ACCORD GROUPE EN FAVEUR DE L’INTEGRATION et du Maintien dans l’Emploi des Personnes Handicapées
GROUPE ACCORINVEST
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc160726416 \h 5 TITRE I : CADRE GENERAL PAGEREF _Toc160726417 \h 6 Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc160726418 \h 6 Article 2.Durée PAGEREF _Toc160726419 \h 6 Article 3.Objectifs PAGEREF _Toc160726420 \h 6 Article 4.Pilotage et suivi PAGEREF _Toc160726421 \h 7 4.1Comité de pilotage PAGEREF _Toc160726422 \h 7 4.2Structures de fonctionnement PAGEREF _Toc160726423 \h 8 4.2.1Le département Qualité de Vie au Travail & Mission Handicap PAGEREF _Toc160726424 \h 8 4.2.2Les Relais Régionaux Ressources Humaines PAGEREF _Toc160726425 \h 8 4.2.3Les institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc160726426 \h 8 TITRE II : LES PLANS D’ACTIONS PAGEREF _Toc160726427 \h 10 Article 1.PLAN D’EMBAUCHE PAGEREF _Toc160726428 \h 10 1.1Embauche en CDI et en CDD PAGEREF _Toc160726429 \h 10 1.2Accueil de stagiaires et d’alternants PAGEREF _Toc160726430 \h 10 1.3Aides au recrutement de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc160726431 \h 11 1.4Accompagnement personnalisé PAGEREF _Toc160726432 \h 11 Article 2.PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc160726433 \h 12 2.1Prévention des risques PAGEREF _Toc160726434 \h 12 2.1.1. Mesures préventives PAGEREF _Toc160726435 \h 12 2.1.2. Identification et anticipation des maintiens dans l'emploi PAGEREF _Toc160726436 \h 12 2.1.3. Mesures correctives PAGEREF _Toc160726437 \h 14 2.2Aides au reclassement PAGEREF _Toc160726438 \h 14 2.2.1. Etude et aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc160726439 \h 15 2.2.2. Détachement PAGEREF _Toc160726440 \h 15 2.2.3 Formations de mise à niveau PAGEREF _Toc160726441 \h 16 2.2.4. Prise en charge d’un mois de salaire dans la procédure de reclassement PAGEREF _Toc160726442 \h 16 2.3Aides compensatoires PAGEREF _Toc160726443 \h 16 2.3.1Définition et champ d’application PAGEREF _Toc160726444 \h 16 2.3.2Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc160726445 \h 17 2.4Aides à la reconnaissance du statut de « personne en situation de handicap » PAGEREF _Toc160726446 \h 17 2.5Les congés spéciaux PAGEREF _Toc160726447 \h 17 2.5.1Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant PAGEREF _Toc160726448 \h 18 2.5.2Jours de congés pour la survenue du handicap d'un enfant PAGEREF _Toc160726449 \h 18 2.5.3Congé de proche aidant PAGEREF _Toc160726450 \h 19 2.5.4Congé de présence parentale PAGEREF _Toc160726451 \h 20 Article 3.FORMATION PAGEREF _Toc160726452 \h 22 3.1Formation des tuteurs/recruteurs/chefs de service PAGEREF _Toc160726455 \h 22 3.1.1Accompagnement général PAGEREF _Toc160726456 \h 22 3.1.2Accompagnement spécifique PAGEREF _Toc160726457 \h 22 3.2Formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc160726458 \h 22 3.2.1Etat des lieux des compétences PAGEREF _Toc160726459 \h 22 3.2.2Mise à niveau des compétences PAGEREF _Toc160726460 \h 23 3.2.3Evolution des compétences PAGEREF _Toc160726461 \h 23 3.3Aides à la formation et taxe d’apprentissage PAGEREF _Toc160726462 \h 23 Article 4.LIEN AVEC LE MILIEU PROTEGE ET ADAPTE PAGEREF _Toc160726463 \h 24 4.1Encourager le recours au milieu protégé et adapté PAGEREF _Toc160726467 \h 24 4.2Faire connaître le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc160726468 \h 24 TITRE III : COMMUNICATION / SENSIBILISATION PAGEREF _Toc160726469 \h 24 TITRE IV : BUDGET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160726470 \h 25 TITRE V : BILAN HANDICAP PAGEREF _Toc160726471 \h 25 TITRE VI : DUREE ET FORMALITES PAGEREF _Toc160726472 \h 26
ENTRE LES SOUSSIGNÉS, DÛMENT MANDATÉS :
Le Groupe constitué des sociétés filiales d’AccorInvest listées en Annexe 1 du présent accord,
Agissant en qualité de mandataire unique des sociétés listées en Annexe 1 conformément à l'article L. 2232-31 du Code du travail, lesquelles constituent le « secteur d’activité Hôtellerie d’AccorInvest France » au sens du présent accord ;
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
La Fédération des services C.F.D.T.,
La Fédération Nationale de l’Encadrement Hôtellerie, Restauration INOVA C.F.E.-C.G.C.,
La Fédération des Personnels du Commerce de la Distribution et des Services C.G.T.,
La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes F.G.T.A-F.O.,
D'autre part.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Aout 2015, qui depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « qualité de vie au travail et égalité professionnelle ». Le code du travail regroupe plusieurs thématiques autours de ce bloc de négociation tels que par exemple la protection sociale complémentaire, le handicap ou encore l’égalité professionnelle. Conformément à l’accord sur le dialogue social, le droit syndical et la valorisation des parcours des représentants du personnel du 1er janvier 2019, il est convenu entre les partenaires sociaux et la direction, désireux d’accorder à chaque thème de négociation la plus grande importance, que l’accord Handicap ferait l’objet d’un accord à part entière, et ce indépendamment des dispositions légales précitées. Ainsi, le présent accord traitera de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il s’inscrit dans la continuité des accords conclus auparavant. Les bilans annuels présentés à anciennement la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi qu’au Comité de Pilotage montrent une évolution positive de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe AccorInvest. A ce titre, fin 2023, 420 personnes en situation de handicap sont employées dans les sociétés listées dans le champ d’application du précédent accord. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap était de 6,10% en 2022 ; une évolution constante, fruit des efforts de tous et possible grâce à ces accords agréés qui nous ont permis une action plus rapide auprès de nos collaborateurs. La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 modifie l’obligation des entreprises en matière d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à compter du 1er janvier 2020 et ne permet plus, au terme d’un dernier renouvellement, la signature d’un accord agréé. Néanmoins, afin de poursuivre la politique engagée en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, la Direction AccorInvest et les organisations syndicales ont souhaité négocier un nouvel accord pour la période de 2024 à 2026. Un accord qui ne sera donc plus soumis au contrôle de la DRIEETS (Direction régionale et interdépartementale de l’économie, du travail et des solidarités) mais au contrôle de l’URSAAF, qui collectera dorénavant toutes les taxes liées à l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) via les déclarations sociales nominatives de tous les établissements, pour chaque entreprise. Ce nouvel accord intervient dans un contexte complexe pour le Groupe. Le Groupe écrit un chapitre important dans sa reconstruction post pandémie et doit rassembler toutes les ressources nécessaires pour faire face à des enjeux importants (remboursement de la dette à hauteur d’1,7 milliard d’euro, cessions d’actifs, restructuration des organisations) dans un contexte mondial toujours instable, dont les impacts touchent directement notre secteur d’activité (mouvements sociaux, guerres, inflation, évolutions technologiques et environnementales). Néanmoins, l’ensemble des acteurs du groupe s’engage à tout en mettre œuvre pour maintenir une politique handicap efficace, afin de répondre aux attentes de nos collaborateurs touchés par une problématique de santé ou de fragilité.
