Accord collectif d'entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers au sein de la société Accenture France Défense Partie 1 (jeunes, séniors, carrière des représentants du personnel)
Application de l'accord Début : 01/09/2024 Fin : 01/01/2999
relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers au sein de la Société Accenture France Défense
PARTIE 1
(Engagements en faveur des jeunes et des seniors, déroulement de carrière des représentants du personnel)
ENTRE :
La Société Accenture France Défense, société par actions simplifiée au capital de 25.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 909 806 168, dont le siège social est situé au 118, avenue de France – 75013 Paris, représentée par, en qualité de Présidente, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignée, la « Société » ou « Accenture France Défense »,
D’une part,
ET :
La collectivité des salariés d’Accenture France Défense, prise en la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
PREAMBULE :
La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM) mise en œuvre au sein d’Accenture France Défense se doit d’être robuste pour adapter les compétences des salariés aux besoins de l’entreprise, face aux demandes de ses clients. Ces dernières, compte tenu du secteur d’activité, évoluent rapidement, notamment au travers des enjeux de digitalisation de la société. Aussi, Accenture France Défense s’adapte continuellement au marché en assurant l’adaptation des salariés à leur emploi, en vue de sécuriser leur parcours professionnel mais également le maintien de leur employabilité au regard de l’évolution continue des métiers. Cette GEPPMM s’inscrit dans le cadre de sa forte ambition de croissance, liée en partie aux acquisitions avec l’intégration de différents profils qu’il convient de continuer à former et à adapter aux évolutions constatées. En outre, les orientations stratégiques de la formation au sein de la société s’inscrivent dans sa raison d’être de « réaliser la promesse de la technologie alliée à l’ingéniosité humaine ». Elles répondent aux besoins des métiers, des industries clientes, des salariés et les objectifs pour ces derniers sont d’acquérir des compétences prioritaires permettant à Accenture France Défense et à chacun d’eux de se différencier pour l’avenir. Au travers de la multitude de formations proposées, Accenture France Défense souhaite renforcer l’implication des salariés dans l’élaboration de leurs parcours de formation en accentuant sa volonté de les rendre acteurs de leurs parcours professionnels. Au cours des premières réunions qui ont porté sur un diagnostic préalable ainsi que tout au long de la négociation, de nombreuses informations ont été partagées par la Direction aux négociateurs. De plus, parmi les thématiques ouvertes à négociation sur ce thème, les parties sont convenues de les fragmenter afin, d’une part, de permettre la mise en œuvre dans les meilleurs délais de dispositions en faveur des salariés couverts par le périmètre de l’accord et de faciliter, d’autre part, l’appréhension et le traitement d’une négociation dont le champ d’application est particulièrement large. En conséquence, le présent accord traite des sujets suivants : - Engagements en faveur des jeunes et des seniors au sens du chapitre 2 prévus au présent accord - Déroulement de carrière des Représentants du Personnel
Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans ce texte. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Chapitre 1 – Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Accenture France Défense.
Chapitre 2 - Engagements en faveur des jeunes et des seniors
Les engagements pris dans le cadre de ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, et d’alternance, ainsi qu’aux stagiaires, âgés de :
Moins de 27 ans : les « jeunes », (section 1)
45 ans et plus : les « seniors » (section 2).
Section 1 - Engagements en faveur des jeunes
Une priorité fondamentale réside dans le recrutement et la rétention des meilleurs talents. Cette ambition en matière de recrutement se formalise notamment par l’embauche de jeunes diplômés mais également par la promotion de l’alternance et des stages.
