ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE ACCOR FRANCE PORTANT SUR LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES ET L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES/FEMMES POUR L’ANNEE 2025
Entre les soussignés :
La société ACCORFRANCE, 2 rue de la Mare Neuve – 91021 EVRY, représentée par Monsieur <>, Directeur des Ressources Humaines - Siège France, assisté lors des négociations de Madame <>, Directrice des Relations Sociales.
D’une part
Et,
L’organisation syndicale
CFE - CGC, représentée par Monsieur <> assisté lors des négociations de Madame <> et Monsieur <>.
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par Monsieur <> assisté lors des négociations de Madame <> et de Monsieur <>.
L’organisation syndicale
FO, représentée par Madame <> assistés lors des négociations de Madame <> et de Monsieur <>.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’article L 2242-1 et suivants du code du travail.
PREAMBULE
Conformément à l’article L L2242-1 du Code du travail, les parties se sont rencontrées lors d’une première réunion qui s’est tenue le 13 décembre 2024, afin de fixer le cadre de la négociation.
Au cours de cette réunion, la direction a présenté et commenté, à l’ensemble des délégations des organisations syndicales représentatives, le contexte économique dans lequel la société se trouve ainsi que la situation comparée sur les effectifs, les salaires et leur évolution par statut, par genre et par filière.
Par la suite, trois réunions de négociation se sont déroulées les 10, 21 et 27 janvier 2025.
Les organisations syndicales ont communiqué à la Direction les revendications suivantes (en annexe) qui ont donné lieu à différents débats entre les parties.
Suite à ces discussions, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1er – PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord concerne les salariés de la société Accor France.
Il ne vise pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales tels que les apprentis, jeunes en formation ou en insertion professionnelle et les stagiaires.
ARTICLE 2 – AUGMENTATION DES SALAIRES
Article 2.1 : Rappel du contexte
L'inflation diminue presque partout, se dirigeant vers un niveau moyen historique, après une période de pointe entre 2022 et la mi-2024. Dans le même temps, nous observons une baisse de la croissance du PIB, en partie expliquée par les incertitudes politiques.
Dans ce contexte, l'activité de Accor en 2025 connaîtra à la fois une croissance normalisée du RevPAR et un défi accru pour le convertir en revenus. Ainsi, la maîtrise de nos coûts est essentielle pour atteindre les objectifs du Capital Market Day. En effet, tous les employés bénéficieront de l'atteinte des objectifs du Groupe.
Les chiffres de l'année 2024 et du 4ème trimestre seront publiés le 20 février 2025.
Article 2.2 : Augmentation pour les collaborateurs de statut Agent de maîtrise
Article 2.2.1 : Bénéficiaires
Sont bénéficiaires de l’augmentation des salaires les collaborateurs remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée
Avoir le statut agent de maîtrise
Totaliser une ancienneté Groupe Accor :- d’au moins un an au 1er janvier 2025 et être toujours présents au 31 mars 2025 pour les contrats à durée indéterminée.
- d’au moins un an de manière continue et toujours présents au 31 mars 2025 pour les contrats à durée déterminée.
Conformément à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail au sein de la société Accor France, il est précisé que ces augmentations concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2.2.2 : Modalités de versement
Les salariés remplissant les conditions prévues par l’article 2.2.1 du présent accord bénéficieront des augmentations selon les modalités suivantes :
Augmentation générale de
1,3 % sur le salaire mensuel brut de base du mois de décembre 2024.
Une enveloppe supplémentaire de
0,7 % de la masse salariale brute de décembre 2024 des agents de maitrise à répartir entre ces salariés.
Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2024.
Article 2.2.3 : Date d’effet
Les mesures d’augmentation des salaires s’appliquent avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 sur la paie du mois de mars 2025.
Article 2.3 : Augmentation pour les collaborateurs de statut Cadre au forfait.
Article 2.3.1 : Bénéficiaires
Il est prévu une enveloppe globale d’augmentation pour les salariés de statut cadre au forfait. Ces derniers devront remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée
Avoir le statut cadre au forfait
Totaliser une ancienneté Groupe Accor :- d’au moins un an au 1er janvier 2025 et être toujours présents au 31 mars 2025 pour les contrats à durée indéterminée.
- d’au moins un an de manière continue et toujours présents au 31 mars 2025 pour les contrats à durée déterminée.