TITRE I : CADRE GENERAL
Champ d’application
Le présent Accord s’applique aux entreprises filiales et aux entreprises filiales détenues de façon directe ou indirecte à 50 % et plus par la société SAS AccorInvest. Une liste des sociétés juridiques concernées est jointe en annexe n°1. Pendant les 3 ans de l’Accord, les sociétés et les établissements répondant aux critères ci-dessus entreront de plein droit dans le champ d’application du présent Accord.
Durée
Le présent Accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024 pour une durée déterminée de trois ans (soit jusqu’au 31 décembre 2026).
Objectifs
Cet accord, s’inscrit dans une volonté commune entre les organisations syndicales et la direction, d’assurer la pérennisation d’une politique handicap déjà efficace au sein des établissements. AccorInvest poursuivra les initiatives collectives et individuelles entreprises par le passé, pour assurer l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Il mettra également tout en œuvre pour aider ses collaborateurs à préserver leur employabilité, dès lors que le handicap, existant ou survenant au cours de la vie, altère les facultés à exercer leur métier. De façon à permettre une application de la loi dans toutes ses composantes, en prenant en compte les particularités du Groupe en termes de structure d’emploi et de multiplicité d’établissements, le présent Accord a pour objectif de :
Poursuivre l’insertion professionnelle, favoriser l’accueil de stagiaires et le développement des dispositifs d’accès à l’alternance pour les personnes en situation de handicap,
Renforcer les actions de prévention et de maintien dans l’emploi pour les personnes en situation de handicap ou susceptibles de le devenir,
Garantir l’accès à la formation professionnelle et qualifiante pour tous,
Maintenir une dynamique de communication et de sensibilisation sur la santé au travail,
Encourager et valoriser le recours contractuel aux entreprises du milieu protégé et adapté (entreprises adaptées, ESAT)
Participer à des actions en faveur d’une meilleure intégration sociale des personnes en situation de handicap,
Adapter le matériel pour favoriser l'employabilité et le maintien dans l'emploi lors des rénovations de nos hôtels
Pilotage et suivi
La mise en œuvre de la politique définie par le présent Accord repose sur un comité de pilotage et des structures de fonctionnement.
Comité de pilotage
Un comité de pilotage est mis en place pour la durée du présent Accord.
Il se compose de :
Deux membres de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord dans le Groupe AccorInvest au niveau du secteur d’activité hôtellerie ;
Un membre par organisation syndicale représentative signataire du présent accord au niveau de SGHI ;
Deux membres de la Direction des Ressources Humaines.
Ce Comité peut se faire assister d’organisme compétent sur le thème du handicap, tel un ergonome conseil, inspecteur CARSAT ou toute personne permettant la mise en œuvre dudit Accord. L’intervention de cet expert sera financée par le budget prévu dans le cadre de l’exécution de cet Accord après validation du département Qualité de vie au travail & Mission Handicap. Ce Comité se réunit deux fois par an pour la présentation des actions menées et la réflexion des projets à venir, cependant une réunion supplémentaire peut être mise en place à la demande expresse de la majorité de ses membres et/ou de la Mission Handicap. Une formation spécifique de 1 jour sur le thème du handicap sera proposée aux membres du comité de pilotage qui le souhaitent sur la durée de l’accord. La formation est assurée par la Mission handicap et porte sur les différentes typologies de handicap ainsi que les différents outils à disposition des collaborateurs et des managers pour accompagner le handicap au cours de la vie professionnelle.
Ce Comité a pour objectif de :
Suivre l’état d’avancement des plans d’actions retenus ainsi que l’avancement du budget investi
Assurer la diffusion des informations au sein de son activité, marque ou organisation,
Réajuster les plans d’actions en fonction des bilans annuels et de l’évolution générale du Groupe,
Permettre un échange entre les différentes parties.
Le département Qualité de vie au travail & Mission Handicap prépare les plans annuels et leurs bilans pour le Comité de pilotage et les différentes instances, notamment :
CDI (en personnes physiques) ; CDD de plus de 6 mois (en personnes physiques) ; Alternants et stagiaires ; Pérennisation des CDD en CDI d’handicap dans l’optique d’une embauche à l’issue
Nombre de salariés handicapés formés, nombre d’heures de formations suivies par les travailleurs handicapés ; Comparaison du nombre d’heures moyen de formation de l’ensemble des salariés en CDI et des travailleurs handicapés en CDI ; Comparaison du taux de formation de l’ensemble des salariés en CDI et des travailleurs handicapés en CDI ; Typologie des formations suivies
Il a été convenu avec les différentes parties que la département Qualité de vie au travail & Mission Handicap peut intervenir lors des différentes réunions des instances représentatives du personnel (CSEC/ CSE et CSSCT) pour présenter les actions et bilan de la politique handicap.
Structures de fonctionnement
Le département Qualité de Vie au Travail & Mission Handicap
Le département Qualité de vie au travail & Mission Handicap (dénommé « Mission handicap ») a en charge la réalisation des engagements de cet Accord, il est partie intégrante de la Direction des Ressources Humaines AccorInvest France. A ce titre, il est responsable, notamment, de :
Piloter et dynamiser la mise en œuvre de l’accord handicap,
Sensibiliser l’ensemble des acteurs internes et externes,
Accompagner les acteurs internes dans leur lien avec les acteurs locaux et particulièrement dans les cas de maintien dans l’emploi et/ou de prévention,
Apporter son expertise aux membres du comité de pilotage et aux différentes directions.
Préparer et suivre le budget annuel,
Concevoir le rapport annuel et consolider les actions quantitatives et qualitatives sur le champ du handicap,
Solliciter les aides d’Etat pour mener les actions nécessaires
Les Relais Régionaux Ressources Humaines
Décentralisées dans les régions, les Relais Régionaux sont le relais amplificateur des plans d’actions de l’Accord auprès des établissements et, également, des structures spécialisées : Pôle Emploi, CAP EMPLOI, ESAT, CFA, IME, IMPRO, etc. Leur implication permettra le déploiement de l’Accord auprès des établissements de leur zone géographique. Ils participent directement aux objectifs fixés dans le cadre de l’Accord qu’ils sauront adapter aux caractéristiques locales. A la suite des nouveaux engagements, les Relais Régionaux attacheront une attention particulière, aux établissements du périmètre de l’Accord, dans le cadre de la prévention des risques liées aux inaptitudes et aux établissements dont le taux d’insertion est faible.
