ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Les ASSURANCES DU CREDIT MUTUEL GIE, Groupement d’Intérêt Economique dont le siège social est situé 4 Rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen à STRASBOURG, ci-après dénommées « le GIE ACM », représentées par , agissant en sa qualité de Président, La société EXPERTIZEN SAS dont le siège social est situé 4 rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen - 67000 STRASBOURG, ci-après dénommée la société EXPERTIZEN, représentée par , agissant en sa qualité de Président, ci-après dénommées l’UES des ACM représentée par ayant pouvoir pour représenter le GIE ACM et la société EXPERTIZEN,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives suivantes,
CFDT, représentée par FO, représentée par CGT, représentée par CFTC, représentée par d’autre part,
il est exposé et convenu de ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc191896002 \h 1 PREAMBULE PAGEREF _Toc191896003 \h 4 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc191896004 \h 5 Article 1-1 – Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (article 3-1 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896005 \h 5 Article 1-1-1 – L’accès à l’information sur la santé et la prévoyance PAGEREF _Toc191896006 \h 5 Article 1-1-2 – La prévention des accidents vasculaires cérébraux (AVC) : le dispositif Neurocoach PAGEREF _Toc191896007 \h 6 Article 1-1-3 – Les locaux et outils de travail PAGEREF _Toc191896008 \h 6 Article 1-2 – Le soutien et la promotion de la santé mentale (article 3-2 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896009 \h 7 Article 1-2-1 – La prévention et la lutte contre les Risques Psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc191896010 \h 7 Article 1-2-2 – La détection et la prévention de la dépression PAGEREF _Toc191896011 \h 8 Article 1-3 – La promotion et le renforcement du dispositif « premiers secours » (article 3-3 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896012 \h 8 Article 1-4 – La sensibilisation à l’activité physique et la lutte contre la sédentarité au travail (article 3-4 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896013 \h 9 Article 1-5 – L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896014 \h 9 Article 1-5-1 – La favorisation du covoiturage PAGEREF _Toc191896015 \h 9 Article 1-5-2 – La favorisation de l’usage du vélo PAGEREF _Toc191896016 \h 10 Article 1-5-3 – La formation à la sécurité routière PAGEREF _Toc191896017 \h 10 Article 1-6 – L’amélioration de la communication vis-à-vis des salariés et la promotion de l’action participative (article 5-1 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896018 \h 11 Article 1-6-1 – L’amélioration de la communication vis-à-vis des salariés PAGEREF _Toc191896019 \h 11 Article 1-6-2 – La promotion de l’action participative PAGEREF _Toc191896020 \h 12 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc191896021 \h 14 Sous-chapitre 1 – Le travail à distance, tel que prévu dans l’accord-cadre PAGEREF _Toc191896022 \h 14 Article 2-1-1 – L’éligibilité au télétravail (article 9-2-2 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896023 \h 15 Article 2-1-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc191896024 \h 15 Article 2-1-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc191896025 \h 16 Article 2-1-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc191896026 \h 16 Article 2-1-2 – La mise en place du télétravail (article 9-3 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896027 \h 17 Article 2-1-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc191896028 \h 17 Article 2-1-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc191896029 \h 17 Article 2-1-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc191896030 \h 18 Article 2-1-3 – L’organisation du télétravail régulier (article 9-4 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896031 \h 18 Article 2-1-3-1 – Le rythme de télétravail régulier PAGEREF _Toc191896032 \h 18 Article 2-1-3-2– Mesures communes à tous les rythmes PAGEREF _Toc191896033 \h 19 Article 2-1-3-3 – La durée du travail PAGEREF _Toc191896034 \h 20 Article 2-1-3-4 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc191896035 \h 20 Article 2-1-3-5 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc191896036 \h 21 Article 2-1-3-6 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc191896037 \h 21 a) La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc191896038 \h 21 b) La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc191896039 \h 22 Article 2-1-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur (article 9-5 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896040 \h 22 Article 2-1-5 – Le télétravail occasionnel (article 9-6 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896041 \h 22 Article 2-1-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap (article 9-7 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc191896042 \h 23 Sous-chapitre 2 : Le travail à distance particulier au sein des Assurances du Crédit Mutuel PAGEREF _Toc191896043 \h 23 Article 2-2-1 – Les collaborateurs exerçant leur activité sur le terrain et ne disposant pas d’un bureau dans un des sites de gestion du Groupe PAGEREF _Toc191896044 \h 23 Article 2-2-2 – Les télétravailleurs permanents PAGEREF _Toc191896045 \h 24 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc191896046 \h 25 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc191896047 \h 25 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc191896048 \h 25 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc191896049 \h 26 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc191896050 \h 26 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc191896051 \h 26 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc191896052 \h 26
PREAMBULE
Un premier accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail avait été signé le 28 octobre 2020 entre les entreprises relevant de la Convention de Groupe du Crédit Mutuel Alliance Fédérale et les Organisations syndicales représentatives.
Cet accord-cadre a été un vecteur de transformation majeur et a ainsi permis au niveau du périmètre Crédit Mutuel Alliance Fédérale de :
déployer le télétravail et ce, dans toutes les entreprises du Groupe réseaux y compris ;
favoriser la santé au travail ;
mettre en place le forfait mobilités durables ;
favoriser le covoiturage et l’usage du vélo ;
créer les équipes volantes à distance aux fins de palier l’impact des absences sur l’organisation du travail ;
développer l’engagement des salariés dans les activités solidaires en concluant des partenariats avec des organismes nationaux ;
faire évoluer nos espaces de travail pour gagner en agilité et performance.