Conformément à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail au sein de la société Accor France, il est précisé que ces augmentations concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2.3.2 : Modalités de versement
Les salariés remplissant les conditions prévues par l’article 2.3.1 du présent accord bénéficieront des augmentations selon les modalités suivantes :
Le principe de la rémunération individualisée est maintenu.
Dans ce cadre, une enveloppe correspondant à
2% de la masse salariale brute de décembre 2024 de cette catégorie sera répartie entre ces salariés.
Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2024.
Une attention particulière sera portée aux augmentations des salarié(e)s ayant une rémunération annuelle brute globale en dessous du plafond annuel de sécurité sociale (PASS) 2025.
Article 2.3.3 : Date d’effet
Les mesures d’augmentation des salaires s’appliquent avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 sur la paie du mois de mars 2025.
Article 2.4 : Résorption des éventuels écarts de rémunérations injustifiés entre les Femmes et les Hommes
Cette enveloppe spécifique de
0,1% est destinée à combler les éventuels écarts de salaire moyen entre les femmes et les hommes, pour un même poste et pour un niveau de compétence, de formation et d’expérience équivalent.
La Direction Talent & Culture veillera à la bonne application de cette mesure à l’occasion des revues de salaires. La répartition de l’enveloppe égalité professionnelle se fera sur le mois de mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Article 2.5 : Information aux collaborateurs
Chaque collaborateur sera informé individuellement par son manager de l’augmentation qui lui a été attribuée.
ARTICLE 3 – PRIME DE COOPTATION
Le dispositif de cooptation vise à récompenser l’ensemble des collaborateurs ENA PME dans leurs participations aux recrutements de profils qualifiés au sein de leur réseau.
Article 3.1 : Conditions d’éligibilité
Tout salarié Accor France lié par un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), sans minimum d’ancienneté requis, peut bénéficier de ce dispositif.
Pour être éligible à la prime, le cooptant devra toutefois faire partie des effectifs au moment de la validation de la période d’essai, et percevra la prime au plus tard le mois suivant la validation de la période d’essai du coopté.
Ce dispositif de cooptation rémunéré ne concerne pas :
•Les stagiaires ; •Les VIE ; •Les personnes en prestation au sein du Groupe (ces dernières peuvent recommander ou être recommandées pour des postes en interne mais ne pourront bénéficier de primes de cooptation) ; •Les T&C Business Partners ; •Les Managers (incluant l’ensemble de la ligne managériale) recrutant pour leur équipe ; •Les salariés ayant un statut de cadre dirigeant (notamment les membres de l'ExCom, les SVP, etc).
Article 3.2 : Postes concernés
L’intégralité des postes à pourvoir en interne, validés en recrutement externe, diffusés sur la plateforme de recrutement (Accor Careers) au sein de la zone Europe et Afrique du Nord PME sont concernés par le dispositif.
Cette prime ne s'applique pas aux postes de stagiaires et aux postes à durée déterminée (incluant les postes en alternance).
Si le poste à durée déterminée est transformé en contrat à durée indéterminée dans les 2 ans, la personne recommandée recevra la prime (apprentis jusqu'à 3 ans).
Les postes ouverts en interne ne sont pas éligibles.
Article 3.3 : Processus de cooptation
Le collaborateur qui identifie une personne correspondant au profil recherché doit se rendre sur la plateforme de mobilité interne (SmartRecruiters for Corporate, sous "Mes avantages" sur Ines) et suivre les étapes suivantes :
Sélectionner l'emploi concerné par la cooptation
Cliquer sur le bouton "Parrainer un ami"
Alternativement, il est également possible d’utiliser le lien de parrainage. Le collaborateur sera le référent de toute personne qui postulera en utilisant ce lien.
Remplir le formulaire
Remarque : si le parrainage s'effectue en utilisant le lien de parrainage, il ne sera pas nécessaire de remplir le formulaire.
Le parrainé recevra un email afin de postuler, et compléter sa candidature
Une fois le process de recrutement terminé, si le talent recommandé est embauché avec succès :
Le référent recevra la prime après l'achèvement de la période d'essai du talent recommandé
Le recruteur informe par email le T&C local et le responsable paie qui procède au paiement
Article 3.4 : Montant de la prime de cooptation
La prime de cooptation sera d’un montant de 1500€ bruts.
