L’Association Accompagnement des Personnes en Situation de Handicap du Gard, (APSH 30), dont le siège social est situé 125 rue de l’Hostellerie – Parc Acti + Bâtiment C – 30900 NIMES
représentée par son président, XX
Et
Le Comité Social et Economique de l’Association APSH 30
représenté par ses membres titulaires : -XX -XX -XX
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 : Objet
Article 2 : Cadre juridique
Article 3 : Champ d’application
CHAPITRE I : DUREE DU TRAVAIL - HEURES SUPPLEMENTAIRES
SECTION 1 : DURÉE DU TRAVAIL
Article 1 :Durée effective de travail. Article 2 :Durée quotidienne de travail. Article 3 :Durée hebdomadaire de travail. Article 4 :Durées maximales hebdomadaires de travail. Article 5 :Amplitude. Article 6 :Astreintes. Article 7 :Repos quotidien. Article 8 :Repos hebdomadaire.
SECTION 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 1 :Contingent d’heures supplémentaires. Article 2 :Rémunération sous forme de repos. Article 3 :Information des salariés.
CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 :Répartition hebdomadaire de l’horaire collectif de travail. Article 2 :Organisation des heures de travail dans le cadre de la semaine. Article 3 :Organisation des heures de travail par période de référence de 2 à 12 semaines. Article 4 :Organisation du temps de travail sur l’année. Article 5 :Travail à temps partiel sur l’année. Article 6 :Dispositions spécifiques aux cadres Article 7-1 : Cadres soumis à l’horaire collectif Article 7-2 : Cadres soumis à forfait annuel en jours Article 7 :Droit à la déconnexion
CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Préambule
Les partenaires sociaux ont souhaité s'engager dans une révision des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail aux motifs suivants :
L’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des établissements et services gérés par l’APAJH du Gard, désormais Association APSH 30, a été signé le 09 mars 2012 et est entré en vigueur, après agrément, le 23 mai 2013 pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions du Chapitre III, article 1-2 de l’accord précité, et en l’absence de désignation d’un délégué syndical au sein de l’Association, l’employeur a adressé le 07 avril 2025 aux membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique une demande de révision de l’accord.
Cet accord sur l’aménagement du temps de travail, portant révision de dispositions antérieures à la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, a été rédigé pour élaborer un cadre commun des principaux outils d’aménagement du temps de travail dans la perspective d’une meilleure organisation et synergie entre les activités et services.
Il tient compte des nécessités d’adaptation des horaires aux besoins des activités de chaque structure avec un objectif de souplesse : le mode d’aménagement du temps de travail est défini par chaque structure et mis en œuvre par Décision Unilatérale de l’Employeur après information-consultation du Comité Social et Economique.
Les parties conviennent de la nécessité de conserver la souplesse que permet cet accord-cadre. Toutefois cet accord doit être révisé pour permettre l’adaptation des modalités d’aménagement du temps de travail aux évolutions des structures sur deux points :
la mise en place d’un mode d’organisation et de rémunération des astreintes permettant d’assurer la sécurité des personnes hors horaire d’activité, la sécurité des bâtiments et des biens des structures
Chapitre I-Durée du travail-Heures supplémentaires Section 1 : Durée du travail Article 6 : Astreintes
l’évolution de l’organisation spécifique du travail des salariés cadres non soumis à l’horaire collectif
Chapitre II-Aménagement du temps de travail Article 6 : Dispositions spécifiques aux cadres
Par ailleurs, l’article relatif aux jours fériés, dont l’objet était de définir temporairement les dispositions applicables aux jours fériés pendant la période de survie des effets des dispositions dénoncées avant renvoi aux conventions collectives applicables au sein de chaque établissement, n’a plus d’objet et est supprimé. Chapitre I-Durée du travail-Heures supplémentaires Section 1 : Durée du travail Article 9 : Jours fériés
Seuls trois articles de l’accord font l’objet de la procédure de révision.
Toutefois, pour des raisons de lisibilité, l’avenant de révision reprend l’ensemble des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail applicables, après procédures de dépôt, de publicité et agrément, au sein de l’Association :
les deux articles révisés dans leur nouvelle rédaction
les dispositions non modifiées à l’identique, sous réserve de la modification du nom de l’Association, désormais Association APSH 30, de l’actualisation des articles du Code du travail cités, de la mise à jour liée à la nouvelle dénomination du Comité d’Entreprise désormais CSE et de l’utilisation du terme « structure » en lieu et place d’établissement ou service.
Dans le présent accord, le terme « structure » recouvre les établissements et services de l’APSH30 et toute autre activité pour laquelle l’Association APSH 30 serait positionnée contractuellement en tant que gestionnaire notamment en matière sociale.
Sur la révision de l’article relatif aux astreintes
L’article dans sa version en vigueur avant révision opère un simple renvoi aux dispositions conventionnelles en vigueur.
