Les Sociétés ACCOR SA, ACADEMIE ACCOR SNC, GIE AH Fleet Services composant l’UES Accor, ci-dessous désignée « l’UES » représentée par
XXXXXX, agissant en sa qualité SVP P&C BP
D’une part,
ET :
L’organisation Syndicale CFDT
Représentée par
XXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale CFDT de l’UES ACCOR ;
Assistée lors des négociations de :
-
XXXXXX, Délégué Syndical CFDT ;
-
XXXXXX, Délégué Syndical CFDT ;
-
XXXXXX, Délégué Syndical CFDT.
L’Organisation Syndicale CFTC
Représentée par XXXXXX, Délégué Syndical Central CFTC de l’UES ACCOR ;
Assisté lors des négociations de :
-
XXXXXX, Délégué Syndical CFTC ;
-
XXXXXX, Délégué Syndical CFTC ;
-
XXXXXX, Délégué Syndical CFTC ;
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’article L 2242-1 et suivants du code du travail.
PREAMBULE
Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, les parties se sont rencontrées lors d’une première réunion qui s’est tenue le 5 novembre 2025 afin de fixer le cadre de la négociation.
Au cours des réunions de négociation suivantes qui se sont déroulées les 25 novembre 2025, 3 décembre 2025 et 12 décembre 2025, la Direction a présenté et commenté, à l’ensemble des délégations des organisations syndicales représentatives, le contexte économique dans lequel la société se trouve ainsi que la situation comparée sur les effectifs, les salaires et leur évolution par statut, par genre et par filière.
Les organisations syndicales ont communiqué à la Direction les revendications suivantes (en annexe) qui ont donné lieu à différents débats entre les parties.
A la suite à ces discussions, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1er – PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord concerne les salariés de l’UES ACCOR.
Il ne vise pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales tels que les apprentis, jeunes en formation ou en insertion professionnelle et les stagiaires.
ARTICLE 2 – AUGMENTATION DES SALAIRES
Article 2.1 : Rappel du contexte
Après le pic observé en 2022-2023, l’inflation a nettement ralenti sur la période 2024-2025 et se rapproche progressivement de son niveau cible en Europe, notamment en France. Dans le même temps, la croissance du PIB demeure modérée et reste affectée par un environnement géopolitique et politique incertain. Dans ce contexte, l’activité d’Accor en 2026 devrait s’inscrire dans un régime de croissance du RevPAR plus normalisée, tout en faisant face à un défi accru pour convertir cette croissance en chiffre d’affaires et en résultat.
Article 2.2 : Augmentation pour les collaborateurs de statut Employé ou Agent de maîtrise
Article 2.2.1 : Bénéficiaires
Sont bénéficiaires de l’augmentation des salaires les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ;
Avoir le statut d’employé ou d’agent de maîtrise ;
Totaliser une ancienneté Groupe Accor :
d’au moins six mois au 1er janvier 2026 et être toujours présents au 31 mars 2026 pour les contrats à durée indéterminée ;
d’au moins six mois de manière continue et toujours présents au 31 mars 2026 pour les contrats à durée déterminée.
Ne pas avoir bénéficié d’augmentation salariale depuis le 1er juillet 2025
Il est précisé que ces augmentations concernent également les salariés qui auraient été absents pour des congés de maternité, d’adoption, solidarité familiale ou parentaux d’éducation.
Article 2.2.2 : Modalités de versement
Les salariés remplissant les conditions prévues par l’article 2.2.1 du présent accord bénéficieront des augmentations selon les modalités suivantes :
Augmentation générale de 1% sur le salaire mensuel brut de base du mois de décembre 2025 ;
Une enveloppe supplémentaire de 1% de la masse salariale brute de décembre 2025 des employés et Agents de Maitrise à répartir entre ces salariés.Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2025.
Article 2.2.3 : Date d’effet
Les mesures d’augmentation des salaires s’appliquent avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 sur la paie du mois de mars 2026.
Article 2.3 : Augmentation pour les collaborateurs de statut Cadre au forfait et cadre intégré
Article 2.3.1 : Bénéficiaires
Sont bénéficiaires de l’augmentation des salaires les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ;
Avoir le statut de Cadre
Totaliser une ancienneté Groupe Accor :
d’au moins six mois au 1er janvier 2026 et être toujours présents au 31 mars 2026 pour les contrats à durée indéterminée ;
d’au moins six mois de manière continue et toujours présents au 31 mars 2026 pour les contrats à durée déterminée.
