DU PERSONNEL DE L’ASSOCIATION ACCUEIL ACTIF ALSACE
Employeur
L’Association de droit local (Bas-Rhin, Haut-Rhin et Moselle) ACCUEIL ACTIF ALSACE, dont le siège social est situé 10 rue de l’Etang, 68740 BLODELSHEIM, représentée par sa Présidente, ci-après dénommée « l’Association ». Le présent accord a été proposé par l’Association à l’ensemble de ses salariés en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Après consultation du personnel organisée le 2 septembre 2026, le projet a été approuvé par 5 salariés sur 7, contre 2 votes défavorables. La majorité des deux tiers du personnel requise par l’article L. 2232-22 du Code du travail étant atteinte, le projet est considéré comme un accord d’entreprise valide.
Article 1 : Objet de l’accord
Article 2 : Champ d’application
Article 3 : Organisation du travail
3.1 Cadres dirigeants
3.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
3.3 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Article 4 : Durée du travail du personnel dont le temps de travail est décompté en heures
4.1 Salariés concernés
4.2 Heures supplémentaires
Article 5 : Rémunération
Article 6 : Formation professionnelle
Article 7 : Santé et sécurité au travail
Article 8 : Dialogue social
Article 9 : Congés
9.1 Congés payés
9.2 Autres congés
Article 10 : Jours fériés
Article 11 : Maladie
Article 12 : Durée, dénonciation et révision de l’accord
Article 13 : Entrée en vigueur
PRÉAMBULE En l’absence de délégué syndical et de Comité Social et Économique, la Direction de l’Association ACCUEIL ACTIF ALSACE a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail. Il a pour objectif de donner à l’Association plus de flexibilité en termes d’organisation du temps de travail. Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué aux salariés puis soumis à leur consultation le 2 septembre 2026, par vote secret et anonyme.
L’effectif de l’Association étant de 7 salariés, le projet devait être approuvé par au moins les deux tiers du personnel. Le scrutin a donné le résultat suivant : 5 votes POUR et 2 votes CONTRE. Le projet ayant recueilli l’approbation d’au moins deux tiers du personnel, il constitue un accord d’entreprise valide conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Article 1: Objet de l’accord Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les conditions de travail applicables aux salariés de l’Association ACCUEIL ACTIF ALSACE, qui a pour mission la création et la gestion de lieux de vie accueillant des enfants placés par l’Aide Sociale à l’Enfance. L’Association s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales du code du travail, tout en adaptant certaines règles aux spécificités de son activité. Article 2: Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, quel que soit leur statut (cadre ou non-cadre), leur contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) et leur lieu de travail. Article 3: Organisation du travail 3.1 Salariés soumis à une convention de forfait jours 3.1.1 Salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours et conditions d’application 3.1.1.1. Le présent article est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Les cadres dirigeants et les salariés dont le travail est décompté en heures (article 3.3) ne sont pas concernés par les conventions annuelles de forfaits en jours. Les salariés pouvant conclure une convention de forfait jours sont les salariés relevant de la catégorie des salariés dits « autonomes », conformément à l’article L 3121-58 du code du travail. Ce dispositif concerne : • Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : • Directrice de l’Association • Responsable administratif et financier
• Psychologue • Permanent non-résident de lieux de vie • Assistant permanent résident de lieux de vie Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois. • Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Actuellement, aucun salarié de l’Association ne répond à cette définition. La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son travail sur les horaires travaillés, en fonction de sa charge de travail et de ses responsabilités. L’autonomie permettant la conclusion d’une convention de forfait en jours s’apprécie selon le poste occupé. 3.1.1.2 La mise en place d’un forfait annuel est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient • le nombre de jours travaillés dans l’année • la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de sanction. 3.1.2 Durée du travail et temps de repos 3.1.2.1 Jours travaillés et jours de repos Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission et prenant en compte les sujétions qui s’imposent pour l’accomplissement de ses fonctions. Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée. Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées dans l’année, conformément à ce que prévoit la convention écrite individuelle conclue avec le salarié. Le nombre de jours travaillés est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. Dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, l’organisation du temps de travail est laissée à l’autonomie du salarié, en fonction des nécessités du service, des besoins des personnes accompagnées et des missions qui lui sont confiées.
