Les Sociétés ACCOR SA, ACADEMIE ACCOR SNC, GIE AH Fleet Services composant l’UES Accor, ci-dessous désignée « l’UES » représentée par,
XXXXXXXX agissant en sa qualité de SVP People & Culture Business Partner ;
D’une part,
ET :
L’organisation Syndicale CFDT
Représentée par
XXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale CFDT de l’UES ACCOR ;
Assistée lors des négociations de :
-
XXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT ;
-
XXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT ;
-
XXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT.
L’Organisation Syndicale CFTC
Représentée par XXXXXXXX, Délégué Syndical Central CFTC de l’UES ACCOR ;
Assisté lors des négociations de :
- XXXXXXXX, Délégué Syndical CFTC ;
-
XXXXXXXX, Délégué Syndical CFTC ;
-
XXXXXXXX, Délégué Syndical CFTC ;
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent avenant est conclu dans le but de pérenniser un ensemble de dispositifs initialement instaurés pour des durées déterminées.
En tant qu’avenant, celui-ci vient s’ajouter à l’avenant du 30 juin 2022 lequel demeure inchangé, à l’exception des dispositions mentionnées ci-après.
À ce titre, les parties conviennent des engagements et modalités suivants :
ARTICLE 1er – PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent avenant concerne les salariés de l’UES ACCOR.
Si une société intègre l’UES, le présent avenant lui sera appliqué.
Si une société sort de l’UES, le présent avenant ne lui sera plus appliqué dans le respect des dispositions légales.
ARTICLE 2 –MENSUALISATION DE L’ACOMPTE DE 13ème MOIS
Article 2.1 : Montant
Le 13ème mois est égal à 100% du dernier salaire de référence de base brut mensuel sous réserve d'avoir été présent dans l'entreprise pendant les 12 derniers mois de l’année civile. Le 13e mois sera calculé prorata temporis en tenant compte des différents temps de travail.
En cas de changement de durée du travail au cours des 12 derniers mois de l’année civile, le 13ème mois est égal au salaire moyen de base des 12 derniers mois (1er janvier au 31 décembre).
Article 2.2 : Date de versement
Le 13ème mois est payé sous la forme de versements mensuels. Cela concerne tous les collaborateurs (CDI, CDD, contrat de professionnalisation et d’apprentissage).
Une ligne “acompte 13ᵉ mois” figure chaque fin de mois sur les bulletins de paie.
Article 2.3 : Conditions d’application
Pour bénéficier de l'intégralité du 13ème mois, il convient d'être entré dans l’UES avant le 1er janvier précédant la date du versement. Le versement est effectué prorata temporis dans les cas suivants :
En cas d'engagement en cours d'année ;
En cas de rupture du contrat de travail ;
En cas d’année incomplète de travail pour suspension de contrat ;
Ces conditions peuvent être cumulatives.
En cours d’année, pour quelque cause que ce soit, le 13ème mois sera dû et calculé au prorata du temps de travail effectué y compris les périodes qui sont assimilées à un travail effectif par l’article L3141-5 du code du travail (congés payés, congé maternité, paternité et adoption, repos compensateurs, jours de repos et les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle).
Le prorata temporis s’applique dès la fin de la durée du maintien de salaire fixée à l’article 5-2 de l’avenant n°1 dans la limite d’une fois par année civile.
Etant versée pour une période annuelle d’activité, c’est-à-dire période de congés payés comprise, ce 13ème mois ne sera pas inclus dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.
Sur le mois de décembre, sera repris sous une rubrique distincte les acomptes bruts versés mensuellement ainsi que la rubrique « versement 13ème mois ».
ARTICLE 3 – PRIME DE COOPTATION
Le dispositif de cooptation vise à récompenser les collaborateurs de l’UES dans leurs participations aux recrutements de profils qualifiés au sein de leur réseau.
Article 3.1 : Conditions d’éligibilité
Tout salarié de l’UES lié par un contrat de travail sans minimum d’ancienneté requis, peut bénéficier de ce dispositif.
Pour être éligible à la prime, le cooptant devra toutefois faire partie des effectifs au moment du versement de cette dernière, versement qui interviendra, le mois suivant la validation de la période d’essai du coopté.