Ne pas avoir bénéficié d’augmentation depuis le 1er juillet 2025
Il est précisé que ces augmentations concernent également les salariés qui auraient été absents pour des congés de maternité, d’adoption, solidarité familiale ou parentaux d’éducation. Article 2.3.2 : Modalités de versement
Les salariés remplissant les conditions prévues par l’article 2.3.1 du présent accord bénéficieront des augmentations selon les modalités suivantes :
Augmentation de 1,8 % de la masse salariale brute de décembre 2025 à répartir entre ces salariés.
Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2025.
En cas de contexte inflationniste avéré, la direction s’engage, lors des NAO 2027, à examiner la possibilité d’une augmentation générale pour les cadres
Article 2.3.3 : Date d’effet
Les mesures d’augmentation des salaires s’appliquent avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 sur la paie du mois de mars 2026.
Article 2.4 : Augmentation pour les collaborateurs de statut Cadre Dirigeant
Article 2.4.1 : Bénéficiaires
Sont bénéficiaires de l’augmentation des salaires les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ;
Avoir le statut de Cadre Dirigeant
Totaliser une ancienneté Groupe Accor :
d’au moins six mois au 1er janvier 2026 et être toujours présents au 31 mars 2026 pour les contrats à durée indéterminée ;
d’au moins six mois de manière continue et toujours présents au 31 mars 2026 pour les contrats à durée déterminée.
Ne pas avoir bénéficié d’augmentation salariale depuis le 1er juillet 2025
Il est précisé que ces augmentations concernent également les salariés qui auraient été absents pour des congés de maternité, d’adoption, solidarité familiale ou parentaux d’éducation. Article 2.4.2 : Modalités de versement
Les salariés remplissant les conditions prévues par l’article 2.4.1 du présent accord bénéficieront des augmentations selon les modalités suivantes :
Augmentation de 0,8% de la masse salariale brute de décembre 2025 à répartir entre ces salariés.
Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2025. Article 2.4.3 : Date d’effet
Les mesures d’augmentation des salaires s’appliquent avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 sur la paie du mois de mars 2026.
Article 2.5 : Information aux collaborateurs
La Direction comprend la nécessité pour chaque collaborateur d’obtenir toutes explications sur son niveau d’augmentation. Chaque collaborateur devra donc être informé individuellement par son manager de l’augmentation qui lui a été attribuée.
ARTICLE 3 – PRIME DE COOPTATION
Le dispositif de cooptation vise à récompenser les collaborateurs de l’UES dans leurs participations aux recrutements de profils qualifiés au sein de leur réseau.
Article 3.1 : Conditions d’éligibilité
Tout salarié de l’UES lié par un contrat de travail sans minimum d’ancienneté requis, peut bénéficier de ce dispositif.
Pour être éligible à la prime, le cooptant devra toutefois faire partie des effectifs au moment du versement de cette dernière, versement qui interviendra, le mois suivant la validation de la période d’essai du coopté.
Ce dispositif de cooptation rémunéré ne concerne pas : •Les stagiaires ; •Les personnes en prestation au sein du Groupe (ces dernières peuvent recommander ou être recommandées pour des postes en interne mais ne pourront bénéficier de primes de cooptation) ; •Les P&C Business Partners et P&C Talent Acquisition ; •Les managers recrutant pour leur équipe Les CDD et les alternants •Les salariés ayant un statut de cadre dirigeant.
Article 3.2 : Postes concernés
L’intégralité des postes à pourvoir (hors contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), validés en recrutement externe, diffusés sur le site carrière Accor au sein de l’ensemble des Directions au sein des sièges France (UES, Accor France et L&L) sont concernées par le dispositif. Les postes ouverts exclusivement en interne ne sont pas éligibles à la cooptation.
Les annonces sont disponibles sur la plateforme de recrutement ainsi que sur la page LinkedIn Accor. Les postes ouverts exclusivement en interne ne sont pas éligibles.