L’objectif de la procédure de révision est de définir, par accord d’entreprise, le mode d'organisation des astreintes à domicile permettant d’assurer la sécurité des personnes hors horaire d’activité, la sécurité des bâtiments et des biens, les modalités d'information des salariés concernés, les délais de prévenance des salariés et les compensations auxquelles les astreintes donnent lieu sur le périmètre associatif, transversalement, par structure ou regroupement de structures.
L’objectif est de permettre la souplesse exigée par les nécessités de service de chaque structure en déterminant par accord d’entreprise les éléments communs à toutes les périodes d’astreinte à domicile et en renvoyant à une Décision Unilatérale Employeur les modalités de fonctionnement spécifiques au périmètre d’astreinte retenu.
Sur la révision de l’article relatif aux dispositions spécifiques aux cadres
L’article dans sa version en vigueur avant révision, distingue les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les cadres soumis à l'horaire collectif dépendant de l’organisation du temps de travail retenue dans la structure, et les cadres non soumis à l’horaire collectif soit les adjoints de directions des établissements de l’Association, pour lesquels l’organisation du travail est basée sur 39 heures hebdomadaires avec bénéfice d’une demi-journée hebdomadaire de congé compensateur.
L’objectif de la procédure de révision est de supprimer les dispositions relatives aux cadres non soumis à l’horaire collectif et de mettre en place par accord d’entreprise un nouvel outil d’aménagement du temps de travail optionnel, par structure, pour des catégories professionnelles définies par l’accord selon le degré d’autonomie des cadres :
-Cadre soumis à horaire collectif selon la modalité d’aménagement du temps de travail retenue dans la structure
-Cadres soumis à la convention de forfait en jours sur l’année
L’intégration dans le présent accord des modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, impose de déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour le salarié.
Les parties ont convenu d’intégrer au présent accord un article sur le droit à la déconnexion, en application des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail, accord collectif d’entreprise concernant l’ensemble des structures actuellement gérées par l’Association APSH 30 et celles qui pourraient l’être dans l’avenir.
Les parties réitèrent la nécessité de concilier :
-d'une part les impératifs des activités en charge qui tiennent notamment à leurs spécificités, activités soumises sans cesse à la recherche de l'amélioration de la qualité des prestations apportées aux personnes, mais également à la nécessité de relever les défis quotidiens en matière d’adaptation ;
-d'autre part l'évolution des aspirations salariales qui recherchent le perpétuel équilibre entre la vie professionnelle et la vie extra professionnelle, dans la mesure où elles sont compatibles avec l’activité.
Article 1 : Objet :
Le présent avenant de révision de l’accord sur l’aménagement du temps de travail a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables à l’Association APSH 30.
Article 2 : Cadre juridique :
Les présentes dispositions sur la durée du travail et son aménagement précisent les modalités dérogatoires et non celles qui sont d’accès directs en vertu notamment des dispositions légales et conventionnelles restant appréhensibles sans autre spécificité.
Article 3 : Champ d'application :
Le présent accord concerne l’ensemble des structures actuellement gérées par l’Association APSH 30 et celles qui pourraient l’être dans l’avenir.
CHAPITRE I
DUREE DU TRAVAIL - HEURES SUPPLEMENTAIRES
SECTION 1 : DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 : Durée effective de travail
Le temps de travail effectif au sens du présent accord est défini selon les dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail.
ARTICLE 2 : Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié, est conforme aux dispositions conventionnelles applicables dans chaque établissement et ne peut excéder, de jour comme de nuit, 12 heures.
ARTICLE 3 : Durée hebdomadaire de travail
La
durée hebdomadaire de travail est définie sur la base légale en vigueur à ce jour, soit 35 heures de travail effectif.
ARTICLE 4 : Durées maximales hebdomadaires de travail
La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 44 heures, sauf dérogation accordée conformément aux dispositions légales. La durée hebdomadaire du travail ne peut être supérieure à 44 heures sur 4 semaines consécutives.
ARTICLE 5 : Amplitude
L'amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder les limites prévues par les dispositions de la convention collective applicable au sein de chaque structure.
ARTICLE 6 : Astreintes
Article 6-1 – Objet et champ d’application
Le présent article a pour objet de définir le mode d'organisation des astreintes à domicile, les modalités d'information des salariés concernés, les délais de prévenance des salariés et les compensations auxquelles les astreintes donnent lieu, afin d’assurer la sécurité des personnes hors horaire d’activité, la sécurité des bâtiments et des biens sur le périmètre associatif, transversalement, par structure ou regroupement de structures, présentes et à venir, gérées par l’Association APSH 30.