Article 2 - Objectifs chiffrés
•Objectif en matière d’embauche de jeunes en CDI
L’engagement pris dans le cadre de la politique de recrutement actuelle est d’atteindre un taux d’embauche des jeunes de 33% des embauches sur le périmètre Groupe et sur la durée de l’accord. •
Objectif en matière de recours aux contrats en alternance
Accenture France Défense souhaite porter à 2% en moyenne, la part des alternants dans les effectifs du Groupe sur la durée de l’accord. •
Objectif en matière de recours aux stages
Accenture France Défense souhaite établir le nombre de conventions de stage à 15% du total des recrutements en moyenne sur la durée de l’accord. Dans un but de préservation de l’emploi et de bonne intégration des intéressés, les signataires de l’accord s’accordent à limiter le nombre de stagiaires à 5% du nombre total de salariés. Accenture France Défense souhaite diversifier les profils des stagiaires et dans ce cadre s’engage à ce que les conventions de stages à destination de jeunes issus des universités représentent 20% du total des stagiaires accueillis en moyenne sur la durée de l’accord. •
Transformation des stagiaires et contrats d’alternance
Accenture France Défense fixe comme objectif moyen sur la durée de l’accord de transformer en CDI 50% des conventions de stage et des contrats d’alternance signés dans le groupe.
Article 3 - Intégration et accompagnement durables des jeunes
3.1 Intégration des jeunes
•
Le recrutement des stagiaires et contrats d’alternance
Le recours aux contrats d’alternance et aux stages s’inscrit directement dans la volonté de la société de contribuer activement à l’insertion professionnelle des jeunes, au développement de leurs compétences et de leur employabilité, avec une attention particulière sur les jeunes issus des zones défavorisées. Les stagiaires entrent dans le process de recrutement applicable à l’ensemble des salariés Accenture (inclus contrats d’alternance). A ce titre, les critères en termes de « Softskills » et de « HardSkills » sont pris en compte lors de la sélection et de l’évaluation de la progression du stagiaire dans ses compétences. Les stagiaires intégrants le groupe sont inscrits dans le registre du personnel et les CV des stagiaires non retenus sont conservés par Accenture France Défense dans la limite de 2 ans, conformément aux règles RGPD en vigueur à la date de signature de l’accord. La durée des stages envisagés varie en fonction du cursus scolaire du stagiaire concerné. Néanmoins, Accenture France Défense s’attache à permettre la succession de contrats (stage et contrat d’alternance : apprentissage et professionnalisation) lorsque cela est possible afin notamment de permettre une continuité dans l’apprentissage du salarié. L’accueil de stagiaires dans le cadre d’un stage de découverte est également maintenu dans la mesure du possible et notamment en fonction des conditions d’accueil.
•
Parcours d’intégration des nouveaux embauchés
A la date de la négociation de l’accord, le parcours d’intégration des nouveaux embauchés est établi comme indiqué ci-dessous. Les nouveaux embauchés reçoivent quelques jours avant leur intégration un e-mail d’invitation à se connecter à l’outil « Onboarding ». Cet outil intègre les « Welcome packages » dont le contenu est adapté selon le type de contrat (salarié ou stagiaire), ainsi qu’un ensemble d’informations sur le Groupe (Code of Business Ethics, Referral Program, prévention et bien-être au travail...). Les nouveaux embauchés reçoivent également un e-mail d’invitation avec les indications pour participer à la Journée d’accueil, et pour récupérer le matériel informatique. Chaque nouvel embauché bénéficie d’une journée d’accueil à son entrée dans le Groupe. L’objectif de cette journée est de :
Présenter l’organisation du Groupe, sa structure, ses processus ainsi que les règles à suivre dans l’entreprise ou chez le client ;
Permettre aux nouveaux embauchés de se rencontrer, de networker, créer du lien ;
Présenter l’organisation du travail, le développement des salariés, les projets Accenture ;
Présenter les différents départements, points de contact utiles ;
Présenter les différents avantages (mutuelle, prévoyance, prestations CSE…) ;
Rappeler les documents à remplir et à adresser à la gestion du personnel, les documents liés à la mobilité ;
Présenter l’outil de formation « Mylearning » ;
Présenter les missions « Human Capital and Diversity ».
La journée d’accueil est animée tous les quinze jours par :
Deux intervenants des Ressources Humaines ;
Des intervenants appartenant à différents Services ;
Un membre du Leadership.
Le déroulé de cette journée d’accueil peut faire l’objet de modifications dès lors que la Direction l’estimera opportun. La commission de suivi de cet accord sera informée des évolutions apportées. Les stagiaires (hors stage de découverte) bénéficient au même titre que tous les « nouveaux embauchés » du parcours d’intégration.