Les institutions représentatives du personnel
Au-delà de leur participation au Comité de pilotage, le présent Accord rappelle le rôle des institutions représentatives du personnel au sein des instances suivantes ainsi que de celles qui pourraient être amenées à exercer ses prérogatives conformément aux dispositions légales ; tels que les Comités sociaux et économiques, les Comités sociaux et économique centraux, les représentants de proximité, et les commissions santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu’elles existent :
Les CSEC et CSE : Il est rappelé que le CSE contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle A ce titre, leur champ d’intervention prend en compte les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail, mais également les mesures relatives au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (conditions d’accueil, période d'essai, adaptation des postes de travail). Dans le cadre de sa mission sur la marche générale de l’entreprise, et ce conformément à l’article L.2312- 8 du Code du travail, le CSE est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, , des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Les Commissions SSCT : Lorsque le CSE a délégué ses prérogatives en matière de santé, sécurité et conditions de travail aux commissions SSCT, ces dernières, ont une mission prépondérante en matière de prévention des risques professionnels sur la santé des salariés. La commission SSCT contribue à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des collaborateurs. A ce titre, la commission est informée sur les mesures prises par l'entreprise en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment l'adaptation des postes de travail. Les commissions SSCT devront faire remonter de manière périodique les informations importantes concernant les collaborateurs en situation de handicap ou susceptibles de le devenir, à la Mission Handicap. Les signataires rappellent l’importance de ces commissions, du Document Unique d’Evaluation des Risques et de la prise en compte systématique de la santé et les conditions de travail. La Mission Handicap s’engage à diffuser ce nouvel Accord aux Présidents des commissions SSCT pour diffusion à ses membres et lors des formations dispensées à ces mêmes membres. La Mission Handicap s’engage à informer de manière régulière les Présidents des commissions SSCT, des actions liées au handicap mises en œuvre dans les établissements. Les Présidents des commissions SSCT auront pour mission de partager l’information avec le secrétaire des commissions SSCT et leurs membres. Afin de prévenir les situations de handicap au sein du groupe, la Direction s’engage à communiquer une fois par semestre lors des commissions SSCT ordinaires, et le cas échéant la commission SSCT centrale du nombre d’absences de plus de 30 jours pour maladie simple, maladie professionnelle, accident du travail et accident de trajet relevant de leur périmètre respectif. Néanmoins, la Mission Handicap ne saurait se substituer aux commissions SSCT.
TITRE II : LES PLANS D’ACTIONS
Les plans d’actions comprennent des volets sur l’embauche, le maintien dans l’emploi, la formation, la communication/sensibilisation et les liens avec le secteur du travail protégé et adapté dans les conditions développées ci-après.
PLAN D’EMBAUCHE
L’embauche de personnes en situation de handicap, au sein des différents établissements, doit être maintenu pour favoriser l’insertion professionnelle d’un public très fortement impacté par le chômage. Ces embauches se feront sous forme de CDD, CDI, contrats en alternance (professionnalisation ou apprentissage) et se feront sur l’ensemble des postes à pourvoir (sous réserve du respect des contre-indications liées au handicap). Ce plan d’embauche se décline de la manière suivante :
Embauche en CDI et en CDD
Eut égards aux orientation stratégiques du groupe conduisant à un plan de cessions d’actifs à hauteur de 1,7 milliards d’euros, le groupe AccorInvest et les partenaires sociaux décident de poursuivre leur politique d’insertion en faveur des personnes en situation de handicap Et ainsi, il a été convenu d’accueillir 50 bénéficiaires de l’obligation légale d’emploi (voir liste en annexe n°3) sur la durée de l’Accord de Groupe, dont 75% minimum en CDI et le reste en CDD supérieur à 6 mois. Lors d’une embauche nécessitant une adaptation de poste préconisée par le médecin du travail, et après consultation de la Mission Handicap, les coûts générés par l’étude de poste (ergonome par exemple) ainsi que la mise en place des aménagements préconisés pourront être pris en charge partiellement par le budget de l’Accord et en priorité via les aides de l’AGEFIPH (dès lors que nos taux d’emploi soient supérieurs à l’obligation légale de 6%).
Accueil de stagiaires et d’alternants
Les périodes de stages, favorisant l’acquisition de compétences sur nos métiers, et permettant de sensibiliser l’ensemble des équipes à l’acceptation du handicap dans l’entreprise, sont une étape essentielle. Sur la durée de l’Accord, les sociétés s’engagent à accueillir 70 stagiaires. Ces stages pourront être en lien avec une formation professionnelle, initiale ou d’orientation professionnelle. Un tuteur de stage devra systématiquement être nommé et accompagnera le stagiaire pendant cette période. Nous souhaitons poursuivre dans la voie de l’apprentissage et maintenons un objectif de 20 alternants de la formation professionnelle sur l’ensemble de nos métiers.
Ces intégrations permettent :
La sensibilisation des recruteurs aux spécificités du recrutement et de l’intégration des personnes handicapées ;
L’intégration de la notion de handicap dans les communications ;
Le développement de l’accueil de personnes en situation de handicap dans les centres de formation ;
L’adaptation de l’accessibilité des outils de formation interne aux différents types de handicap.
Pour atteindre cet objectif, AccorInvest mettra également tout en œuvre pour développer les sources de recrutement avec les structures publiques (Education Nationale en particulier, Conseils Régionaux, Ministère du travail, CFA, IME, IMPRO…) ou via des dispositifs internes tel que le CFA des Chefs.
Aides au recrutement de personnes en situation de handicap
Chaque recruteur peut prendre contact avec la Mission handicap ou son Relais Régional Ressources Humaines pour toute question relative au recrutement : recherche de candidats, type de contrat, aides accordées, etc. Ces interlocuteurs pourront également orienter sur les différentes structures des départements dédiées au handicap et des candidats qui auront déjà fait l’objet d’une présélection et correspondant aux profils recherchés. Dans tous les cas, La Mission handicap veillera à l’égalité des chances des personnes en situation de handicap postulant à un emploi, ou souhaitant évoluer dans le Groupe AccorInvest. Il est rappelé que le groupe respecte le principe de non-discrimination à l’embauche. Seules les compétences des candidats restent le critère principal lors de la pré-sélection des candidats.
Accompagnement personnalisé
La Mission Handicap et les Relais Régionaux Ressources Humaines peuvent accompagner les salariés en situation de santé fragile ou de reconnaissance handicap déjà acquise, en mettant à leur disposition :
Des informations pour le manager encadrant le collaborateur concerné, sur la prise en charge et les aménagements nécessaires ;
Les différents types de financement possibles (contrat aidé, aides matérielles, aides sociales…) ;
Une expertise sociale par la mise en relation avec les services de santé (médecin du travail, psychologue, assistante sociale,…) ;
Des documents appropriés sur le contenu de cet accord et accessibles à tous les collaborateurs via notamment la boite à outils QVT & Handicap.
PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap mais aussi des personnes qui deviennent, durant leur vie professionnelle, inaptes à leur poste de travail en raison de la survenance d’un handicap, sont une priorité renforcée sur ce nouvel accord. L’allongement des durées de cotisation liées aux différentes dispositions légales sur les retraites, ajouté à des situations instables comme nous pouvons les traverser et dont les causes parfois exogènes à l’entreprise nous échappent, appellent à davantage d’actions sur le plan du maintien dans l’emploi C’est pourquoi plusieurs axes de travail seront priorisés dans le cadre du présent Accord.
Prévention des risques
Les signataires souhaitent, tout particulièrement privilégier les mesures visant à prévenir les situations de handicap liées à l’activité professionnelle. Pour atteindre ces objectifs, plusieurs actions seront entreprises :
2.1.1. Mesures préventives
Dans le souci d’anticiper les problématiques ou les risques inhérents à un service, un métier, un établissement, un secteur d’activité…, la Direction AccorInvest et les organisations syndicales souhaitent qu’un travail préventif soit poursuivi. Celui-ci aura pour objectif de prévenir d’éventuelles situations pouvant engendrer l’apparition ou le développement d’un ou plusieurs handicaps. Aussi et dans la continuité de ce qui a été initié en 2018, les projets de rénovation majeure ou de construction s’appuieront sur les conseils d’un expert ergonome. Cette mission a été largement définie en 2019 dans le cadre du dossier « ERG’Hotel Initiatives » au travers d’un livre blanc communiqué auprès des équipes Construction, des représentants du personnel et de la direction générale. Pour poursuivre, l’intervention d’organismes spécialisés dans la prévention des risques professionnels ou le développement d’outils, seront pilotés par le service Qualité de Vie au Travail et Handicap, sans se substituer aux recommandations des commissions SSCT et des instances représentatives du personnel. Par exemple : l’appui des CARSAT ou d’autres organismes externes (INRS, DARES…) pourront inciter à l’investissement dans des outils permettant de diminuer la pénibilité au travail, tels les Levlys, les chariots d’étages électriques, les aspirateurs sans fil, etc. De plus, le département Qualité de Vie au travail pourra juger utile de solliciter les services de santé au travail afin d’envisager une étude globale sur les différents métiers et ce pour chaque établissement faisant parti du périmètre de l’Accord. Cette mesure permettra d’identifier les axes de travail, de proposer des actions préventives et/ou correctives. Des aménagements étudiés au cas par cas pourront être en partie pris en charge, via le budget de l’Accord, et/ou des aides externes (AGEFIPH, CARSAT…)
2.1.2. Identification et anticipation des maintiens dans l'emploi
Les études menées pendant les précédents accords ont démontré qu'un des facteurs clés de succès réside dans l’anticipation.
L'objectif est de permettre la résolution des cas de maintien dans l'emploi dans les meilleurs délais et en évitant autant que possible les situations d'urgence ou d’inaptitude.
Dans ce cadre, nous nous engageons, à poursuivre les actions suivantes :
Identification et suivi des arrêts pour maladies, accidents du travail/trajet et maladie professionnelle de longue durée (plus de 3 mois) ou répétitifs, et accompagnement personnalisé de ces salariés (entretiens réalisés avec l’aide de la MIPH et des relais locaux)
Points semestriels organisés avec l’ensemble des établissements concernés par des absences de longue durée comme susvisés (réunions téléphoniques avec le directeur ou la directrice et/ou le responsable du personnel) afin d’identifier les situations nécessitant un point accompagnement spécifique
Communications à destination du collaborateur en absence de longue durée, pour l’informer des différentes possibilités s’offrant à lui pour préparer son retour à l’emploi (services internes à son service, prestations mobilisables en interne et en externe visite de pré-reprise, de liaison).
Un partage de bonnes pratiques pour accompagner les retours des collaborateurs après une longue absence (entretien préparatoire pour cibler les besoins, coordination avec le service de santé au travail, petit déjeuner de bienvenue avec les collègues, entretien de retour et entretien de suivi, révision des aménagements mis en place, etc…)
Point régulier réalisé avec les établissements sur les situations (revue RH, visite site, concertation avec la commission SSCT, entretiens...). Une information générale dans le cadre du maintien dans l’emploi sera périodiquement adressée aux managers et aux représentants du personnel.
Faire connaitre et mettre en œuvre le Contrat de Rééducation Professionnelle en entreprise et le processus de Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap au travail.
Développer les bonnes pratiques de gestion du document unique d’évaluation des risques, permettant une consolidation des données France et la création de plans de prévention des risques, de sensibilisation.
Identifier des outils génériques pour prévenir le handicap et conseiller les directions dans les investissements ergonomiques nécessaires.
Développer des communications ciblées sur les enjeux santé d’une meilleure prévention des risques professionnels tels que les TMS (troubles musculosquelettiques), les RPS (Risques Psychosociaux), le risque chimique, les chutes de plain-pied.
Examiner attentivement la situation des travailleurs handicapés concernés par un projet de réorganisation, un dispositif de redéploiement ou de fermeture de site qui pourrait entraîner un changement de lieu de travail, d’emploi, ou de métier. Un groupe multidisciplinaire spécifique pourra être mis en place. Il sera composé du représentant de la Direction, du représentant de la Mission handicap, d’un représentant du service de santé au travail. Ce groupe est mobilisé en appui du management. Ce groupe multidisciplinaire étudie les conséquences spécifiques aux situations de handicap des salariés concernés – y compris pécuniaires non déjà prises en compte dans le cadre des dispositifs d’accompagnement prévus.
Les signataires réitèrent qu’il s’agit d’un axe essentiel du présent accord pour l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
2.1.3. Mesures correctives
Si la mise en place d’aménagements du poste de travail d’un salarié handicapé ou qui risque de le devenir, s’avère nécessaire, la Mission Handicap devra être sollicitée pour accompagner la réflexion de mise en œuvre (solutions, financements). Cette demande devra être accompagnée de la recommandation du médecin du travail. Elle pourra, le cas échéant, être complétée par une étude réalisée par la médecine du travail ou par un cabinet spécialisé (ergonomes par exemple). Les interventions étant prises en charge par les services de santé au travail. Il est ainsi rappelé que les contrats de médecine du travail prévoient des journées d’étude ergonomique pour chaque établissement. Il conviendra à chaque établissement de se rapprocher de son service de santé au travail pour en faire la demande.