L’objectif est de permettre la souplesse exigée par les nécessités de service de chaque structure en déterminant par le présent accord d’entreprise les éléments communs à toutes les périodes d’astreinte à domicile et en renvoyant à une Décision Unilatérale Employeur les éléments spécifiques au périmètre d’astreinte retenu :
détail des périodes d’astreinte et durée de l’astreinte
modalités spécifiques d’intervention
modalités de passation de l’astreinte et de transmission des informations et du matériel afférent
ordre des salariés remplaçants en cas d’absence du salarié défini par le calendrier prévisionnel dans un objectif de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les présentes dispositions sur les temps d’astreinte à domicile précisent les modalités dérogatoires et non celles qui sont d’accès directs en vertu notamment des dispositions légales et conventionnelles restant appréhensibles sans autre spécificité.
Article 6-2 – Mode d’organisation des astreintes à domicile
Article 6-2-1 : Définition de la période d’astreinte
La période d’astreinte est définie selon les dispositions de l’article L 3121-9 du Code du Travail. Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte n'est pas constitutive d'un temps de travail effectif.
Seule la durée d’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les motifs d’intervention sont obligatoirement liés à la sécurité des personnes hors horaire d’activité, ainsi qu’à la sécurité des bâtiments et des biens.
Article 6-2-2 : Salariés concernés
Peuvent être placés en situation d’astreinte à domicile les salariés cadres suivants :
le directeur général
les directeurs de structure,
les directeurs adjoints de structure
les cadres intermédiaires tels que listés ci-dessous :
adjoints de direction, cadres administratifs niveau 3, regroupement de métiers cadres administratifs et de gestion, filière administrative de la CCN du 31 octobre 1951
chefs de service, cadres de classe 2, annexe 6 de la CCN du 15 mars 1966
cadres administratifs, cadres de classe 3, annexe 6 de la CCN du 15 mars 1966
Les salariés en Contrat à Durée Déterminée d’une durée initiale inférieure à un an, ne peuvent pas être placés en situation d’astreinte à domicile. A partir de la durée d’un an, la décision incombe à la direction de chaque structure.
Article 6-2-3 : Durée des périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte s’entendent sur une période de sept jours consécutifs du lundi, heure de fermeture de la structure, au lundi, heure d’ouverture de la structure.
Les périodes d’astreinte sont complétées d’un jour soit du lundi au mardi si le lundi est un jour férié.
Ce jour supplémentaire donne lieu à proratisation de la compensation financière forfaitaire déterminée pour une période d’astreinte de sept jours.
A titre exceptionnel, et pour des raisons d’organisation des contraintes liées aux prises de congés payés, et de congés payés supplémentaires, la période d’astreinte peut être raccourcie, débuter et se finaliser un autre jour de la semaine que le lundi.
L’indemnité forfaitaire est alors proratisée sur la base du minimum garanti, soit 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète, par référence à l’accord de branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif 2005-4 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes.
Les heures d’astreintes sont définies de l’heure de fermeture des structures à celle de l’ouverture au matin, le samedi, le dimanche et les jours fériés, selon les besoins liés à la nature de l’activité des différentes structures.
Article 6-2-4 : Modalités d’intervention
Le salarié en position d’astreinte utilise un téléphone spécifique d’astreinte remis à cet effet par l’employeur, selon le roulement établi par la programmation des astreintes.
Selon le périmètre d’astreinte retenu et la nature de l’activité concernée, le salarié sera amené à intervenir par téléphone et/ou à se déplacer sur le site d’intervention concerné.
Un support concernant les modalités opératoires est défini selon le périmètre d’astreinte retenu et la nature de l’activité concernée. Il est remis au salarié ou disponible sur les lieux d’intervention.
Article 6-3 : Modalités d'information des salariés concernés et délais de prévenance des salariés
Article 6-3-1 : Programmation semestrielle des astreintes
Un calendrier prévisionnel semestriel des périodes d’astreinte par roulement est établi par la direction générale de l’Association ou les directions de structure selon le périmètre de mise en place de l’astreinte.
Les périodes d’astreinte sont réparties entre les salariés concernés selon les dispositions conventionnelles applicables à chacun.
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux.
Article 6-3-2 : Délai de prévenance individuel des salariés Le calendrier prévisionnel est remis contre signature aux salariés pouvant être placés en situation d’astreinte dès que la programmation des périodes d’astreinte est établie et au minimum un mois avant la première période d’astreinte. Toute modification tenant à la programmation individuelle des périodes d'astreinte est communiquée par tout moyen lui conférant une date certaine, quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Article 6-4 : Compensation financière des périodes d’astreinte Les périodes d’astreintes donneront lieu à une contrepartie financière forfaitaire pour l’ensemble des salariés concernés.
Concernant la compensation financière des périodes d’astreinte, un dispositif unique est mis en place par le présent accord dans un objectif d’harmonisation sur l’ensemble du périmètre associatif.
Les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords de la branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif, ainsi qu’à toutes les conventions collectives applicables dans les structures gérées par l’Association.
L’indemnité forfaitaire est fixée sur la base du minimum garanti, par référence à l’accord de branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif 2005-4 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes.