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Attribution d’un « People Lead »
Tout nouvel entrant dans la société se voit attribuer dans les premières semaines de son arrivée un « People Lead ». Ce dernier est responsable de la gestion de carrière, du développement des compétences et de la gestion de la performance de son « Counselee » (le salarié qu’il accompagne). Son rôle consiste plus particulièrement à :
Comprendre les aspirations, potentiels et talents du salarié ;
Faire évoluer le salarié ;
Aider le salarié à s’intégrer au sein de la société en le connectant à son réseau et en jouant un rôle de représentant/accompagnant ;
Aider le salarié à expérimenter, se développer et à prendre des initiatives ;
Aider le salarié à être engagé et le rester ;
Accompagner le salarié dans sa carrière, le conseiller, l’orienter vers les bonnes personnes, les bons outils, les bonnes formations.
3.2 Accompagnement des jeunes
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Le tutorat
Les parties signataires de l’accord s’entendent à développer la transmission des savoirs et compétences au sein du Groupe par le biais du tutorat. Le salarié tuteur exerce sa mission auprès des salariés intégrant la société, à savoir :
les salariés en contrat d’apprentissage,
les salariés en contrat de professionnalisation,
les stagiaires.
Dans le cadre de cette mission, le tuteur assure auprès de son tutoré les activités suivantes :
Information et accompagnement administratif en lien avec le HR Partner : il facilite les échanges entre les différents services et acteurs de l’entreprise ;
Pédagogique : transmission de ses connaissances au regard de ses méthodes travail, suivi de la progression et évaluation de l’acquisition des connaissances ;
Technique/méthodologique : transmission de son savoir-faire, sa technique ;
Veille à l’équilibre vie professionnelle et personnelle.
Le tutorat se fait sur la base du volontariat. Un bilan de fin de tutorat est réalisé, permettant notamment d’identifier pour le tutoré les compétences acquises et les axes de progression éventuels. En tout état de cause, les tuteurs et les tutorés sont accompagnés dans le cadre du programme « Young Talent Network ». A cet effet, des échanges ont lieu avec les tutorés afin d’envisager des axes d’amélioration le cas échéant pour l’année fiscale suivante. Afin d’assurer une qualité de suivi et d’accompagnement des tutorés, le nombre de tutoré par tuteur sera sauf exception limité à 3. Chaque tuteur de stage ou de contrat d’alternance a la possibilité d’effectuer une formation « Tuteur » dans le cadre du plan de formation. Par ailleurs, afin d’encourager l’investissement des tuteurs, deux heures par mois par tutoré, peuvent être chargées par les tuteurs s’ils le souhaitent afin d’exercer leurs missions.
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Formation des nouveaux embauchés
Une partie des plans de formation du groupe est consacrée aux jeunes embauchés. A ce titre, ces derniers disposent d’un plan de formation individuel accessible via la plateforme « My Learning » dès leur entrée au sein de la société. La plateforme ainsi que les plans de formation individuels sont présentés lors des journées d’accueil des nouveaux salariés. La plateforme « My Learning » propose un parcours de formation adapté aux jeunes, à leur métier et leur rôle au sein de la société et facilite leur intégration dans la société grâce à des formations obligatoires et optionnelles. Par ailleurs, à la date de la négociation de l’accord pour l’année fiscale 22, des sessions de « Core Experiences » et « Core Formations » sont organisées pour l’ensemble des salariés éligibles au sein de l’entité Technology, et notamment pour les nouveaux embauchés. Ces formations « Core » ont pour objectif de permettre aux salariés de :
Continuer à grandir et développer des compétences alignées sur le cœur du métier Technologie,
De développer les compétences, bâtir les relations avec les clients et identifier les opportunités business,
Renforcer la culture Accenture grâce à la collaboration et au réseautage associés à ces programmes.
Ces formations ont vocation à s’étendre sur d’autres entités.
Section 2 - Engagements en faveur des seniors
Article 4 - Objectif chiffré global en matière d’embauche de seniors
L’objectif fixé par la société est de maintenir le taux de senior au-delà de 15% sur la durée de l’accord.