Article 3.3 : Processus de cooptation
Les 4 étapes du processus de cooptation :
- Identifier une offre d'emploi sur Smartrecruiter, en utilisant la fonction « Coopter un ami » ;
– Saisir l'ensemble des champs nécessaires, et soumettre le formulaire. Le candidat identifié recevra l'offre et devra y postuler. Le candidat identifié devra correspondre au plus près au cahier des charges du poste ;
- La candidature reçue (via la plateforme de recrutement) sera examinée par le manager recruteur ou l'équipe recrutement. Le cooptant sera informé que sa cooptation a été prise en compte ;
- Si le candidat coopté est recruté et a validé sa période d'essai (4 mois pour les cadres et 3 mois pour les employés/agents de maîtrise), le cooptant en sera informé et recevra la prime de cooptation (au plus tard le mois suivant le mois de validation de la période d’essai du coopté).
Article 3.4 : Montant de la prime de cooptation
La prime de cooptation sera d’un montant de 1500€ bruts avant déduction des cotisations sociales et impôt sur le revenu.
ARTICLE 4 – FORFAIT MOBILITE DURABLE
Le forfait mobilité durable consiste en une prise en charge, facultative, par l’employeur des frais de transports des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail.
La Direction souhaite continuer à encourager la mobilité douce et l’utilisation des modes de déplacements plus respectueux de l’environnement. Ainsi, un forfait dit « mobilité durable » d’un montant maximal de 600 euros par an est versé aux collaborateurs utilisant ces moyens de déplacement verts pour leur trajet domicile – lieu de travail.
Ce forfait sera versé au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur présentation des justificatifs demandés.
Ce forfait mobilité durable inclut la prise en charge légale de l’abonnement de transports publics entre le domicile et le lieu de travail.
Article 4.1 : Bénéficiaires
Sont éligibles l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel, stagiaires), quel que soit leur niveau de rémunération, sans condition d’ancienneté et qui ne bénéficient pas de véhicule de fonction.
Article 4.2 : Moyens de transports
Les moyens de transports concernés sont :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics) ;
les autres services de mobilité partagée ;
le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.
Article 4.3 : Justificatif d’utilisation du Forfait mobilité durable
Le versement du Forfait Mobilités Durable est conditionné par la remise aux équipes P&C Admin d’une attestation sur l’honneur et des justificatifs d’utilisation de ce mode de déplacement. Ce justificatif dépend du type de transport utilisé : attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus ou un justificatif de paiement, pour chaque année civile, justificatif d’abonnement à un service, justificatif de location.
Un contrôle aléatoire pourra être effectué par l’équipe Administration du personnel, au cours duquel il sera demandé au collaborateur de fournir les justificatifs nécessaires pour pouvoir continuer à bénéficier au remboursement, il pourra également être prévu de régulariser le versement à tort des mois écoulés.
Article 4.4 : Modalités de versement du Forfait mobilité durable
Le versement du Forfait mobilité durable sera effectué en douze mensualités à l’expiration de chaque période d’un mois civil travaillé, sur le bulletin de salaire. Il sera possible de verser le solde en anticipation sur présentation d’un justificatif d’un achat éligible à ce dispositif. En cas de départ en cours d’année, la somme versée par anticipation sera récupérée sur la paie de solde de tout compte.
ARTICLE 5 – FRAIS D’ABONNEMENT AUX TRANSPORTS PUBLICS URBAINS ENTRE DOMICILE ET LIEU DE TRAVAIL
Suite à la censure de la loi de finance pour 2026, la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics urbains (de l’Ile de France et des villes de province) entre le domicile et le lieu de travail est de 50% à compter du 1er janvier 2026.
La Direction s’engage, le cas échéant, à appliquer en cours d’année 2026, les dispositions issues de la loi de finance 2026, ayant le même objet, qui seraient plus favorables.
ARTICLE 6 – VELO DE FONCTION
Dans le cadre des actions en faveur de l’environnement et de la mobilité durable, la société a mis en place un partenariat avec ZENRIDE et offre aux collaborateurs la possibilité de louer un vélo. A l’occasion de la souscription d’un contrat de location de 36 mois, le collaborateur s’acquittera d’une partie du loyer à hauteur de 30% du loyer mensuel, les 70% restant seront à la charge de la société. Le dispositif de vélo de fonction ne se cumule pas avec le forfait mobilité durable.
ARTICLE 7 – CONGES ENDOMETRIOSE
Le congé endométriose est maintenu pour l’année 2026 dans l’ensemble des dispositions rappelées ci-dessous. Afin d’améliorer les conditions de travail et la prise en compte des enjeux de santé, il est institué une mesure spécifique à destination des salariées atteintes d’endométriose.