Dans l’hypothèse exceptionnelle d’une semaine incomplète d’astreinte, l’indemnité forfaitaire est alors proratisée sur la base du minimum garanti, soit 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète, par référence à l’accord de branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif 2005-4 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes.
Les périodes d’astreintes ne feront pas l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.
Article 6-5 : L’indemnisation des temps d’intervention
Les temps de déplacement et d’intervention des salariés occupant les fonctions de directeur général, directeur de structure et directeur adjoint de structure, sont indemnisés forfaitairement en raison de l’attribution de points supplémentaires pour sujétions spéciales tels que définis par les dispositions conventionnelles applicables.
Concernant les temps de déplacement et d’intervention des autres salariés cadres pouvant être placés en situation d’astreinte à domicile, un dispositif unique est mis en place par le présent accord dans un objectif d’harmonisation sur l’ensemble du périmètre associatif.
Les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords de la branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif, ainsi qu’à toutes les conventions collectives applicables dans les structures gérées par l’Association.
Les temps de déplacement et d’intervention des autres salariés cadres pouvant être placés en situation d’astreinte à domicile sont indemnisés, lors de chaque intervention, par le décompte comme temps de travail effectif d’une demi-journée de travail dans le cadre de la convention individuelle de forfait en jours, sur la base forfaitaire d’une intervention de 3 heures.
ARTICLE 7 : Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Dans les hypothèses prévues par les articles D.3131-1, D.3131-2 et D. 3131-5 du Code du Travail (continuité du service, surcroît d'activité, travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien. La durée de repos entre deux journées de travail peut être réduite à 9 heures.
En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d'une période de repos équivalent au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dès que les heures acquises à ce titre atteignent 8 heures, par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois. La prise de repos doit être autorisée par l’employeur.
ARTICLE 8 : Repos hebdomadaire
Le nombre de jours travaillés s’inscrit dans le respect du repos hebdomadaire, selon les modalités de la convention collective applicable.
SECTION 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 1 : Contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine civile ou sur un multiple de la semaine, selon le mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail retenu.
L'établissement peut recourir, le cas échéant aux heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent de 220 heures par an et par salarié, après information du comité d’entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
Au-delà du contingent défini ci-dessus, les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’après information et avis du comité d’entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, ouvrent droit à un repos compensateur, dans les conditions légales.
ARTICLE 2 : Rémunération sous forme de repos de remplacement
Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être rémunérées sous forme de repos, et dans ce cas elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 1 ci-dessus, ou à l’article 4-7, en cas d’organisation sur l’année.
Par dérogation aux dispositions de l'article L 3121-28 du Code du Travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, l'établissement pourra donner priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires.
ARTICLE 3 : Information des salariés
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paye considérée, mais également les droits cumulés.
Ce document comportera également une mention notifiant l'ouverture du droit, dès que le nombre d’heures de repos atteint 7 heures et l’obligation de le prendre dans le délai de deux mois après son ouverture.
Le repos pourra être pris par une réduction d’horaire de travail ou par l’octroi de demi-journées ou de jours de congés supplémentaires selon la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires.
CHAPITRE II :
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Principe
Le temps de travail pourra être aménagé selon différentes modalités d’organisation pour tenir compte des nécessités d'adaptation des horaires aux besoins des activités concernées, des particularités des catégories professionnelles, des services et établissements.
Ainsi, le temps de travail pourra être appréhendé selon l’établissement, les services ou les catégories professionnelles, dans le cadre de la semaine civile ou d’un multiple de la semaine civile, « période de référence de 2 à 12 semaines, année notamment ».
Un nouveau mode d’aménagement du temps de travail est mis en place par l’avenant de révision de l’accord : le forfait annuel en jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles des structures gérées par l’association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Dans cette optique, il a été décidé de retenir la possibilité d’accès à différents modes d’aménagement du temps de travail, qui pourront être mis en œuvre après une information et consultation du Comité Social et Economique (CSE).
ARTICLE 1 : Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail
L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme, ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure ou supérieure à 5 jours.
En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail entre deux semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de six jours consécutifs.
La semaine civile débute du lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
ARTICLE 2 : Organisation des heures dans le cadre de la semaine
L’organisation du temps de travail pourra être organisée dans le cadre de la semaine civile. Le décompte des heures de travail effectif s’effectuera ainsi dans le cadre de la semaine civile.
ARTICLE 3 : Organisation des heures par période de référence de 2 à 12 semaines
Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée, sous forme de périodes de référence de 2 à 12 semaines, selon une organisation qui ne se répète pas nécessairement à l’identique d’une période de référence sur l’autre.
La durée maximale de la période de référence ne devra pas dépasser 12 semaines consécutives.
Sous réserve que soit respectée, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée maximale hebdomadaire de travail (44 heures) pouvant être accomplie, il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines de la période de référence des heures de travail en nombre inégal.
Seules sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale, calculée sur la durée de la période de référence.