Article 5 - Maintien dans l’emploi des salariés seniors
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Entretiens professionnels
A la date de signature du présent Accord, la Direction initie annuellement une campagne auprès de tous les salariés pour qu’un entretien soit organisé entre "People Leads et Counselees. Cet entretien vise à assurer le développement de carrière et envisager des perspectives d’évolutions professionnelles. Durant l’application de cet accord, elle veille à ce que chaque salarié, quelle que soit sa situation, bénéficie a minima d’un entretien professionnel par période de 3 ans. En outre, un bilan professionnel a lieu tous les 6 ans, récapitulant le parcours professionnel en termes de formation et progression du salarié. Il permet notamment de s’assurer que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années, soit un entretien par période de 3 ans a minima. Il est tenu compte de cette périodicité pour calculer, le cas échéant, l’abondement du compte personnel de formation, en application des dispositions légales relatives aux entretiens professionnels. Par ailleurs, le People Lead rappelle au salarié senior l’existence de dispositions spécifiques à son attention, notamment en termes de formation, disponibles sur le Portal HR.
•Référent “GEPP”
Un SPOC HR Partner est désigné parmi les HR. Ce dernier s’assure que les HR aient toutes les informations concernant les dispositifs prévus à cet accord et est le point de contact privilégié de toutes questions relevant du présent accord auprès des salariés seniors.
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Bilan de compétences
Les parties signataires conviennent que les salariés seniors ont la possibilité de réaliser un bilan de compétences afin d’avoir le diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur leurs compétences, leurs aptitudes et leurs souhaits d’orientations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut construire un projet professionnel à court ou à moyen terme. Chaque salarié peut ainsi solliciter le bénéficie d’un bilan de compétences après cinq ans, consécutifs ou non, d’ancienneté en qualité de salarié, dont douze mois d’ancienneté dans l’entreprise. Dans le cas où le salarié a 20 ans d’ancienneté d’activité professionnelle et est âgé de 45 ans au moins, la Direction s’engage à accepter la demande d’un bilan de compétence, sous réserve d’une ancienneté minimale de 5 ans dans l’entreprise au sein de laquelle il réalise sa demande. Le bilan de compétences s’effectue dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou dans le cadre du plan de formation sous réserve des règles d’approbation habituelles.
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Validation des acquis de l’expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) doit être comprise comme un outil de sécurisation des parcours professionnels, à la fois au service des personnels (individualisation et professionnalisation de leurs parcours) mais aussi comme une opportunité offerte par l’entreprise. La VAE permet au salarié qui désire faire valider son expérience, de s'absenter pour :
Soit participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles,
Soit bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.
Afin de contribuer à la réussite de la VAE proposée aux seniors, la société s’engage à accepter toute demande d’autorisation d’absence en vue d’un congé VAE sous réserve des conditions légales d'accès et de mise en œuvre du congé VAE comme le prévoit le Livre IV Partie VI du Code du travail.
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Dotation volontaire
Chaque salarié a la possibilité de mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) afin de suivre une formation qualifiante ou certifiante. Lorsque le montant inscrit au CPF du salarié est insuffisant au regard de la formation envisagée, identifiée comme « hot skills » (cf annexe pour l’année fiscale 24), le salarié peut demander à bénéficier d’une dotation volontaire au moment de la mobilisation de son compte sur son espace Mon Compte Formation. Après accord de son Training Approver, et échanges avec son HR Partner et son Training Advisor, une dotation peut donc être acceptée via la plateforme CPF. La dotation individuelle ne saura excéder un montant de 1000 €. En complément, en cas d’arbitrage budgétaire, le salarié senior à partir de 50 ans est prioritaire dès lors qu’il satisfait aux conditions suivantes :
Le salarié a 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Le salarié est en disponibilité depuis plus de 6 mois ;
Le salarié est en recherche d’acquisition de hot skills ;
Le salarié a obtenu l’accord de son Training Approver.
La dotation volontaire pour les seniors satisfaisant aux conditions précédentes est réévaluée dans la limite d’un montant maximum de 2000 €.