ARTICLE 4 – FORFAIT MOBILITE DURABLE
Le forfait mobilité durable consiste en une prise en charge, facultative, par l’employeur des frais de transports des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail.
La Direction souhaite continuer à encourager la mobilité douce et l’utilisation des modes de déplacements plus respectueux de l’environnement. Ainsi, un forfait dit « mobilité durable » d’un montant maximal de 600 euros par an est versé aux collaborateurs utilisant ces moyens de déplacement verts pour leur trajet domicile – lieu de travail.
Ce forfait sera versé au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur présentation des justificatifs demandés.
Ce forfait mobilité durable inclut la prise en charge légale de l’abonnement de transports publics entre le domicile et le lieu de travail.
La Direction s’engage, le cas échéant, à appliquer en cours d’année 2025, les dispositions issues de la loi de finance 2025, ayant le même objet, qui seraient plus favorables.
Article 4.1 : Bénéficiaires
Sont éligibles l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel, stagiaires), et quel que soit leur niveau de rémunération, sans condition d’ancienneté.
Article 4.2 : Les moyens de transports concernés sont :
Le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics) ;
Les autres services de mobilité partagée ;
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
À partir du 1er janvier 2022, l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.
Article 4.3 : Justificatif d’utilisation du Forfait mobilité durable Le versement du Forfait Mobilités Durable est conditionné à la présentation d’un justificatif d’utilisation de ce mode de déplacement. Ce justificatif dépend du type de transport utilisé : attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus ou un justificatif de paiement, pour chaque année civile, justificatif d’abonnement à un service, justificatif de location. Un contrôle aléatoire pourra être effectué par l’équipe Administration du personnel, au cours duquel il sera demandé au collaborateur de fournir les justificatifs nécessaires pour pouvoir continuer de bénéficier au remboursement, il pourra également être prévu de régulariser le versement à tort des mois écoulés. Article 4.4 : Modalités de versement du Forfait mobilité durable Le versement du Forfait mobilité durable sera effectué en douze mensualités à l’expiration de chaque période d’un mois civil travaillé, sur le bulletin de salaire. Il sera possible de verser le solde en anticipation sur présentation d’un justificatif d’un achat éligible à ce dispositif. En cas de départ en cours d’année, la somme versée par anticipation sera récupérée sur la paie de solde de tout compte.
ARTICLE 5 – FRAIS D’ABONNEMENT AUX TRANSPORTS PUBLICS URBAINS ENTRE DOMICILE ET LIEU DE TRAVAIL
Suite à la censure de la loi de finance pour 2025, la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics urbains (de l’Ile de France et des villes de province) entre le domicile et le lieu de travail est de 50% à compter du 1er janvier 2025.
La Direction s’engage, le cas échéant, à appliquer en cours d’année 2025, les dispositions issues de la loi de finance 2025, ayant le même objet, qui seraient plus favorables.
ARTICLE 6 – LE VELO DE FONCTION
Dans le cadre des actions en faveur de l’environnement et de la mobilité durable, la société a mis en place un partenariat avec ZENRIDE et offre aux collaborateurs la possibilité de louer un vélo. A l’occasion de la souscription d’un contrat de location de 36 mois, le collaborateur s’acquittera d’une partie du loyer à hauteur de 30% du loyer mensuel, les 70% restant seront à la charge de la société. Il est précisé que ce dispositif n’est pas cumulable avec le forfait mobilité durable sus visé.
ARTICLE 7 – CONTRIBUTION AUX ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES (ASC)
Les organisations syndicales ont insisté sur la nécessité d’augmenter le budget œuvres sociales. La Direction a indiqué concéder une augmentation de ce budget afin de permettre aux élus de pouvoir diversifier et améliorer leurs actions relevant de ce budget.
Ainsi, il est convenu d’augmenter le budget des Activités Sociales et Culturelles du CSE d’Accor France à
0,7% de la masse salariale constituée des rémunérations versées en contrepartie du travail et soumises à cotisations de sécurité sociale tel que mentionné dans la déclaration annuelle des données sociales.
Ce nouveau pourcentage sera appliqué dès le 1er janvier 2025.