En complément des mesures alors directement applicables au sein des entreprises, des mesures complémentaires pouvaient être adossées par les entreprises. C’est ainsi que les partenaires sociaux du GIE des Assurances du Crédit Mutuel ont négocié et abouti à un accord d’entreprise le 25 février 2021, avec l’objectif de l’inscrire dans le projet de transformation de l’entreprise et dans la mise en œuvre de l’orientation stratégique « les hommes et les femmes, accompagner le changement. »
Compte tenu de ses effectifs, la Société EXPERTIZEN SAS a adopté une charte portant sur le télétravail le 12 mai 2022 pour décliner l’accord-cadre et déployer le télétravail à ses collaborateurs.
Suite à la signature de l’accord portant sur la reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale (UES) entre le GIE des Assurances du Crédit Mutuel et la Société EXPERTIZEN SAS en date du 2 février 2023, l’accord d’entreprise du 25 février 2021 portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail, s’est substitué à compter de la date d’entrée en vigueur de l’UES, à la charte du 12 mai 2022 portant sur le télétravail au sein de la société EXPERTIZEN SAS.
Après trois années d’application, ces accords sont arrivés à échéance amenant la Direction et les délégations syndicales représentatives à se rencontrer aux fins de renégocier un nouvel accord.
Suite aux discussions qui se sont tenues entre les mois d’octobre 2023 et mai 2024, l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le Télétravail (ci-après « l’accord-cadre ») a été conclu le 12 juin 2024 entre les entreprises relevant de la Convention de Groupe du Crédit Mutuel Alliance Fédérale et les Organisations syndicales représentatives.
Il s’inscrit pleinement dans les ambitions affichées par le plan stratégique 2024-2027 « Ensemble, Performant, Solidaire » qui place l’humain au centre des enjeux de l’entreprise en affichant notamment que les collaborateurs et élus mutualistes sont la clé de la réussite de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Les engagements pris ainsi que les actions et dispositifs fixés par cet accord doivent permettre à Crédit Mutuel Alliance Fédérale d’atteindre ses priorités RH pour les trois prochaines années :
anticiper les attentes et les aspirations des salariés en adaptant les temps de vie tout au long des parcours professionnels ;
offrir un environnement de travail favorable ;
repositionner le travail au cœur des échanges entre managers et collaborateurs pour lui redonner du sens, mieux attirer et fidéliser.
Cet accord-cadre s’articule autour de 8 thèmes principaux :
Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien ;
Agir pour la santé au travail ;
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ;
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable ;
Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail ;
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ;
Poursuivre l’organisation du travail à distance.
Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre de Groupe prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises.
L’accord-cadre de Groupe permet également aux entreprises, sur plusieurs de ces thèmes, de prendre des mesures complémentaires.
Au cours des différentes réunions de négociations qui se sont tenues, les partenaires sociaux de l’UES des ACM ont dressé le bilan du dernier accord d’entreprise et ont convenu que certains dispositifs n’avaient pas pu être mis en œuvre tels qu’ils avaient été projetés. En revanche, le succès de dispositifs tels que de « premier secours » a conduit les signataires à les reproduire, en fixant même des engagements plus ambitieux. De manière générale, il a été convenu que la Direction des ACM veillerait à ce que les mesures complémentaires prévues dans la présente déclinaison de l’accord-cadre au sein de l’UES ACM soient dans la mesure du possible accessibles à tous les salariés. Ainsi, le souhait est que toutes les initiatives soient ouvertes sur l’ensemble des sites de gestion des ACM ou à tout le moins, que les dispositifs soient répartis dans le cadre d’une approche équitable sur les différents sites de gestion des ACM.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 1-1 – Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (article 3-1 de l’accord-cadre) Article 1-1-1 – L’accès à l’information sur la santé et la prévoyance
En complément des actions déployées au niveau du Groupe, la Direction des ACM choisit de développer l’information PIXIS autour du thème PREVENTION / Risques Psycho-Sociaux. Cette initiative locale sera logée dans l’Univers du Salarié, au sein de la plateforme intitulée « Ma protection sociale – Santé – Prévoyance – Retraite » créée par le Groupe.
Dans ce cadre, la Direction des ACM s’engage à organiser des animations accessibles à tous les salariés, ainsi que proposer des webinaires sur la thématique pour continuer à informer les managers, éléments clés dans la prévention et la détection des risques psychosociaux.
Cette communication soutenue sur la prévention sur PIXIS servira à promouvoir l’ensemble des actions relatives à la santé au travail développées ci-après.
Article 1-1-2 – La prévention des accidents vasculaires cérébraux (AVC) : le dispositif Neurocoach
Dans la continuité de la prévention des accidents vasculaires cérébraux réalisée en 2020, l’UES ACM convient de la nécessité à reconduire le dispositif Neurocoach. Le dispositif prévu à l’accord-cadre concerne les collaborateurs âgés de plus de 55 ans. La Direction des ACM accepte de reconduire une extension du dispositif à tous les collaborateurs âgés de plus de 45 ans.
Article 1-1-3 – Les locaux et outils de travail
L’UES ACM apporte une attention particulière aux espaces de travail mis à disposition des collaborateurs.
Le Service Environnement de Travail, avec le soutien notamment de CCS, conduit plusieurs projets de déménagements ou de réhabilitation des locaux existants, pour offrir un environnement de travail confortable, convivial, collaboratif et de qualité. Ainsi, à la date de signature du présent accord, de nombreux projets de mise en place d’aménagements contribuant positivement à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail sont déployés :
le projet Mieux Vivre et Travailler Ensemble (MVTE) continue à être déployé à Strasbourg, avec plusieurs bâtiments déjà en aménagement dynamique et comportant une diversité d’espaces et de mobiliers adaptés aux usages et aux activités. Tous les quartiers organisés en flex-office comportent des postes de travail assis / debout, des fauteuils ergonomiques, des espaces mutualisés entre quartiers (salles de réunion, workcafé pour favoriser le collaboratif) ;
le bâtiment Mathurins Haussmann à Paris a été entièrement réaménagé. En 2022, les salariés ont intégré des locaux en aménagement dynamique, pour lesquels un investissement significatif a été réalisé. Les quartiers sont également organisés en flex-office et comportent des postes de travail assis / debout, des fauteuils ergonomiques, des espaces mutualisés entre quartiers (salles de réunion, workcafé pour favoriser le collaboratif) ;
le projet de déménagement du site de Rouen Amboise est en cours. Il est prévu de construire un nouveau bâtiment à Isneauville pour accueillir les salariés des ACM ;
le déménagement des salariés du site de Lyon Jean Jaurès vers le VIP est également planifié, avec d’importants projets d’aménagements en cours ;
des projets d’aménagement extérieur et intérieur du site de Valence ont été présentés aux représentants du personnel ;
un nouvel espace extérieur a été créé sur le site de Nantes. Il est accessible aux salariés depuis août 2024.