Le temps de travail peut être réalisé dans les différents espaces nécessaires à l’exercice des fonctions, notamment au sein des lieux de vie, des bureaux de l’Association, lors de rencontres partenariales ou institutionnelles, ainsi que dans tout autre lieu en lien avec les missions professionnelles. Afin de garantir le respect des temps de repos et de préserver la santé et la sécurité des salariés, il est convenu que l’amplitude journalière de travail ne pourra être inférieure à 4 heures ni excéder 12 heures de travail effectif par jour, sauf circonstances exceptionnelles prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicables. La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. Le salarié en fait la demande à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines. L’affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année à un nombre supérieur à 235 jours. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de renonciation du salarié à des jours de repos avec l’accord préalable de la direction matérialisé par un avenant au contrat de travail, en contrepartie d’une majoration de salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, majoré au taux de 25%, sans que cela ne le conduise au regard de l’ensemble des jours également déposés sur le CET à travailler plus de 235 jours par an conformément à la réglementation. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours, journée de solidarité comprise. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Il est ainsi accordé des jours de repos, dont le nombre peut évoluer d’une année sur l’autre en fonction du positionnement des jours fériés, du nombre de jours calendaires, de repos hebdomadaires. Ce nombre de jours de repos annuel ne pourra être inférieur à 10 jours quel que soit le nombre de jours de travail. Ils sont recalculés chaque année selon le calcul suivant : Nombre de jours calendaires de l’année dont sont déduits : • le nombre de jours maximum de travail dans l’année indiqué dans le forfait • les jours de repos hebdomadaires • les jours ouvrés de congés payés • les jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi. Soit pour une année non bissextile : 365 – (218-2+104+25+10) = 10 jours de repos. Et pour une année bissextile : 366 – (218-2+104+25+10) = 11 jours de repos liés au forfait annuel en jours.
En cas d’arrivée en cours d’année, le calcul du plafond du nombre de jours travaillés sera effectué au prorata des jours calendaires écoulés de la période de référence à partir de la date d’arrivée. En cas de départ en cours d’année, le calcul du plafond du nombre de jours travaillés sera effectué au prorata des jours calendaires écoulés de la période de référence jusqu’à la date de départ. Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévue par la convention individuelle de forfait. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos sont organisés en tenant compte des nécessités de continuité de l’accueil et de sécurité des jeunes. La direction veille à maintenir l’effectif nécessaire à son fonctionnement. 3.1.2.2 Organisation du travail Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Association et des partenaires concourant à son activité, tout en respectant les durées obligatoires de repos de 11 heures quotidiennes et 35 heures hebdomadaires ainsi qu’un temps de pause d’une durée de 20 minutes, afin de permettre un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée (articles L 3121-1 et suivants). Le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 3.1.3.1. 3.1.2.3 Dispositions spécifiques aux permanents et assistants permanents de lieux de vie Compte tenu de la particularité de l’activité et de la nécessité d’une présence continue et permanente dans les lieux de vie pour assurer l’accueil des jeunes hébergés, les permanents et assistants permanents de lieux de vie sont soumis à un dispositif de forfait jour spécifique. Toutes les dispositions des articles contenus dans le paragraphe 3.1 et non contraires aux dispositions spécifiques ci-après définies aux articles du paragraphe 3.1.2.4 restent applicables à ces salariés permanents. 3.1.2.4.1 Durée du travail Pour les permanents et les assistants permanents de lieux de vie, la durée de travail est fixée par convention de forfait annuel en jours, dans la limite de 258 jours par année de référence, conformément à l’article L. 433-1 du Code de l’action sociale et des familles et à son décret d’application n° 2021-909 du 8 juillet 2021, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-60 à L. 3121-65 du Code du travail relatives aux conventions de forfait en jours. Dans une volonté de favoriser les salariés et de leur accorder des conditions de travail plus favorables, l’Association abaisse volontairement ce plafond de 258 jours à 218 jours travaillés par année de référence pour les permanents et les assistants permanents de lieux de vie. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir
un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. Le salarié en fait la demande à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines. L’affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année à un nombre supérieur à 235 jours. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de renonciation du salarié à des jours de repos avec l’accord préalable de la direction matérialisé par un avenant au contrat de travail, en contrepartie d’une majoration de salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, majoré au taux de 25%, sans que cela ne le conduise au regard de l’ensemble des jours également déposés sur le CET à travailler plus de 235 jours par an conformément à la réglementation. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours, journée de solidarité comprise. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Il est ainsi accordé des jours de repos, dont le nombre peut évoluer d’une année sur l’autre en fonction du positionnement des jours fériés, du nombre de jours calendaires, de repos hebdomadaires. Ce nombre de jours de repos annuel ne pourra être inférieur à 10 jours quel que soit le nombre de jours de travail. Ils sont recalculés chaque année selon le calcul suivant : Nombre de jours calendaires de l’année dont sont déduits : • le nombre de jours maximum de travail dans l’année indiqué dans le forfait • les jours de repos hebdomadaires • les jours ouvrés de congés payés • les jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi. Soit pour une année non bissextile : 365 – (218-2+104+25+10) = 10 jours. Et pour une année bissextile : 366 – (218-2+104+25+10) = 11 jours. En cas d’arrivée en cours d’année, le calcul du plafond du nombre de jours travaillés sera effectué au prorata des jours calendaires écoulés de la période de référence à partir de la date d’arrivée. En cas de départ en cours d’année, le calcul du plafond du nombre de jours travaillés sera effectué au prorata des jours calendaires écoulés de la période de référence jusqu’à la date de départ. L'organisation de la continuité de service au sein de l'association repose sur différents dispositifs adaptés aux fonctions exercées par les professionnels. Ainsi, la Directrice de l'Association et la Responsable administrative et financière assurent des périodes d'astreinte, leur permettant d'être joignables et d'intervenir en cas de situation nécessitant une décision ou un appui relevant de leurs responsabilités.
Les permanents non-résidents des lieux de vie assurent quant à eux des veilles, afin de garantir une continuité de l'accompagnement et une capacité de réponse aux situations pouvant survenir en dehors des horaires habituels de travail. Afin d’assurer la continuité de l’accompagnement et de tenir compte de l’implantation géographique des lieux de vie, les veilles peuvent être mutualisées entre plusieurs lieux de vie. L’organisation de cette mutualisation est définie par l’Association dans le cadre des plannings de veille. Enfin, les assistants permanents résidents des lieux de vie effectuent des nuitées. Leur présence sur site permet d'assurer la sécurité, le bien-être et l'accompagnement des jeunes accueillis tout au long de la nuit, en répondant à leurs besoins et aux éventuelles situations d'urgence. 3.1.2.4.2 Définition et modalités de l’astreinte On entend par période d’astreinte la période durant laquelle la Directrice de l’Association ou la Responsable administrative et financière, sans être tenue de demeurer sur son lieu de travail, doit rester joignable et en mesure d’intervenir en cas de situation nécessitant une décision ou un appui relevant de ses responsabilités. La période d’astreinte est fixée de 18 heures à 9 heures le lendemain matin. Pendant cette période, le salarié doit : • demeurer joignable par téléphone et être en mesure de répondre dans un délai maximum de 10 minutes suivant un appel ; • se trouver dans un secteur géographique lui permettant, lorsque la situation nécessite une intervention sur place, d’intervenir dans un délai maximum d’une heure, ce délai pouvant être augmenté lorsque l’éloignement géographique des sites couverts par l’astreinte le justifie ; • évaluer la situation signalée et, lorsque celle-ci le nécessite, se déplacer afin d’intervenir sur place. Toute intervention réalisée au cours d’une période d’astreinte est prise en compte comme du temps de travail effectif. Pour les modalités d’organisation et de décompte prévues par le présent accord, toute intervention est comptabilisée pour une durée minimale de deux heures, quelle que soit sa durée réelle lorsqu’elle est inférieure à deux heures. Lorsqu’une intervention intervient au cours d’une période de repos, l’organisation du travail est adaptée afin de garantir au salarié le bénéfice des temps de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions légales en vigueur. 3.1.2.4.3 Définition et modalités de la veille On entend par période de veille la période durant laquelle le permanent non-résident de lieu de vie, sans être tenu de demeurer sur son lieu de travail, doit rester joignable et en mesure d’intervenir afin de garantir la continuité de l’accompagnement et de répondre aux situations pouvant survenir en dehors des horaires habituels de travail.
