Accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés
L’Association ARPEJE 49, dont le siège social est situé au 3bis rue Boileau à ANGERS (49000)
Représentée par Mme, agissant en qualité de Présidente D’une part, et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :
M., délégué syndical SUD Santé Sociaux 49-53
Mme, déléguée syndicale CFDT Santé Sociaux
Ci-après dénommées « les organisations syndicales », D’autre part, Constituant ensemble « les parties ». Il a été conclu ce qui suit
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d'équilibre social.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes Garantir l'égalité salariale femmes-hommes Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’association.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
Embauche et recrutement
ARTICLE 1
L'association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Par ailleurs, l’association s’engage à diversifier les sources de recrutement pour toucher un plus large public, au regard de la représentativité au sein des services, à compétences égales. L’association s’engage à développer des partenariats avec les écoles, les centre de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers. Dans le but d’être porteuse des préoccupations du terrain, l’Association a nommé une Coordinatrice, en responsabilité du développement des partenariats. A ce titre, elle est chargée de développer le partenariat d’ARPEJE 49 avec les instituts de formation. L’association veille à accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire afin de les sensibiliser au secteur et de veiller à leur intégration dans l’espace professionnel.
ARTICLE 2
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux : Agent technique : 100% d’hommes (2,25 ETP) Secrétaire polyvalent(e) : 100% de femmes (1,80 ETP) L'association s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : Pour le métier ”Secrétaire polyvalent(e)” : objectifs à trois ans => minimum de 33 % d’hommes Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement examinée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Pour le métier ”Agent technique” : objectifs à trois ans => minimum de 33 % de femmes Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement examinée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Embauches de l'année 2023 : répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de candidatures reçues par l’association dans l'année 2023 : répartition par sexe et par catégorie professionnelle.
Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 -
Formation
L'association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'Association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des salariés au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Pour ce faire, l’association engage les actions suivantes :
Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation
S’appuyer sur les Entretiens professionnels pour favoriser une gestion des formations exempte de toute discrimination
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux associatifs – ou à proximité du lieu de travail, afin de limiter les déplacements supplémentaires. De fait, il sera demandé dans les cahiers des charges destinés aux prestataires de formation de s'y soumettre
Favoriser le développement de nouveaux dispositifs de formation (e-learning, webinaire, formation en visio-conférence …)
Informer chaque salarié le plus tôt possible, et au moins 4 semaines avant la date de démarrage des programmes de formation afin que toutes les personnes concernées puissent s'organiser notamment dans la gestion de leurs responsabilités familiales
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon la catégorie socio-professionnelle
Rémunération
ARTICLE 4 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. ARTICLE 5 - Réduction des écarts de rémunération Les parties constatent que les différences de salaires entre les femmes et les hommes sont justifiées par des critères objectifs. Ces critères sont fixés par la classification d’évolution de la Convention Collective des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. La classification fixe un déroulement de carrière par emploi et par ancienneté. Cette classification est suivie scrupuleusement par l’association.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations mensuelles par sexe Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Equilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
ARTICLE 6 – Conciliation vie personnelle et familiale et vie professionnelle Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé, par voie d’affichage, chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Par ailleurs, l’Association s’engage à rappeler aux salariés, en début d’année civile et par courrier remis en même temps que le bulletin de salaire, l’ensemble des congés existants ouverts aux hommes et/ou aux femmes, ainsi que les modalités d’utilisation. ARTICLE 7 -
Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
Dans les 3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans les 3 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Un rendez-vous sera, par ailleurs, proposé au salarié concerné avant la reprise, afin d’échanger sur les modalités de reprise du travail en amont. L’association transmettra des indicateurs de suivi relatif à cet engagement.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Pendant la période d’absence pour congé maternité, l’association applique la subrogation de salaire.
Pendant la période d’absence pour congé paternité, l’association applique la subrogation de salaire.
Permettre aux salariés, dans la limite de 10% de l’effectif global de l’établissement, de conserver le bénéfice de leur contrat initial à temps complet :
Tout en bénéficiant, à l’issue d’un congé parental total, d’un congé sans solde par périodes de 6 ou 12 mois renouvelables jusqu’aux six ans de l’enfant
Tout en bénéficiant, à l’issue d’un congé parental à temps partiel, d’une prolongation du temps partiel par périodes de 6 ou 12 mois renouvelables jusqu’aux six ans de l’enfant
Le salarié réalisera sa demande dans les mêmes conditions que les conditions légales du congé parental de droit, dans un délai de deux mois avant la mise en œuvre du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. L’association répondra dans un délai d’un mois maximum.
Permettre au (à la) salarié(e) en congé parental total, d’acquérir de l’ancienneté en totalité durant les six premiers mois de congé parental (au lieu d’une acquisition pour moitié)
ARTICLE 8 - Congé enfant malade
Dans le cadre de son accord d’entreprise en date du 19 décembre 2016, en cours de pérennisation avec les partenaires sociaux sur l’année 2024, l’association s’engage à permettre aux salariés, parent 1 ou parent 2, d'organiser la prise en charge de leur enfant durant la période de maladie et se voient accordés dans les conditions suivantes :
Pour des enfants âgés de 0 à 13 ans inclus
Dans la limite de 6 jours par salarié (avec fractionnement possible en demi-journée), et par année civile
La rémunération du, ou de la salarié(e), demeure intégralement conservée durant l’absence liée à ce congé
ARTICLE 9 – Aménagement lié à la scolarisation des enfants
L’association s’engage à favoriser l’aménagement de l'emploi du temps des salarié(e)s pour le jour de la rentrée scolaire, pour les salarié(e)s qui en font la demande et dans la mesure où cela peut s’inscrire dans le fonctionnement global de l’établissement.
ARTICLE 10 -
Réunion et déplacements professionnels
L'association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées au moins 4 semaines à l'avance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et (avec une répartition par catégorie professionnelle). Nombre de jours de congé maternité pris dans l’année par catégorie professionnelle Nombre de jours de congés enfants malade pris dans l’année par catégorie professionnelle et par sexe
Suivi de l'accord
ARTICLE 11 -
Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les parties (conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail). Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 12
- Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 13 - Notification et Dépôt Conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles, le présent accord, ainsi que les éventuels avenants qui viendraient à être conclus, sont soumis à agrément ministériel. Il sera donc présenté par l’employeur à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur au 1er mai 2024 ou, au plus tard, au jour de la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel. Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Angers. Par ailleurs, le présent accord est porté à la connaissance du personnel de l’Association via l’intranet. La mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction générale pour la communication avec le personnel. Fait à ANGERS, le En cinq exemplaires originaux
La Présidente de l’Association Le Délégué Syndical La Déléguée Syndicale SOLIDAIRES SUD Santé Sociaux CFDT Santé Sociaux