L’ergonomie des postes de travail doit primer. La Direction des ACM s’engage à ce que tous les nouveaux projets d’aménagement intérieurs intègrent la mise à disposition de fauteuils ergonomiques. A la date de signature du présent accord, le dernier modèle référencé par le groupe « Series 2 » de Steelcase et validé par le service de santé au travail de Strasbourg répond à cette exigence. Dans le cas d’une prescription médicale particulière d’un médecin du travail, une étude pourra être réalisée pour la mise à disposition d’un modèle spécifique si nécessaire.
La Direction des ACM s’engage à fournir à l’ensemble des salariés sur un site cible définitif en aménagement dynamique (hors sites de repli) des claviers et souris sans fil, pour faciliter l’installation aux postes lorsqu’ils sont sur site (hors télétravail). Les salariés qui ont du matériel spécifique prescrit par le médecin du travail conservent cet équipement. Ainsi, le site de Paris Mathurins Haussmann est concerné dès les premier trimestre 2025 par cette dotation en claviers et souris sans fil. Lyon VIP est le prochain site cible définitif projeté en aménagement dynamique qui sera concerné en 2025.
Concernant l’attribution de casques sans fil, une étude est en cours et doit être conclue avant fin 2025, afin d’ouvrir la possibilité d’opter pour un casque sans fil et d’en définir les modalités d’attribution. En effet, des modèles de casques sans fil moins lourds devraient être prochainement mis au catalogue du matériel informatique. Si cette option est ouverte, une communication générale sera adressée pour informer les collaborateurs.
Il est rappelé que les salariés travaillant à Strasbourg ont accès à une formation en présentiel sur le sujet de l’ergonomie. La Direction des ACM propose de complémenter avec un webinaire enregistré par un ergonome (avec matériel proposé par ACM) qui sera mis à disposition de tous les salariés.
Article 1-2 – Le soutien et la promotion de la santé mentale (article 3-2 de l’accord-cadre) Article 1-2-1 – La prévention et la lutte contre les Risques Psychosociaux (RPS)
Consciente de l’importance de la formation dans la prévention et la lutte contre les RPS, l’UES des ACM va enrichir l’offre FORMAT. Ainsi, le catalogue comportera :
des formations en lien avec la prévention des 12 facteurs de risques RPS
des formations à destination de la ligne RH
des formations pour les managers en poste, avec une action récurrente de recyclage
des formations autour de l’efficacité personnelle et professionnelle
La Direction des ACM rend obligatoire l’offre de formation NOUVEAU MANAGER, après la mise en place d’un process d’identification clair des managers, dans le prolongement de la nouvelle nomenclature des emplois et des domaines.
La Direction des ACM rend le FORMAD Risques psychosociaux obligatoire pour tous les managers, qui devront l’avoir réalisé avant le 31 décembre 2025 pour les managers en poste à date de signature du présent accord.
Il sera systématiquement réservé une suite favorable à toute demande de collaborateur souhaitant réaliser cette formation dans FORMAD.
Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE de l’UES des ACM et de la CSSCT, jouent également un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat. Ils peuvent également être eux-mêmes exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention.
A ce titre, l’UES des ACM réservera une suite favorable à la demande de réaliser une nouvelle formation de l’offre FORMAT, dans la rubrique « Agir pour la santé au travail – le plan santé ». Chaque élu au CSE et représentant à la CSSCT pourra solliciter une telle formation une fois par an et ceci, sans que cela n’impacte ses autres demandes de formation. Si une demande est formulée hors de l’offre FORMAT, elle sera étudiée par la DRH, en lien avec Cap Compétences.
Article 1-2-2 – La détection et la prévention de la dépression
Toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale poursuivent leur engagement en faveur de la prévention de la dépression, notamment par le fait de s’inscrire dans le programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression.
Conformément à son précédent accord, les partenaires sociaux des ACM confirment la nécessité de renouveler le dispositif de détection et de prévention de la dépression mis en place en 2019.
A ce titre, il sera envoyé un questionnaire à tous les collaborateurs sur la prévention de la dépression au cours du premier trimestre 2025. Cette initiative pourra être renouvelée pendant la durée du présent accord.
Article 1-3 – La promotion et le renforcement du dispositif « premiers secours » (article 3-3 de l’accord-cadre)
Santé physique :
Les parties au présent accord entendent s’inscrire pleinement dans le dispositif « premier secours » dont les principes sont définis dans l’accord-cadre et appuieront les actions de formation de l’ensemble des salariés sur ce point, en particulier les formations SST (Sauveteur Secouriste du Travail).
Conformément à son précédent accord, la Direction des ACM s’engage à ne refuser aucune demande de formation SST sollicitée par un collaborateur et ceci, sans que cela n’impacte ses autres demandes de formation. L’entreprise s’engage de la même manière à accepter la formation « les gestes qui sauvent » selon le même principe, dès lors que le salarié n’envisage pas de devenir Sauveteur Secouriste du Travail. Il est essentiel de soutenir tous ceux qui entendent sauver des vies. La Direction s’engage à communiquer aux salariés sur le contenu des formations « Gestes qui sauvent » et « Sauveteur Secouriste du Travail » et les rendre attentifs aux différences entre ces deux formations.