Sur présentation d’un certificat médical, les salariées concernées bénéficient d’une journée d’absence autorisée payée par mois.
Cette mesure a pour objectif de répondre aux besoins spécifiques des salariées atteintes d’endométriose et de leur permettre de mieux concilier leur état de santé avec leur activité professionnelle.
ARTICLE 8 – CONGES PROCHES AIDANTS
Les congés proches aidants sont maintenus pour l’année 2026 dans l’ensemble des dispositions rappelées ci-dessous. Dans un objectif de soutien aux salariés accompagnant un proche en situation de dépendance ou de handicap, il est accordé une autorisation de 3 jours d’absence autorisées payées annuels d’accompagnement.
Ces 3 jours viennent en complément des 2 jours déjà prévus dans l’Accord Handicap Groupe. La notion de "proche aidant" est définie conformément aux dispositions de cet Accord Handicap Groupe.
Cette mesure vise à offrir aux proches aidants un soutien supplémentaire leur permettant de mieux concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles.
ARTICLE 9 – ABSENCES POUR DEMARCHES ADMINISTRATIVES DANS LE CADRE D’AGISSEMENTS SEXISTES ET DE VIOLENCES SEXUELLES
Les absences pour démarches administratives dans le cadre d’agissements sexistes et de violences sexuelles sont maintenues pour l’année 2026 dans l’ensemble des dispositions rappelées ci-dessous.
Dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles, les salariés victimes de tels faits bénéficient d’autorisation d’absence rémunérée pour effectuer les démarches administratives nécessaires (dépôt de plainte, rendez-vous médicaux, démarches juridiques, etc.).
Cette absence vise à soutenir les salariés dans ces situations sensibles et à leur permettre de réaliser leurs démarches sans perte de rémunération, tout en préservant leur confidentialité.
ARTICLE 10 – BUDGET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES
Les organisations syndicales ont insisté sur la nécessité d’augmenter le budget œuvres sociales. La Direction a indiqué concéder une augmentation de ce budget afin de permettre aux élus de pouvoir diversifier et améliorer leurs actions relevant de ce budget.
Ainsi, il est convenu d’augmenter le budget des Activités Sociales et Culturelles du CSE de l’UES ACCOR à 0,8% de la masse salariale constituée des rémunérations versées en contrepartie du travail et soumises à cotisations de sécurité sociale tel que mentionné dans la déclaration annuelle des données sociales.
Ce nouveau pourcentage sera appliqué dès le 1er janvier 2026.
ARTICLE 11 – TICKET RESTAURANT
A partir du 1erjanvier 2026, le ticket restaurant est revalorisé à hauteur de 11€ avec une répartition salariale de 4,49€ (40,8% de la valeur faciale) et patronale 6,51€ (59,2% de la valeur faciale).
ARTICLE 12 – EVENEMENTS FAMILIAUX - DECES
Afin de renforcer les droits des salariés en matière d’événements familiaux, il est convenu ce qui suit:
En cas de décès d’un membre de la famille détaillé ci-dessous, le salarié bénéficie d’une augmentation d’un jour supplémentaire selon les modalités ci-dessous :
Décès du conjoint
(Pacs époux concubin) 8 jours
Décès parents
4 jours
Décès grands-parents
2 jours
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et aux droits sociaux.Le salarié devra fournir, le cas échéant, un justificatif attestant de l’événement.
ARTICLE 13 – DON DE MOELLE OSSEUSE
Afin de favoriser la solidarité et l’engagement citoyen des salariés, un jour d’absence rémunérée est accordé aux salariés souhaitant effectuer les tests de compatibilité en vue d’un don de moelle osseuse.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif et n’entraîne aucune perte de rémunération ni d’avantages.
Le salarié devra informer l’employeur dans les meilleurs délais et fournir, le cas échéant, un justificatif attestant de la réalisation des tests.
ARTICLE 14 – MENSUALISATION DE L’ACOMPTE DE 13ème MOIS
Depuis juillet 2024, la mensualisation de l’acompte sur le 13ᵉ mois est en vigueur pour l’ensemble des collaborateurs en CDI, CDD, contrat de professionnalisation et d’apprentissage.Depuis cette date, une ligne “acompte 13ᵉ mois” figure chaque fin de mois sur les bulletins de paie.
