi la dénonciation ne serait pas considérée comme valable, ni opposable. Chaque partie signataire peut également demander la révision ou la modification sous forme d’avenant de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être notifiée dans le cadre d’une réunion CE et comporter l’indication des dispositions dont la révision ou la modification est demandée. ,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date d’approbation du compte rendu du CE, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, y compris celles qui ne seraient pas signataires du présent accord, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant de révision ou de modification, portant sur les dispositions dont la révision aura été sollicitée ainsi que sur les autres dispositions de l’accord, pourra être conclu selon les règles de majorité en vigueur à la date de signature de l’avenant. Les règles de majorité actuelles, et donc susceptibles d’évolutions, sont rappelées pour mémoire ci-après :
La signature de l’avenant par des organisations syndicales, dont une au moins doit être signataire de l’accord initial, ou adhérente à celui-ci, totalisant au moins 30% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles,
L’absence d’opposition exprimée par des organisations syndicales totalisant plus de 50% du suffrage exprimé aux dernières élections.
Des dispositions portant révision ou modification du présent accord pourront être conclues également en d’autres circonstances (à l’occasion de la négociation d’un accord collectif portant sur d’autres thèmes, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires …). Dans l’hypothèse où ces négociations aboutiraient à la signature d’un avenant ou d’un nouvel accord portant révision ou modification du présent accord, les dispositions ainsi modifiées se substitueraient aux stipulations du présent accord qu’elles remplaceraient. Dans ce cas, et sauf stipulation contraire adoptée dans l’avenant ou le nouvel accord portant révision ou modification du présent accord, les dispositions ainsi modifiées et l’accord initial formeront un tout indissociable de sorte que toute dénonciation qui serait opérée devra nécessairement porter sur l’ensemble du dispositif conventionnel composé de l’accord initial et des modifications ou révisions adoptées ultérieurement.
7.3 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants du Code du travail, et à défaut d’opposition exercée par les organisations syndicales non signataires dans les conditions de forme et de majorité prévues par la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRRECTE. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une copie du présent accord sera remise aux membres de la délégation unique du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux. Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société sur le panneau d’affichage dédié.