Afin de faciliter les inscriptions des sauveteurs secouristes du travail formés aux recyclages, il sera adressé en début d’année un mail de rappel aux salariés concernés par une échéance à venir. Les salariés souhaitant ainsi maintenir leur statut de sauveteurs secouristes du travail pourront s’inscrire sur FORMAT.
Les salariés de l’UES des ACM seront informés régulièrement sur les formations disponibles en matière de gestes de premiers secours, ainsi que sur l’utilisation des défibrillateurs mis à disposition au sein de l’entreprise, notamment via la plateforme dédiée à la santé.
En particulier, la formation en E-learning « Utilisation d'un défibrillateur et pratique du massage cardiaque » disponible dans FORMAD sera rendue obligatoire pour tous les salariés.
Les plannings de travail ne permettent pas toujours de libérer en cours d’année le temps nécessaire à la réalisation des formations obligatoires, en particulier pour les salariés travaillant en plateforme téléphonique. A ce titre, la Direction des ACM consent à octroyer un temps dédié dans les plannings de téléphonie / gestion pour se former. Ce temps sera lissé sur l’année, afin d’éviter de concentrer sur le dernier trimestre les formations obligatoires.
Santé mentale :
En outre et pour permettre une meilleure détection de signaux pouvant laisser supposer une situation de mal-être de nos collaborateurs et en vue de mieux les accompagner, le Groupe souhaite s’inscrire, pendant la durée du présent accord, dans un processus de formation aux « Premiers Secours en Santé Mentale ». Il est prévu dans l’accord-cadre que cette formation soit accessible aux fonctions Ressources Humaines ainsi qu’aux représentants du personnel.
L’UES de ACM souhaite aller plus loin dans le déploiement et intégrer les managers dans ce processus, à qui la formation aux « Premiers Secours en Santé Mentale » sera également accessible.
Article 1-4 – La sensibilisation à l’activité physique et la lutte contre la sédentarité au travail (article 3-4 de l’accord-cadre)
Conscient que la sédentarité est un sujet dans nos métiers, le groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite s’engager activement dans sa lutte.
Pour promouvoir la pratique du sport en entreprise, lors de chaque projet de déménagement ou réhabilitation de ses locaux, la Direction des ACM étudiera l’installation d’équipements favorisant la pratique du sport ou l’usage du vélo, de type vestiaires ou douches.
Comme proposé en 2024 au cours de la semaine de la QVCT, des évènements organisés par la Direction des ACM incitent à la pratique du sport. Ainsi, des ateliers « gym douce » se sont déroulés à Lille et Nantes-Orvault. D’autres évènements de ce type pourront être organisés à l’avenir, en gardant comme prérequis de favoriser les activités qui peuvent être déployées sur tous les sites des ACM et ainsi concerner tous les salariés.
Il est par ailleurs rappelé que pour lutter contre la sédentarité, les espaces de travail en flex-office intègrent des bureaux assis/debout, avec un ratio proposé par le Groupe à date de 15% du nombre total de postes implantés. La Direction des ACM propose de doubler la proportion des bureaux assis debout en passant de 15% à 30% sur les nouveaux projets d'aménagements. L’installation de ces bureaux assis debout sera implémentée de manière homogène sur les différents plateaux.
Article 1-5 – L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre) Article 1-5-1 – La favorisation du covoiturage
Les parties au présent accord réaffirment l’importance de la prise en compte des moyens de transport « à mobilité douce » dans les déplacements des salariés. La préservation de l’environnement est un enjeu majeur pour les parties au présent accord, comme pour les salariés.
Dans le cadre des semaines de la mobilité, le service Communication Interne des ACM réalisera une campagne pour promouvoir le covoiturage.
La Direction ACM s’engage à étudier site par site la mise à disposition de places supplémentaires dédiées au covoiturage, en commençant par Rouen Amboise.
Article 1-5-2 – La favorisation de l’usage du vélo
Depuis mars 2023, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a procédé à la nomination d’un « Responsable politique vélo » avec pour objectif d’obtenir, pour les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent, le label « objectif pro-vélo » et ce, notamment dans le cadre de sa marque employeur.
Aussi, afin d’obtenir ce label, et pour positionner l’entreprise comme acteur engagé en faveur de la politique vélo, chaque entreprise qui le souhaite pourra s’appuyer sur l’expertise du « Responsable politique vélo » aux fins d’identifier les actions à mettre en œuvre pour soutenir la politique vélo sur son périmètre dont notamment le développement des infrastructures nécessaires à l’utilisation de ce mode de transport pour les salariés.
A ce titre, l’UES des ACM prendra contact avec le Responsable politique vélo, afin que des actions possibles à mener sur l’ensemble de nos sites soient identifiées.
Les sites de Strasbourg et Paris ont déjà pu bénéficier d’ateliers dits de « remise en selle », visant à apprendre aux salariés la bonne conduite du vélo en ville ainsi que son entretien. Dès lors que cela est possible, cet atelier sera proposé sur d’autres sites ACM.
De même, des opérations de révision et réparations des vélos des salariés ont été proposées sur les sites de Lille et Rouen en 2024. Dès lors que cela est possible, cet atelier sera proposé sur d’autres sites ACM.
Par ailleurs, sur tous les sites ACM équipés de parking vélo clos tel qu’à Paris Mathurins Haussmann, une station de petites réparations et gonflage en libre-service sera proposée. En fonction de la taille du local, il pourra être proposé la mise à disposition d’un seul compresseur, si une station de petites réparations ne pouvait pas être installée. Les propriétaires de ces sites seront sollicités et devront avoir donné leur autorisation préalable à toute installation. Au sujet tout particulièrement du site de Valence, un projet d’aménagements extérieurs a été annoncé. L’ajout d’une station de petites réparations et gonflage ou à défaut d’un compresseur sera intégré au projet. La Direction des Ressources Humaines s’engage à préciser les éventuelles contraintes.