Ce dispositif de cooptation rémunéré ne concerne pas : •Les stagiaires ; •Les personnes en prestation au sein du Groupe (ces dernières peuvent recommander ou être recommandées pour des postes en interne mais ne pourront bénéficier de primes de cooptation) ; •Les P&C Business Partners et P&C Talent Acquisition ; •Les managers recrutant pour leur équipe ;
Les CDD et les alternants ;
•Les salariés ayant un statut de cadre dirigeant.
Article 3.2 : Postes concernés
L’intégralité des postes à pourvoir (hors contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), validés en recrutement externe, diffusés sur le site carrière Accor au sein de l’ensemble des Direction au sein des sièges France (UES, Accor France et L&L) sont concernées par le dispositif. Les postes ouverts exclusivement en interne ne sont pas éligibles à la cooptation.
Les annonces sont disponibles sur la plateforme de recrutement.
Article 3.3 : Processus de cooptation
Les 4 étapes du processus de cooptation :
- Identifier une offre d'emploi sur la plateforme de recrutement en utilisant la fonction « Coopter un ami » ;
– Saisir l'ensemble des champs nécessaires, et soumettre le formulaire. Le candidat identifié recevra l'offre et devra y postuler. Le candidat identifié devra correspondre au plus près au cahier des charges du poste ;
- La candidature reçue (via la plateforme de recrutement) sera examinée par le manager recruteur ou l'équipe recrutement. Le cooptant sera informé que sa cooptation a été prise en compte ;
- Si le candidat coopté est recruté et a validé sa période d'essai (4 mois pour les cadres et 3 mois pour les employés/agents de maîtrise), le cooptant en sera informé et recevra la prime de cooptation (au plus tard le mois suivant le mois de validation de la période d’essai du coopté).
Article 3.4 : Montant de la prime de cooptation
La prime de cooptation sera d’un montant de 1500€ bruts avant déduction des cotisations sociales et impôt sur le revenu.
ARTICLE 4 – CONGES ENDOMETRIOSE
Afin d’améliorer les conditions de travail et la prise en compte des enjeux de santé, il est institué une mesure spécifique à destination des salariées atteintes d’endométriose.
Sur présentation d’un certificat médical à son HR Admin, les salariées concernées bénéficient d’une journée d’absence autorisée payée par mois.
Cette mesure a pour objectif de répondre aux besoins spécifiques des salariées atteintes d’endométriose et de leur permettre de mieux concilier leur état de santé avec leur activité professionnelle.
ARTICLE 5 – CONGES PROCHES AIDANTS
Dans un objectif de soutien aux salariés accompagnant un proche en situation de dépendance ou de handicap, il est accordé une autorisation de 3 jours d’absence autorisées payées annuels d’accompagnement. Ces jours peuvent être pris par journée complète consécutive ou non et par demi-journée.
Ces 3 jours viennent en complément des 2 jours déjà prévus dans l’Accord Handicap Groupe. La notion de "proche aidant" est définie conformément aux dispositions de cet Accord Handicap Groupe.
Cette mesure vise à offrir aux proches aidants un soutien supplémentaire leur permettant de mieux concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles.
Ces congés conventionnels peuvent s’ajouter au congé légal proche aidant régit par ses propres règles.
ARTICLE 6 – ABSENCE POUR DEMARCHES ADMINISTRATIVES DANS LE CADRE D’AGISSEMENTS SEXISTES ET DE VIOLENCES SEXUELLES
Dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles, les salariés victimes de tels faits bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour effectuer les démarches administratives nécessaires (dépôt de plainte, rendez-vous médicaux, démarches juridiques, etc.).
Cette absence vise à soutenir les salariés dans ces situations sensibles et à leur permettre de réaliser leurs démarches sans perte de rémunération, tout en préservant leur confidentialité.
Afin de mettre en place ce dispositif, le salarié peut s’adresser à un interlocuteur de confiance de son choix, notamment son manager, HR Admin ou son HR BP.
