La société ACERGY France (SAS) au capital de 16 271 696 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 692 007 495 dont le siège social est 2 Allée des Messageries – 92270 BOIS-COLOMBES, France représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommée ci-après « l’entreprise » ou « Subsea7 France »,
ET D’AUTRE PART
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
C.F.E-C.G.C. représentée par XXXX en qualité de Délégué Syndical
C.F.T.C. représentée par XXXX en qualité de Déléguée Syndicale
Article 2 – Objectifs de l’accord PAGEREF _Toc239860775 \h 4
TITRE 1 – DROIT D’EXPRESSION ET DIALOGUE SUR LE TRAVAIL PAGEREF _Toc239860776 \h 4
Article 3 – Modalités du droit d’expression PAGEREF _Toc239860777 \h 4
Article 3.1. – Définition du droit d’expression PAGEREF _Toc239860778 \h 4 Article 3.2. – Dispositif d’expression collective – Groupes d’expression PAGEREF _Toc239860779 \h 5 Article 3.3. – Modalités d’organisation et moyens PAGEREF _Toc239860780 \h 5 Article 3.4. – Garanties attachées à l’exercice du droit d’expression PAGEREF _Toc239860781 \h 6 Article 3.5. – Articulation avec les dispositifs d’alerte PAGEREF _Toc239860782 \h 6
TITRE 2 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc239860783 \h 6
Article 4 – Modalités du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc239860784 \h 6
Article 4.1. – Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc239860785 \h 6 Article 4.2. – Principes généraux d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc239860786 \h 7 Article 4.3. – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc239860787 \h 7 Article 4.4. – Responsabilités managériales et exemplarité PAGEREF _Toc239860788 \h 8 Article 4.5. – Sensibilisation et accompagnement PAGEREF _Toc239860789 \h 8 Article 4.6. – Prévention de la surcharge numérique et respect des temps de travail PAGEREF _Toc239860790 \h 8 Article 4.7. – Organisation des réunions et prise en compte des fuseaux horaires PAGEREF _Toc239860791 \h 9 Article 4.8. – Outils de suivi et évaluation du dispositif PAGEREF _Toc239860792 \h 9
TITRE 3 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc239860793 \h 9
Article 5 – Don de jours PAGEREF _Toc239860794 \h 9
Article 5.1. – Situation du bénéficiaire du don PAGEREF _Toc239860795 \h 10 Article 5.2. – Situation du/de la donateur.rice PAGEREF _Toc239860796 \h 10 Article 5.3. – Alimentation du fonds de solidarité PAGEREF _Toc239860797 \h 11 Article 5.4. – Utilisation du fonds de solidarité PAGEREF _Toc239860798 \h 11
TITRE 4 – SANTÉ AU TRAVAIL ET PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc239860820 \h 18
Article 11 – Développement d’une culture de prévention en matière de santé au travail PAGEREF _Toc239860821 \h 18
Article 11.1 – Actions de sensibilisation à la santé au travail PAGEREF _Toc239860822 \h 18 Article 11.2 – Prévention des troubles musculosquelettiques et accompagnement des travaux de la CSSCT PAGEREF _Toc239860823 \h 18
TITRE 5 – ENGAGEMENT SOCIÉTAL ET SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc239860824 \h 19
Article 12.1 – Mécénat de compétences PAGEREF _Toc239860826 \h 19
Article 13 – Articulation avec les autres accords et dispositifs en vigueur PAGEREF _Toc239860827 \h 20
Article 14 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc239860828 \h 20
Article 15 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc239860829 \h 20
Article 16 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc239860830 \h 21
Article 17 – Modalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc239860831 \h 21
ANNEXE 1 : Formulaire de dons de jours PAGEREF _Toc239860832 \h 22
PREAMBULE La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) constitue un axe majeur de la politique sociale de l’entreprise et s’inscrit dans une démarche globale visant à concilier santé des collaborateurs et qualité du travail, conformément aux principes posés notamment par les dispositions du Code du travail relatives à la santé et à la sécurité des collaborateur.rice.s, et en particulier l’obligation générale de prévention prévue à l’article L.4121-1.
Dans un contexte d’évolution des organisations, des modes de travail et des attentes des collaborateur.rice.s, l’entreprise réaffirme sa volonté de placer l’humain au cœur de ses priorités. Elle considère que les conditions dans lesquelles s’exerce le travail constituent un levier essentiel de prévention des risques professionnels, de développement de l’engagement et de performance durable.
L’entreprise inscrit également son action dans le respect des principes fondamentaux d’égalité de traitement, de non-discrimination et de respect de la dignité des personnes, tels que consacrés notamment par les articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du travail.
Elle affirme, à ce titre, son attachement aux valeurs d’inclusion, de diversité et de vivre ensemble, qui constituent des leviers essentiels de cohésion sociale et de performance collective dans un environnement de travail marqué par la diversité des profils, des parcours et des cultures.
Consciente de ces enjeux, l’entreprise a engagé, en concertation avec les organisations syndicales représentatives, une réflexion visant à structurer une démarche globale et cohérente en matière de QVCT, intégrant les dimensions relatives à la santé au travail, à la prévention des risques, à l’organisation du travail, à l’égalité professionnelle, à l’expression des collaborateur.rice.s ainsi qu’à l’articulation des temps de vie.
Le présent document constitue le premier accord conclu au sein de l’entreprise sur cette thématique. Il traduit la volonté commune des Parties de formaliser un cadre de référence partagé, permettant d’inscrire durablement la QVCT au cœur du fonctionnement de l’entreprise et de ses pratiques managériales, dans une logique de prévention, de responsabilisation et d’amélioration continue.
Les Parties réaffirment leur attachement aux principes fondamentaux de respect de la santé physique et mentale des collaborateur.rice.s, de prévention des risques professionnels, de dialogue social de qualité, ainsi que de promotion d’un environnement de travail inclusif, respectueux des différences et garantissant un climat de confiance et de coopération.