ARTICLE 15 – CALENDRIER SOCIAL
La Direction rappelle son engagement à maintenir un dialogue social de confiance avec les élus et s’engage sur le calendrier social suivant :
En fonction de l’actualité du groupe, le calendrier social ci-dessous pourra être revu et/ou adapté
Fonctionnement du CSE actuellement en cours et au plus tard au premier semestre 2026.
Mise à jour statut du personnel, actuellement en cours et au plus tard au premier semestre2026 ;
Egalité professionnelle et QVCT, actuellement en cours et au plus tard au premier semestre 2026,
Intéressement au plus tard au premier semestre 2026;
GEPP au plus tard au premier semestre 2026;
Astreinte au plus tard au second semestre 2026.
Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en place un groupe de travail avec les organisations syndicales représentatives sur le compte épargne temps.
ARTICLE 16 –DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 17 – DEPOT & PUBLICITE
La Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du code du travail.
Une information complète et rapide sera assurée par la Direction People & Culture & Culture auprès de l’ensemble des Leaders/managers de l’UES Accor et l’accord sera disponible sur l’intranet.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 18 décembre 2025, en 5 exemplaires originaux.
Pour la CFDT
XXXXXX
Déléguée Syndicale Centrale
Pour la Direction
XXXXXX
Pour l’UES ACCOR
Pour la CFTC
XXXXXX
Délégué Syndical Central
ANNEXE - REVENDICATIONS ORGANISATIONS SYNDICALES
Revendications CFDT
Rémunération et temps de travail
Accor rehausse sa prévision de croissance de l’EBITDA récurrent pour 2025, désormais entre +11 % et +12 % (à taux de change constant), contre +9 % à +10 % prévus initialement.
Le Groupe prévoit de redistribuer un total de 3 milliards d’euros aux actionnaires sur la période 2023–2027, preuve de sa solide santé financière.
Accor maintien des objectifs de rentabilité ambitieux en 2026 et 2027, prouvant sa résilience dans un environnement complexe.
La stratégie mise en avant, fondée sur la discipline opérationnelle et financière (économies de 20 M€ en 2025), permet d’améliorer les résultats, même dans un contexte moins favorable. Sur la période 2022–2025, l’inflation cumulée atteint environ +13 % : la majorité des salariés a donc perdu du pouvoir d’achat, faute d’augmentations alignées sur l’évolution des prix.La situation économique d’Accor rend possible la mise en œuvre d’une politique salariale à la hauteur des enjeux, destinée à rattraper une partie de la perte de pouvoir d’achat et à renforcer l’engagement des salariés, tout en restant parfaitement soutenable.
EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE : 3
%
Augmentation générale : 2,5 %
Augmentation individuelle : 0,5 %
CADRES INTEGRES ET AUTONOMES : 3 %
Augmentation générale : 2 %
Augmentation individuelle : 1 %
CADRES DIRIGEANTS : 1 %
Augmentation individuelle : 1 %
Passage de la limitation de l’ancienneté des personnes éligibles à l’augmentation de 12 mois à 3 mois.
Point à mi année en CSE de la consommation de l’enveloppe d’augmentation.
Dans le cadre de la lutte contre les inégalités
Enveloppe suffisante, avec un minimum de 1%, pour combler définitivement les écarts constatés « salaires Hommes/Femmes » - point à traiter de façon définitive et pérenne
Partage de la valeur pour tous
Renégociation de l’accord de participation (cf. REF _Ref214447838 \* MERGEFORMAT Liste des Accords à négocier ou renégocier
Epargne salariale
Les dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié constituent des leviers de rétention et des composantes de rémunération complémentaires.
Attribution gratuite d’actions de performance : 50 actions de performance pour tous les salariés
Plan d’actions Share 26, sur le modèle de Share 17 et Share 19
Revalorisation des abondements PEE | PERCOL de 500 €
Budget Activités Sociales et Culturelles (ASC)
Augmentation du budget OS : porter le budget de 0,7 à 0,8 pour continuer à compenser la baisse des avantages des salariés
Augmenter le budget ASC du CSE de 0,7 % à 0,8 % de la masse salariale, avec un cadre fiscal et social favorable, est un effort financier raisonnable qui aide directement le pouvoir d’achat (les aides vacances, culture, sport, billetterie, chèques cadeaux, etc.), améliore le climat social et stimule l’engagement des salariés.