ARTICLE 7 – CONGE POUR ENFANT MALADE & HOSPITALISE
Dans le cadre du soutien à la parentalité et conformément aux dispositions de l’accord égalité professionnelle, il est accordé à chaque salarié 4 jours de congé rémunéré par année civile pour s’occuper d’un ou plusieurs enfants malades âgés de moins de 18 ans, ces quatre jours constituant un total annuel pour l’ensemble de la fratrie. A ce congé pourra s’ajouter 3 jours d’absences autorisées non rémunérées par année civile, sur demande du salarié.
Afin de favoriser la flexibilité des parents, aucune justification médicale ne sera exigée pour bénéficier de ces congés, cette mesure reposant sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur.
ARTICLE 8 – CONGE EN CAS D’ANNONCE DU HANDICAP OU D’UNE MALADIE GRAVE D’UN ENFANT
Afin d’accompagner les salariés en cas d'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer ou plus généralement d’une maladie engageant le pronostic vital chez un enfant, il est accordé un congé exceptionnel de 5 jours ouvrables, consécutifs ou non, en cas d’annonce officielle du handicap ou de la maladie de l’enfant.
ARTICLE 9 – AUTORISATIONS D’ABSENCE EN CAS DE PMA
Les autorisations d’absence accordées pour réaliser des actes médicaux dans le cadre d’un parcours de procréation médicalement assistée (PMA sont étendues à l’ensemble des salariés, sans distinction de genre).
Sont ainsi concernés :
Les actes médicaux (bilans, traitements, interventions) nécessaires au parcours de PMA du salarié ;
L’accompagnement du conjoint(e), partenaire de PACS ou concubin(e) à trois examens médicaux requis dans le cadre de la PMA.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 10 – CONGE PATERNITE
Le congé paternité est de 25 jours calendaires consécutifs ou 32 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples. Il se cumule avec le congé légal de naissance de 3 jours.
Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
Une période de 21 jours calendaires.
Le congé doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de votre enfant (sauf report du délai pour cause d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère). L'indemnité journalière versée aux pères répond aux mêmes critères que l'indemnité journalière versée aux mères pendant le congé maternité. Elle est versée sans délai de carence. La rémunération est maintenue par l'employeur pendant la durée du congé paternité sans condition d’ancienneté.
Dans le cas où les indemnités journalières du régime général de sécurité social ne seraient pas versées à l’employeur, un montant équivalent sera récupéré sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 11 – CONGE DE DECES D’UN ENFANT
En cas de décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans, le salarié bénéficie d’un congé de quatorze jours calendaires.
En cas de décès d’un enfant âgé de vingt-cinq ans ou plus, le salarié bénéficie d’un congé de douze jours calendaires.
ARTICLE 12 – DON DE MOELLE OSSEUSE
Afin de favoriser la solidarité et l’engagement citoyen des salariés, un jour d’absence rémunérée est accordé aux salariés souhaitant effectuer les tests de compatibilité en vue d’un don de moelle osseuse.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif et n’entraîne aucune perte de rémunération ni d’avantages.
Le salarié devra informer l’employeur dans les meilleurs délais et fournir, le cas échéant, un justificatif attestant de la réalisation des tests.
ARTICLE 13 – EVENEMENTS FAMILIAUX - DECES
Afin de renforcer les droits des salariés en matière d’événements familiaux, il est convenu ce qui suit:
En cas de décès d’un membre de la famille détaillé ci-dessous, le salarié bénéficie d’une augmentation d’un jour supplémentaire selon les modalités ci-dessous :
Décès du conjoint
(Pacs époux concubin) 8 jours
Décès parents
4 jours
Décès grands-parents
2 jours
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et aux droits sociaux.Le salarié devra fournir, le cas échéant, un justificatif attestant de l’événement.
ARTICLE 14 –DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.
ARTICLE 15 – REVISION, DENONCIATION ET PUBLICITE DE L’AVENANT
Article 15.1 : Révision Toute demande de révision devra être formulée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion de négociation devra s’engager dans un délai de 30 jours à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Article 15.2 : Dénonciation Le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une des parties signataires. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent avenant continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Article 15.3 : Dépôt de l’avenant et information
Le présent avenant sera déposé à la DRIEETS par voie électronique.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Boulogne Billancourt. Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Cet avenant sera mis en ligne sur l'intranet pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 2 avril 2026, en 5 exemplaires originaux.