Elles conviennent que la réussite de cette démarche repose sur l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et sur une approche fondée sur l’écoute, la concertation, la participation des collaborateurs et la prise en compte des réalités du travail.
Le présent accord a ainsi pour objet de poser les bases d’une politique ambitieuse et structurée en matière de QVCT, en intégrant les enjeux contemporains liés à la prévention des risques, à la santé au travail, à l’organisation du travail, à l’égalité professionnelle, à l’expression des collaborateurs, ainsi qu’à l’équilibre des temps de vie et au développement d’un environnement de travail durable, dans une logique de progrès social et d’adaptation continue aux évolutions de l’entreprise. Article 1 – Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique uniquement à l’ensemble des collaborateur.rice.s. de l’entreprise, quels que soient leur statut, leur contrat de travail (CDI, CDD, alternance, stage) ou leur classification conventionnelle.
Article 2 – Objectifs de l’accord Le présent accord a pour objectifs de :
Garantir aux collaborateur.rice.s des conditions de travail respectueuses de leur santé physique et mentale ;
Prévenir les risques professionnels, et en particulier les risques psychosociaux, en agissant prioritairement sur les facteurs organisationnels ;
Favoriser un environnement de travail permettant la réalisation d’un travail de qualité, porteur de sens et vecteur d’engagement ;
Renforcer le dialogue social et promouvoir l’expression individuelle et collective des collaborateur.rice.s sur leurs conditions de travail ;
Promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Contribuer à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des collaborateur.rice.s en situation de fragilité ;
Développer une culture managériale fondée sur l’écoute, la responsabilité et l’exemplarité en matière de QVCT ;
Encourager la mise en œuvre de pratiques individuelles et collectives favorisant le bien-être, la coopération et la qualité des relations de travail.
Ces engagements s’inscrivent dans une logique d’amélioration continue et de responsabilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. TITRE 1 – DROIT D’EXPRESSION ET DIALOGUE SUR LE TRAVAIL Article 3 – Modalités du droit d’expression Le droit d’expression des collaborateur.rice.s constitue un levier essentiel de la qualité de vie et des conditions de travail. Il participe directement à l’amélioration des conditions de travail, à la prévention des risques professionnels et à la qualité de l’activité. Conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, les collaborateur.rice.s disposent d’un droit d’expression directe et collective portant sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Article 3.1. – Définition du droit d’expression
Le droit d’expression s’entend comme :
l’expression directe, permettant à chaque collaborateur.rice de s’exprimer individuellement sans passer par la hiérarchie ou les représentants du personnel ;
l’expression collective, organisée au sein des unités de travail, portant sur les conditions de réalisation du travail.
Ce droit s’exerce dans le respect des principes de responsabilité, de loyauté et de non-abus.
Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, il est maintenu un dispositif d’expression structuré au sein des unités de travail, reposant sur les groupes d’expression existants, désormais intégrés dans une logique de dispositifs d’expression QVCT.
Les collaborateur.rice.s d’une même unité de travail peuvent ainsi se réunir afin d’échanger sur leurs conditions de travail, selon les modalités suivantes :
Les réunions sont organisées à l’initiative des collaborateur.rice.s ou du management, avec un ordre du jour élaboré collectivement ;
Les échanges portent prioritairement sur :
le contenu du travail ;
l’organisation de l’activité ;
les conditions de travail ;
la qualité du travail réalisé.
Chaque réunion donne lieu à l’établissement d’un compte rendu comportant des propositions concrètes et opérationnelles ;
Ce compte rendu est transmis à la Direction des Ressources Humaines, laquelle organise sa diffusion auprès du management concerné ;
Une réponse motivée est apportée aux propositions formulées dans un délai maximal de deux mois.
Les comptes rendus, les réponses apportées par la Direction et les suites données sont également portés à la connaissance :
du Comité Social et Économique (CSE) ;
de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), dans le cadre de ses travaux de suivi.
Article 3.3. – Modalités d’organisation et moyens
Les groupes d’expression se réunissent dans les conditions suivantes :
Une fréquence d’une réunion par trimestre peut être organisée, dans la limite d’une durée d’une heure ;
Le temps consacré à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif ;
Les réunions sont organisées de manière à ne pas perturber le fonctionnement du service, notamment par une participation adaptée des collaborateur.rice.s ;
Le nombre de participants à chaque groupe est limité afin de garantir la qualité des échanges, avec possibilité de représentation des autres collaborateur.rice.s de l’unité ;
La tenue de réunions supplémentaires peut être autorisée en cas de besoin particulier, sous réserve de validation par les Ressources Humaines.
Les managers sont informés des réunions et peuvent y participer à la demande des membres du groupe d’expression.
Les managers disposent également de la faculté d’organiser des temps d’échange entre pairs, dans des conditions similaires à celles prévues pour les autres collaborateur.rice.s, afin de pouvoir exprimer et partager leurs problématiques spécifiques liées à l’exercice de leurs responsabilités, à l’organisation du travail et à leurs conditions d’exercice.
Article 3.4. – Garanties attachées à l’exercice du droit d’expression
L’exercice du droit d’expression ne peut donner lieu à aucune sanction, directe ou indirecte, à l’encontre des collaborateur.rice.s y participant ou ayant formulé des propositions.
Toutefois, les Parties rappellent que :
Les échanges doivent demeurer professionnels et constructifs ;
Les propos ne doivent pas revêtir un caractère diffamatoire, discriminatoire ou injurieux ;
Le dispositif a pour finalité exclusive l’amélioration des conditions de travail et de l’organisation.
Article 3.5. – Articulation avec les dispositifs d’alerte
Le droit d’expression s’articule avec les dispositifs d’alerte existants dans l’entreprise.
À ce titre :
Les situations relevant de risques graves ou de dysfonctionnements majeurs peuvent être signalées via les dispositifs d’alerte internes ou externes mis à disposition ;
Ces dispositifs constituent une voie complémentaire lorsque les problématiques ne peuvent être traitées dans le cadre des groupes d’expression.