Ticket Restaurant (TR)
Augmentation de la valeur faciale du TR à 12 EUR
Augmentation de la contribution employeur relevé à 7,18 EUR
Demander le titre-restaurant à 12 €—coût modéré pour un groupe comme Accor et optimisé par l’exonération URSSAF—aligne le Groupe sur les standards du marché et soutient immédiatement le pouvoir d’achat. Accord Compte Epargne TempsEn réponse à une attente clairement exprimée par les salariés, nous soulignons l’absence de négociation sur ce sujet prévu au calendrier social 2025. Nous demandons qu’un budget dédié soit inscrit en 2026 (non prévu en 2025) afin de déployer les outils dès le premier trimestre et de les alimenter dès le second semestre.
Mise en place effective du Compte Epargne temps (CET), par accord à durée indéterminée.
Négociation et mise en place des outils premier trimestre 2026 et possibilité de l’alimenter dès le deuxième semestre 2026.
CET court terme qui a pour finalité de reporter CP/RTT d’une année sur l’autre : * Utilisation * Report de congés sur des dates plus favorables à l’employé et l’employeur * Alimentation * CP, RTT, congé d’ancienneté, jours de fractionnement, jours de récupération CET long terme qui a pour finalité de financer une absence prolongée : * Utilisation * Congés sans solde minimum 2 mois, Congés de fin de carrière, Congés parentalité, Solidarité familiale sans solde, Passage au temps partiel * Temps de formation en dehors du temps de travail (CPF) * Mission d’intérêt général (bénévolat) * Alimentation du dispositif tels que PERCOL, PEE (fonds long terme)
Alimentation : * CP, RTT, congé d’ancienneté, jours de fractionnement, jours provenant du CET court terme. * Jours de récupération (cf. accord d’astreinte, opérations planifiées) * Heures supplémentaires (employés, AM, Cadres intégrés) * Trop plein de retour de congés maternité A discuter : * Nombre de jours max. * Abondement * Cas particuliers : rupture du contrat de travail, mobilité dans le Groupe Révision de l’Accord congé payé annualisé en cas de non mise en place du CET
Egalité Hommes – Femmes
Accord égalité Femmes / Hommes :
Participation de l’entreprise pour les crèches privées via des partenariats. Prise en charge de la partie employeur des crèches privées et garde d’enfants (ex : Babylou & Babychou)
Amélioration des congés en cas de fausse couche (homme comme femme) Voir Congés exceptionnels.
Transparence Salariale
La directive européenne sur la transparence des rémunérations 023/970 du 10 mai 2023 permettra à chaque cadre de se comparer à ses pairs.
La CFDT considère la transparence comme un élément clé pour faire progresser l'équité et la justice sociale au sein de l’entreprise :
Faire un Benchmark salarial par rapport au marché pour l’ensemble des services et pas seulement pour ceux de la tech, comme fait à la Digital Factory en 2022 et celui de la Business Digital Technology Community.
Mobilité douce
Forfait Mobilité Durable (FMD) cumulable avec le remboursement d'une partie de l’abonnement transports en commun, à condition que la somme des deux ne dépasse pas
900 €. Si le salarié ne cumule pas le FMD avec les transports en commun alors le FMD est de 600 €.
Maintien de la prise en charge gratuite des bornes électriques dans les parkings (URSSAF considère être un avantage en nature dès 2025)
Maintien à 75% du remboursement de la carte Navigo
Mobilité Professionnelle
Prise en charge totale des déplacements professionnels (prise en charge des frais de transports et des frais liés au déplacement -hébergement, repas, parkings - en cas de convocation et/ou réunion à l’initiative de l’employeur).
Mobilité inter-filiale et/ou géographique
Maintien de la prime de cooptation
Etat et récapitulatif sur le versement de celle-ci en 2024.
Maintien et intégration de la prime de cooptation dans les accords du statut du personnel
Avec transversalité dans les autres sociétés du groupe.
