ACM HABITAT, l’Office Public de l’Habitat de Montpellier Méditerranée Métropole dont le siège social est situé 407 av. du Professeur Antonelli, représenté par xxxxxxxx en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
Et
Les Délégations Syndicales suivantes :
Le
syndicat C.F.D.T. représenté par XXXXXX, délégué syndical
Le
syndicat C.G.T. représenté par XXXXXXX, délégué syndical
D’autres part,
,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la mise en œuvre de la classification des emplois prévue par l'accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, applicable aux organismes publics de l'habitat social. Elaboré entre la direction et les délégués syndicaux, cet accord vise à permettre la mise en œuvre de la nouvelle classification au sein d’ACM HABITAT en garantissant une démarche équitable, transparente et respectueuse des principes issus de la convention collective nationale. La nouvelle classification doit entrer en vigueur
au plus tard le 1er janvier 2026.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ACM HABITAT.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de description, d'évaluation et de classement des emplois conformément à la nouvelle classification, en cohérence avec les principes énoncés dans le guide paritaire du 24 janvier 2024.
Article 3 - Principes généraux
La classification :
Évalue les emplois et non les salariés,
Se fonde sur l'emploi réellement tenu, à travers la prise en compte de toutes les activités significatives,
Nécessite une description fine des emplois existants,
S'effectue indépendamment des anciennes classifications : aucune correspondance ne sera établie entre l'ancienne et la nouvelle classification.
Article 4 - Méthodologie de mise en œuvre
4.1 - Description des emplois
Les descriptions d’emploi ont été initialement élaborées et rédigées par la Direction des Ressources Humaines, puis enrichies et ajustées par les responsables hiérarchiques à partir des offres d’emploi existantes. Par la suite, des commissions Nouvelle classification ont été organisées avec les organisations syndicales entre avril et octobre 2025, afin de recueillir leur avis sur le contenu des fiches de poste, de procéder aux ajustements nécessaires et d’établir conjointement la cotation des emplois. Les fiches emplois ont été créées afin de refléter les pratiques professionnelles actuelles ainsi que les enjeux d’ACM HABITAT ; Chaque description d’emploi comporte 5 parties :
Finalité de l’emploi,
Description des missions principales et activités,
Compétences relationnelles et organisationnelles (savoir-être),
Champ relationnel.
4.2 - Évaluation et cotation des emplois
4.2.1 – Critères et degrés
La méthode de cotation repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois.
Définitions des critères classants :
1. Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
2. Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
3. Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
4. Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
5. Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
6. Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Les huit degrés permettent d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères.
Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
Les huit degrés permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïté possible.
Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre.
4.2.2 - Définition des classes et des catégories
La cotation de l’emploi correspond à une classe qui renvoie à l’une des trois catégories suivantes :
Employé (classes 1 à 3),
Technicien / Agent de maîtrise (classes 4 à 7),
Cadre (classes 8 à 13).
Cotations
Classes d'emplois
Catégories
6 7 8 9
C1
Employé
10 11 12 13
C2
14 15 16 17
C3
18 19 20
C4
Technicien / Agent de maîtrise
21 22 23
C5
24 25 26
C6
27 28 29
C7
30 31 32
C8
Cadre
33 34 35
C9
36 37 38
C10
39 40 41
C11
42 43 44
C12
45 46 47 48
C13
Article 5 – Application de la mise en œuvre
5.1. Salaires de base
Les parties conviennent d’appliquer le barème national des salaires minimums hiérarchiques au niveau de la branche :
Dans le cas où le positionnement d’un salarié dans un emploi, dont la classe de rattachement et le salaire minimum de base brut mensuel arrêté dans le barème national des salaires minimums hiérarchiques au niveau de la branche seraient supérieurs au salaire brut mensuel de base du salarié, son salaire de base mensuel brut sera alors revalorisé, dès le premier mois de mise en œuvre effective de l’accord soit le 1er janvier 2026.
Les parties conviennent de prendre en compte pour l’avenir les changements éventuels du barème national des salaires minimum hiérarchiques, négocié chaque année au niveau de la branche professionnelle des OPCHS.
5.2. Maintien des éléments contractuels individuels :
Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des OPCHS, tous les collaborateurs en poste contractuellement au sein d’ACM HABITAT à la date de prise d’effet du présent accord conservent les éléments contractuels individuels issus de l’ancienne classification, notamment leur statut et leur rémunération.
Ainsi, tout salarié bénéficiant, par exemple, d’un statut cadre avant l’entrée en vigueur du présent accord conserve ce statut même si la cotation de son emploi dans la nouvelle classification correspond à un niveau « agent de maîtrise » ou inférieur. En aucun cas la mise en place de la nouvelle classification ne pourra entraîner une réduction de statut, de rémunération, ni des droits qui y sont associés.
5.3 Maintien de la prime d’ancienneté :
Dans le cas où le montant de la prime d’ancienneté résultant de la nouvelle classification s’avérerait inférieur à celui auquel le salarié pouvait prétendre au titre de l’ancienne classification, l’employeur garantit le maintien du montant antérieurement acquis au titre de ladite prime d’ancienneté. Cette différence peut provenir du fait que la prime est calculée sur le salaire de base associé à la classification : avec la nouvelle grille, le nouveau salaire minimum peut modifier la base de calcul et entraîner un montant de prime différent.Le prorata entre le montant de la nouvelle prime et celui précédemment acquis sera pris en compte sur le bulletin de paie via une ligne spécifique afin de garantir le maintien prévu par l’accord. .