ARTICLE 8 – MISE EN PLACE D’UN TAUX D’APPEL SUR LES COTISATIONS « PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE » PAR AVENANT A L’ACCORD GROUPE
Alors que le marché des complémentaires Santé affiche une hausse moyenne des cotisations d’environ 6 %, la Direction a mené d’importantes négociations avec son assureur afin d’obtenir une réduction significative des contributions. À la suite de ces discussions, elle s’engage à mettre en place, à compter du 1er avril 2025, un taux d’appel de 90 % sur les cotisations « Frais de Santé » et « Prévoyance », compte tenu des réserves de provisions du régime de l’accord de Groupe.
Cette mesure exceptionnelle ne relève d’aucun automatisme, même en cas de comptes bénéficiaires. Elle démontre la volonté de la Direction d’alléger la charge financière des salariés, en réduisant d’environ 10 % leurs contributions actuelles, tout en préservant un niveau optimal de couverture sociale. Elle reflète l’engagement de l’entreprise à soutenir le pouvoir d’achat de ses collaborateurs face aux évolutions du marché.
Les modalités précises de mise en œuvre de ce taux d’appel seront discutées avec les organismes assureurs et les organisations syndicales représentatives du personnel, dans le cadre de la Commission « Prévoyance et Frais de Santé ». Un avenant à l’accord « Prévoyance et Frais de Santé » sera établi afin d’entériner l’application de ce taux d’appel pour la période du 1er avril 2025 au 31 décembre 2025.
ARTICLE 9 – CONGES ENDOMETRIOSE
Afin d’améliorer les conditions de travail et la prise en compte des enjeux de santé, il est prévu une mesure spécifique à destination des salariées atteintes d’endométriose.
Sur présentation d’un certificat médical, les salariées concernées bénéficient d’une journée d’absence autorisée payée par mois.
Cette mesure a pour objectif de répondre aux besoins spécifiques des salariées atteintes d’endométriose et de leur permettre de mieux concilier leur état de santé avec leur activité professionnelle.
ARTICLE 10 – CONGES PROCHES AIDANTS
Dans un objectif de soutien aux salariés accompagnant un proche en situation de dépendance ou de handicap, il est accordé 3 jours d’absences autorisées payées annuels d’accompagnement.
Ces 3 jours viennent en complément des 2 jours déjà prévus dans l’Accord Handicap Groupe. La notion de "proche aidant" est définie conformément aux dispositions de cet Accord Handicap Groupe.
Cette mesure vise à offrir aux proches aidants un soutien supplémentaire leur permettant de mieux concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles.
ARTICLE 11 – ABSENCE POUR DEMARCHES ADMINISTRATIVES DANS LE CADRE D’AGISSEMENTS SEXISTES ET DE VIOLENCES SEXUELLES
Dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles, les salariés victimes de tels faits bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour effectuer les démarches administratives nécessaires (dépôt de plainte, rendez-vous médicaux, démarches juridiques, etc.).
Cette absence vise à soutenir les salariés dans ces situations sensibles et à leur permettre de réaliser leurs démarches sans perte de rémunération, tout en préservant leur confidentialité.
ARTICLE 12 –DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 13 – DEPOT & PUBLICITE
La Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera communiqué dès signature aux organisations syndicales. Une communication sera adressée à l’ensemble des salariés de la société Accor France.
Fait à Evry, le 30 janvier 2025 en 5 exemplaires originaux.
Pour la Société Pour la CFE-CGC
<> <>
Pour la CFDT Pour FO
<> <>
ANNEXE
REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Revendications CFDT
Rémunération et temps de travail
EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE : 3,5 % Augmentation générale : 2,5 % sur le salaire mensuel brut de base du mois de décembre 2024 Augmentation individuelle : 1 % de la masse salariale à répartir
CADRES INTEGRES ET AUTONOMES : 3,5 % Augmentation de : 3,5 % de la masse salariale à répartir Alignement pour tous les cadres à 1,5 X le PASS
CADRES DIRIGEANTS : 1,5 % Augmentation de : 1,5 % de la masse salariale à répartir
Engagement et ancienneté : Ancienneté valorisée à 3 % d’AG tous les 2 ans à minima
Partage de la valeur pour tous
Prime de Partage de la Valeur (PPV) : aux vues des bons résultats 2024 et l’absence d’un plan d’épargne, rééquilibrer le partage du profit :
PPV de 1500 EUR dès février 2025.
