ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Entre l’Association Accueil et Promotion dont le Siège social est situé 85 Bld Jean BOUIN – 02100 Saint-Quentin par son Président,
Et l’Organisation Syndicale :
CFDT Santé Sociaux, représentée par.
Et l’Organisation Syndicale :
CFE-CGC, représentée par.
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Données Propres à l’Entreprise
L’Association Accueil et Promotion applique la Convention Collective HLA (Habitat et Logement Accompagné) dont le système de rémunération est basé sur des emplois repères et des critères classants.
L’Association applique, en outre, l’Accord d’entreprise relatif à la classification de ses Cadres, signé en date du 22 Décembre 2017.
L’Association n’applique aucun autre système de rémunération ou de primes.
L’Association dont le cœur de métier est l’accompagnement et l’animation dans l’hébergement et le logement social peine à recruter des hommes dans les métiers de :
L’accompagnement social et de l’animation ;
Les métiers administratifs ;
Les métiers de l’entretien des locaux (Ménage).
Par ailleurs, l’Association peine à recruter des femmes dans les métiers de :
Veille de nuit ;
L’entretien du bâtiment (Peintures, papiers peints, plomberie, électricité,..).
Données Propres à la Branche
La Convention Collective HLA en son article 5.1 « Egalité professionnelle, Egalité de traitement » prévoit les dispositions suivantes :
« Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du Code du Travail. Il est précisé en outre, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié, en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses. L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger l'intégrité tant physique que morale du Personnel qu'il emploie, y compris pour les travailleurs temporaires. ».
Domaines retenus
Les Partenaires Sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par le Rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2022, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective ;
Recrutement ;
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Préventions et actions contre les violences sexistes et sexuelles.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE : LA RÉMUNERATION EFFECTIVE
1.1 Principe général d'égalité et de rémunération
Les Partenaires Sociaux rappellent le principe d'égalité de rémunération posée par l'article L 3221-2 dans les termes suivants : « Tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
1.2 Point sur l’index de l’égalité
L'ensemble des Salariés d'Accueil et Promotion sont indexés sur la Convention Collective HLA, sans aucune différenciation Femme / Homme.
A ce jour, l’index 2022 de la rémunération effective moyenne par sexe et par catégorie professionnelle ne montre pas d’écart injustifié.
Hommes
Femmes
Moyenne
Cadres
3700 3718 3711
Techniciens
2220 2146 2 153
Employés
1408 1562 1496
Moyenne
1889
2080
2016
L'Association s'engage à respecter l'égalité dans la pesée de l'emploi dans chaque Emploi Repère, à compétences égales, sans aucune discrimination Femme / Homme et Homme / Femme.
1.3 Evaluer les écarts de rémunérations
Afin d'abroger d'éventuels écarts de rémunérations, les Organisations Représentatives de l'Association pourront avoir recours à une expertise extérieure 24 mois après la signature de cet accord.
Accueil et Promotion s'engage à intégrer à la Base de Données Economiques, Sociales et environnementales.
les indicateurs sexués suivants :
Pour chaque Emploi Repère (F/H) ;
Le Salaire de Base ;
Les Primes et Accessoires (F/H) ;
Les Avantages divers (F/H) ;
Les Points de Développement de Compétences (F/H) ;
Les Heures Supplémentaires (F/H).
1.4 Mesures correctives et suivi
Les mesures correctives et le suivi seront assurés par la Commission annuelle de suivi et lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Accueil et Promotion s'engage sur la durée de cet accord à réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans chaque Emploi Repère.
ARTICLE 2 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT
2.1 Rappel de la situation actuelle
En 2022, sur 245 salariés, 165 étaient des femmes et 80 des hommes répartis comme suit :
Agents techniques : 24 femmes et 24 hommes dont :
23 femmes en Agent de service et restauration pour 1 homme ;
23 hommes en Maintenance bâtiment pour 1 femme.
Veille et réception : 23 hommes pour 13 femmes.
Agents administratifs : 27 femmes pour 5 hommes.
Educatif et Animation : 79 femmes pour 14 hommes.
Cadres de Direction : 22 femmes pour 14 hommes.
2.2 Favoriser le sexe sous représenté à qualifications égales
Pour tout recrutement, les candidatures reçues en entretien seront enregistrées dans un registre qui recensera les candidats reçus, le candidat retenu, avec leur sexe, nom, prénom, lieu de résidence et diplômes. Ce registre sera consultable par les Membres du CSE et l’Inspection du Travail.
2.3 La mixité des emplois
L’Association s’engage à favoriser l’accès des femmes aux Emplois Repères à prédominance masculine ainsi que l’accès des hommes aux Emplois Repères à prédominance féminine.
2.4 Mesure de ou des actions correctives
L’Association, sur la base des indicateurs annuels BDESE, s’engage à compétences, expériences et diplômes égaux à favoriser le recrutement des personnes sous-représentées dans les Emplois Repères ci-dessous :
Des Techniciens dans le domaine de l’éducatif et de l’animation à hauteur de 4 hommes sur 4 ans ;
Des Agents de service et de nettoyage à hauteur de 2 hommes sur 4 ans ;
Des Agents de maintenance bâtiment à hauteur de 2 femmes sur 4 ans ;
Des Techniciens administratifs à hauteur de 2 hommes sur 4 ans ;
Des Veilleurs de nuit à hauteur de 1 femme sur 4 ans.