5.4 Garantie d’augmentation individuelle pour les salariés de classe 1 à 7 :
Il est expressément convenu qu’une augmentation individuelle minimum de salaire est garantie pour les salariés de classe 1 à 7.
Si, au cours d’une période consécutive de 6 ans à compter de la mise en place de la nouvelle classification des emplois, le salaire mensuel brut de base d’un salarié de classe 1 à 7 n’a pas évolué au minimum de 170 euros, un complément d’augmentation individuelle de salaire lui sera appliqué afin d’atteindre ce montant.
La date d’application de ce complément d’augmentation individuelle fixera le point de départ d’une nouvelle période de 6 ans pour l’appréciation de l’augmentation individuelle minimum.
Il est convenu que, ce montant d’augmentation individuelle garanti de 170 euros, bénéficiera du pourcentage d’augmentation générale des salaires à venir, décidé en NAO et appliqué au cours de la période consécutive de 6 ans.
Afin de se conformer aux périodes de 6 ans démarré lors de l’accord Accord NAO 2011-01 signé le 12/01/2011, il est convenu que la première période de 6 ans après la signature du présent accord aura lieu entre le 01 janvier 2023 et le 31 décembre 2028.
5.5 Mise en place et organisation de la Direction de la Proximité
Dans le contexte de mise en œuvre de la nouvelle classification, il a été décidé de créer l’emplois suivants :- Gestionnaires de patrimoine et de proximité 3 référent, - Gestionnaires de patrimoine et de proximité 4,- Chargés de gestion locative 3 référent, - Chargés de gestion locative 4.
Ces nouveaux emplois ont pour objectif de renforcer la lisibilité des parcours professionnels et de favoriser les perspectives d’évolution au sein d’une même filière, en cohérence avec les compétences mobilisées et les besoins de l’organisation. À ce jour, aucun nombre précis de postes n’a été fixé pour ces nouvelles fonctions. Leur déploiement se fera progressivement, en fonction :- des besoins organisationnels identifiés,- des effectifs nécessaires par emploi,- et des compétences internes des collaborateurs. Il a été demandé à la Direction de la Proximité et aux trinômes managériaux de formuler des propositions d’évolution de leurs agences en ce sens, en tenant compte :- des besoins des services,- et des profils des collaborateurs pressentis, au regard de leurs expériences, connaissances et compétences. Cette démarche s’inscrit pleinement dans notre volonté de valoriser les parcours internes et de reconnaître les savoir-faire de nos équipes, tout en accompagnant la mise en œuvre harmonisée de la nouvelle classification, et se finalisera d’ici le 30 juin 2026. Une présentation des impacts concrets de cette évolution et les prochaines étapes de déploiement sera présenté en CSE.
5.6 Révision de la classification de la Direction de la Construction (D3C)
Dans le prolongement de la réorganisation et de la préfiguration de la direction de la construction unique, l’entreprise s’engage à organiser, en concertation avec les organisations syndicales, une commission dédiée permettant de réétudier les fiches emplois ainsi que la classification afférente au sein de la Direction de la Construction (D3C), d’ici le 31 mars 2026.
Article 6 - Commission de suivi des fiches emplois et des charges de mission relatives
Une commission de suivi « Classification », chargée d’analyser la mise en œuvre de la nouvelle classification ainsi que ses impacts sur l’organisation, pourra être mise en place à la demande d’un ou plusieurs délégués syndicaux ou de la direction.
Elle se réunira dans un délai d’un mois à compter de la demande formulée par l’une des parties.
Article 7 - Information des salariés
Dès la conclusion du présent accord et les formalités de dépôt ayant été effectuées, l’ensemble des documents afférents à la nouvelle classification sera consultable sur l’intranet de l’entreprise : - Présent accord, - Fiches emplois, - Tableau des cotations.
Article 8 - Modalités de mise en œuvre
Au cours du mois précédant la prise d’effet du présent accord, chaque salarié présent à l’effectif, recevra un courrier individualisé de notification lui précisant l’emploi de rattachement, la classe d’emploi et la catégorie dont il relève.
Une Commission de recours (individuelle ou collective) est planifiée pour recevoir et entendre les recours éventuels des salariés qui le souhaite.
Pour tous les nouveaux collaborateurs embauchés ultérieurement à cette prise d’effet, leur contrat de travail mentionnera l’intitulé de l’emploi de rattachement, le poste, la catégorie et la classe d’emploi.
Article 9 - Modification, révision et dénonciation de l’accord
Toute modification ou ajout de fiches emplois fera l’objet d’une information/consultation préalable au CSE et non d’un avenant.
Toute autre disposition au présent accord fera l’objet d’un consensus entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant sauf évolution règlementaire et évolution de la CCN.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées ou dénoncées selon les modalités prévues par la convention collective applicable et la législation en vigueur.
L’ensemble des fiches emplois est annexé au présent accord (Annexe 1) de même que le tableau des cotations (Annexe 2).
ARTICLE 10 – Date de prise d’effet, durée et dépôt
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions antérieures, accords, avenants ou usages ayant le même objet ou portant sur la même thématique. En conséquence, toutes dispositions de même nature précédemment applicables sont abrogées à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les mesures prises par l'employeur entreront en vigueur à compter du 01/01/2026 pour une durée indéterminée.
Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