Plan d’action Share 25 : mise en place d’un plan d’actions sur le modèle de Share17 et Share 19 Action pour les salariés Accor France 20 actions pour tous
Egalité Hommes – Femmes Accord égalité Femmes / Hommes :
Dans le cadre de la lutte contre les inégalités et la qualité de vie au travail
Enveloppe suffisante pour combler définitivement les écarts constatés « salaires Hommes/Femmes » - point à traiter de façon définitive et pérenne
Participation de l’entreprise pour les crèches privées via des partenariats
Congé d’endométriose (sur production d'un certificat médical) :
Ajout dans Accord égalité homme-femme et statut du personnel
Soit par l'allocation d'une journée de congé supplémentaire mensuel ou d'un forfait annuel de jours complémentaires
Soit par la possibilité de poser un jour mensuel de télétravail supplémentaire > Accord de télétravail
Dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles
Jours supplémentaires pour démarches administratives avec droit à absences rémunérées pour faire ses démarches (accord managérial ou non)
Maintien du télétravail en cas de séparation/divorce avec éloignement pour une durée d’un an (temps minimum nécessaire pour une reconstruction)
Aide au logement :
Aide au logement : Prise en charge de 1 % du taux de crédits sur l’achat de la résidence principale par l’entreprise ANIL : droits des locataires et propriétaires, outils pour l'habitat
Aide au logement pour les plus bas salaire (inférieur au PASS) de 200 € par mois sur les secteurs tendus (ile de France)
Autres rémunérations variables
Revalorisation des abondements du PE et PERCOL
Revalorisation de 1,5% complémentaire pour les non-cadres
Budget Activités Sociales et Culturelles (ASC)
Augmentation du budget OS de 0,6 à 0,7 suite : À la réintégration du budget alloué habituellement aux ASC en tenant compte de l’ancienneté tel que spécifié dans l’avenant de l’accord du statut du personnel aux articles 4.3 et 4.4.
A la prise en compte de la suppression du délai de carence de 6 mois
Transparence Salariale La directive européenne sur la transparence des rémunérations 023/970 du 10 mai 2023 permettra à chaque cadre de se comparer à ses pairs. La CFDT considère la transparence comme un élément clé pour faire progresser l'équité et la justice sociale au sein de l’entreprise :
Faire un Benchmark salarial par rapport au marché pour l’ensemble des services et pas seulement pour ceux de la tech, comme fait à la Digital Factory en 2022 et celui de la Business Digital Technology Community.
Ticket Restaurant (TR) Dans le cadre de la lutte contre l’inflation alimentaire
Augmentation de la contribution employeur relevé à 7,18 EUR (contre 6,91 EUR)
Augmentation de la valeur faciale du TR à 12 EUR
Appel d’offres du prestataire carte TICKET RESTAURANT
Mobilité douce
Forfait Mobilité Durable (FMD) cumulable avec le remboursement d'une partie de l’abonnement transports en commun, à condition que la somme des deux ne dépasse pas 800 €. Si le salarié ne cumule pas le FMD avec les transports en commun alors le FMD est de 700 €.
Maintien de la prise en charge gratuite des bornes électriques dans les parkings (URSSAF considère être un avantage en nature dès 2025)
Mobilité Professionnelle Meilleure compensation des déplacements professionnels (prise en charge des frais de transports et des frais liés au déplacement -hébergement, repas, parkings - en cas de convocation et/ou réunion à l’initiative de l’employeur). Mobilité inter-filiale et/ou géographique
Bilan social individuel Mise à disposition d’un bilan social individuel annuel dès 2025 (sur base de l’année 2024).
Accord Compte Epargne Temps Mise en place effective du Compte Epargne temps (CET), par accord à durée indéterminée. Négociation et mise en place des outils premier trimestre 2025 et possibilité de l’alimenter dès le deuxième semestre 2025.
CET court terme qui a pour finalité de reporter CP/RTT d’une année sur l’autre :
Utilisation
Report de congés sur des dates plus favorables à l’employé et l’employeur
Alimentation
CP, RTT, congé d’ancienneté, jours de fractionnement, jours de récupération
CET long terme qui a pour finalité de financer une absence prolongée :
Utilisation
Congés sans solde minimum 2 mois, Congés de fin de carrière, Congés parentalité, Solidarité familiale sans solde, Passage au temps partiel
Temps de formation en dehors du temps de travail (CPF)
Mission d’intérêt général (bénévolat)
Alimentation du dispositif tels que PERCOL, PEE (fonds long terme)
Alimentation :
CP, RTT, congé d’ancienneté, jours de fractionnement, jours provenant du CET court terme.