Aides au reclassement
Afin de favoriser le reclassement des salariés en situation de handicap, ou qui risquent de le devenir en raison de leur activité professionnelle, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler les engagements des accords précédents, concernant les aides au reclassement en cas d’inaptitude. Toute situation laissant entrevoir une proche déclaration d’inaptitude d’un salarié par la Médecine du Travail donnera lieu, dans la mesure du possible, à la mise en place d’une réunion de coordination à l’initiative du responsable hiérarchique afin que le salarié puisse être entendu. Le responsable hiérarchique informera le salarié qu’il peut se faire assister d’un membre de la commission SSCT ou d’un représentant de proximité ou le cas échéant d’un membre du CSE. AccorInvest informera le salarié absent pour des raisons de santé, depuis plus de trois mois, de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise ou de liaison avec le médecin du travail attaché à son établissement. Un état des lieux de sa situation lui sera proposé et permettra d’anticiper son retour vers l’emploi : adaptation de poste de travail, nouvelle orientation professionnelle, formation, aménagements d’horaires individualisés permettant le suivi d’un traitement médical, etc. Ces aides pourront uniquement intervenir en cas de risque de déclaration d’inaptitude ou d’alerte par la médecine du travail. De plus la Mission Handicap développe ses relations avec le réseau de médecins du travail qui suivent les établissements AccorInvest en France, afin de mutualiser les informations concernant les difficultés des collaborateurs et anticiper les actions liées au risque d’inaptitude. Le réseau permet :
Une information des médecins sur les champs d’intervention de la MIPH
Une information sur les moyens d’actions
Une information sur les éléments statistiques liés aux situations d’inaptitude et/ou de handicap rencontrés dans les établissements
Une information sur le plan d’actions lié à la prévention des risques d’inaptitudes, la santé et les conditions de travail
Des échanges confidentiels avec les médecins, les assistantes sociales
Du partage d’information sur les actions liées à la prévoyance dans les établissements AccorInvest
Le recours à l’aide RLH (Reconnaissance de Lourdeur du Handicap) qui a pour objectif premier : le maintien dans l’emploi et compense la perte de productivité du salarié en situation de santé fragilisée
2.2.1. Etude et aménagement du poste de travail
Pour donner suite aux recommandations de la médecine du travail, des aménagements du poste pourront être envisagés et financés par les aides de l’Agefiph. Si nécessaire, une demande d’intervention d’un cabinet spécialisé (ergonomes par exemple) pourra être demandée, en priorité via les services de santé au travail ou via les services Cap emploi. Toute demande est à adresser à la Mission Handicap, soit par l’établissement concerné, soit par l’intermédiaire des Relais Régionaux Ressources Humaines. Les services de santé au travail sont également encouragés à contacter la Mission Handicap (une information des services de santé au travail sera programmée en 2024 pour les informer des mesures liées à cet accord).
2.2.2. Détachement
Si le reclassement du salarié déclaré inapte nécessite un détachement dans un autre service de l’établissement ou dans un autre établissement du Groupe concerné par le présent Accord, l’établissement de rattachement, prendra en charge les frais (déplacement, hébergement, salaire…) découlant de ce détachement. L’objectif du détachement sera de vérifier la faisabilité du reclassement par une mise en situation. Ce détachement et le poste envisagé devront être validés, en amont, par la médecine du travail. Ce détachement devra suivre des règles précises et avec l’accord du salarié concerné. La mention du lieu d’affectation ou de détachement, de la durée, des horaires et de la rémunération est impérative. A l’issue de cette période, soit le salarié sera, avec son accord, définitivement reclassé dans le service d’affectation ou l’établissement de détachement, soit le cas échéant, de nouvelles recherches de reclassement sur un poste conforme aux préconisations du médecin seront entreprises En cas de reclassement interne à l’entreprise confirmé, le salarié verra son salaire maintenu par l’établissement d’accueil. Le dispositif de RLH pourra être sollicité dans ce cas afin d’aider l’établissement réalisant le maintien.
2.2.3 Formations de mise à niveau
Dans le cadre d’un reclassement professionnel, les formations courtes de mises à niveau, permettant le maintien dans l’emploi, pourront être prises en charge partiellement sur le budget de formation des établissements, sans jamais pouvoir dépasser le plafond porté à 3 000€ par collaborateur en situation de handicap. Cette mesure ne peut être engagée plus d’une fois tous les 3 ans. Les aides de droits communs devront également être mobilisées (AGEFIPH, Mission locale, Cap emploi…) A titre exceptionnel, les formations de longue durée, ainsi que les formations initiales ne pourront être prises en charge au titre du présent accord qu’en complément des dispositifs existants. Chaque demande sera étudiée par la Mission Handicap. Le plafond ne pourra dépasser 2 000€ par collaborateur en situation de handicap pour la durée de l’accord. Le bilan des actions de formation sera présenté au comité de pilotage et CSEC.
2.2.4. Prise en charge d’un mois de salaire dans la procédure de reclassement
Il est rappelé qu’à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de la visite de reprise, l'employeur doit reprendre le versement du salaire. A l’issue du mois de suspension du contrat de travail suite à l’avis d’inaptitude, le/la directeur/trice de l’établissement ou le/la DRH du siège pourra demander à la mission handicap le financement d’un mois de salaire de base (brut), au maximum, pour le ou la salarié(e) concerné(e) et ce pour les travailleurs en situation de handicap. Cette prise en charge a vocation à assurer des actions concrètes de reclassement des travailleurs en situation de handicap. A ce titre, cette demande devra être motivée et accompagnée de la présentation d’un plan d’actions visant le ou la salarié(e) (bilan de compétences, d’orientation, plan de formation, outplacement, avis initial du médecin du travail, …). La Mission handicap se réserve le droit de refuser cette prise en charge, en particulier si aucune action n’a été engagée avant la déclaration d’inaptitude (dans tous les cas elle ne pourra être supérieure à un mois).
Aides compensatoires
Définition et champ d’application
Les aides compensatoires sont toutes des aides techniques et matérielles destinées à la personne et qui permettent de compenser son handicap. Il s’agira notamment de l’acquisition de lunettes spécifiques au handicap visuel ou d’appareils auditifs ou l’adaptation d’un véhicule à usage professionnel ou de chaussures adaptées. Si la mise en place d’aides compensatoires à un handicap permet le maintien dans l’emploi, celles-ci seront financées si nécessaire, par l’Accord en complément des aides de droits communs (sécurité sociale, mutuelle, Agefiph, caisses de prévoyance et de retraite). La Mission Handicap peut refuser certaines subventions. Par exemple : tout collaborateur nécessitant un dispositif compensatoire, ne pourra se voir attribuer une aide que sur un seul et même dispositif (un seul appareil auditif et par période de 5 ans) et ce, sous réserve d’apporter la preuve d’un refus de prise en charge des autres organismes (mutuelle, Agefiph, Prévoyance, Caisses de retraites). Un outil, détérioré ou perdu, ne pourrait être remplacé par une subvention supplémentaire attribuée via l’accord handicap. Enfin, ces aides doivent être exclusivement en lien avec l’activité professionnelle.