Par ailleurs, la répartition du temps de travail au sein des semaines de la période de référence ne devra pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine sur plus de deux semaines consécutives.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie à l’alinéa précédent ou l'aura dépassée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail déjà effectué.
La durée de la période de référence, les services concernés, les délais de transmission aux salariés des plannings prévisionnels seront définis par accord entre l’employeur et les délégués du personnel de l’établissement concerné.
ARTICLE 4 : Organisation du temps de travail sur tout ou partie de l’année
Le temps de travail pourra être organisé sur tout ou partie de l’année pour une meilleure adéquation de l'organisation des horaires de travail et de la présence des personnes en raison de l’activité du service ou de l’établissement.
4-1 : Définition et condition de mise en œuvre
Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, sur une base hebdomadaire en moyenne de l’horaire collectif en vigueur, c’est-à-dire de manière à ce que le salarié effectue 35 heures en moyenne (pour les salariés à temps complet), 35 h/ hebdomadaire étant l’horaire légal en vigueur au jour de la signature des présentes, sur la période concernée.
4-2 : Organisation du temps de travail sur tout ou partie de l’année
1. L’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année entraîne une variation des horaires dans les conditions suivantes.
La période d’organisation du temps de travail sur tout ou partie de l’année
ne saurait être supérieure à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période, définie après information et consultation du Comité Social et Economique (CSE).
La nouvelle période d’organisation du temps de travail sur tout ou partie de l’année devra être communiquée par voie d'affichage.
2. Le calcul de la durée annuelle de travail effectif s’effectue, par établissement, selon les modalités suivantes à partir du décompte du nombre de jours travaillés, calculé comme suit lorsque la période de référence choisie est l’année :
On déduit du nombre de jours dans l’année soit 365 ou 366 jours :
le nombre de jours de repos hebdomadaire conventionnel,
le nombre de jours de congés payés légaux acquis (en jours ouvrés),
le nombre de jours fériés (soit 11 jours à la date de la signature des présentes pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence ; ce nombre de jours fériés peut être modifié en application des dispositions du chapitre I, section 1, article 9),
le nombre de jours de congés payés conventionnels acquis (en jours ouvrés selon les dispositions applicables dans chaque établissement).
On ajoute ensuite la journée de solidarité.
On divise le total obtenu par 5, pour obtenir le nombre de semaines travaillées.
On multiplie ensuite le nombre de semaines travaillées par l’horaire hebdomadaire de référence soit « 35 h/ hebdomadaire au jour de la signature des présentes ».
4-3 : Calendrier La période d’organisation du temps de travail sur tout ou partie de l’année
est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise et d'une consultation du Comité Social et Economique (CSE).
En l'absence d'institution représentative du personnel élue ou désignée, l'établissement informera, par voie d'affichage, les salariés concernés.
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et de 3 jours calendaires en cas d’urgence.
4-4 : Modalités de mise en œuvre La durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 44 heures par semaine et 44 heures sur 4 semaines consécutives.
Les périodes de « basse activité », sauf interruption de l'activité de l'établissement ou du service, pourront comporter des semaines dont l'horaire ne devra pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires.
Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée hebdomadaire prévue ci-dessus, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, telle que prévue par la loi et ce, après consultation des institutions représentatives du personnel.
Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée moyenne légale hebdomadaire, dans la limite des plafonds et du contingent, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. 4-5 : Horaire moyen Lorsque les établissements optent pour la mise en place d’une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l’année, la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail est, sur la base de l’horaire collectif de travail effectif en vigueur, soit au jour de la signature des présentes, « 35 heures ».
4-6 : Décompte et paiement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée au présent accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle, calculée au terme de l’année et déterminée selon les dispositions de l’article 4-2 ci-dessus.
Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, dans les conditions fixées à la section 2, chapitre I du présent accord.
Les taux de majoration des heures supplémentaires sont ceux prévus par les dispositions de la convention collective applicable au sein de chaque établissement et à défaut de précisions, selon les dispositions légales.
4-7 : Contingent annuel d'heures supplémentaires
En contrepartie de ce mode d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit à 110 heures par an.
4-8 : Rémunération et Lissage
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire en vigueur soit, au jour de la signature des présentes, 35 heures de travail.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
En cas d’absences du salarié sur la période d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, celles-ci seront décomptées pour le calcul du nombre d’heures effectives, de manière forfaitaire à hauteur de 7 heures par jour au jour de la signature des présentes.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.
4-9 : Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire n’est pas systématiquement intégré dans l’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, selon notamment son motif de recours et les contraintes de l’activité concernée, étant précisé que l'établissement ne pourra avoir recours, sauf circonstances spécifiques, au travail temporaire pour surcroît d'activité en période haute d’aménagement du temps de travail.
4-10 : Garanties collectives Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du Comité Social et Economique (CSE), faire le bilan de l'application du dispositif.
Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise s'ils existent.
A cette occasion, les suggestions de ces représentants du personnel pourront servir à l'amélioration du dispositif d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année pour l'année suivante.