Il sera également étudié sur chaque site ACM la possibilité et la pertinence d’installer des stations de recharge pour les vélos à assistance électrique ou trottinettes électriques. Le nombre de bénéficiaires de la prime de mobilité douce sera un indicateur de l’utilité d’une telle installation.
Le service Communication Interne des ACM inclura dans son plan d’évènements annuel des actions de promotion de l’usage du vélo et en particulier la participation à des challenges existants aux différentes localités sur lesquelles les sites de gestion sont installés.
Pour faciliter la participation à de telles initiatives, une information directe aux salariés sera privilégiée.
Article 1-5-3 – La formation à la sécurité routière
Les collaborateurs, qui sont dotés d’un véhicule de service ou de fonction, bénéficient de mesures de sensibilisation et de prévention à la sécurité routière et par exemple d’une formation à la conduite d’un véhicule sur chaussée glissante et dangereuse. Avec accord du manager, les collaborateurs qui auraient des déplacements professionnels dont les conditions justifient de suivre une telle formation peuvent y prétendre une fois dans leur carrière au sein de l’UES ACM.
Article 1-6 – L’amélioration de la communication vis-à-vis des salariés et la promotion de l’action participative (article 5-1 de l’accord-cadre)
Article 1-6-1 – L’amélioration de la communication vis-à-vis des salariés
Les salariés ont accès à l’intranet via PIXIS, qui contient une multitude d’informations. Celles qui relèvent des ressources humaines sont désormais classées dans un onglet dédié, afin de permettre de retrouver plus facilement les actualités sur le sujet.
Pour faciliter la recherche d’informations, tous les accords d’entreprise signés par les ACM seront rendus disponibles dans PIXIS dans un format permettant la recherche et pas seulement via l’intégration d’un PDF signé.
Par ailleurs, l’Univers du salarié sous PIXIS, organisé de manière uniforme par le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale pour l’ensemble de ses entités, permet à tous de disposer des informations RH essentielles. La DRH des ACM veillera à communiquer sur le contenu disponible dans les différentes briques d’informations. Ainsi, par exemple, il pourra être utile de rappeler que le fonctionnement de la prestation d’assistance sociale est dans la brique « Vie pratique » sous « Médical et social ».
Pour permettre à chacun de prendre connaissance du Plan Stratégique, chaque membre du Comex s’engage à la tenue d’une présentation annuelle au niveau de sa Direction et de sa déclinaison métier (feuille de route).
Les managers participent activement à la diffusion des informations émanant de la Direction auprès des salariés. A ce titre, il est nécessaire qu’ils disposent facilement des bonnes informations.
La Direction des ACM a donc fait le choix de créer un UNIVERS du MANAGER sous PIXIS, avec la centralisation des informations nécessaires (principe de la boite à outils).
Il est rappelé aux managers que la mise en place de réunions régulières et fréquentes d’équipe favorise le collectif et la communication descendante et ascendante d’informations. Au besoin, les managers peuvent s’inscrire à la formation « Animer des réunions engageantes et collaboratives » disponible sur FORMAT. Par ailleurs, pour tenir ces réunions, les managers peuvent s’appuyer sur le guide du manager disponible dans le nouvel UNIVERS DU MANAGER sous PIXIS, qui contient une fiche « J’anime les réunions de mon équipe ».
Au sein de l’accord-cadre, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a renouvelé l’engagement selon lequel chaque manager organise une réunion annuelle d’équipe dédiée à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. L’UES des ACM demande que le thème de la charge de travail y soit inclus. Un suivi de la tenue des réunions sera réalisé par la Direction.
Dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue, la Direction des ACM s’engage à mener une étude complète sur le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs, afin de s’assurer que les nouveaux embauchés bénéficient des informations utiles à leur prise de poste et que la culture d’entreprise leur est correctement partagée. Le résultat de cette étude sera présenté en CSE de l’UES des ACM d’ici la fin du premier semestre 2025.
Dans le cadre de la valorisation des compétences, mais également dans une optique de conservation des savoirs et de l’histoire de l’entreprise, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de mettre à profit l’expérience, les savoirs et les connaissances des plus anciens collaborateurs acquis durant leur carrière.
C’est dans cette optique qu’un entretien RH et hiérarchique sera mis en place et proposé aux salariés qui informeraient la RH d’un départ potentiel à la retraite dans les trois prochaines années ou par défaut à leur 60 ans L’invitation à l’entretien rappellera l’ensemble des dispositifs à destination des collaborateurs en fin de carrière.
Le cas échéant, le salarié en fin de carrière pourra transmettre son savoir-faire et ses compétences dans le cadre d’une activité adaptée ou spécifique.
La Direction des ACM appliquera strictement les directives du Groupe en matière de gestion de crise. En de telles circonstances, la communication auprès des salariés est essentielle et peut être réalisée au travers des coordonnées personnelles disponibles dans sa fiche de synthèse LSRH, selon les précisions que le salarié peut apporter concernant l’usage qu’il autorise de ses coordonnées personnelles. Une telle prise de contact permet de prévenir les collaborateurs d’un évènement d’une particulière gravité et de donner les consignes adéquates. Il pourra par exemple être demandé que du télétravail occasionnel soit mis en place si la situation l’exige.
L’accord-cadre, sur le sujet des enquêtes collaborateurs, ouvre la possibilité de mettre en œuvre des dispositifs de baromètres, afin de recueillir le ressenti et les attentes des collaborateurs sur des sujets en particulier. Si elle le juge opportun, la Direction ACM pourra utiliser de tels dispositifs d’enquête dit « PULSE ». Elle en informera au préalable le CSE de l’UES des ACM. Les élus peuvent émettre des suggestions sur la nécessité et la mise en œuvre de baromètres.