Conditions de mise en œuvre
La prise en charge des coûts liés à ces aides compensatoires, ne se fera que pour la partie excédant les remboursements déjà effectués par d’autres organismes tels que la Sécurité Sociale, la (ou les) mutuelle(s), l’AGEFIPH… Dans tous les cas, une préconisation de la médecine du travail sera jointe à tout dossier de demande de subvention, ainsi que les devis faisant apparaître les montants engagés. Le versement de la subvention pour l’achat d’une aide compensatrice, se fera sur présentation des factures acquittées par le collaborateur ou l’établissement d’affectation.
Aides à la reconnaissance du statut de « personne en situation de handicap »
En cas de 1ère reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la Convention Collective Nationale HCR prévoit le versement d'une allocation forfaitaire unique dite « aide financière au handicap » d'un montant de 1 200€ brut. Le salarié doit en faire la demande auprès du gestionnaire du régime de prévoyance de l'entreprise, dans les 12 mois suivant la RQTH, en présentant la reconnaissance officielle qui lui a été délivrée par la MDPH. En outre, chaque salarié AccorInvest, présent dans l’entreprise depuis au moins un an continu ou discontinu et bénéficiant de la qualité de « travailleur handicapé », (notamment RQTH et invalidité supérieure à 10%), conformément à l'article L. 5212-2 du Code du Travail, pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée et payée. Cette journée est accordée pour effectuer toute démarche administrative en lien avec le statut de personne en situation de handicap (bénéficiaire de l’OETH). Elle doit être demandée auprès de son responsable hiérarchique sur présentation d’un justificatif (convocation, courrier de rendez-vous, etc.) Cette journée est accordée une fois au cours de la durée de l’accord.
Les congés spéciaux
Les collaborateurs peuvent bénéficier des congés spéciaux, nous avons souhaités les énumérer ci-après pour qu’ils soient portés à la connaissance de ceux-ci.
Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un salarié du groupe AccorInvest dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Bénéficiaires
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions cumulatives suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Jours concernés
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
et tout autre jour de récupération non pris.
Démarches
Salarié souhaitant faire un don : Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande auprès de son manager. L'accord de celui-ci est indispensable. Salarié bénéficiaire du don : Le salarié bénéficiaire du don adresse à son manager un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Situation du salarié
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Jours de congés pour la survenue du handicap d'un enfant
Les collaborateurs du groupe AccorInvest peuvent bénéficier d’un congé spécifique en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant et cela sans aucune condition d'ancienneté. La durée du congé est fixée à 2 jours (ou à une durée plus élevée, si elle est prévue par convention ou accord collectif d'entreprise ou de branche). Le salarié doit prendre son congé dans la période où l'événement se produit, mais pas nécessairement le jour même. Il est à noter que si le salarié est déjà en congés lors de l'annonce, il ne peut pas bénéficier du congé spécifique. Le collaborateur concerné devra, en tout état de cause, remettre un justificatif à son manager afin de bénéficier de ce congé. Les jours de congés seront payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés.
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet à tous les collaborateurs, sous certaines conditions prévues par les articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail et les articles D. 3142-7 à D. 3142-13 du Code du travail, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne en perte d'autonomie classée en GIR 4 (grille Aggir), d'une personne invalide ou bénéficiaire d'une rente d'accident du travail-maladie professionnelle.
Bénéficiaires
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié sans condition d'ancienneté. La personne accompagnée par le salarié, qui présente une perte d'autonomie classée selon la grille Aggir en GIR 4 ou une invalidité ou qui est bénéficiaire d'une rente d'accident du travail-maladie professionnelle peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple,
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, et conformément à l’article L.3142-17 du Code du travail.
Durée du congé proche aidant
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Démarches
Le congé est pris à l'initiative du salarié. Celui-ci informe son manager dans un délai de 1 mois avant le début du dit congé par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge.
La demande précise les éléments suivants :
la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant,
la date du départ en congé,
et, si le salarié le souhaite, sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).
Le congé peut débuter sans délai s'il est justifié par :
une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical),
une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié,
ou la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée,
copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).
Le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA). Cette allocation vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois. Le salarié doit remplir un formulaire de demande de prestation de l'AJPA, et adresser ce dernier à la Caf.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au collaborateur AccorInvest de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.
Bénéficiaires
Tout salarié, sans aucune condition d’ancienneté, peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge :
atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité,
et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente. Il doit avoir moins de 20 ans, ne doit pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à un montant fixé annuellement, ni bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.
Durée
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans. Cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen tous les 6 mois. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée). Le salarié peut demander un renouvellement de son congé de présence parentale avant même l'expiration de la période des 3 ans. Cela signifie qu'il peut bénéficier au maximum de 620 jours de congés de présence parentale sur une période de 3 ans.
Démarches
Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son manager par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge, au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il doit y joindre un certificat médical qui atteste :
de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap,
et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe son manager au moins 48 heures à l'avance. En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir son manager dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.
Situation du salarié pendant le congé
Le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés. L'absence du salarié est prise en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Pour le calcul des heures de formation qui alimentent le compte personnel de formation (CPF), chaque période d'absence du salarié est intégralement prise en compte. À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Le salarié peut interrompre le congé avant le terme prévu en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. Le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée au moins 1 mois avant la date de reprise. En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale. Il effectue sa demande en respectant la même procédure que pour la demande d'origine. En outre, la Mission Handicap proposera régulièrement des sensibilisations à la démarche handicap via tout mode de communication qu’elle pourra exploiter (affichage, interventions en réunions, webinaires, courriers, etc.) Une communication « pas à pas » pour remplir le dossier de demande de reconnaissance RQTH est formalisée et disponibles pour tous dans la boite à outils du service QVT & Handicap. Le programme QVT ACCORINVEST FOR ME permet également de contacter des assistantes sociales pour aider dans ces démarches. Plusieurs communications sur les différentes typologies de handicap seront dispensées tout au long des 3 ans de l’accord (webinaires, affiches, partages de bonnes pratiques, intervenants extérieurs…).
FORMATION
Formation des tuteurs/recruteurs/chefs de service
Accompagnement général
Dans le cadre des stages de formation professionnelle, les modules de sensibilisation et de formation des personnes susceptibles d’accueillir ou d’encadrer des travailleurs en situation de handicap sont développés. Une formation spécifique « Accueil des clients et collaborateurs en situation de handicap » est ainsi disponible à l’Académie Accor. L’inscription au plan de formation annuel de l’établissement reste une priorité pour former le personnel recevant le public. De même, des modules en e-learning portant sur la « diversité » et donc le « handicap » devront être portés à la connaissance des salariés. En outre, la Mission Handicap proposera des webinaires dans lesquels seront abordées les bonnes pratiques pour l’intégration de collaborateurs en situation de handicap. La mission handicap pourra également organiser ces webinaires avec l’intervention de professionnels de la santé sur des thématiques spécifiques (cancer, diabète, TMS, handicap moteur…) Un bilan du nombre de personnes ayant suivis les formations sera demandé à l’Académie et présenté lors des bilans annuels.