ARTICLE 5 : Travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
5-1 : Durée du travail et répartition de l'horaire de travail Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur un an, la durée stipulée au contrat. La durée à temps partiel sera appréciée sur tout ou partie de l’année.
Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail, à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois, devra être notifiée au salarié dans le respect d’un délai de 7 jours calendaires préalable avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
La durée minimale de travail ne pourra être inférieure à 2 heures hebdomadaires, la durée mensuelle à 6 heures.
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures. Le nombre des interruptions d'activité est fixé selon les dispositions de la convention collective applicable au sein de chaque établissement et à défaut de précision selon les dispositions légales.
Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :
- Pour une durée hebdomadaire de travail de référence :
Il est précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le 1/3 de cette durée.
Les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning mensuel, précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée et ce, 7 jours calendaires avant le début de la période de travail.
5-2 Contrat de travail ou avenant écrit
Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein, donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit respectant, a minima, les mentions légales.
5-2-1 : Durée du travail et répartition de l'horaire de travail
Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir la base de la durée moyenne de travail, son aménagement, sa répartition sur tout ou partie de l’année.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la période définie sur tout ou partie de l’année devra être notifiée au salarié dans le respect d’un délai préalable de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
5-2-2 : Heures complémentaires Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail, qui devra en fixer le nombre maximum.
Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée de travail effectif apprécié sur tout ou partie de l’année, selon l’aménagement retenu prévu au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée légale du travail c'est-à-dire au jour des présentes, 35 heures à la semaine civile ou 1607 h si cette période est annuelle.
Le nombre d’heures complémentaires sera apprécié en fin de période, allant sur tout ou partie de l’année selon le contrat de travail.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée initiale prévue au contrat de travail sont majorées de 25%. 5-3 : Rémunération et Lissage Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l’aménagement du temps de travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée moyenne à temps partiel définie dans le contrat de travail.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle régulée; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
En cas d’absences du salarié sur la période d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, celles-ci seront décomptées pour le calcul du nombre d’heures effectives, de manière forfaitaire.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée prévue d’aménagement de son temps de travail effectif sur tout ou partie de l’année, correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.
5-4 : Droits des salariés à temps partiel
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la Loi.
5-4-1 : Droits liés à l'ancienneté Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet.
5-4-2 : Droits à congés payés annuels Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.
5-4-3 Droits à la promotion et à la formation professionnelle Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l'établissement, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
5-4-4 : Droits aux prestations maladie Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières de la sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit de la Loi sur la mensualisation, soit d'une convention collective nationale, soit d'une convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
5- 4- 5 : Consultation des représentants du personnel Le Comité Social et Economique (CSE), s’il existe, sera consulté sur la durée et l’aménagement du temps de travail à temps partiel.
Le Comité Social et Economique (CSE) sera régulièrement informé et consulté au moins un fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d'évolution.
A cet effet et préalablement à cette réunion, il sera remis au Comité Social et Economique (CSE) un bilan sur le travail à temps partiel, portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel.
Le bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise et plus particulièrement en vue de la négociation annuelle.
ARTICLE 6 : Dispositions spécifiques aux cadres
Les parties ont convenu d’intégrer dans l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'Association remplissant les conditions requises, et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
Les cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du Travail ainsi qu’au sens des conventions collectives applicables, entrent dans le champ d'application du présent accord dans les conditions ci-après, selon la nature de leurs fonctions, les missions qui leur sont confiées et l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. Il incombe à la direction de chaque structure d’apprécier si les conditions de mise en place de conventions de forfait annuel en jours sont satisfaites, pour l’ensemble des salariés relevant de la catégorie concernée et non à titre individuel. 6-1 : Cadres soumis à l'horaire collectif
Les cadres soumis à l'horaire collectif de travail et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée en raison du service auquel ils sont rattachés, pourront dépendre de la même organisation que cette collectivité.