Journée de bénévolat
Demande de promouvoir le bénévolat à impact social et environnemental, en cohérence avec la culture du Groupe Accor :
Crédit de jours de 1 jour supplémentaire/an si utilisé jusqu’à un maximum de 3 jours
Congés exceptionnels Statut du personnel Article 8 – Congés exceptionnels Avec la volonté de mieux accompagner les périodes de deuil tout en prenant en compte l’évolution de la société et de la notion de famille, harmoniser les jours de congés pour décès d’un proche :
Décès grands-parents
3 jours
Décès beau-frère belle-sœur
3 jours
Décès petits-enfants
3 jours
Décès beau-père / belle-mère (remariage ou pacs des parents du salarié)
3 jours
Décès demi-frère / demi-sœur
3 jours
Animal de compagnie 1 jour
Afin d’améliorer l’engagement des salariés et la marque employeur, ajouter les cas suivants :
Don d’organe ou de tissu : 2 jours en plus des jours post opératoires
Don de moelle osseuse : 2 jours de test et en cas de prélèvement effectif 2 jours (un jour de don et un jour de repos)
Juré d’assise :
Prise en compte du complément de salaire par l’employeur, le temps d’absence correspondant à du travail effectif avec mise à jour.
Reports possibles des jours de congés (exemple convocation sur le dernier trimestre)
Fausse couche : 5 jours de congés payés à une femme ayant subi une fausse couche et 2 jours de congés payés au second parent.
Note : assortir ces actions d’une communication forte
Dons de jours / aidants
Mutualisation : sanctuariser au niveau de ACCOR UES+ ACCOR France + ACCOR L&L la cagnotte pour mutualiser le don de jours
Télétravail : possibilité de 3 jours de télétravail, consécutifs ou non, supplémentaire et une fois dans l’année, pour les salariés ayant à charge à leur domicile un conjoint, un concubin, une personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité, en situation de handicap caractérisée par une autonomie réduite reconnue par les organismes publics habilités (invalidité de catégorie 2 et 3). Le salarié devra informer son manager des jours qu’il souhaite à l’avance, sauf cas de force majeure.
TélétravailRevaloriser les prestations liées au télétravail pour compenser l’inflation et l’augmentation des couts du matériels :
Augmentation de la compensation de télétravail à
3 €/jour
Augmentation du plafond de remboursement de l’équipement de travail à 300€
Jeunes
Pour les stagiaires :
Mise en place de jours de révision annuels de 5 jours quel que soit le type et la durée du contrat.
Prime d’ancienneté
Mettre à jour les paliers non limités
tous les 5 ans avec effets rétroactifs
Revalorisation des montants :
500€ cumulatif par palier de 5 ans
Mettre +1 CP d’ancienneté supplémentaires tous les 5 ans au-delà de 10 ans avec effets rétroactifs
Régime de retraite
Plan de retraite PERO élargie à l’ensemble des collaborateurs.
Carte Heartist
Demande de maintien du statut de la carte Silver ou plus pour les salariés
sans besoin d’avoir à la redemander chaque année
Demande de la carte Heartist à vie à partir de 15 ans d’ancienneté
Droit syndical
Plan d’action(s) sur les moyens de communication des syndicats et engagement des moyens.
Mise en place d’une plateforme pour la gestion de la BDES.
QVCT
2025 : en prévision de la négociation de la QVCT, connaître la répartition du budget 2025 et revalorisation de la partie salariée versus celle dédié à l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise.
2026 : consolidation du budget QVCT
Faire vivre la culture d’entreprise : découverte des marques hôtels pour l’ensemble du personnel (swap your jobs, visite de site)
Aide au logement :
En complément de l’Action logement :
Aide au logement : Prise en charge de 1 % du taux de crédits sur l’achat de la résidence principale par l’entreprise ANIL : droits des locataires et propriétaires, outils pour l'habitat
Aide au logement pour les plus bas salaire (inférieur au PASS) de 200 € par mois sur les secteurs tendus (A ou Abis).
BSI
Ajout de la date d’acquisition de la dotation pour du matériel dans le cadre du télétravail et notifier son existence même si cette aide n’a pas encore été sollicitée
OneHR :
Ajout d’un lien pour les demandes d’attestations employeur
Sujets en attente de retours suite NAO 2024
Intégration de la part variable pour les collaborateurs non-signataires via un avenant sur la partie rémunération.
Liste des Accords à négocier, à renégocier ou à finaliser
Avenant à l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique (CSE) (en cours)
Accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité groupe (en cours)
Accord du statut du personnel (en cours)
GEPP (Impact de l’IA, application du Mécénat de compétences...)