Article 1-6-2 – La promotion de l’action participative
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale :
Dans la suite du travail effectué en 2024 sur la Prévention des Risques Psychosociaux, la Direction des ACM propose de reproduire des Groupes de Travail participatifs, incluant des membres RH, des managers volontaires, des élus du CSE de l’UES ACM volontaires. Les premiers thèmes travaillés pourraient être le Tutorat, le Mentorat, les Cercles de partages.
Avec la même volonté d’inclure une démarche participative, une réflexion est en cours sur une offre autour de la cohésion d’équipe, avec pour objectif premier de valoriser les différents sites de gestion. Dès lors qu’elle sera aboutie, une présentation sera réalisée en réunion du CSE de l’UES ACM, au plus tard avant la fin du premier semestre 2025.
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable :
Il est malheureusement constaté que les dons du sang ont grandement diminué en France depuis ces dernières années, rendant parfois critique le seuil d’alerte sur la disponibilité des poches de sang. Les donneurs de sang se font également de plus en plus rares, notamment par manque de temps et de disponibilité.
Afin d’encourager ces dons, la Direction des ACM s’engage, lorsqu’il n’y a pas de collecte de sang organisée sur le lieu de travail habituel des salariés, à accorder une autorisation d’absence de 4 heures par an et par salarié pendant les horaires de travail, qui peuvent être découpées en deux fois deux heures par an, afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don.
Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci.
A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.
Par ailleurs, pour les salariés ayant la volonté de s’engager dans une autre action en faveur d’activités solidaires et au profit d’une société plus juste et plus durable- en lien avec les ambitions du Groupe sur le sujet, cette autorisation d’absence de 4 heures par an et par salarié pourra être utilisée au profit d’associations ou de fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général, sur les mêmes critères que ceux retenus pour le Mécénat de compétences, tel que prévu dans l’accord Groupe relatif à la GEPP du 15 novembre 2023 (en attente d’un dispositif groupe listant les associations cohérentes avec les valeurs du groupe).
La DRH des ACM étudiera chaque demande de bénéfice de cette autorisation d’absence (non cumulable avec celle relative au don du sang), en amont de la prise de ces heures. Si l’organisme choisi répond aux conditions de l’article 5.4.2 de l’accord Groupe relatif à la GEPP, le salarié pourra définir avec son manager la date de cette autorisation d’absence.
Les demandes devront parvenir à la DRH des ACM un mois avant la date souhaitée d’autorisation d’absence, afin qu’un retour soit fait aux salariés dans les 15 jours de réception de la demande.
A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, les salariés devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’organisme auprès duquel l’engagement s’est exercé.
Article 1-7 – La favorisation de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 7 de l’accord-cadre)
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la Direction des ACM s’engage à étudier les possibilités de mise en place de services, tels que sont les conciergeries d’entreprise ou encore l’accès à des réseaux de crèches.
Le groupe propose l’adhésion à un service de conciergerie, via un contrat cadre conclu par la DRH groupe avec le prestataire « Club Services ». Les salariés commandent sur une plateforme digitale, avec selon la prestation, une livraison sur site ou en télétravail. L’opportunité d’adhérer à ce service sera étudiée, avec la volonté le cas échéant, de le déployer pour l’ensemble des sites.
Concernant la réservation de berceaux pour les parents, dont le coût de réservation intégralement à charge de l’entreprise adhérente, elle ouvre aux salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche. La Direction des ACM s’appuiera sur le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale, qui souhaite encourager et accompagner les entreprises du Groupe à nouer des partenariats avec des réseaux de crèches privées, susceptibles de proposer des places en crèche partout en France.
Ces études qualitatives et quantitatives devront aboutir avant fin 2025, afin que si ces services sont retenus, ils soient proposés sur la durée du présent accord. Les résultats des études et le choix de retenir ou non ces services sont partagés en réunion du CSE de l’UES des ACM.
Les partenaires sociaux s’engagent à discuter des critères si le partenariat avec des réseaux de crèches privées est retenu.
La Direction des ACM veillera à mettre à disposition des salariés un guide de la parentalité personnalisé complémentaire contenant les particularités des ACM, sur le modèle de celui diffusé par le groupe.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui se doit de concilier l’organisation des services, la nécessaire cohésion de l’entreprise et la vie personnelle du salarié. Il est un facteur de qualité de vie au travail, en ce qu’il permet de réduire les nuisances liées aux contraintes de transport, de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle, et le cas échéant de renforcer l’autonomie dans le travail.
Au sein de l’UES des Assurances du Crédit Mutuel, comme dans toutes les entités de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, le télétravail repose sur la double volonté du collaborateur et du manager.
Les partenaires sociaux ont souhaité définir dans cet accord les différentes formes de télétravail qui existent au sein de l’UES ACM :
Le travail à distance, tel que prévu dans l’accord-cadre, qui a vocation à concerner tous les collaborateurs ;
Un travail à distance particulier aux ACM, pouvant amener des salariés à ne pas exercer leur activité sur les sites de gestion des ACM, voire à effectuer du télétravail permanent, pour répondre aux conditions très spécifiques d’exécution de certains métiers existants au sein de l’UES des ACM d’une part, et pour consacrer l’expérimentation menée au sein du GIE des Assurances du Crédit Mutuel depuis 2009 d’autre part ;
En conséquence, les dispositions qui suivent, définissent les conditions de mise en place et de fonctionnement de chacune de ces formes de télétravail.
Il est rappelé que l’accord portant sur l’extension du service d’assistance au réseau et aux clients de la Fédération Crédit Mutuel Antilles Guyane conclu le 23 janvier 2020 et qui prévoit la mise en place de règles spécifiques de télétravail pour répondre à une situation particulière, n’est pas remis en cause par le présent accord d’entreprise. Toutes dispositions prévues par le présent accord, qui seraient de même objet et applicables aux mêmes situations, et qui seraient plus favorables que celles inscrites dans l’accord du 23 janvier 2020, s’appliqueront de plein droit aux salariés concernés.