TITRE 2 – DROIT A LA DECONNEXION Article 4 – Modalités du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion constitue un élément essentiel de la politique de QVCT de l’entreprise. Il participe à la préservation de la santé physique et mentale des collaborateur.rice.s, à la prévention des risques psychosociaux, au respect des temps de repos et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Conformément aux dispositions légales en vigueur ainsi qu’aux engagements définis dans le présent accord, les Parties réaffirment que l’utilisation des outils numériques professionnels ne saurait conduire à une connexion permanente ou à une sollicitation continue des collaborateur.rice.s en dehors de leur temps de travail effectif. Article 4.1. – Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit reconnu à chaque collaborateur.rice de ne pas être connecté.e aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif. Sont notamment concernés :
les ordinateurs portables ;
les téléphones mobiles professionnels ;
les tablettes numériques ;
les messageries électroniques ;
les outils collaboratifs ;
les plateformes numériques professionnelles ;
les applications professionnelles installées sur des équipements personnels.
L’exercice du droit à la déconnexion vise à garantir :
le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
le respect des congés et absences ;
la prévention des risques liés à l’hyperconnexion ;
la maîtrise de la charge de travail ;
la préservation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 4.2. – Principes généraux d’exercice du droit à la déconnexion
Les Parties rappellent qu’en dehors du temps de travail effectif, les collaborateur.rice.s ne sont pas tenu.e.s :
de consulter leurs courriels professionnels ;
de répondre aux appels téléphoniques professionnels ;
de répondre aux messages instantanés ;
de participer à des réunions ou sollicitations professionnelles.
L’entreprise réaffirme notamment que durant :
les temps de repos quotidien ;
les temps de repos hebdomadaire ;
les congés payés ;
les jours de repos ;
les absences pour maladie, maternité, paternité ou tout autre motif de suspension du contrat de travail,
les collaborateur.rice.s ne sont pas tenu.e.s de demeurer joignables, sauf situations exceptionnelles liées à une urgence avérée ou à une obligation de service particulière. Les collaborateur.rice.s travaillant avec des interlocuteurs situés dans des fuseaux horaires différents bénéficient des mêmes garanties et ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations reçues en dehors de leurs horaires habituels de travail. Article 4.3. – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques Afin de limiter les phénomènes de surcharge informationnelle et de favoriser un usage raisonné des outils numériques, les collaborateur.rice.s sont invité.e.s à adopter les bonnes pratiques suivantes :
privilégier le canal de communication le plus adapté à la situation ;
limiter les destinataires des messages aux seules personnes concernées ;
utiliser avec discernement les fonctions « copie » et « copie cachée » ;
recourir à l’envoi différé lorsqu’un message est rédigé en dehors des horaires habituels de travail ;
veiller à formuler des objets de courriels précis et explicites ;
ajouter une mention générique en bas de courriel incitant le destinataire à ne pas répondre hors temps de travail ;
éviter les sollicitations nécessitant une réponse immédiate lorsqu’aucune urgence ne le justifie ;
limiter l’envoi de pièces jointes volumineuses lorsque d’autres solutions de partage sont disponibles ;
utiliser les messages d’absence lors des congés ou indisponibilités prolongées ;
identifier, lorsque cela est nécessaire, une personne relais pouvant être contactée durant une absence.
Les Parties rappellent que l’accessibilité offerte par les outils numériques ne crée aucune obligation de disponibilité permanente. Article 4.4. – Responsabilités managériales et exemplarité Les managers occupent un rôle essentiel dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion. À ce titre, ils s’engagent notamment à :
adopter un comportement exemplaire dans l’utilisation des outils numériques ;
respecter les temps de repos et de congés de leurs équipes ;
éviter l’envoi de courriels ou de messages en dehors des horaires habituels de travail lorsque cela n’est pas nécessaire ;
privilégier l’utilisation des fonctionnalités d’envoi différé ;
veiller à une répartition équilibrée de la charge de travail.
Les managers veillent à ne pas instaurer, même implicitement, une culture de disponibilité permanente. L’envoi de messages, courriels ou sollicitations professionnelles en dehors des horaires habituels de travail ne saurait créer une obligation de réponse immédiate de la part des collaborateur.rice.s. Article 4.5. – Sensibilisation et accompagnement Consciente que l’effectivité du droit à la déconnexion repose sur une évolution durable des pratiques professionnelles et managériales, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions régulières de sensibilisation et d’accompagnement.
Ces actions pourront notamment prendre la forme :
de modules de sensibilisation pour l’ensemble des collaborateur.rice.s ;
de campagnes de communication internes ;
de guides de bonnes pratiques numériques ;
de temps d’échange avec les services de santé et de prévention au travail ;
de présentations réalisées auprès de la CSSCT et du CSE.
Une attention particulière sera portée à la sensibilisation des managers, afin de développer une culture de management respectueuse des temps de repos et fondée sur l’exemplarité. Article 4.6. – Prévention de la surcharge numérique et respect des temps de travail Les Parties rappellent que le respect du droit à la déconnexion constitue un levier essentiel de prévention des risques psychosociaux, de la fatigue numérique et des situations d’hyperconnexion.
Tout collaborateur.rice estimant rencontrer des difficultés récurrentes liées à une surcharge numérique, à une multiplication excessive des sollicitations ou à des sollicitations répétées en dehors de son temps de travail peut saisir son manager, son HRBP référent ou la Direction des Ressources Humaines afin qu’une analyse de la situation soit réalisée. Lorsque cela apparaît nécessaire, des mesures adaptées pourront être mises en place, telles que l’ajustement de la charge de travail, la réorganisation temporaire de certaines activités, la clarification des priorités ou la mise en place d’un accompagnement spécifique.