La période de veille est fixée de 18 heures à 9 heures le lendemain matin. Pendant cette période, le salarié doit : • demeurer joignable par téléphone et être en mesure de répondre dans un délai maximum de 10 minutes suivant un appel ; • se trouver dans un secteur géographique lui permettant, lorsque la situation nécessite une intervention sur place, d’intervenir dans un délai maximum d’une heure, ce délai pouvant être augmenté lorsque l’éloignement géographique des sites couverts par l’astreinte le justifie; • évaluer la situation signalée et, lorsque celle-ci le nécessite, se déplacer afin d’intervenir sur place. Toute intervention réalisée au cours d’une période de veille est prise en compte comme du temps de travail effectif. Pour les modalités d’organisation et de décompte prévues par le présent accord, toute intervention est comptabilisée pour une durée minimale de deux heures, quelle que soit sa durée réelle lorsqu’elle est inférieure à deux heures. Lorsqu’une intervention intervient au cours d’une période de repos, l’organisation du travail est adaptée afin de garantir au salarié le bénéfice des temps de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions légales en vigueur. 3.1.2.4.4 Définitions des nuitées de présence sur place On entend par nuitée de présence sur place la période durant laquelle l’assistant permanent est tenu de dormir dans une chambre mise à sa disposition au sein d’un lieu de vie afin d’être en mesure d’intervenir en cas de besoin auprès des jeunes accueillis. Pendant cette période, le salarié peut dormir et vaquer à des occupations personnelles, sous réserve de rester sur place, joignable et en capacité d’intervenir immédiatement en cas d’incident ou de situation nécessitant son intervention. La nuitée de présence sur place est distincte du temps de travail de jour accompli dans le cadre du forfait annuel en jours. 3.1.2.4.5 Qualification juridique de la nuitée et temps de travail effectif La nuitée de présence sur place est assimilée à une période de présence responsable. Seules les périodes d’intervention effective du salarié au cours de cette nuitée, lorsqu’il est amené à accomplir des actes positifs au service de l’Association (prise en charge d’un jeune, gestion d’un incident, appel téléphonique ou déplacement dans les locaux, etc.) sont qualifiées de temps de travail effectif. Ces temps d’intervention effective sont intégrés dans l’appréciation de la charge de travail de l’assistant permanent dans le cadre de son forfait en jours et pris en compte pour le respect des repos quotidien et hebdomadaire. 3.1.2.4.6 Encadrement du nombre de nuitées L’organisation du travail des assistants permanents de lieux de vie doit garantir une durée raisonnable de travail ainsi que le respect effectif des repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, le nombre de nuitées de présence sur place par salarié permanent est limité à un plafond de 8 par mois, de manière à ne pas compromettre la santé et la sécurité des salariés.
L’Association veille notamment à ce qu’un même assistant permanent ne cumule pas de manière habituelle des journées complètes de travail avec un nombre excessif de nuitées successives, de façon à préserver autant que possible un repos quotidien effectif d’au moins 11 heures consécutives un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. A ce titre, l’organisation des plannings doit garantir, pour chaque salarié, le respect des repos quotidien et hebdomadaire, de sorte qu’aucun enchaînement de plusieurs nuitées consécutives ne peut être programmé sans qu’un repos suffisant ne soit accordé entre deux séquences de travail. Lorsque, pour des raisons exceptionnelles de continuité de l’accueil, le plafond de nuitée de présence par mois est dépassé, le salarié bénéficie de repos compensateurs supplémentaires. 3.1.2.4.7 Rémunération des nuitées, veilles, astreintes En contrepartie des sujétions particulières liées aux nuitées, aux veilles et aux astreintes, les assistants permanents, les permanents des lieux de vie ainsi que les cadres de l'association perçoivent une indemnité spécifique. Celle-ci est fixée à 70 € bruts par nuitée, veille ou période d'astreinte, indépendamment de toute intervention effective. Cette indemnité constitue un complément de rémunération destiné à compenser les contraintes particulières inhérentes à ces modalités d'organisation du travail. Elle est distincte de la rémunération afférente au temps de travail et n'a pas d'incidence sur le décompte du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. 3.1.2.4.8 Repos compensateurs Lorsque, au cours d’une nuitée de présence sur place, la durée cumulée des interventions effectives du l’assistant permanent atteint ou dépasse 2 heures, l’assistant permanent bénéficiera d’un repos compensateur afin de garantir un repos quotidien effectif de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ce repos compensateur consiste dans l’octroi d’une demi-journée de repos supplémentaire dans un délai maximum d’un mois suivant la nuitée concernée. De même, lorsque pour les raisons d’accueil et de continuité du service, un salarié assistant permanent accomplit plus de 8 nuitées de présence en lieu de vie au cours d’un même mois civil, il lui sera accordé un repos compensateur supplémentaire d’une demi-journée par nuitées de présence effectuée au-delà du plafond prévu. 3.1.3 Modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail Afin de s’assurer de la bonne appréciation de la charge de travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, il sera effectué un suivi individuel de l’activité du salarié en forfait jours. Ce suivi a pour objectif de préserver la santé du salarié, sans que cela ne constitue une réduction de son autonomie.