ARTICLE 3 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
3.1 Principe général
L’Association considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s'engage à rendre compatible le travail et la parentalité afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l'évolution professionnelle des salariés.
3.2 Les absences
Les absences ou la réduction d'activité résultant d'un congé lié à la parentalité ou aux solidarités familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale (Article 16-5-4 Article 16-6 Convention Collective HLA).
En application des dispositions légales et de la Convention Collective HLA, les absences au titre de congés maternité, paternité, d'accueil de l'enfant d'adoption et ceux liés aux solidarités familiales sont assimilés à du travail effectif au regard des droits à l'ancienneté.
3.3 Retour du salarié dans l'emploi
Un entretien professionnel sera proposé au salarié dans les 30 jours calendaires à l'issue des périodes suivantes :
Congés maternité,
Congés paternité,
Congés d'adoption d'un enfant.
Il permettra d'évaluer tous les besoins liés à la reprise (Formation, aménagement de poste, modification du travail, etc...).
3.4 Autorisations d'absences
Chaque salarié, femme ou homme, ayant un ou des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème bénéficiera de 3 heures maximum le jour de la Rentrée Scolaire de Septembre. Dans le cas où le salarié a plusieurs enfants, ces 3 heures pourront être posées séparément si les rentrées scolaires se tiennent à des dates différentes.
Le salarié fournira un justificatif de l’établissement scolaire.
3.5 Accompagnement Maternité
Chaque Site mettra à disposition une salle pour chaque femme salariée allaitant son enfant, à raison de 2 fois 20 minutes par jour.
Par ailleurs, l’Association s'engage, dans la mesure du possible (Sur Avis Médical) :
à limiter les déplacements lointains,
à augmenter les pauses.
3.6 Rendez-vous médicaux des enfants de – de 16ans
Chaque salarié qui justifiera d’un rendez-vous médical pour un enfant de – de 16ans pourra aménager ses horaires le jour du rendez-vous en accord avec la Direction. Le salarié pourra également, s’il le souhaite, poser des heures de récupération.
ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LA PREVENTION ET L’ACTION CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
4.1 Prévenir les risques et violences sexistes et sexuelles au travail
Une partie du Règlement Intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’Association contre les violences sexistes, sexuelles et les discriminations.
Le Règlement Intérieur sera envoyé à chaque salarié avec l’ensemble des documents RH par le Service Ressources Humaines lors de son embauche.
Un Référent « Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » sera identifié parmi les Représentants du CSE, ainsi que chez l’employeur. Chaque référent bénéficiera de 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles.
Afin d’accentuer la sensibilisation des Salariés contre les violences sexistes et sexuelles au travail, il sera fait appel aux fonds de la Branche HLA au travers des opérations « Prévoyance et Santé » (Article 17.17 de la Convention Collective HLA).
Le Comité de Pilotage en concertation avec le CSE, s’engage sur la durée de cet accord à créer une fiche de signalement et un nouvel indicateur autour des violences sexistes et sexuelles.
En lien avec le CSE, un nouvel indicateur reprenant le nombre de personnes ayant signalé avoir été victime de violences sexistes ou sexuelles ou harcèlement sera créé.
4.2 Agir contre les violences sexistes ou sexuelles au travail
En cas de violence sexiste ou sexuelle causée par un usager sur un membre du Personnel, des mesures seront mises en place immédiatement pour protéger le salarié.
En cas de plainte pour des faits avérés de violences sexiste ou sexuelle d'un usager sur un membre du Personnel, l'Association s'engage à faire intervenir son assistance juridique qui pourra accompagner juridiquement et financièrement le salarié victime dans ses démarches.
En cas de plainte pour des faits avérés de violences sexiste ou sexuelle d'un salarié sur un autre salarié, l'Association s'engage à protéger la victime (Sanction, éloignement de l'agresseur… Cf. Règlement Intérieur de l'Association) et à faire intervenir son assistance juridique pour accompagner juridiquement et financièrement la victime.
4.3 Les moyens financiers
Dans le cadre de la prévention contre les agissements sexistes ou sexuelles, il pourra être fait appels aux fonds :
De la Formation Continue,
De la Branche,
De la Prévoyance et Mutuelle (Malakoff Humanis).
ARTICLE 5 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Une Commission de Suivi sera mise en place et sera composée :
de l’Employeur,
des Délégués Syndicaux de toutes les Organisations Syndicales représentées dans l'Association,
du Secrétaire du CSE.
Cette Commission se réunira :
- Chaque année au mois de juin ; une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. Les indicateurs seront transmis aux membres de la Commission de Suivi 15 jours avant la réunion.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Les Parties Signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi qui seront travaillés en lien avec les Membres du CSE et le Service Ressources Humaines.
ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de signature.
ARTICLE 7 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au Conseil des Prud’hommes.
L’Association affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des Personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (Lieux, exemplaires disponibles,…).
ARTICLE 9 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Saint-Quentin, le 18 Janvier 2024
Pour la CFDT Santé Sociaux,Pour Accueil et Promotion Le Président,
Pour la CFE-CGC,
Siège social : 85, Bd Jean Bouin – 02100 SAINT-QUENTIN – Tél. : 03 23 62 63 73 Email : contact@asso-aep.orgwww.asso-aep.org