Sous-chapitre 1 – Le travail à distance, tel que prévu dans l’accord-cadre
Il est rappelé que s’agissant spécifiquement du télétravail (chapitre 9 de l’accord-cadre), seuls les articles suivants relèvent de la négociation d’entreprise et devront faire l’objet d’un accord ou à défaut d’une Charte unilatérale élaborée par l’employeur :
Les postes de télétravail éligibles (article 9-2-2-c- de l’accord-cadre)
Le rythme de télétravail dans le cadre des formules proposées (article 9-4-1 de l’accord-cadre)
Les moyens fournis au télétravail (article 9-4-4 de l’accord-cadre)
Les indicateurs de suivi du télétravail (article 10-2 de l’accord-cadre)
Les autres thèmes relatifs au télétravail restent définis au niveau de l’accord-cadre de Groupe. Les parties au présent accord ont donc axé leurs négociations sur les articles déclinables.
Article 2-1-1 – L’éligibilité au télétravail (article 9-2-2 de l’accord-cadre)
Au jour de la conclusion du présent accord, le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés des entités constituant l’UES ACM.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de l’UES ACM au regard des activités exercées.
Article 2-1-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein de l’UES ACM au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Au jour de la conclusion du présent accord, le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés des entités de l’UES ACM. Aucune fonction n’est, par sa nature, exclue de ce dispositif.
En cas de création d’un nouveau métier dont les missions seraient incompatibles avec le télétravail, les partenaires sociaux se rencontreront pour adapter, le cas échéant, le présent accord.
Article 2-1-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-1-2 – La mise en place du télétravail (article 9-3 de l’accord-cadre)
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-1-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-1-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-1-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-1-3 – L’organisation du télétravail régulier (article 9-4 de l’accord-cadre)
Article 2-1-3-1 – Le rythme de télétravail régulier
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de l’UES ACM, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes :
Formule 1 : rythme de 1 à 2 jours de télétravail par semaine et par salarié.
L’accord-cadre de Groupe prévoit la possibilité de fixer un rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine. A cet effet, les parties signataires conviennent d’un rythme de télétravail pouvant aller jusqu’à 2 jours par semaine.
Les jours de télétravail de chaque collaborateur sont fixés par accord entre le salarié et son manager. Sauf présence sur site indispensable ou en cas de problématique de gestion en flex office, il sera possible que les jours initialement fixés soient régulièrement modifiés en accord entre le salarié et son manager. Le salarié devra émettre sa demande de modification au plus tôt, afin que le manager fasse un retour au salarié dans un délai de 2 jours ouvrables francs au moins avant la date du changement, sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles. Le refus du manager sera justifié.
Formule 2 : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’un délai de prévenance de 2 jours ouvrables francs au moins devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles, pour positionner le jour de télétravail choisi en accord entre le salarié et le manager.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonnation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée s’agissant des deux formules.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.
En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, le décompte sera fonction de la formule de rythme de télétravail :
rythme de 22 jours maximum de télétravail par an et par salarié : une demi-journée de télétravail sera décomptée du droit annuel en cas de télétravail organisé sur la demi-journée ;
rythme de 1 ou 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié : une journée de télétravail sera décomptée du droit hebdomadaire en cas de télétravail organisé sur la demi-journée.
Article 2-1-3-2– Mesures communes à tous les rythmes
Les parties estiment nécessaire, d’une part de veiller à une bonne organisation de l’activité, d’autre part de permettre aux salariés de maintenir un lien collectif et de prévenir le risque d’isolement : en conséquence, chaque salarié devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel hors jours fériés, hors absences prévues par les chapitres 12 et 13 de la Convention de Groupe ainsi que les droits à repos prévus par les accords sur le temps de travail.
Les formations présentielles ainsi que les réunions se déroulant dans l’enceinte de l’entreprise ou du Groupe, dans un centre de formation du Groupe ou dans les locaux d’un prestataire de formation sont assimilées, au titre du présent article, à du travail sur site.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail en respectant chaque fois que cela est possible un délai de prévenance de deux jours ouvrables francs.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Si le jour de télétravail annulé est le dernier jour travaillé de la semaine, le salarié et le manager pourront exceptionnellement convenir d’un report la semaine suivante. Dans cette hypothèse, le salarié pourra effectuer 3 jours de télétravail au cours de la même semaine.
Par exception aux règles ci-dessus, dans l’hypothèse où le manager ou le salarié décide exceptionnellement d’annuler les deux jours de télétravail hebdomadaires, le report de ces deux jours sera possible au cours de la semaine qui suit. Dans cette seule hypothèse, le collaborateur pourra bénéficier de 4 jours de télétravail au cours de la même semaine.
En cas de survenance d’un problème de connexion au réseau de l’entreprise pendant un jour de télétravail, le salarié doit en informer sans délai son manager ; ce dernier prend les mesures nécessaires en fonction des circonstances en tenant compte des contraintes de continuité de service mais également de la situation du collaborateur.
Article 2-1-3-3 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-1-3-4 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse et écrite de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié lorsque cela est techniquement possible et permet la poursuite de l’activité du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.