3.1.3.1 Suivi individuel mensuel Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi de façon individuelle avec le dispositif mis en place par l’association complété de façon hebdomadaire. Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare au moyen du document de suivi transmis par l’association : • le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées • le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) • l’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaire • le nombre, la date et le lieu des nuitées de présence sur place assurées par un assistant permanent, ainsi que le cas échéant une indication synthétique des interventions nocturnes significatives réalisées Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque semaine par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. Il contrôle également que la fréquence des nuitées de présence sur place des assistants permanents et la charge de travail nocturne ne compromettent pas une durée raisonnable de travail ni les repos quotidien et hebdomadaire du salarié. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. S’il apparaît que la prise de repos n’est pas suffisante, le responsable hiérarchique doit imposer une prise de repos. 3.1.3.2 Dispositif d’alerte Le salarié peut alerter par écrit « par mail ou par la messagerie de travail via le logiciel prévu à cet effet » son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 3.1.3.3. Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. 3.1.3.3 Suivi individuel annuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : • la charge de travail du salarié • l’organisation du travail dans l’entreprise • l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle • et sa rémunération
• pour les assistants permanents de lieux de vie, la fréquence des nuitées de présence sur place, leurs conditions de déroulement et leurs effets sur la santé, la sécurité et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle ; Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail, notamment en lien avec la fréquence ou les conditions de réalisation des nuitées de présence sur place. 3.1.3.4 Exercice du droit à la déconnexion Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. « Fugue, EIG, EIGS, absence imprévisible d’un salarié entrainant une difficulté immédiate mettant en cause la continuité ou la sécurité de l’accueil et ne pouvant être résolue par l’organisation habituelle du service ». Pour les assistants permanents de lieux de vie, les appels ou messages professionnels reçus pendant les nuitées de présence sur place doivent être strictement limités aux situations présentant un caractère d’urgence ou de nécessité lié à la sécurité des jeunes accueillis ou au bon fonctionnement du lieu de vie. En dehors de ces situations, le droit à la déconnexion est pleinement garanti, y compris pendant les périodes de nuitées de présence sur place, dans le respect des dispositions du présent article. 3.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures Le décompte du temps de travail est réalisé conformément aux dispositions légales en vigueur : emploi du temps organisé conformément aux besoins des lieux de vie et font l’objet d’un planning hebdomadaire. Le planning hebdomadaire est établi par la Direction et diffusé au salarié concerné selon un délai de prévenance de 3 jours pour la semaine à venir. Ce planning précise les jours et plages horaires de travail et peut être adapté en fonction des nécessités de service. Le décompte du temps de travail se fera conformément aux dispositions légales en vigueur. Un suivi régulier des jours travaillés sera assuré afin de respecter les limites prévues par le code du travail.
