La société ABH, dont le siège social est situé 34 Rue Jean Marie David – Parc de la Teillais – 35740 à PACE, représentée par X, en sa qualité de Directrice Générale, d’une part ;
ET
Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical CFDT
Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical CFTC
d’autre part.
PREAMBULE
La société ABH réaffirme, à travers le présent accord, son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle s’entend comme l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, devant être garantie en matière d’accès à l’emploi, de formation, de mobilité, de promotion professionnelle ainsi qu’en matière de politique salariale.
Consciente des spécificités de son secteur d’activité, marqué par une forte technicité des métiers et une prédominance historique masculine, l’entreprise souhaite renforcer ses actions en faveur de la mixité professionnelle et de la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et des dispositions conventionnelles de branche issues de l’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, à l’issue des réunions des 3 juillet 2026 et 21 juillet 2026, et dans la continuité du précédent accord d’entreprise conclu le 16 novembre 2015, les parties signataires ont souhaité poursuivre et renforcer leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société ABH, en actant les engagements définis dans le présent accord.
Le présent accord a pour ambition de définir des mesures concrètes et opérationnelles portant sur l’ensemble du parcours professionnel des salariés, de la rémunération, en passant par les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle constitue un enjeu de performance sociale, d’attractivité des métiers et de développement durable de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que les parties sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir et corriger les inégalités existantes.
Il est rappelé que les dispositions ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables aux salarié.e.s seront appliquées.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ABH, quels que soient leur statut, leur contrat de travail ou leur ancienneté.
Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Thème 1 : L’articulation entre la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Constat :
La société ABH exerce une activité technique nécessitant une forte présence sur le terrain et pouvant impliquer des contraintes d’organisation importantes, notamment des astreintes et des interventions planifiées ou non planifiées.
Ces contraintes peuvent avoir un impact sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, en particulier pour ceux ayant des responsabilités familiales ou des contraintes d’organisation personnelles.
L’entreprise souhaite ainsi prendre en compte ces enjeux afin de favoriser un meilleur équilibre des temps de vie et de limiter les facteurs de déséquilibre susceptibles d’impacter les parcours professionnels.
Objectif :
La société ABH entend favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en tenant compte des contraintes liées à l’activité et des responsabilités familiales des salariés.
Les objectifs sont les suivants :
Faciliter la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle,
Limiter les contraintes organisationnelles excessives,
Accompagner les salariés ayant des responsabilités familiales,
Prévenir toute inégalité de traitement liée à la parentalité ou à la situation familiale.
Actions :
Disposition 1 : Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
L’entreprise s’engage à prendre en compte les situations individuelles des salariés ayant des responsabilités familiales particulières, notamment les parents et les proches aidants.
Lorsque cela est compatible avec les nécessités de service, des aménagements organisationnels pourront être étudiés afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ces aménagements pourront porter sur l’organisation du temps de travail, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité.
À ce titre, les demandes de passage à temps partiel feront l’objet d’un examen attentif, dans le respect des nécessités de service et des contraintes liées à l’activité. L’entreprise veillera à ce que ces demandes soient étudiées de manière objective et non discriminatoire.
Une attention particulière sera portée à ce que le recours au temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle ou à l’accès à la formation.
Indicateurs :
Nombre de demandes d’aménagement étudiées ;
Nombre d’aménagements accordés ;
Taux de maintien dans l’emploi des salariés concernés.
Disposition 2 : Garantir le respect des droits et la non-discrimination des salariés bénéficiant de congés liés à la parentalité
L’entreprise s’engage à garantir le respect des droits des salariés bénéficiant d’un congé lié à la parentalité, notamment le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale et le congé supplémentaire naissance.
Elle veille à ce qu’aucune mesure défavorable, directe ou indirecte, ne puisse être prise à l’encontre d’un salarié en raison de l’exercice de ces droits.