Article 4.7. – Organisation des réunions et prise en compte des fuseaux horaires Dans le respect des principes du présent accord, les réunions sont organisées dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail des participants. Une vigilance particulière est portée aux réunions organisées tôt le matin, tard le soir ou pendant la pause méridienne, ainsi qu’aux réunions impliquant des équipes situées dans différents fuseaux horaires. Lorsque les contraintes opérationnelles rendent nécessaire l’organisation ponctuelle de réunions en dehors des plages habituelles de travail de certains participants, les managers veillent à répartir équitablement ces contraintes entre les équipes concernées et à limiter leur fréquence. Article 4.8. – Outils de suivi et évaluation du dispositif Dans une logique d’amélioration continue, l’entreprise assure un suivi régulier des conditions d’utilisation des outils numériques professionnels. À ce titre :
des outils numériques peuvent être utilisés par les collaborateur.rice.s pour suivre leurs temps de connexion, de réunions, organiser leur calendrier Outlook…etc. ;
les enseignements issus des enquêtes internes portant sur la qualité de vie au travail pourront être pris en compte ;
les actions de sensibilisation mises en œuvre pourront faire l’objet d’un suivi ;
les éventuelles mesures correctrices adoptées à la suite des difficultés identifiées pourront être présentées dans le cadre du suivi de l’accord.
Le bilan du dispositif pourra donner lieu, lorsque cela apparaît nécessaire, à la définition de mesures complémentaires destinées à renforcer l’effectivité du droit à la déconnexion. TITRE 3 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE Article 5 – Don de jours
Conformément à l'article L. 1225-65-1 du Code du travail, le don de jours est défini de la manière suivante : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables ».
L’entreprise met en place un dispositif autorisant le don de jours de repos et permet d'étendre le dispositif à d'autres situations que celles mentionnées à l'article ci-dessus.
Peut bénéficier du don de jours de repos tout salarié.e concerné.e par les situations suivantes :
Décès d'un enfant ;
Décès d'un.e conjoint.e (époux.se, partenaire lié.e par un Pacs ou vivant maritalement) ;
Maladie, handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pour un enfant quel que soit son âge ;
Maladie, handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pour un.e conjoint.e (époux.se, partenaire lié.e par un Pacs ou vivant maritalement) ou un ascendant parent.
Pour l’ensemble de ces situations, un justificatif (certificat médical ou acte de décès) devra être transmis au service des Ressources Humaines. Lorsque la situation invoquée repose sur l’état de santé d’un proche, le certificat médical devra préciser que la présence indispensable du/de la collaborateur.rice auprès de la personne concernée est nécessaire.
Article 5.1. – Situation du bénéficiaire du don Le bénéficiaire du don de jours doit être membre du personnel de l’entreprise (CDI, CDD, alternant.e) et justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté au sein de Subsea7 France. Il doit également avoir au préalable consommer la totalité de ses droits à RTT, de ses congés payés acquis, ainsi que la totalité de ses droits inscrits sur le Compte Epargne Temps. La rémunération du/de la collaborateur.rice bénéficiaire est maintenue pendant la période d'absence au titre de l'utilisation des dons de jours. A titre dérogatoire, cette période est assimilée à une période de travail effectif pour l'acquisition des jours de congés payés et pour le calcul de l'ancienneté et ouvre droit à l'acquisition de jours RTT. Cependant, un accident qui surviendrait durant cette période ne serait pas considéré comme un accident du travail. Article 5.2. – Situation du/de la donateur.rice Tout.e collaborateur.rice en CDI, en CDD, ou en alternance, sans condition d'ancienneté, ayant acquis un nombre de jours, a la possibilité de faire un don anonyme de jours de repos sur la base du volontariat, après avoir transmis le formulaire dédié au service des Ressources Humaines, annexé au présent accord (cf. Annexe 1). Le nombre maximal de jours susceptibles de faire l'objet d'un don est fixé à 5 jours par an par donateur.rice. Ce nombre est défini de manière à préserver le repos annuel de chaque donateur.rice. Le/la donateur.rice peut effectuer un don sur les jours acquis suivants :
Les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine acquis et non consommés ;
Les congés payés d'ancienneté acquis conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur ;
Les jours de congés de fractionnement acquis ;
Les jours de RTT flexibles ;
Les jours de congé supplémentaires pour enfant à charge ;
Les jours de récupération mission,
Les jours de même nature présents dans le Compte Epargne Temps (CET).