Accompagnement spécifique
Des modules de sensibilisation ou de tutorat peuvent être entrepris pour les besoins spécifiques d’une région, d’un établissement, d’un service… La Direction QVT & Handicap organise ces modules (webinaires ou présentiel).
Formation des salariés en situation de handicap
Etat des lieux des compétences
Tout salarié en situation de handicap, justifiant d’une ancienneté supérieure à 3 ans pourra demander à bénéficier d’un bilan d’orientation auprès d’un cabinet spécialisé, référencé par La Mission Handicap.
Ce bilan n’a pas pour objectif de remplacer la mise en place d’un bilan de compétences dans le cadre de l’article L. 6322-42 du Code du Travail. Il pourra donc se cumuler avec la prise en charge faite par l’établissement comme pour l’ensemble des salariés.
Cette demande devra être formulée auprès de la Direction de l’établissement qui se rapprochera de la Mission Handicap afin d’organiser la réalisation de ce bilan.
Mise à niveau des compétences
Si, dans le cadre de son activité professionnelle, une mise à niveau des compétences est nécessaire pour permettre à un salarié en situation de handicap d’assurer l’exercice de ses fonctions, celle-ci pourra être prise en charge en totalité ou partie sur le budget de l’Accord. Des formations liées à l’alphabétisation et/ou à l’illettrisme pourront être financées.
Evolution des compétences
Dans le cas où l’évolution de carrière d’un salarié reconnu travailleur handicapé, au sein de AccorInvest, nécessiterait une formation prise en charge par son établissement, une participation au coût de cette formation pourra faire l’objet d’une demande de prise en charge auprès de la Mission Handicap. Le financement viendra en complément des financements existants (CPF, Période de Professionnalisation, Plan de formation, etc.).
Aides à la formation et taxe d’apprentissage
Afin de garantir à tous une égalité d’accès à la formation, les personnes en situation de handicap pourront bénéficier de mesures particulières telles que : individualisation de la formation, interprète en langue des signes, adaptation des documents pédagogiques, etc. Le recours à des associations de traduction en langue des signes (pour les personnes sourdes) est cependant à la charge des établissements employant les collaborateurs. L’employeur est tenu d’anticiper ce besoin pour les entretiens annuels, professionnels, pour des actions de formations ou pour la participation à des événements spécifiques. De plus, pour favoriser le développement des compétences professionnelles des personnes en situation de handicap, AccorInvest s’engage à verser 2% de ses obligations en matière de taxe d’apprentissage à des organismes qui orientent leurs actions autour de l’amélioration des conditions de vie et d’apprentissage pour les personnes en situation de handicap
Enfin, la Mission Handicap mettra tout en œuvre pour permettre à des personnes en situation de handicap et souhaitant poursuivre des formations en alternance d’intégrer nos principaux partenariats (comme le CFA des chefs, les passerelles bleues, les dispositifs avec la Faculté des métiers de l’Essonne ou tout autre projet subventionné par AccorInvest).
LIEN AVEC LE MILIEU PROTEGE ET ADAPTE
AccorInvest s’engage à poursuivre, dans la limite fixée par l’article R.5212-9 du Code du Travail, ses relations et les actions entreprises avec les entreprises et établissements du milieu protégé et adapté (Entreprises Adaptées et Etablissements et Services d’Aides par le Travail).
Dans la mesure du possible, le recours à ces entreprises et ces établissements sera privilégié pour les actions de prestations de service et de détachements de personnel selon les modalités propres à ce secteur.
Encourager le recours au milieu protégé et adapté
La liste des Entreprises Adaptées et des Etablissements et Services d’Aides par le Travail est disponible, sur demande, auprès des deux principaux regroupements : le GESAT et l’UNEA. AccorInvest s’engage à favoriser tout partenariat avec AccorHotels afin de faciliter toutes sortes d’actions en faveur du handicap, des entreprises Adaptées et des Etablissements et Services d’Aides par le Travail.
Faire connaître le secteur protégé et adapté
Ayant la volonté de faire progresser le recours aux Entreprises Adaptées et Etablissements et Services d’Aides par le Travail, la Direction Qualité de Vie au travail & Diversité, veillera à informer et sensibiliser l’ensemble des acteurs sur les possibilités d’actions. Nous apporterons une attention particulière concernant les prestataires de services sur le siège : Traiteurs pour des événements sur site Recyclage informatique Traitement du courrier (actuellement géré par une entreprise adaptée) Une sensibilisation des services généraux pour solliciter le secteur protégé sera organisée
TITRE III : COMMUNICATION / SENSIBILISATION
Des actions seront menées sur toute la durée de l’Accord, aussi bien à l’interne qu’à l’externe. Cependant, la priorité sera d’informer et de prévenir la pénibilité et le handicap au sein du groupe. Différents supports seront utilisés : internet/intranet, réseaux sociaux, presse, forums, films, newsletter, participation ou organisation de manifestations, conception et diffusion d’un bilan annuel. Des informations pratiques seront dispensées tant sur le maintien dans l’emploi que sur la prévention des risques. Ces informations feront l’objet d’une communication auprès des directions opérationnelles des établissements (Portfolio manager, Directeurs(ices) d’Hôtels, des services concernés et des présidents des CSE ou commissions SSCT. La Mission Handicap se tient à la disposition des Instances Représentatives du Personnel pour expliquer les mesures et les modalités de mise en œuvre de cet accord.
TITRE IV : BUDGET DE L’ACCORD
La mission handicap ne collectant plus les taxes auprès des différentes entreprises du Groupe, chaque demande d’aide ou de subvention devra faire l’objet d’une demande auprès des organismes habilités, soit principalement CAP EMPLOI et l’AGEFIPH. Ces demandes seront accompagnées par la mission handicap AccorInvest pour aider les établissements dans leurs démarches. Toutefois, si l’intégralité des aides demandées n’étaient pas suffisantes pour couvrir l’ensemble des dépenses en lien avec des aménagements de poste, la Mission handicap pourrait attribuer une aide à hauteur de 2 000 € pour chaque collaborateur bénéficiant d’une reconnaissance handicap. A titre d’exemple les aménagements de poste pourraient concerner (liste non exhaustive) : du mobiliers et sièges ergonomiques adaptés ; matériels et logiciels informatiques adaptés (et la formation à leur utilisation) ; prestations d’interprétariat Langue des Signes Française (LSF) et de sous-titrage en direct appelée « vélotypie » ; bilans d’évaluation ou de compétences pouvant donner lieu à un accompagnement individuel ; études ergonomiques… Ces aides ne pourront être sollicitées qu’après réception des réponses des organismes habilités. De plus, conformément à l’article 2.3. du titre II du présent accord, des aides compensatoires en complément des aides de droits communs (sécurité sociale, mutuelle, Agefiph, caisses de prévoyance et de retraite) pourront être mises en place par la Mission Handicap afin de permettre le maintien dans l’emploi.