À ce titre, les périodes d’absence liées à ces congés ne peuvent avoir d’impact négatif sur :
La rémunération (hors dispositions légales spécifiques),
L’évolution professionnelle,
L’accès à la formation,
Les opportunités de mobilité interne.
Un entretien pourra être organisé avant le départ en congé et/ou au retour afin d’assurer le maintien du lien professionnel, d’anticiper les conditions de reprise et d’identifier les éventuels besoins d’accompagnement.
L’entreprise veillera également à garantir un retour dans des conditions favorables à la reprise d’activité et à la poursuite du parcours professionnel.
Indicateurs :
Nombre de salariés en congé parental ayant bénéficié d’un entretien avant départ et/ou retour ;
Taux de retour dans l’emploi après congé parental ;
Évolution professionnelle des salariés dans les 12 mois suivant un congé parental.
Thème 2 : Les Conditions de Travail
Constat :
La société ABH exerce une activité majoritairement opérationnelle, reposant sur des interventions techniques réalisées sur le terrain, historiquement occupées majoritairement par des hommes.
Ces conditions d’exercice impliquent des contraintes spécifiques, notamment en termes d’environnement de travail, de pénibilité physique et d’équipements.
Dans ce contexte, certaines conditions de travail peuvent constituer des freins à l’accès, au maintien ou à l’évolution professionnelle des femmes dans ces métiers.
L’entreprise souhaite ainsi veiller à ce que les conditions de travail soient adaptées à l’ensemble des salariés, afin de garantir leur santé, leur sécurité et de favoriser la mixité professionnelle.
Objectif :
La société ABH entend améliorer les conditions de travail afin de garantir un environnement professionnel adapté à tous les salariés et de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les objectifs sont les suivants :
Garantir des conditions de travail adaptées à tous,
Prévenir les risques professionnels et la pénibilité,
Favoriser le maintien dans l’emploi,
Lever les freins matériels ou organisationnels à la mixité professionnelle.
Actions :
Disposition 1 : Adapter les équipements et les postes de travail pour garantir leur accessibilité à tous
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les équipements de travail et les postes soient adaptés à la diversité des salariés, notamment en tenant compte des différences morphologiques entre les femmes et les hommes.
À ce titre, elle portera une attention particulière à :
La mise à disposition d’équipements de protection individuelle (EPI) adaptés à toutes les morphologies,
L’ergonomie des postes de travail,
L’adéquation du matériel utilisé aux besoins des salariés.
Elle veillera à ce que ces éléments ne constituent pas un frein à l’accès ou à l’exercice des fonctions, notamment pour les femmes dans les métiers techniques.
Ces mesures contribuent à lever les obstacles matériels susceptibles de freiner la mixité professionnelle, et à réduire les inégalités potentielles liées aux conditions d’exercice des métiers entre les femmes et les hommes.
Indicateurs :
Nombre d’équipements adaptés mis à disposition ;
Nombre de remontées liées à l’inadaptation des équipements ;
Actions correctives mises en œuvre.
Disposition 2 : Améliorer l’intégration dans les métiers techniques afin de favoriser la mixité professionnelle
L’entreprise s’engage à améliorer les conditions d’intégration des salariés dans les métiers techniques, afin de favoriser la mixité professionnelle et de sécuriser les parcours d’entrée dans l’emploi, notamment pour les femmes.
À ce titre, une attention particulière sera portée à l’accueil des nouveaux salariés sur les postes opérationnels de terrain, en veillant à proposer un accompagnement adapté lors de la prise de fonction.
L’entreprise pourra notamment mettre en place :
Un parcours d’intégration structuré pour les nouveaux embauchés,
Un accompagnement par un tuteur ou référent métier,
Une présentation des règles de sécurité et des conditions d’exercice du métier,
Un suivi renforcé pendant la période d’intégration.
Une vigilance particulière sera portée à ce que les conditions d’accueil et d’intégration ne constituent pas un frein à l’entrée des femmes dans les métiers techniques.