Jours de récupération (cf. accord d’astreinte, opérations planifiées)
A discuter : Nombre de jours max, Abondement, Cas particuliers : rupture du contrat de travail, mobilité dans le Groupe Révision de l’Accord congé payé annualisé en cas de non mise en place du CET.
Maintien de la prime de cooptation : Etat et récapitulatif sur le versement de celle-ci en 2024. Maintien de la prime de cooptation avec transversalité dans les autres sociétés du groupe.
Jeunes : Pour les alternants : Mise en place de jours de révision annuels (5 jours par année d'école, quel que soit le type et la durée du contrat)
Aidants & Handicap Article 6 Accompagnement des collaborateurs confrontés au handicap dans leur environnement (salariés proches aidants) : Définition d’interlocuteurs et de référents T&C pour les aidants et Financement des séjours de répit
Régime de retraite Plan de retraite PERO élargie à l’ensemble des collaborateurs.
QVCT
2024 : récapitulatif du budget de 2024
2025 : en prévision de la négociation de la QVCT, connaître la répartition du budget 2025 et revalorisation de la partie salariée versus celle dédié à l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise.
Faire vivre la culture d’entreprise : découverte des marques hôtels pour l’ensemble du personnel
L’héritage de Paris 2024. : mise en place de
Gymlib au niveau groupe avec crédit gratuits
Droit syndical :
Point sur les moyens de communication des syndicats et engagement des moyens.
Mise en place d’une plateforme pour la gestion de la BDES.
Sujets en attente de retours suite NAO 2024 Retour sur les contrats concernant la prise en compte de l’intégration de la variable : avenant à revoir pour les collaborateurs non-signataires
Liste des Accords à négocier ou renégocier
Avenant à l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique (en cours)
Participation (en cours)
Intéressement
Compte Epargne temps (en cours)
Accord Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
GEPP (application du Mécénat de compétences...)
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Revendications CGC CFE
POUVOIR D’ACHAT versus inflation 2024/2025 :
Employés et Agents de maitrise : 4 %
Augmentation collective : 3 %
Enveloppe individuelle : 1%
Cadres : 4%
Augmentation collective : 2 % cette population subit aussi l’inflation
Enveloppe individuelle : 2 %
Cadres dirigeants 4 %
Augmentation générale 1 %
Enveloppe individuelle : 3%
Meilleur Prime partage de la Valeur en 2025 soit PPV de 1000€ Mini voir plus à discuter versus résultats ACCOR 2023 2024 ; Prime pour les salariés rémunérés au-delà de trois fois SMIC : 1500€ à discuter également selon PPV de base
Accord d’intéressement abondement augmenté : 600 EUR sur le PE 600 EUR sur le PERCO
FRAIS ABONNEMENT TRANSPORTS PUBLIC : (selon loi de finances rectificative)
Maintien prise en charge par la direction 75 %
ALIMENTATION :
Augmenter la valeur faciale des TR à 13 € avec la répartition suivante (suite inflation) prix moyen d’un repas en 2024 = 15 € Avec la répartition suivante/ Part salariale : 42% au lieu des 41% actuellement Part patronat : 58% au lieu des 59% actuellement
LOGEMENT :
Mise en place d’un système d’aide à l'accession à la propriété
Mise en place
d'un système d'aide à l'accès à la location pour les collaborateurs, ACCOR se porte caution du loyer sur demande du dit collaborateur ;
DIVERS :
Négociation d’un tarif spécifique avec les hôteliers pour les salariés éloignés (en TLT) qui se rendent sur le siège pour plusieurs journées en présentielles ;
Petite-enfance : étude pour des crèches inter-entreprises, aide financière garde d’enfants…
Mobilité verte : forfait maximal revalorisé à 800€
Mise en place Chèques « emploi service » pour aider les collaborateurs dans divers besoins
Négociation d’un nouvel accord GEPP
Droit syndical 10 000 € de dotation de fonctionnement annuel par OS
Budget CE à revaloriser
Nouvelle participation. ; garantir un minimum de 1000€
1.2 Réévaluation des salaires des cadres au forfait inférieur au PMSS dont le plafond a augmenté de 1.6% en 2025, soit le plafond mensuel à 3 925€ versus 3 864€.