TITRE V : BILAN HANDICAP
Chaque année, un bilan quantitatif et qualitatif sera présenté au comité de pilotage et aux instances représentatives du personnel nationales à savoir aux CSEC et CSE des sociétés. Il a été ainsi convenu de pouvoir observer les données suivantes :
La répartition des effectifs RQTH par métier.
La pyramide des âges par genre.
La répartition par entité juridique.
La répartition par CSE sociétés /CSEC (Comité Social et Économique).
La répartition par statut (employé, agent de maîtrise et Cadre)
TITRE VI : DUREE ET FORMALITES
Le Présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée de 3 ans. Il est applicable du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires. Le présent accord sera communiqué dès signature à l’ensemble des partenaires sociaux. Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique sur la plateforme numérique « Téléaccords », et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. . Fait à Evry, le 29 janvier 2024
Pour ACCORINVEST :
Pour les organisations syndicales :
La Fédération des services C.F.D.T.
La Fédération Nationale de l’Encadrement Hôtellerie, Restauration INOVA C.F.E.-C.G.C.
La Fédération des Personnels du Commerce de la Distribution et des Services C.G.T.
La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes F.G.T.A-F.O.
Annexe 1
Liste des filiales du Groupe AccorInvest incluses dans le champ d’application de l’accord
C & B CONSEIL ET COURTAGE D’ASSURANCE (CCA)
SASU dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 834 094 153.
COMPAGNIE EH BAGNOLET,
SASU dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 434 539 235.
COMPAGNIE EH ROISSY,
SASU dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 433 447 950.
CTID,
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES
et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 418 597 175.
ECOTEL,
SAS dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 342 935 921.
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard - Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 311 362 313.
EYLAU,
SASU dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 498 418 151.
GERVAISE HOTELS,
SASU dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 438 919 409.
GESTAL,
SASU dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 350 052 338.
GIE DES HOTELS ECORED (ex GIE IBIS),
GIE dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 403 267 727.
GIE DES HOTELS SUPER ECONOMIQUES (ex GIE DES HOTELS IBIS BUDGET ET HOTELF1),
GIE dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 444 698 500.
HOSPITEL FRANCE LYON,
SA dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 301 860 979.
HOTEL DE PORTICCIO,
SARL dont le siège social est situé Lieudit Porticcio - GROSSETO PRUGNA – 20166 PORTICCIO et immatriculée au RCS de AJACCIO sous le numéro 321 760 456.
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 301 768 628.
HPNE - HOTEL PARIS NORD EST,
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 439 053 414.
MONTREUILLOISE,
SASU dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 344 806 583.
PARIS CLICHY,
SARL dont le siège social est situé 10, Rue Bernard Buffet - 75017 PARIS et immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 303 251 367.
PARIS SUD EXPLOITATION HOTEL,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 834 112 856.
PIH,
SA dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 662 009 919.
PLAZA REPUBLIQUE,
SAS dont le siège social est situé 5 rue Stella – 69002 LYON et immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 389 799 909.
PRADOTEL,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 332 601 368.
SAHT,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 345 078 992.
SCHE - SOCIETE COMMERCIALE DES HOTELS ECONOMIQUES,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 378 114 110.
SCHS,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNE et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 421 468 844.
SCI DE L’HOTEL PARIS CAMBRONNE,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 431 558 113.
SCI LIONEST,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 378 103 519.
SCI METROPOLE SURESNES,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 324 096 346.
SCI MONTPARNASSE COTENTIN,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 491 019 014.
SCI DES HOTELS DE TOURS ET ORLY,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 318 504 255.
SOCIETE CIVILE IMMOBILIERE BLANCHE NEIGE,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 403 282 452.
SOCIETE CIVILE IMMOBILIERE DU LITTORAL SEPTENTRIONNAL,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 327 842 449.
SOCIETE CIVILE IMMOBILIERE SUDAIX,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 308 288 372.
SEORIM - SOCIETE D'ETUDE D'ORGANISATION ET DE REALISATION D'INFRASTRUCTURES MODERNES,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES
et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 642 028 880.
SEPHI - SOCIETE D'ETUDE ET DE PROMOTION HOTELIERE INTERNATIONALE,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 302 394 267.
SGHI - SOCIETE DE GESTION HOTELINVEST,
SASU
dont le siège social est situé 201 rue de Bercy – 75012 PARIS
et immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 824 387 195.
SH 61 QG - SOCIETE HOTELIERE DU 61 QUAI DE GRENELLE,
SNC dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 420 462 079.
SHCO,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 424 764 215.
SH NEW IBB,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 824 515 738.
SHORET,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 324 445 956.
SH ORLY TECHNOPOLE,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES
et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 824 152 524.
SHPES - SOCIETE HOTELIERE PARIS EIFFEL SUFFREN,
SAS dont le siège social est situé 20, rue Jean Rey - 75015 PARIS et immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 778 133 785.
SHTCV - HOTELIERE ET THALASSOTHERAPIE DE LA COTE VAROISE,
SA dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 382 462 380.
SIFH - SOCIETE D’INVESTISSEMENT France HOTELS (ex SHNM – SOCIETE DES HOTELS NOVOTEL ET MERCURE),
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 440 117 976.
SIGEST 1,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard - Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 334 963 790.
SIM - SOCIETE D’INVESTISSEMENT MULTIMARQUES,
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 402 069 710.
SLHF – SOCIETE DE LUXE D’HOTELLERIE FRANCAISE (ex SLHF - SOFITEL LUXURY HOTELS France),
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 470 203 332.
SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD,
SNC dont le siège social est situé 37, Place René Clair - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT et immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 378 407 019.
SNSH – SOCIETE NEW STYLE HOTELS (ex IBIS STYLES HOTELS),
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 395 305 345.
SOCIETE HOTELIERE DE LA PORTE DE SEVRES,
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 722 023 280.
SOCIETE HOTELIERE DU FORUM,
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 340 285 337.
SOCIETE HOTELIERE LES CHAMPS PIERREUX,
SAS dont le siège social est situé 36-38, avenue des Champs Pierreux - 92000 NANTERRE et immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 381 433 416.
SOCIETE HOTEL METROPOLE SURESNES,
SASU dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 325 408 243.
SPARHE - SOCIETE PARISIENNE DES HOTELS ECONOMIQUES,
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 400 242 855.
SPF - SOCIETE DE LA PORTE DE FRANCFORT,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 853 152 965.
SPM - SOCIETE DE LA PORTE DE MONTREUIL,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 433 447 828.
THALAMER,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 303 890 602.
SEH ROCHECHOUART,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 530 483 205.
MONT DU CENTRE,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES
et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 982 766 479.
ANNEXE 2
La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est donnée par l’article L. 5212-13 du Code du travail. Sont visés :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
(abrogé par Loi n° 2008-492 du 26 mai 2008, JO du 27) ;
(abrogé par Loi n° 2008-492 du 26 mai 2008, JO du 27) ;
(abrogé par Loi n° 2008-492 du 26 mai 2008, JO du 27) ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