Conformément à l'article L. 1225-65-1 du Code du travail, les jours de congé annuel correspondant aux quatre premières semaines de congés payés ne peuvent faire l'objet d'un don. Seuls les jours de congé excédant vingt-quatre jours ouvrables peuvent être cédés au titre du présent dispositif. Article 5.3. – Alimentation du fonds de solidarité Le fonds commun permet de recueillir l'ensemble des jours de repos anonymement cédés. Il est alimenté par un appel au don au moment de son ouverture, puis dans le cadre des campagnes ponctuelles organisées dès qu'un.e collaborateur.rice a manifesté la nécessité de bénéficier de ce don à la condition qu'il remplisse toutes les conditions visées ci-dessus. Les jours cédés se cumulent dans ce fonds de solidarité. Lorsqu'une demande de don de jours est émise par un.e bénéficiaire, le fonds sera réduit à concurrence des jours demandés. En tout état de cause, il ne pourra jamais être négatif. Une campagne anonyme d'appel aux dons est ouverte, avec l'accord du/de la collaborateur.rice concerné.e, dès lors que la Direction des Ressources Humaines est informée d'une situation relevant de l'article 5 et que le nombre de jours de repos sur le fonds de solidarité est insuffisant. Article 5.4. – Utilisation du fonds de solidarité La prise de jours de repos donnés s'effectue par journée entière, de manière continue ou discontinue, dans la limite d'un plafond de 30 jours ouvrés pour un même événement. Le/la colaborateur.rice qui souhaiterait bénéficier d'un don de jours devra se rapprocher du service des Ressources Humaines. Il s'assurera après entretien avec le/la bénéficiaire qu'il/elle remplit les conditions requises et ce/cette dernier.ère recevra, le cas échéant, une confirmation écrite de la réception de jours issus du fonds de solidarité. Un entretien sera ensuite organisé avec le HRBP référent et le manager du/de la bénéficiaire concerné.e pour la mise en œuvre du congé. A l'occasion de l'organisation de campagnes ponctuelles, une information sera diffusée auprès du personnel de l’entreprise concernant l'ouverture de la période de recueil des dons et durera jusqu’à 15 jours calendaires, renouvelable en tant que de besoin. Les jours cédés sont ensuite décomptés du solde de jours du donateur. Le décompte, dès qu'il devient visible dans l'outil dédié, matérialise la prise en compte du don par la Direction. Article 6 – Congés pour événements familiaux Dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), les parties signataires reconnaissent l’importance de permettre aux collaborateur.rice.s de faire face aux événements familiaux dans des conditions respectueuses de leur équilibre personnel et professionnel. À ce titre, il est apparu nécessaire d’améliorer les droits existants afin de tenir compte des réalités contemporaines et de renforcer le soutien apporté au personnel de l’entreprise dans ces moments particuliers. Conformément aux articles L.3142-1 et suivants du Code du travail, les collaborateur.rice.s bénéficient de congés pour événements familiaux, dont la durée minimale est fixée par la loi. Les conventions collectives applicables (Cadres et ETAM) prévoient la mise en œuvre d’autorisations d’absence exceptionnelles non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de la rémunération à l’occasion desdits événements familiaux. Les règles les plus favorables en la matière, selon qu’elles soient issues de la loi ou de dispositions conventionnelles, s’appliquent. Article 6.1. – Dispositions conventionnelles plus favorables En complément et en amélioration des dispositions légales et conventionnelles de branche, les collaborateur.rice.s bénéficient, au titre du présent accord, des congés suivants :
Décès du/de la conjoint.e, partenaire PACS ou concubin.e : 4 jours ouvrés (au lieu de 3 jours légaux/conventionnels maximum) ;
Décès d’un parent (père/mère biologique ou adoptif) : 4 jours ouvrés (au lieu de 3 jours légaux/conventionnels maximum) ;
Article 6.2. – Modalités d’exercice Les jours sont pris dans une période de 15 jours calendaires à compter de la survenance de l’événement, avec maintien intégral de la rémunération et sont considérés comme du temps de travail effectif en matière d’ancienneté et d’acquisition de congés payés. Article 7 – Accompagnement des collaboratrices atteintes de pathologies gynécologiques Les parties reconnaissent que certaines pathologies gynécologiques, et en particulier l’endométriose, peuvent entraîner des douleurs invalidantes, des fatigues chroniques et des impacts significatifs sur la vie professionnelle des collaboratrices concernées. Dans une logique de prévention, de maintien dans l’emploi et de lutte contre l’absentéisme subi, le présent dispositif vise à proposer une réponse adaptée, inclusive et respectueuse des situations individuelles. Les parties soulignent également que ces pathologies peuvent, dans certains cas, donner lieu à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), impliquant un accompagnement renforcé de la collaboratrice au titre de la politique handicap de l’entreprise. Article 7.1. – Mesures d’accompagnement et aménagements Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des collaboratrices concernées et de tenir compte des conséquences que certaines pathologies gynécologiques peuvent avoir sur l'exercice de l'activité professionnelle, l'entreprise peut mettre en œuvre des mesures d'accompagnement et d'aménagement adaptées aux besoins individuels. Ces mesures sont examinées au cas par cas, en tenant compte de la situation de la collaboratrice, des préconisations éventuelles de la médecine du travail et des contraintes liées à l'activité du service.
Elles peuvent notamment comprendre :
La mise en place ponctuelle de journées de télétravail supplémentaires lorsque l'activité exercée le permet ;
L'adaptation temporaire des horaires de travail ;
L'aménagement des conditions matérielles ou organisationnelles de travail ;
Un accompagnement par la médecine du travail, le service des Ressources Humaines, le référent handicap d’entreprise et/ou du CSE le cas échéant, ou tout autre acteur compétent en matière de prévention.
Les demandes formulées dans ce cadre sont traitées dans le respect des principes de confidentialité, de non-discrimination et d'égalité de traitement. Article 7.2. – Mise en place du congé menstruel Le présent accord institue un dispositif conventionnel spécifique permettant aux collaboratrices de bénéficier d’autorisations d’absence dans les conditions suivantes :
un contingent maximal de 8 jours d’absence autorisée payée par année civile ;
la possibilité de fractionner ces absences en demi-journées ;
la possibilité de mobiliser jusqu’à 2 jours d’absence par mois, dans la limite du contingent annuel de 8 jours ;
une garantie de neutralité totale, ces absences étant sans incidence sur les droits à congés, l’ancienneté, la rémunération, ainsi que sur l’évaluation de la performance de ces collaboratrices.
Les absences prises au titre du présent dispositif ne doivent pas avoir pour objet ou pour effet de prolonger une période de congés payés, de repos ou toute autre période d’absence préalablement planifiée.
Les droits ouverts au titre du présent dispositif sont appréciés par année civile. Les jours non utilisés au cours d’une année ne sont ni reportables sur l’année suivante, ni indemnisables sous quelque forme que ce soit.
En cas de situation particulière nécessitant un accompagnement spécifique, la collaboratrice pourra solliciter un examen individuel de sa situation par le service des Ressources Humaines, afin d'identifier, avec l'entreprise, les solutions les plus adaptées à ses besoins. Article 7.3. – Collaboratrices concernées Le dispositif s’adresse aux collaboratrices atteintes de pathologies gynécologiques, notamment :
Dysménorrhées sévères ou toute pathologie gynécologique équivalente médicalement constatée.