Ces actions visent à favoriser l’attractivité des métiers, à limiter les ruptures de parcours en début de contrat et à renforcer la mixité des équipes.
Indicateurs :
Taux de féminisation des nouveaux embauchés dans les métiers techniques ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration structuré, par sexe ;
Nombre de dispositifs de tutorat ou de référents mis en place, par sexe des bénéficiaires ;
Taux de réussite de la période d’essai, par sexe ;
Taux de maintien dans l’emploi à 6 mois / 12 mois, par sexe.
Thème 3 : La Rémunération
Constat :
La société ABH applique une politique de rémunération fondée sur les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et les responsabilités exercées.
Dans un secteur fortement technique et historiquement masculin, la structure des métiers peut conduire à une moindre représentation des femmes sur certains postes à plus forte technicité et responsabilité, susceptibles d’avoir un impact sur les niveaux de rémunération.
L’entreprise est attentive à garantir le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale.
Objectif :
La société ABH entend garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel.
Les objectifs sont les suivants :
Assurer l’égalité de rémunération à poste équivalent,
Prévenir les écarts non justifiés de rémunération,
Garantir l’équité dans les processus d’augmentation et de promotion,
Suivre et corriger les éventuelles disparités constatées.
Disposition 1 : Garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération à l’embauche et en assurer le suivi
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des recrutements, notamment en matière de rémunération à l’embauche.
À ce titre, les niveaux de rémunération proposés à l’embauche reposent sur des critères objectifs et non discriminatoires, tels que les compétences, l’expérience, la qualification et les exigences du poste.
L’entreprise met en place un suivi des rémunérations à l’embauche afin de vérifier le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
En cas d’écart non justifié, des mesures correctives pourront être mises en œuvre afin de rétablir l’équité salariale.
Indicateurs :
Écart de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes, par niveau de poste ;
Répartition des rémunérations à l’embauche entre les femmes et les hommes (analyse comparative par catégorie de poste) ;
Part de femmes et d’hommes embauchés avec une rémunération supérieure / inférieure à la médiane des embauches du même poste ;
Évolution de l’écart de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes ;
Nombre d’écarts de rémunération à l’embauche identifiés, par sexe ;
Nombre de mesures correctives mises en œuvre, avec suivi de leur impact sur les écarts femmes / hommes.
Disposition 2 : Garantir l’équité des augmentations individuelles et des promotions
L’entreprise s’engage à garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans les processus d’augmentation individuelle et de promotion.
Les décisions d’évolution salariale reposent sur des critères objectifs liés à la performance, aux compétences, à l’expérience et à la contribution au poste.
Une vigilance particulière est apportée afin de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle.
Indicateurs :
Taux d’augmentation individuelle des femmes et des hommes ;
Taux de promotion des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle ;
Écart entre le taux d’augmentation des femmes et celui des hommes ;
Écart entre le taux de promotion des femmes et celui des hommes ;
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification ;
Évolution annuelle de la part des femmes dans les augmentations et promotions.
Article 3 : Interprétation de l’accord Les parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 4 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il sera en application du 21 juillet 2026 et au 20 juillet 2030. Il prendra automatiquement fin à son terme.
Deux mois avant l’échéance du terme de l’accord, les parties se réuniront afin d’examiner les conditions de renégociation de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.
Article 5 : suivi de l’accord Une commission de suivi du présent accord réunissant les organisations syndicales représentatives signataires et la Direction est mise en place, se réunissant une fois par an dans les trois mois de la date anniversaire de son entrée en vigueur. Chaque organisation syndicale représentative signataire désigne un membre pour y être représentée.
Un bilan sera présenté sur la base des indicateurs prévus à l’accord.
Article 6 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261.7.1 du Code du Travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’autre partie. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 7 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la société ABH sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces justificatives nécessaires.
Il sera ensuite transmis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataire et est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