Article 6 - Amélioration des conditions de travail
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Le Bilan de santé - Programme spécifique à destination des seniors
Les seniors ont la possibilité de réaliser un bilan de santé auprès du Centre médical Montaigne Santé selon la fréquence suivante :
un bilan tous les deux ans pour les salariés âgés de 45 à 49 ans inclus,
un bilan tous les ans pour ceux qui sont âgés de 50 ans et plus.
Ce bilan est à dissocier de la visite médicale du travail qui revêt un caractère obligatoire légal. Pour bénéficier de ce bilan de santé confidentiel, les salariés concernés sont invités à contacter la Direction, leur management ou les Ressources Humaines pour :
Prendre rendez-vous directement auprès du Centre médical concerné après avoir validé leur absence, temps de transport compris, avec leur superviseur.
Charger le temps relatif à ce bilan de santé sur leur Time Report, sur le WBS « Absence autorisée payée » dans la limite de 4h maximum.
Transmettre impérativement une copie de leur convocation à leur gestionnaire paie, comme justificatif d’absence.
Il est demandé aux salariés dont le bureau de rattachement n’est pas en Ile de France, d’organiser en priorité leur bilan de santé à l’occasion d’un déplacement déjà planifié en Île-de-France. Lorsque cela n’est pas possible la Direction prend par exception en charge les frais de déplacement ainsi qu’une nuit d’hébergement la veille de la réalisation du bilan de santé. La possibilité de faire bénéficier les seniors d’un bilan de santé à proximité des sites de Sophia Antipolis, Nantes, Lyon et Toulouse, d’une qualité équivalente aux prestations proposées par le Centre Montaigne Santé, est à l’étude au moment de la négociation de cet accord. Dès lors que le salarié concerné pourra bénéficier de ce bilan à proximité de son lieu de domicile, la Direction ne prendra en charge aucun frais de déplacement et d’hébergement s’il décide de réaliser son bilan auprès de Montaigne Santé. En cas d’annulation il revient au salarié de gérer toutes les modalités et la logistique afin d’annuler le déplacement et de déplanifier le rendez-vous. Les modalités de ce bilan de santé sont disponibles sur le Portal HR.
Article 7 - Aménagement des fins de carrière
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Le temps partiel et l’activité réduite
Les salariés âgés de 57 ans et plus, hors cadres dirigeants, bénéficient d’un temps partiel/activité réduite aidé. Le salaire de base de ces salariés est calculé comme suit :
Régime temps partiel / activité réduite
Aide au titre du salaire de base
50% Rémunération à hauteur de 60% d'une base temps plein 60% Rémunération à hauteur de 70% d'une base temps plein 70% Rémunération à hauteur de 80% d'une base temps plein 80% Rémunération à hauteur de 90% d'une base temps plein
Le passage à temps partiel est formalisé par la signature d’un avenant qui précise les modalités de la réduction du temps de travail. Le salarié qui, pour des raisons personnelles, souhaite reprendre une activité à temps plein, en a la possibilité moyennant le respect d’un préavis de deux mois.
•Cotisations retraite et vieillesse sur la base d’un temps complet
Sous réserve que le salarié à temps partiel ou réduit, âgé de 50 ans et plus en fasse la demande, les cotisations retraite et vieillesse sont calculées sur la base d’un temps plein. L’employeur et le salarié prennent en charge la part de cotisations respective sur la base d’un temps plein.
Article 8 - Transition entre activité et retraite
•Information sur la retraite
Une session d’information dispensée par la caisse de retraite est organisée et proposée à l’ensemble des salariés de 60 ans et plus dès lors que des demandes seraient formulées en ce sens.
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Bilan de retraite individualisé
Conformément aux dispositifs gouvernementaux existants à la date de la négociation de l’accord, chaque salarié partir de 45 ans peut solliciter la réalisation d’un bilan de ses droits à retraite par les institutions de retraite : l’Entretien Information Retraite (EIR).