Les parties reconnaissent que l’endométriose, en particulier, peut justifier une reconnaissance RQTH, en raison de son caractère chronique et potentiellement invalidant. Article 7.4. – Articulation avec la reconnaissance RQTH et la politique handicap Les collaboratrices bénéficiant d’une RQTH au titre de ces pathologies relèvent également des dispositions prévues par l’accord d’entreprise relatif au handicap. À ce titre, elles peuvent notamment bénéficier :
De jours d’absence rémunérés supplémentaires destinés à la réalisation de démarches administratives (renouvellement RQTH, rendez-vous médicaux spécialisés, constitution de dossiers MDPH, etc.),
D’éventuels aménagements de poste ou du temps de travail,
D’un accompagnement individualisé (médecine du travail, référents handicap, service des Ressources Humaines).
Le présent congé menstruel s’articule avec ces dispositifs, sans s’y substituer, permettant ainsi une réponse globale et graduée aux besoins des collaboratrices concernées. Article 7.5. – Modalités et garanties Le bénéfice du dispositif est encadré par les modalités et garanties suivantes :
La bénéficiaire doit fournir, lors de la mise en place du dispositif, un justificatif médical attestant de la pathologie concernée. Ce justificatif devra spécifier une durée prévisible de validité et pourra être renouvelé à son terme, selon les indications du professionnel de santé. En cas de RQTH, ce dispositif sera applicable pendant toute la durée de la reconnaissance ;
Il est transmis au HRBP référent, qui sensibilise le manager à l’existence du dispositif applicable, sans divulgation d’informations à caractère médical, sauf accord exprès de la collaboratrice ;
Alternativement, le/la collaborateur.rice pourra choisir, s’il/elle le souhaite, de transmettre le justificatif uniquement à l’infirmière qui se chargera d’informer le HRBP référent ;
Aucune production de justificatif supplémentaire n’est exigée lors de chaque utilisation du dispositif ;
Le recours à une absence autorisée et rémunérée au titre du présent dispositif est possible sous réserve d’informer préalablement le manager et, le cas échéant, de saisir l’absence dans l’outil dédié en utilisant le code timesheet correspondant aux autorisations d’absences payées ;
L’employeur garantit le respect strict de la confidentialité des informations à caractère médical, conformément aux dispositions légales en vigueur ;
Les absences prises au titre du présent dispositif sont assimilées à du temps de travail effectif, notamment pour le calcul des droits à congés, de l’ancienneté et de l’ensemble des droits liés au contrat de travail.
Article 8 – Accompagnement des collaborateur.rice.s concerné.e.s par la ménopause ou l’andropause Les parties signataires reconnaissent que certaines évolutions physiologiques liées à l’âge, notamment la ménopause et l’andropause, peuvent entraîner des répercussions temporaires ou durables sur la santé, les conditions de travail et le bien-être des collaborateur.rice.s concerné.e.s. Ces situations peuvent notamment entraîner des troubles physiques, cognitifs ou psychologiques susceptibles d’altérer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle. Dans un contexte marqué par l’allongement de la vie professionnelle et l’évolution des parcours de carrière, les parties souhaitent favoriser une meilleure prise en compte de ces enjeux dans le cadre de la politique de qualité de vie et des conditions de travail de l’entreprise. Le présent dispositif vise ainsi à contribuer au maintien dans l’emploi des collaborateur.rice.s concerné.e.s, à prévenir les risques de désinsertion professionnelle et à promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux des situations individuelles. Article 8.1. – Mesures d’accompagnement et aménagements Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et l’adaptation des conditions de travail aux besoins des collaborateur.rice.s concerné.e.s, l’entreprise étudie, lorsqu’ils apparaissent nécessaires et compatibles avec les exigences de l’activité, la mise en œuvre de mesures d’aménagement individualisées. Ces mesures peuvent notamment comprendre :
La mise en place ponctuelle de journées de télétravail supplémentaires lorsque l’activité le permet ;
L’adaptation temporaire des horaires de travail ;
L’aménagement des conditions matérielles ou organisationnelles de travail ;
Un accompagnement par la médecine du travail, le service des Ressources Humaines ou tout autre acteur compétent de la prévention.
Les demandes sont examinées au cas par cas dans le respect du principe de confidentialité. Article 8.2. – Autorisations d’absence rémunérées Les collaborateur.rice.s confronté.e.s à des symptômes liés à la ménopause ou à l’andropause médicalement constatés peuvent bénéficier d’un contingent annuel maximal de quatre jours ouvrés d’absence rémunérée, sous réserve de produire un justificatif médical attestant d’une de ces pathologies et indiquant la durée prévisible des symptômes en lien avec cette dernière. Le justificatif est adressé au HRBP référent, chargé d’informer le manager de l’absence du/de la collaborateur.rice, dans le respect de la confidentialité des informations médicales, sauf accord explicite de l’intéressé.e. Alternativement, le/la collaborateur.rice pourra choisir, s’il/elle le souhaite, de transmettre le justificatif uniquement à l’infirmière qui se chargera d’informer le HRBP référent. Ces absences peuvent être prises par journée entière ou demi-journée, sous réserve des nécessités de service. Les absences prises au titre du présent article sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des droits liés au contrat de travail. Article 8.3. – Confidentialité et sensibilisation L’entreprise veille au respect de la confidentialité des informations relatives à la santé des collaborateur.rice.s concerné.e.s. Elle s’engage également à sensibiliser le management et les équipes afin de favoriser une meilleure connaissance des enjeux liés à la ménopause et à l’andropause, ainsi qu’un environnement de travail respectueux, inclusif et exempt de toute discrimination. Article 9 – Accompagnement des situations d’interruption spontanée de grossesse Les Parties reconnaissent que le terme « fausse couche », bien qu’encore largement utilisé dans le langage courant, peut être vécu comme inadapté ou culpabilisant par les personnes concernées dans la mesure où il peut laisser supposer une responsabilité de la femme dans la survenance de l’événement. Afin d’adopter une terminologie plus