6-2 : Cadres soumis au forfait annuel en jours en application de l’article 6 Chapitre II du présent accord Il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
6-3 : Forfait annuel en jours
6-3-1 : Champ d’application
Conformément aux dispositions de article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours:
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’Association et au jour de la signature du présent accord, sont concernés les salariés suivants:
les cadres informaticiens niveau 1, regroupement de métiers cadres administratifs et de gestion, filière administrative de la CCN du 31 octobre 1951
les cadres informaticiens niveau 2, regroupement de métiers cadres administratifs et de gestion, filière administrative de la CCN du 31 octobre 1951
les cadres administratifs niveau 1, regroupement de métiers cadres administratifs et de gestion, filière administrative de la CCN du 31 octobre 1951
les cadres administratifs niveau 2, regroupement de métiers cadres administratifs et de gestion, filière administrative de la CCN du 31 octobre 1951
les cadres administratifs niveau 3, regroupement de métiers cadres administratifs et de gestion, filière administrative de la CCN du 31 octobre 1951
les chefs de service administratifs niveau 1, regroupement de métiers cadres administratifs et de gestion, filière administrative de la CCN du 31 octobre 1951
les chefs de service administratifs niveau 2, regroupement de métiers cadres administratifs et de gestion, filière administrative de la CCN du 31 octobre 1951
les cadres éducatifs, cadres sociaux, cadre pédagogique, cadre petite enfance, regroupement de métiers cadres sociaux et éducatifs, filière éducative et sociale de la CCN du 31 octobre 1951
les chefs de service, cadres de classe 2, annexe 6 de la CCN du 15 mars 1966
les cadres administratifs, cadres de classe 3, annexe 6 de la CCN du 15 mars 1966
Sont exclus du champ d’application de ces dispositions:
les cadres techniques cadres de classe 3, annexe 6 de la CCN du 15 mars 1966
les cadres des filières soignante, logistique et médicale de la la CCN du 31 octobre 1951
les cadres administratifs non listés ci-dessus
Le forfait annuel en jours n'est pas applicable aux cadres dirigeants au sens des dispositions légales et conventionnelles.
Le forfait annuel en jours n'est pas applicable aux cadres, éligibles au dispositif, en Contrat à Durée Déterminée d’une durée initiale inférieure à un an. A partir de la durée d’un an, la décision incombe à la direction de chaque structure, pour l’ensemble des salariés relevant de la catégorie concernée et non à titre individuel.
6-3-2: Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 208 sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et relevant des dispositions de la CCN 1951.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et relevant des dispositions de la CCN 1966, hors congés payés supplémentaires conventionnels et hors congés d’ancienneté éventuels, qui pourront venir réduire le nombre de jours travaillés à due proportion.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le forfait de 208 jours (CCN 1951) ou 218 jours (CCN 1966) travaillés sur l’année sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés manquants pour atteindre un congé annuel intégral.
6-3-3: Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
6-3-4: Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 208 jours fixé pour les salariés relevant des dispositions de la CCN 1951 ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Le plafond annuel de 218 jours hors congés payés supplémentaires conventionnels et hors congés d’ancienneté éventuels fixé pour les salariés relevant des dispositions de la CCN 1966 ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Le bénéfice des congés payés supplémentaires conventionnels et des congés d’ancienneté conduit les salariés relevant des dispositions de la CCN 1966 à travailler en deçà du plafond annuel de 218 jours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, trois mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours concernés.
La direction de la structure pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 % du salaire journalier.
Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 218 jours (CCN 1951 et CCN 1966). La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
6-3-5: Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la structure, en lien avec les missions et les objectifs du projet de la structure et la gestion des urgences inhérentes aux activités.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
6-3-6: Temps de repos des salariés en forfait jours
Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis:
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail,
En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.
Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :
- aux congés payés ; - au repos quotidien en application de l'article L. 3131-1, sauf dérogation prévue au titre du présent accord ; - au repos hebdomadaire en application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du travail ; - et ne doivent pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail).
Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
La notion d’heure supplémentaire et le régime en découlant ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.
Corrélativement, ils ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils bénéficient d’une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
L’utilisation de l’ordinateur portable et, le cas échéant, du téléphone portable fournis par l’employeur, doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.
Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées
6-3-7: Modalités de calcul des jours de repos forfait jours Les cadres autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d’organisation.
Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos liés au forfait dans l’année.
Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours dans l’année (année bissextile ou non), du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.
6-3-8: Modalités de prise des jours de repos forfait jours Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné, et la direction.
Ce mécanisme permet également d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisionnels d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles et ce de façon à assurer une charge de travail la plus homogène possible au cours de l ‘année.
Ainsi, dans le cadre du dispositif de répartition prévisionnelle de la charge de travail tel que défini aux articles 6-3-11, 6-3-12, 6-3-13 et 6-3-14 du présent accord, le salarié établit un mois avant le début de la période de référence un calendrier précisant les dates envisagées de positionnement des jours de repos forfait jours au cours de l’année.
L’organisation des prises des jours de repos liés au forfait peut varier selon les nécessités d’organisation du service et de la charge de travail du salarié concerné mais il veille à un positionnement relativement homogène de ces jours de repos forfait jours au cours des mois de la période de référence.
Il est convenu que la prise de ces jours de repos se fait par journée entière ou par demi-journée.
Cette anticipation est d’autant plus souhaitable dès lors que les cadres autonomes privilégieraient d’accoler leurs jours de repos.
Il est convenu que l’accolement des jours de repos forfait jours n’est admis que dans la limite de deux jours théoriquement travaillés, sur une période maximale de quatre jours intégrant le repos hebdomadaire.
Il est également convenu que l’accolement de deux jours de repos forfait jours avec trois jours de congés payés conventionnels supplémentaires dits trimestriels, tel que définis par l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables, est admis dans la limite d’une fois sur la période de référence annuelle.