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Formation de préparation à la retraite
Les salariés seniors qui ont formulé leur demande de départ à la retraite peuvent faire une demande de formation sur la préparation à la retraite. Cette formation doit être effectuée pendant le préavis du salarié, et peut être réalisée sur son temps de travail. Une liste de formations est disponible auprès du service formation et sur le portail formation.
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Indemnité de départ en retraite
Conformément à l’article 4.8 du Titre 4 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite. Il est basé sur les douze derniers mois précédant la notification de rupture du contrat de travail. Accenture France Défense s’engage à calculer cette indemnité de départ en retraite sur la base d’un temps plein, lorsque le salarié a choisi de bénéficier du temps partiel aidé ou activité réduite tels que prévus au présent accord.
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Communication
Les dispositifs prévus à cet article sont communiqués aux salariés concernés par un départ à la retraite dans les 2 ans précédant l’âge du départ légal en retraite.
Chapitre 3 – Déroulement de carrière des Représentants du Personnel
A date de signature du présent Accord, la Société Accenture France Défense ne comporte aucun représentant du personnel. Néanmoins, les Parties inscrivent dans ce chapitre les dispositions relatives au déroulement de carrière des représentants du personnel dans l’éventualité où un ou plusieurs représentants seraient mis en place à l’avenir. Les engagements pris dans le cadre de ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés porteurs de mandats au sein de la Société, que ces mandats soient issus d’une élection ou d’une désignation.
Article 9 - Reprise d’activité préalablement ou à l’issue des mandats
Plusieurs dispositifs permettent au salarié représentant du personnel de reprendre son activité professionnelle lorsque tous ses mandats ont cessé. Pour favoriser la continuité de l’activité des salariés représentants du personnel, il est convenu d’étendre certains de ces dispositifs afin qu’ils puissent être débloqués en anticipation, sans attendre la cessation de tous les mandats du salarié. Ce déblocage anticipé est accordé au salarié qui a manifesté cette volonté de mettre un terme à ses mandats. Ainsi, les bilans de compétences proposés aux salariés dont tous les mandats ont cessé sont ouverts par anticipation en cas de volonté de prise ou de reprise de staffing du salarié. Jusqu’à huit bilans de compétences seront automatiquement acceptés chaque année dans ce cadre. Pour rappel, chaque salarié bénéficiant de moins de 30 heures de délégation mensuelles peut bénéficier, à la cessation de ses mandats, d’une formation dite d’adaptation dont le montant maximum est de 6 000 € HT. Les salariés ayant au moins 30 heures de délégation par mois se voient proposer, s’ils le souhaitent à la fin de leurs mandats, une reconversion professionnelle pour un montant maximum de 18 000 € HT pour rester dans le Groupe. Il est entendu que si le bilan de compétences d’un salarié bénéficiant de moins de 30 heures de délégation mensuelles démontre l’utilité d’une formation de reconversion professionnelle, le salarié peut en bénéficier sous les conditions vues précédemment. Tous les budgets précités peuvent être débloqués par anticipation dans les conditions énoncées. Il est entendu qu’un représentant du personnel doit avoir accès aux actions de formation prévues au plan de formation nécessaires au renforcement de ses compétences actuelles et à l’acquisition de nouvelles.