1.3 Une rémunération variable annuelle pouvant atteindre jusqu’à 200% de la rémunération fixe annuelle pour tous les salariés et quel que soit leur statut dans l’entreprise comme suit :
Chaque objectif quantitatif, soit les critères financiers, en fonction de son niveau d’atteinte, peut déclencher de 0 % à 160 % de la part de la rémunération variable qu’il représente.
Chaque objectif qualitatif, soit les autres critères en fonction de son niveau d’atteinte, peut déclencher de 0 % à 120 % de la part de la rémunération variable qu’il représente.
Les grilles appelées STIP doivent faire l’objet d’une évolution afin de répondre à ces critères complémentaires.
Partage de la valeur
Distincts du salaire, auquel ils ne peuvent se substituer, les dispositifs d'épargne salariale et de partage de la valeur constituent des éléments de motivation et, à ce titre, nous demandons l’activation des dispositifs suivants :
PPV : Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 2000 € à distribuer aux salariés en deux fois dans l’année pour compléter leur salaire et palier à leur baisse de pouvoir d’achat depuis plusieurs années.
Intéressement : Nous souhaitons une amélioration du dispositif de la prime potentielle versée au titre de l’intéressement collectif par une augmentation de l’enveloppe attribuée par la direction versus 2023/2024 pour gratifier les collaborateurs en contrepartie de l’atteinte d’objectifs toujours plus élevés et qui génère des millions d’euros d’EBITDA.
Dans un groupe comme Accor, chaque salarié pourrait recevoir jusqu'à 34 775 euros au titre de la prime d'intéressement pour l'année 2024. La prime d'intéressement est plafonnée à 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
Epargne Salariale – PERCOL et PEEG : Concernant le Plan d’Epargne Entreprise Groupe Accor (PEEG) et le PERCOL, nous demandons des abondements de l’entreprise doublés par bénéficiaire et par an pour chacun des plans d’Epargne. Soit un abondement de 300% pour un versement jusqu’à 600€
Accor Share 2025 : Nous demandons également l’ouverture d’un nouveau FCPE - Fonds d'épargne salariale.
Égalité professionnelle et Qualité de vie au Travail
(Articulation Vie personnelle/Professionnelle – Télétravail - Lutte contre la Discrimination, Égalité Salaires F/H – Emploi HCP, MIPH – Prévoyance – Droit d’expression).
Lutte contre les discriminations en tous genres :
Réduire les écarts de rémunération sur le salaire de base Brut (Hors Prime et avantages) entre les femmes et les hommes au sein de SMI qui occupe un poste et des compétences équivalentes par une enveloppe spécifique de 0,2 % de la Masse Salariale Annuelle pour chaque catégorie de statut (agent de maitrise, cadre au forfait et cadre-dirigeant).
Partager les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle à tous les collaborateurs SMI via une communication.
Droit d’Expression : Permettre à chaque salarié de pouvoir évaluer leurs managers et plus précisément sur le comportement qu’ils adoptent vis-à-vis des collaborateurs via un questionnaire ciblé. Le Harcèlement, l’humiliation, les échanges destructeurs doivent être bannis de l’entreprise et la qualité du management doit être une priorité.
Former tous les salariés SMI à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnelles en 2025, afin de respecter le plan d’action de la CSSCT 2024.
Prime Anniversaire d’ancienneté : Nous souhaitons voir la prime d’anniversaire attribuée à tous les salariés quel que soit leur salaire annuel brut et sans plafond, avec effet rétroactif. Offrir la médaille du travail lors d’une cérémonie afin de valoriser l’ancienneté et les séniors dans le groupe.
10 ans : 1000€ brut
20 ans : 1500 € brut
30 ans : 2000 € brut
35 ans : 2500 € brut
Prime exceptionnelle de départ à la retraite pour bons et loyaux services
30 ans et plus : 3 mois de salaire.
De 20 ans à moins de 30 ans : 2 mois de salaire.
De 15 ans à moins de 20 ans : un mois de salaire.
De dix ans et moins de 15 ans : un demi-mois de salaire.
Moins de 10 ans : pas d'indemnité légale de départ à la retraite.