respectueuse et plus neutre, le présent accord emploie l’expression « interruption spontanée de grossesse » (ISG) pour désigner la perte naturelle d’une grossesse avant son terme, sans préjudice des définitions médicales ou légales applicables. Dans un souci de lisibilité, cette terminologie est utilisée dans l’ensemble des dispositions du présent article. Les Parties reconnaissent que les interruptions spontanées de grossesse peuvent constituer des événements particulièrement éprouvants sur les plans physique, psychologique et émotionnel pour les personnes concernées ainsi que, le cas échéant, pour leur partenaire. Dans une démarche de soutien, de prévention des risques psychosociaux et de prise en compte des réalités vécues par les collaborateur.rice.s, les Parties ont souhaité compléter les dispositifs légaux existants par des mesures conventionnelles destinées à favoriser un accompagnement adapté des personnes concernées. Le présent article concerne l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices ayant subi une interruption spontanée de grossesse, y compris lorsque celle-ci intervient au-delà du premier trimestre et jusqu’au terme de la grossesse. Article 9.1. – Autorisations d’absence rémunérées En cas d’interruption spontanée de grossesse médicalement constatée, la salariée concernée bénéficie de 5 jours ouvrés d’absence rémunérée. Le ou la conjoint.e, partenaire lié.e par un pacte civil de solidarité ou concubin.e de la salariée concernée bénéficie également de 3 jours ouvrés d’absence rémunérée. Ces absences peuvent être prises de manière continue ou fractionnée, dans un délai maximal de 6 semaines à compter de la survenance de l’événement, selon les besoins exprimés par le ou la bénéficiaire et sous réserve des nécessités d’organisation du service. Les jours accordés au titre du présent article s’ajoutent aux droits légaux éventuellement applicables. Article 9.2. – Modalités de mise en œuvre Le bénéfice du dispositif est subordonné à la transmission au service des Ressources Humaines ou à l’infirmerie d’un justificatif médical ou administratif attestant de la situation. L’employeur garantit le respect strict de la confidentialité des informations transmises ainsi que la protection des données relatives à la santé des collaborateur.rice.s. Les absences prises au titre du présent article sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des droits liés au contrat de travail. Article 9.3. – Mesures d’accompagnement Les collaborateur.rice.s concerné.e.s peuvent, s’ils ou elles le souhaitent, solliciter un entretien avec leur HRBP ou avec tout interlocuteur des Ressources Humaines afin d’échanger sur leurs besoins d’accompagnement. Ils peuvent également être orientés vers les dispositifs de soutien psychologique, d’écoute ou d’accompagnement mis à disposition par l’entreprise. Aucune conséquence défavorable ne peut résulter du recours au présent dispositif, notamment en matière d’évaluation professionnelle, d’évolution de carrière ou de rémunération. Article 10 – Autorisations d’absence liées aux démarches d’adoption Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité entre les différentes formes de parentalité. Elles reconnaissent que les démarches préalables à une adoption peuvent nécessiter de nombreuses formalités administratives, rendez-vous institutionnels, évaluations ou déplacements, susceptibles de générer des contraintes importantes pour les collaborateur.rice.s concerné.e.s. Le présent article a pour objet de faciliter l’accomplissement de ces démarches et de soutenir les projets d’adoption engagés par les collaborateur.rice.s de l’entreprise. Article 10.1. – Autorisations d’absence rémunérées Les collaborateur.rice.s engagé.e.s dans une procédure d’adoption bénéficient d’un contingent maximal de 3 jours ouvrés d’absence rémunérée par année civile afin de leur permettre d’effectuer les démarches nécessaires à la constitution et au suivi de leur dossier. Ces absences peuvent être prises par journée ou demi-journée. Article 10.2. – Modalités d’utilisation Les absences visées au présent article sont accordées sur présentation de tout justificatif attestant de l’engagement dans une procédure d’adoption ou de la réalisation d’une démarche liée à celle-ci. Le ou la collaborateur.rice informe son HRBP référent dans les meilleurs délais afin de permettre l’organisation de l’absence. Article 10.3. – Garanties Les absences prises au titre du présent dispositif sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés et des droits liés au contrat de travail. Le recours à ce dispositif ne saurait entraîner aucune conséquence défavorable en matière d’évolution professionnelle, d’évaluation ou de rémunération. TITRE 4 – SANTÉ AU TRAVAIL ET PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS Article 11 – Développement d’une culture de prévention en matière de santé au travail Les Parties réaffirment que la préservation de la santé physique et mentale des collaborateur.rice.s constitue un axe majeur de la démarche de qualité de vie et des conditions de travail. Dans ce cadre, l’entreprise veille à promouvoir une culture de prévention reposant sur l’information, la sensibilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Cette démarche s’inscrit en complément des actions déjà déployées au titre de la prévention des risques professionnels et contribue à renforcer la sensibilisation des collaborateur.rice.s aux enjeux de santé au travail. L’entreprise porte une attention particulière aux enjeux liés notamment :
aux troubles musculosquelettiques (TMS) ;
aux risques psychosociaux (RPS) ;
à l’ergonomie des postes de travail ;
à la santé mentale ;
aux bonnes pratiques favorisant le bien-être au travail.
Article 11.1 – Actions de sensibilisation à la santé au travail Afin de renforcer la prévention primaire et de développer les connaissances des collaborateur.rice.s en matière de santé au travail, l’entreprise pourra organiser périodiquement des actions de sensibilisation sur différentes thématiques en lien avec la santé et les conditions de travail. Ces actions pourront prendre la forme :
de mini-formations ;
d’ateliers pratiques ;
de webinaires ;
de conférences ou sessions d’information.
Les thèmes abordés pourront notamment concerner :
les troubles musculosquelettiques (TMS) ;
l’ergonomie des postes de travail ;
les bonnes postures au bureau ;
les risques liés à la sédentarité ;
la prévention des risques psychosociaux ;
la gestion du stress ;
la santé mentale au travail.