Ces dates de prise des jours de repos peuvent néanmoins être modifiées par le salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours ouvrés. La direction pourra demander au salarié de décaler la prise de son jour de repos en cas de surcroît d’activité, nécessité de service ou du nombre de salariés d’ores et déjà absents ce jour-là.
La direction s’engage dans ces deux cas précédents à avertir le salarié au moins 5 jours ouvrés avant la date de prise envisagée.
Les jours de repos liés au forfait doivent être pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés, ni indemnisés.
Les jours de repos liés au forfait ne peuvent pas être accolés :
aux congés payés légaux,
aux congés payés conventionnels soit les congés payés conventionnels acquis au titre de l’ancienneté (CCN 15 mars 1966 à ce jour)
aux congés payés conventionnels supplémentaires dits trimestriels tels que définis par l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables sous réserve de la possibilité d’accolement définie ci-dessus
aux jours fériés récupérés en application du dispositif conventionnel CCN 1951 si le salarié est éligible
6-3-9: Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que :
indemnité forfaitaire de compensation de période d’astreinte
indemnités exceptionnelles liées à des sujétions particulières
reversement du reliquat de la prime décentralisée conventionnelle CCN 1951
6-3-10: Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération mensuelle est réduite proportionnellement au nombre de jours ouvrés d'absence.
6-3-11: Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
En cas d’embauche au cours d’une période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Il sera ajouté aux 208 (CCN 1951) ou 218 (CCN 1966) jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence (jours travaillés) et les jours ouvrés de l’année, hors jours fériés.
Les jours de repos font l’objet d’une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année.
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :
sont payés les jours travaillés (y compris les jours fériés éventuels sans repos pris) et sont proratisés les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
6-3-12: Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document déclaratif individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Ce document fera apparaitre :
le nombre et la date des journées travaillées sachant qu’une journée correspond au minimum à 6 h de travail réalisé et une demi- journée au minimum à 3 h de travail réalisé ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
jours fériés récupérés si éligibilité au dispositif conventionnel CCN 1951 (jour entier)
jours de repos liés au forfait (jour entier ou demi-journée)
l’amplitude journalière de travail
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document fera l’objet d’une trame associative.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L’élaboration mensuelle de ce document (le 10 du mois suivant au plus tard sauf période d’absence) sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
6-3-13: Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien périodique tous les semestres.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées
Ce document fera l’objet d’une trame associative.
6-3-14:
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés sans attendre l'entretien périodique.
Un formulaire d’entretien sera renseigné.
6-3-15: Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les modalités selon lesquelles les cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion sont définies à l’article 7 du chapitre II du présent accord.
Les salariés en forfait jours qui rencontrent des difficultés dans leur mise en oeuvre du droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre des entretiens prévus aux articles 6-3-12 et 6-3-13 du présent accord.
6-3-16: Suivi collectif des forfaits jours: information du Comité Social et Economique
Chaque année, les membres du Comité Social et Economique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 7 : Droit à la déconnexion
L’Association souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils numériques, informatiques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
7-1 : Champ d’application
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association utilisant des outils numériques, informatiques et de communication professionnelle dans le cadre de leur activité professionnelle.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles, ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.
En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
7-2 : Définition du droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail sauf circonstances exceptionnelles, cas d’urgence ou nécessité impérieuse de service.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel sauf circonstances exceptionnelles, cas d’urgence ou nécessité impérieuse de service.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés (s’ils ne sont pas travaillés) et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, accident du travail…).
7-3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
7-4 : Actions menées par l’Association
-Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’Association organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des directeurs et des autres salariés.
Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
Des pratiques permettant de limiter la surcharge informationnelle sont listés dans la Charte NTIC annexée au Règlement Intérieur des structures gérées par l’association.
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
CHAPITRE III :
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : Durée
La révision de l’accord du 12 mars 2012 n’a pas pour effet de modifier la durée indéterminée.
En cas de modifications législatives ou réglementaires portant notamment sur la durée du travail, le régime des heures supplémentaires et les règles relatives à l'organisation et à la modification du temps de travail, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation aux dispositions nouvelles.
Dans cet esprit, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation, dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d'interférer sur le présent accord.
ARTICLE 2 : Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 3 : Dénonciation
La dénonciation du présent accord pourra être envisagée en totalité ou partie s'il s’avère notamment que la nouvelle organisation de travail d'un ou des services n'est pas optimum., selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 4 : Suivi de l'accord et interprétation de l’
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis au Comité Social et Economique.
ARTICLE 5 : Interprétation de l'accord
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un délégué syndical par organisation, d’un membre de la délégation du personnel au Comité Social et Economique et d’un salarié mandaté par la direction générale.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative, adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré, sans réserve et en totalité, auquel elle sera annexée.
ARTICLE 6 : Agrément et entrée en vigueur
Le présent avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
ARTICLE 7 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Un exemplaire du présent accord est remis aux représentants du personnel élus au Conseil Social et Economique.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
La direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