Lorsque le salarié dort sur les lieux de vie, la prise en charge des jeunes est alors assurée par une autre personne (collègue ou prestataire). Son emploi du temps est organisé conformément aux besoins des lieux de vie. Article 4 : Durée du travail 4.1 Salariés concernés Le personnel dont le temps de travail est décompté en heures est soumis au code du travail. La durée de travail pour ce personnel est donc de 35h par semaine. Les dispositions visées au présent article s’appliquent aux personnels dont le temps de travail est décompté en heures et ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours et aux cadres dirigeants. 4.2 Heures supplémentaires En cas de surcroît d’activité, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires. Celles-ci feront l’objet de récupération ou de rémunération, conformément aux dispositions légales. Des heures supplémentaires préalablement demandées et validées par la direction. Article 5 : Rémunération La rémunération des salariés est fixée conformément aux grilles salariales internes à l’association et aux dispositions légales en vigueur. Les cadres visés à l’article 3.1 perçoivent une rémunération annuelle fixe correspondant à leur statut de cadres. Des primes ou gratifications peuvent être accordées en fonction des résultats ou des performances de l’association, dans les conditions définies par la Direction. Article 6 : Formation professionnelle L’Association s’engage à promouvoir la formation professionnelle continue de ses salariés, en veillant à leur accès aux dispositifs de formation prévus par la loi, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences. Article 7 : Santé et sécurité au travail L’Association s’engage à garantir la sécurité et la santé de ses salariés sur leur lieu de travail. Un suivi médical régulier sera assuré, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les locaux seront par ailleurs aménagés de manière à prévenir autant que possible les risques professionnels.
Article 8 : Dialogue social Le dialogue social au sein de l’association est assuré par un échange direct entre la Direction et les salariés, compte tenu de la taille réduite de la structure. Toute modification ou révision du présent accord fera l’objet d’une concertation avec les salariés concernés conformément à l’article 12 du présent accord. Article 9 : Congés 9.1 Congés payés Tous les salariés de l’Association ont droit à des congés payés annuels selon les dispositions du code du travail qui leurs sont applicables. La gestion des demandes des congés payés s’effectuera en concertation avec la Direction, dans le respect des besoins des lieux de vie. Le salarié souhaitant prendre des congés devra formuler sa demande par écrit auprès de la Direction. Si la demande est effectuée au moins un mois avant la date souhaitée de prise de congé, la Direction s’engage à répondre à la demande sous 8 jours. En aucun cas, la Direction n’a d’obligation de répondre favorablement à une demande de congé dans la mesure où elle doit tenir compte de la continuité de l’accueil des mineurs dans les lieux de vie. 9.2 Autres congés Les salariés pourront bénéficier des congés exceptionnels suivants : • 4 jours ouvrables pour le mariage du salarié ou pour la conclusion par le salarié d’un pacte civil de solidarité • 1 jour ouvrable pour le mariage d’un enfant d’un salarié • 3 jours ouvrables pour la naissance d’un enfant ; ce congé s’applique au salarié père, conjoint ou concubin de la mère, ou encore lié à la mère par un pacte civil de solidarité et il est cumulable avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant mais pas avec le congé de maternité lorsque la salariée est déjà en congé maternité • 3 jours ouvrables pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption • 12 jours ouvrables pour le décès d’un enfant âgé d’au moins 25 ans et n’ayant pas d’enfant à charge • 14 jours ouvrables pour le décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, pour le décès d’un enfant, quel que soit son âgé, étant lui-même parent ou pour le décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié • 8 jours ouvrables pour le deuil relatif au décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : ce congé est cumulable avec le congé pour décès et peut être pris dans l’année suivant le décès, en une ou deux périodes d’au moins une journée • 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin • 3 jours ouvrables pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur ; le beau-père et la belle-mère sont strictement les parents du conjoint marié du salarié • 5 jours ouvrables en cas d’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer.