Ces actions de sensibilisation pourront être animées par l’infirmière de santé au travail de l’entreprise ou par tout intervenant disposant des compétences requises sur les thématiques concernées. Article 11.2 – Prévention des troubles musculosquelettiques et accompagnement des travaux de la CSSCT Les Parties rappellent que les troubles musculosquelettiques constituent l’un des principaux risques susceptibles d’altérer durablement la santé des collaborateur.rice.s. Dans ce cadre, lors des visites réalisées par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), une attention particulière pourra être portée à l’identification des situations de travail susceptibles de favoriser l’apparition de troubles musculosquelettiques. Afin d’accompagner cette démarche de prévention, l’infirmière de santé au travail pourra être associée à certaines visites de la CSSCT lorsque sa participation apparaît pertinente au regard des situations observées. Son intervention pourra notamment permettre :
d’identifier les situations à risque liées aux postures de travail ;
de sensibiliser les collaborateur.rice.s aux bonnes pratiques ergonomiques ;
de formuler des recommandations visant à améliorer les conditions de travail ;
de contribuer à la diffusion d’une culture de prévention des TMS.
Les constats et recommandations formulés dans ce cadre pourront alimenter les réflexions menées par la CSSCT sur l’amélioration continue des conditions de travail. TITRE 5 – ENGAGEMENT SOCIÉTAL ET SOLIDARITÉ Article 12 – Journée d’engagement solidaire Dans le cadre de sa démarche de qualité de vie et des conditions de travail et de sa politique de responsabilité sociétale, l’entreprise souhaite encourager les initiatives favorisant la solidarité, la cohésion et l’engagement collectif des collaborateur.rice.s. À ce titre, l’entreprise pourra organiser une journée d’engagement solidaire réunissant, sur la base du volontariat, un groupe de collaborateur.rice.s autour d’une action de soutien au bénéfice d’une association ou d’un organisme poursuivant une mission d’intérêt général. L’association bénéficiaire ainsi que les modalités d’organisation de la journée seront validées par l’entreprise et déterminées en concertation avec les collaborateur.rice.s concernés se portant volontaires. La participation à cette journée est réalisée sur le temps de travail et n'entraîne aucune perte de rémunération. Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour l’ensemble des droits liés au contrat de travail. Cette initiative a notamment pour objectifs :
de favoriser l’engagement citoyen des collaborateur.rice.s ;
de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise ;
de développer la cohésion entre les équipes ;
de contribuer à des projets présentant une utilité sociale, environnementale ou solidaire.
Article 12.1 – Mécénat de compétences L'entreprise entend soutenir l'engagement citoyen de ses collaborateur.rice.s en leur permettant, à titre volontaire, de mettre leurs compétences professionnelles au service de structures poursuivant une mission d'intérêt général.
Dans ce cadre, les actions de mécénat de compétences sont prioritairement initiées par des collaborateur.rice.s volontaires souhaitant s'investir dans un projet porté par :
des associations ;
des fondations ;
des établissements d'enseignement ;
des organismes d'intérêt général ;
toute structure à vocation sociale, éducative, environnementale ou humanitaire.
Le/la collaborateur.rice souhaitant proposer un projet est invité.e à le présenter à son HRBP référent. Celui-ci en examinera la faisabilité au regard de l'intérêt général poursuivi, de sa cohérence avec les valeurs et orientations de l'entreprise ainsi que des contraintes organisationnelles applicables. Sous réserve de validation, le projet pourra être intégré dans un dispositif de mécénat de compétences permettant au/à la collaborateur.rice, et le cas échéant à d'autres collaborateur.rice.s volontaires, d'y contribuer dans un cadre défini par l'entreprise. Article 13 – Articulation avec les autres accords et dispositifs en vigueur
Dans le cadre de sa politique globale en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), l’entreprise rappelle que le présent accord s’inscrit en complémentarité avec les accords et dispositifs existants portant sur des thématiques connexes.
À ce titre, demeurent pleinement applicables, et concourent aux objectifs du présent accord, les accords et engagements relatifs notamment à :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de Handicap ;
La prévention des risques professionnels, incluant notamment la santé et la sécurité au travail ;
Le droit à la déconnexion ;
Le télétravail ;
L’emploi et le maintien dans l’emploi des Seniors.
Ces accords et dispositifs participent, de manière cohérente et complémentaire, à l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise.
Afin d’en faciliter l’accès et la lisibilité, l’ensemble de ces accords et documents de référence est mis à disposition des collaborateur.rice.s au sein de la rubrique « Qualité de Vie et Organisation du Travail » du Kiosque RH sur l’intranet de l’entreprise.
Article 14 – Modalités de suivi de l’accord Une commission de suivi de l'accord est mise en place avec les partenaires sociaux signataires de l'accord et le service des Ressources Humaines. Celle-ci se réunira, au moins une fois par an, afin de réaliser un bilan sur l’application des dispositions du présent accord et évaluer l’efficacité des mesures mises en œuvre. Article 15 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à compter de son entrée en vigueur au lendemain de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt visée à l’article 17 des présentes.
A l’issue de ce délai de quatre ans, le présent accord cessera de produire effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail.
Article 16 – Révision de l’accord Au cours de sa période d’application, le présent accord pourra être révisé, conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Article 17 – Modalités de dépôt et de publicité Un exemplaire du présent accord est transmis à chacun des délégués syndicaux. L’accord est publié sur l’intranet de l’entreprise dans la rubrique Kiosque RH, Relations sociales, Accords d’entreprise.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale, de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) en version numérique (fichier PDF) sur la plateforme de téléprocédure https://accords-depot.travail.gouv.fr, selon les modalités de dépôt en vigueur.
Un exemplaire papier sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Bois-Colombes, le 7 octobre 2026, (En 4 exemplaires originaux)
Pour la C.F.T.C. :Pour Acergy France : XXXXXXXX Déléguée SyndicaleDirectrice des Ressources Humaines
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