Régime de retraite : Mise en place du régime dit L.137-11-2 à tous les salariés.
Prise en charge des frais de transport à hauteur de 75% du cout de l’abonnement aux transport publics.
Mobilité durable : Afin de continuer d’encourager les collaborateurs, augmenter l’indemnité à 800 €/an
Gratuité chargement des véhicules électriques : Conservation de l’avantage de la charge gratuite pour les véhicules électriques : un engagement durable pour l’entreprise
Dans le cadre de notre démarche environnementale, la direction a mis en place l'avantage de la charge gratuite pour les véhicules électriques utilisés par nos collaborateurs. Cet avantage s'inscrit dans une volonté forte de contribuer à la réduction de notre empreinte carbone, de promouvoir des pratiques de mobilité durable et de soutenir la transition énergétique. Cet avantage contribue à la fois à la satisfaction des employés, en leur offrant une solution pratique et avantageuse pour recharger leurs véhicules, et à l’image de l’entreprise, qui se positionne comme un acteur responsable face aux défis écologiques actuels.
Ticket Restaurant : Augmentation de la valeur faciale de Ticket restaurant de 10€ à 10.50€ soit une augmentation de 5% repartie en 59.20% patron et 40.80% salarié.
Impact pour SMI 457 salariés x 22 jours de travail/mois x 11 mois x 0.50€ x 59.2% part patronale = 32 750€
L’autre option est de jouer sur la répartition de la charge en 70% employeur et 30% salariés. Aujourd’hui, les collaborateurs ajoutent à titre personnel à minima 5€ par repas en déjeunant à l’extérieur, foodtruck compris. Les collaborateurs bénéficiant d’une restauration d’entreprise ont l’avantage d’être subventionné par Accor de la valeur de 7,56€, soit +1,64€ par rapport au ticket restaurant de 10€.
Prime de vacances : Pour compenser le budget des œuvres sociales qui n’a pas augmentée depuis plusieurs années, nous demandons une prime de vacances de 150 € Brut versée 1 fois en juin. L’investissement à la satisfaction des salariés pour SMI sera de 99 400€
Impact pour SMI de 457 salariés (large y compris CDD/Alternance/stagiaire) x 150 € x 1.45 (charges patronales) = 99 400€
Le salarié touche 117€ Net environ
Soulage les dépenses du CSE pour plus de culture
Prime de changement de nom de la société pour tous les salariés SMI de 200€ pour compenser le dérangement et les conséquences sur la charge de travail à venir.
Compteur Epargne Temps : Nous demandons l’ouverture de négociations pour un accord de groupe qui permettrait aux salariés d'accumuler des droits à congé grâce à des jours de congé (RTT et CP) non pris et qui pourront être versés dans ce compte.
L’avantage pour les salariés :
Plus Flexibilité dans la gestion des congés.
Possibilité d'anticiper des périodes de congé prolongé
Indemnité Télétravail
Réévaluer la participation à l’achat d’équipements complémentaires pour un montant de 350 euros net, et réviser l’attribution mensuelle à 35€ en lien avec une hausse de 8% du prix de l'électricité pour les ménages au premier semestre 2024 (2)
Une ouverture des lieux de télétravail en Europe et en Afrique du Nord en phase avec l’organisation souhaitée par le groupe.
Créer un partenariat avec des crèches inter-entreprise
En 2024, nous avons interpellé la direction afin d’ouvrir une discussion sur ce sujet resté sans réponse. Nous réitérons notre demande car nous pensons que ce levier est une priorité pour les jeunes salariés et, encore plus pour les jeunes femmes qui voient leur carrière ralentir pour des raisons sociales. Toute entreprise soumise à un régime réel d’imposition peut prétendre à une réduction de 50% au titre du CIF (Crédit d’impôt famille). La somme est imputée sur l’impôt sur les bénéfices que doit l’entreprise.
Négociation pour un Accord d’Entreprise de la Gestion prévisionnelles des Emplois et des compétences.
Nous souhaitons un dispositif de Gestion des Emplois et des compétences (GPEC) visant à harmoniser, à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences. Ceci afin d’analyser les obligations imposées par l’environnement et le choix des orientations stratégiques du groupe pour relever au mieux les défis de demain. Nous souhaitons garantir la pérennité de l’entreprise. Comment vous assurez-vous d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment ?