• 3 jours par enfant malade : Chaque salarié bénéficiel de 3 jours d’absence rémunérée par année civile et par enfant à charge en cas de maladie de celui-ci, sur présentation d’un certificat Les congés pour événements spécifiques ne sont pas obligatoirement pris le jour même de l’événement mais ils doivent être pris dans un délai raisonnable par rapport à l’événement qui y donne droit. Article 10 : Jours fériés L’Association ayant son siège en Alsace, l’ensemble du personnel bénéficiera des 11 jours fériés nationaux, ainsi que des 2 jours fériés supplémentaires en Alsace / Moselle, soit : le 1er janvier, le 1er mai, le 8 mai, le vendredi Saint, le lundi de Pâques, le jeudi de l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre et le 26 décembre. Compte tenu de la nécessité d’assurer en continu la prise en charge et la sécurité des mineurs hébergés par l’Association, les jours fériés ne seront pas obligatoirement chômés. Ils pourront ainsi être travaillés selon les plannings établis par la Direction. Lorsqu’un jour férié (hors 1er mai) sera travaillé, le salarié bénéficiera, au choix de l’Association, d’un repos compensateur d’une durée équivalente, pris dans les 6 mois, soit d’une majoration de salaire à concurrence de 50%. Le 1er mai est chômé et payé mais lorsque, en raison des nécessités du service, un salarié est amené à travailler ce jour, il perçoit pour cette journée, en sus de son salaire correspondant au travail accompli, une indemnité égale au montant de ce salaire pour cette journée travaillée. Les modalités pratiques d’organisation du travail les jours fériés (plannings, roulement, contreparties) sont déterminées par la direction, après information des salariés concernés. Pour les salariés en forfait annuel en jours, le nombre de jours du forfait (218 jours pour le forfait de droit commun, 258 abaissés à 218 jours par le présent accord pour les permanents et les assistants permanents de lieux de vie) correspond au nombre maximal de jours travaillés par année de référence, sans préjudice des jours fériés chômés qui ne sont pas décomptés comme jours travaillés et ne sont pas imputés sur les jours de repos prévus par leur convention individuelle de forfait. Ces jours sont pris en compte dans le calcul global du nombre de jours de repos et de jours travaillés prévu par ladite convention, sans réduire le nombre de jours de repos auxquels le salarié a droit au titre de son forfait. Indépendamment des contreparties attachées au travail des jours fériés prévues au présent article, l’association à fait le choix d’appliquer aux permanents et assistants permanents un forfait annuel maximal de 218 jours au lieu des 258 jours prévus par leur régime spécifique. Article 11 : Maladie En cas d'arrêt de travail pour maladie, le maintien de salaire est assuré par l'association, sous réserve du respect des conditions légales et conventionnelles applicables, le délai de carence donne également lieu à maintien de salaire.
Article 12 : Durée, dénonciation, sauvegarde et révision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment par accord entre la Direction et les salariés, ou être dénoncé dans les conditions prévues par le code du Travail. Dans l’hypothèse où une évolution législative, réglementaire ou jurisprudentielle viendrait à remettre en cause, en tout ou partie, la validité du présent accord, la Direction de l’Association s’engage à réunir l’ensemble des salariés dans un délai de 3 mois à compter de la connaissance de cette évolution afin de renégocier les dispositions concernées dans le respect des règles d’ordre public relatives à la durée du travail et à la protection de la santé des salariés. Si l’évolution devait concerner le régime spécifique du forfait en jours applicables aux permanents, aux assistants permanents de lieux de vie et membres de la direction, les dispositions du forfait jours de droit commun seraient alors appliqués à ces salariés dans l’attente d’une renégociation, dans la mesure où les conventions individuelles de forfait jours respectent les garanties minimales prévues par les articles L 3121-60 à L 3121-65 du code du travail. Article 13 : Entrée en vigueur et dépôt Le présent accord, approuvé par 5 salariés sur 7 lors de la consultation du 2 septembre 2026, entre en vigueur à compter du 2 septembre 2026 et sera déposé conformément aux dispositions légales auprès des autorités compétentes. Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés seront déposés par le représentant légal de l’association ACCUEIL ACTIF ALSACE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords). Le procès-verbal de la consultation, constatant 5 votes POUR et 2 votes CONTRE, sera annexé au présent accord lors de son dépôt. Le dépôt sera accompagné des autres pièces requises par la téléprocédure. Une version anonymisée de l’accord sera jointe aux fins de publication, conformément aux règles applicables. Un exemplaire sera également transmis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et la version requise sera transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche, dans les conditions applicables.
Fait à Blodelsheim, le 2 septembre 2026
Pour l’Association ACCUEIL ACTIF ALSACELa Présidente
Ratification par les salariés : 5 votes POUR – 2 votes CONTRE – accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal de la consultation du 2 septembre 2026 est annexé au présent accord.