Article 2-1-3-5 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés de l’UES ACM est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe un clavier, un écran (ou deux écrans selon l’activité exercée et les besoins exprimés) et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
A cet effet, un kit télétravail est remis au salarié, composé d’un clavier, un écran (ou deux écrans selon l’activité exercée et les besoins exprimés) et une souris.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-1-3-6 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
a) La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail (notamment les frais d’électricité, de chauffage, climatisation, équipements mobiliers autre que ceux prévus à l’article 9-4-4 du présent accord, connexion internet) par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
b) La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant,
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficient plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-1-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur (article 9-5 de l’accord-cadre)
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-1-5 – Le télétravail occasionnel (article 9-6 de l’accord-cadre)
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-1-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap (article 9-7 de l’accord-cadre)
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-1-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Sous-chapitre 2 : Le travail à distance particulier au sein des Assurances du Crédit Mutuel
Article 2-2-1 – Les collaborateurs exerçant leur activité sur le terrain et ne disposant pas d’un bureau dans un des sites de gestion du Groupe
Dans le cadre des activités du GIE ACM, les collaborateurs exerçant certains métiers, soit à date de signature du présent accord, ceux relevant de l’inspection corporelle, matérielle ou de vérification technique, effectuent une part significative de leur activité sur le terrain, soit sur des lieux de sinistres ou des lieux nécessitant une présence physique pour mener des investigations, ou encore pour rencontrer des victimes ou toute autre personne en lien avec le traitement du dossier.
C’est la raison pour laquelle ces collaborateurs ne disposent pas d’un bureau dans un site d’exploitation et exercent leur activité depuis leur domicile ou sur le terrain. Ils ne sont par conséquent pas visés par les règles d’éligibilité susvisées à l’exception de celles relatives au domicile et à l’environnement de travail.
Pour le salarié qui utilise sa connexion internet personnelle, l’entreprise participe de façon forfaitaire à hauteur de 30% de l’abonnement internet du collaborateur à l’exclusion de toute participation sur les options pouvant être souscrites (cette situation était privilégiée lorsque le domicile du collaborateur est doté de la fibre). En absence de facture détaillée il est entendu que la prise en charge sera de 30% du montant de la facture acquittée et ne pourra en aucun cas excéder un montant de 15€ TTC. Dans la mesure où ces collaborateurs ne disposent pas d’un poste de travail installé sur un site de gestion du Groupe et où ils se connectent au réseau de l’entreprise exclusivement depuis leur domicile, l’entreprise ouvre la possibilité de bénéficier de l’installation d’une ligne box professionnelle au domicile du collaborateur prise en charge par l’entreprise, en l’absence de possibilité d’utiliser sa connexion internet personnelle.
Les salariés exerçant le métier d’inspecteurs matériels et relevant de l’expertise à distance IRD à la date de signature du présent accord sont concernés par l’article 2-2-2.
Article 2-2-2 – Les télétravailleurs permanents
Depuis 2009, dans le cadre d’un programme de reconnaissance au travail, le GIE des Assurances du Crédit Mutuel a initié une expérimentation de télétravail permanent, pérennisée par le précédent accord d’entreprise du 25 février 2021 qui institue le télétravail.
Afin de garantir le caractère exceptionnel du télétravail permanent dans l’entreprise, les parties conviennent qu’il concernera une part limitée de l’effectif de l’UES ACM. Fixé à 3,5% au précédent accord, les effectifs maximum de l’UES ACM qui pourront être concernés de manière concomitante par le télétravail à distance particulier visé dans le présent sous-chapitre sont portés à 4%.
Outre les bénéficiaires actuels du télétravail permanent à la date de signature du présent accord, la Direction des Ressources Humaines pourra accorder du télétravail permanent sur une période annuelle, sans que l’avenant signé pour l’organiser soit tacitement renouvelable et sans que cela ne fasse obstacle au manager de demander un retour sur site périodique. Un tel bénéfice sera soumis à un triple accord (salarié, manager et DRH) tenant compte :
De l’autonomie du collaborateur (absence complète de nécessité d’avoir un manager de proximité)
Des impératifs de service
Du quota de 4% ci-dessus.
Les refus feront l’objet d’un entretien avec la RH.
Les salariés en télétravail permanent pour raisons de santé sont exclus du quota.
L’entreprise ouvrait la possibilité pour les télétravailleurs permanents de bénéficier de l’installation d’une ligne box professionnelle au domicile du collaborateur prise en charge par l’entreprise. Pour le télétravailleur permanent qui utilise sa connexion internet personnelle, l’entreprise participait de façon forfaitaire à hauteur de 30% de l’abonnement internet du collaborateur à l’exclusion de toute participation sur les options pouvant être souscrites (cette situation était privilégiée lorsque le domicile du collaborateur est doté de la fibre). Considérant que l’accord-cadre institue une participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail depuis le 1er janvier 2025, cette prise en charge partielle du coût de l’abonnement internet est remise en cause. Par ailleurs, l’ensemble de l’équipement en box professionnelles actuellement fourni aux télétravailleurs permanents est maintenu en l’état au titre de cet accord. Il ne sera en revanche plus fourni au salarié entrant dans le périmètre du télétravail permanent. En outre, le présent accord confirme l’allocation de titres restaurants pour chaque jour travaillé.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
L’accord-cadre précise que la liste de ces indicateurs pourra être complétée par les entités dans le cadre de leurs négociations. Il s’agit d’une option et non d’une obligation de négociation.
Les partenaires sociaux ont ainsi convenu de suivre :
La réalisation au niveau de chaque service d’une réunion annuelle portant sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, incluant le thème de la charge de travail.
Le nombre de managers ayant suivi la formation de premiers secours en santé mentale sur la durée de l’accord.
Le nombre de boîtiers de détection des facteurs de risques AVC distribués aux salarié(e)s sur la durée de l’accord (Neurocoach).
Le nombre de salariés qui ont suivi une formation aux risques psychosociaux.
Le nombre de salariés qui ont suivi une formation sauveteur secouriste du travail.
Le nombre de salariés en télétravail permanent.
Le nombre de propositions d’entretiens de fin de carrière adressées aux salarié(e)s de 60 ans et une estimation du nombre d’entretiens qui se sont tenus.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Strasbourg, le 6 mars 2025 en deux exemplaires originaux.