Compte Epargne temps
PERO
Participation :
Négociation sur le calcul de la Participation : Ouverture d’une nouvelle négociation afin d’adapter une nouvelle formule dérogatoire du montant de la Participation à la structure du Groupe.
Intéressement
Accord Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Revendications CFTC Dans un contexte marqué par des transformations organisationnelles permanentes et conséquentes au sein de notre groupe, les salariés doivent faire preuve de manière récurrente d’une grande adaptabilité et flexibilité. Cette situation s’accompagne souvent d’une anxiété endémique quant à leur employabilité.
Par ailleurs, face aux défis socio-économiques actuels — notamment la hausse du coût de la vie, une inflation persistante malgré une croissance légèrement positive attendue en 20261, une instabilité politique croissante, ainsi que des exigences accrues et une pression constante sur la performance — notre organisation syndicale souhaite instaurer un dialogue constructif avec la Direction afin d’accompagner ces évolutions dans le respect des conditions de travail et des attentes des collaborateurs du siège.
À ce titre, nous vous soumettons les propositions suivantes :
Augmentation des salaires :
Employé(e)s et Agents de Maitrise 3% :
Augmentation générale : 2.5% du salaire brut de base du mois de décembre 2025
Enveloppe supplémentaire à répartir : 0.5% de la masse salariale brute de décembre 2025
Cadres au Forfait et Cadres intégrés 3% :
Augmentation générale : 2.5% du salaire brut de base du mois de décembre 2025
Enveloppe supplémentaire à répartir : 0.5% de la masse salariale brute de décembre 2025
Cadres dirigeants :
1.6% de la masse salariale brute de décembre 2025 à répartir entre les salariés(e)s
Restauration :
Valeur faciale du titre-restaurant à
12€
Activités sociales :
Augmentation du budget à
0.10% de la masse salariale
Préservation et créations d’emploi :
L’intelligence artificielle, bien qu’elle représente une opportunité, peut constituer une menace sérieuse pour les métiers des sièges sociaux, notamment dans les fonctions support et administratives (assistant(e)s de direction, RH/paie, comptabilité/finance, marketing/communication, juridique, etc.). Elle risque également d’accentuer la pression sur les collaborateurs, en particulier le middle management, souvent avec moins de ressources. 1 RESF 2026 publié le 15 octobre 2025 : croissance économique +1% et inflation +1,3% en 2026
Renégociation ferme de la GEPP (expirée en 2023) avec un focus fort sur l’IA :
Formation des collaborateurs à l’usage de l’IA
Encourager l’adaptation plutôt que le remplacement, en privilégiant la préservation de l’emploi
Réduction du recours aux contrats précaires et temporaires « abusifs » en favorisant la transformation des CDD en CDI par exemple
Actionnariat Salarié :
Aujourd’hui nous observons une croissance des entreprises engageant leurs collaborateurs dans de l’actionnariat salarié pour les impliquer et les fidéliser
0.05% des actions ACCOR
3 ans dans le groupe pour l’obtention
4 ans de délai pour les exercer
Plan Epargne Entreprise (PEE)
Augmenter l’abondement pour les placements sur le PEE de 1.300€ à 3.000€. Les sommes versées dans le cadre des abondements sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise et de beaucoup des cotisations patronales et salariales.
Mobilité Douce :
Reconduction du remboursement des abonnements Navigo à
75%
Crèche collective :
Etude de mise en place d’une crèche collective en partenariat avec des acteurs spécialisés (par exemple, La Maison Bleue), offrant une solution flexible et adaptée aux besoins des collaborateurs parents de jeunes enfants
Avantages :
"Offres All Heartist" : Meilleurs avantages d’hébergement avec la carte Heartist en intégrant notamment plus d’offres LCL.
Passage en Silver sur carte ALL.com pour tous les salarié(e)s du groupe.
Partage systématique avec les salariés des « dernières minutes » ou places restant disponibles pour les événements / sponsoring (Accor Arena, Roland Garros, Stade de France, Lido, Parc des Princes…). Mise en place d’une plateforme ?
Calendrier social :
GEPP : 1er trimestre 2026
Astreinte : 1er trimestre 2026
Intéressement : 2d trimestre 2026
Formule dérogatoire Participation : 2d trimestre 2026