Article 10 - Valorisation des compétences acquises au cours du mandat
Afin de valoriser les compétences acquises au cours du mandat, à l’issue de chaque mandature, l’ancien représentant de proximité et/ou l’ancien représentant d’un mandat syndical au cas où il ne serait plus titulaire d’aucun mandat électif ou désignatif de représentant du personnel, de délégué ou représentant syndical, détachement auprès d’un syndicat, peut bénéficier d’un entretien avec les Ressources Humaines au cours duquel il est procédé au recensement des compétences acquises au cours du mandat, de l'expérience acquise et sont identifiées les aspirations du salarié. Sur la base de ce recensement, il est déterminé le cas échéant les emplois permettant de valoriser ses compétences, au-delà du poste occupé par le salarié. Il est rappelé que la performance constatée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation par le manager ne tient compte que du temps passé à l’accomplissement du travail effectué sous l’autorité du manager, à l’exclusion de toute activité syndicale ou élective du salarié. Cependant, ceci ne permet pas de prendre en compte l’activité exercée au cours du ou des mandats ou de valoriser les compétences acquises au cours de ceux-ci. Afin de valoriser ces compétences, il est proposé d’échanger avec les organisations syndicales signataires en commission de suivi afin d’établir un dispositif facultatif permettant la prise en compte dans l’évolution professionnelle, de l’expérience acquise par le salarié représentant du personnel dans l’exercice de ses mandats représentatifs ou syndicaux. Ces travaux pourraient faire l’objet d’une proposition d’avenant au présent accord. Celui-ci permettrait de déterminer les compétences mises en œuvre dans l’exercice du mandat susceptibles de donner lieu à une offre de formation et dont l’analyse peut être intégrée dans l’évolution de carrière du salarié. Ces critères, qui seraient contenus dans un avenant au présent accord, devront nécessairement êtres objectifs et pertinents. Le référentiel établi devra permettre d’identifier les compétences et leur niveau d’acquisition afin de les intégrer dans un parcours professionnel. Ce référentiel pourra prendre en compte le volume d’heures passées à exercer des mandats, ainsi que la nature des mandats eux-mêmes et leur influence sur les compétences nécessairement acquises. A toutes fins utiles, ce référentiel pourra s’articuler autour de plusieurs blocs de compétences, par exemple les compétences liées :
à l’encadrement et à l’animation d’équipe,
à la gestion et au traitement de l’information,
à l’assistance dans la prise en charge de projet,
à la mise en œuvre d’une médiation sociale,
à la prospection et à la négociation commerciale,
ou encore au suivi de dossier social d’entreprise.
Ce référentiel pourrait ensuite être étudié lors d’un entretien avec les Relations Sociales, tenu à la demande du salarié, au terme de son ou de ses mandat(s). Cet entretien serait ouvert aux représentants du personnel dont le temps de travail est entièrement dédié à l’exercice de mandats.
Chapitre 7 – Dispositions Finales
Article 1 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2024, sous réserve d’avoir été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel et de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt, conformément à la règlementation en vigueur.
Article 2 – Révision et dénonciation
L’Accord pourra être révisé et dénoncé conformément à la règlementation en vigueur. La révision de l’Accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre devra préciser les stipulations de l’Accord dont la révision est souhaitée. Cette révision pourra être faite à tout moment. La Direction proposera, le cas échéant, un projet d’accord de révision dans les deux mois qui suivront la remise ou la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. La dénonciation de l’Accord devra également intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois courant à compter de la remise ou de la première présentation de la lettre de dénonciation.
Article 3 – Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires de l’Accord se réuniront à l’expiration d’un délai d’un an à compter de son entrée en vigueur afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. En cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, la Direction pourra, le cas échéant, proposer un projet d’accord de révision dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de ladite évolution.
Article 4 – Information des salariés
L’accord sera diffusé par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction de la Société et accessible depuis l’intranet de la Société.
Article 5 – Substitution
Il est expressément convenu que l’Accord se substitue dans les limites et selon les conditions prévues par la règlementation applicable à tout accord de branche ou à tout accord d’entreprise, accord atypique, engagement unilatéral ou usage applicable antérieurement et qui aurait le même objet.
Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord
L’Accord sera déposé sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. L’Accord sera, après anonymisation des prénoms et noms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. En cas de révision, il sera procédé aux mêmes formalités. Une copie de l’Accord sera remise à chaque salarié. Une copie de celui-ci sera envoyée à l’OPNC de la branche BETIC.
Fait en 4 exemplaires originaux à Paris le 16 juillet 2024 Pour la collectivité des salariés d’Accenture France Défense, prise en la majorité des deux tiers
Pour Accenture France Défense Présidente
Annexe
« Soft skills » : les soft skills désignent des compétences comportementales, le plus souvent acquises en dehors de la sphère scolaire ou universitaire. Il existe deux traductions courantes pour le terme de soft skills : compétences humaines et compétences comportementales.
« Hard skills » : Hard skills : compétences techniques requises pour un poste, qui s’apprennent à l’école, s’acquièrent en formation ou au fur et à mesure des différentes expériences professionnelles.
