Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
Entre les soussignés :
La société ACOEM RP SAS
Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 938 485 034 Dont le siège social est sis 200, allée des Ormeaux – 69760 - LIMONEST Représentée par M. XXXXX, Directeur, dûment habilité aux fins des présentes
La société ACOEM EM SAS
Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 929 759 272 Dont le siège social est sis 200, allée des Ormeaux – 69760 - LIMONEST Représentée par M. XXXX, Directeur, dûment habilité aux fins des présentes
La société MVB Engineering SAS
Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 922 271 788 Dont le siège social est sis 200, allée des Ormeaux – 69760 - LIMONEST Représentée par M. XXXX, Directeur, dûment habilité aux fins des présentes
Composant ensemble une Unité Economique et Sociale reconnue par accord collectif du 27 juin 2023, modifié par avenants du 2 octobre 2024, du 18 mars 2025 et du 8 septembre 2025.
d’une part,
ET
L’organisation syndicale majoritaire CFDT, représentée par M. XXXX en qualité de délégué syndical d’U.E.S.
d’autre part,
Préambule
Les parties rappellent qu’un accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 17/12/2021. Celui-ci arrivant à son terme les parties se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés aux articles L 2242-13 2° et L 2242-17 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de l’UES.
Article 2 - Objet de l'accordL’objectif du présent accord est de définir à partir de l’analyse de la situation actuelle un plan d’actions visant à promouvoir l’égalité professionnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 – Egalité professionnelle entre hommes et femmes
Les éléments de diagnostic sont basés sur l’analyse de la situation comparative entre les hommes et les femmes présentée aux représentants du personnel en mars 2025 et inscrite dans la BDESE. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines : recrutement, rémunération, articulation vie privée/vie professionnelle.
3.1 Suivi des indicateursLes signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs.
Les indicateurs portant sur les domaines définis ci-après sont présentés aux représentants du personnel une fois par an à travers la BDESE:
une répartition Hommes/Femmes en chiffres de l'effectif total selon les catégories professionnelles cadres/non cadres;
l'embauche : nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI ;
la formation : nombre d'heures de formation, nombre de salariés qui ont reçu au moins une formation professionnelle au cours de l’année ;
la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année ;
la rémunération moyenne mensuelle par sexe et catégorie professionnelle cadres/non cadres ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel).
3.2 Actions relatives au recrutementAu 31/12/2024, la proportion des femmes au sein de l’effectif est de 18,15%. Elles représentent 24% des non cadres et 13,9% des cadres. Le pourcentage de femmes dans le comité exécutif au 31/12/2024 est de 14,3%.
En matière de recrutement sur l’exercice 2024, 22% des personnes recrutées sont des femmes, 20% des CV sourcés sont des femmes et 18% des entretiens réalisés le sont avec des femmes.
Actions:
Rechercher à avoir un effectif de femmes dans les métiers techniques équivalent à l’effectif moyen des femmes dans les principales écoles alimentant nos voies de recrutement (coût estimé : nul ; échéancier annuel)
Vérifier la neutralité des terminologies employées dans les offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F dans les offres d’emploi diffusées. (coût estimé : nul ; échéancier annuel)
S’assurer que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes (coût estimé : nul ; échéancier annuel)
Avoir un nombre de femmes au sein de l’équipe de direction au moins proportionnel à l’effectif de femme de l’UES (coût estimé : nul ; échéancier annuel)
Indicateurs :
Répartition des embauches entre hommes et femmes, selon les catégories professionnelles (cadres / non cadres).
3.3 Actions relatives à la rémunération
La rémunération des hommes et des femmes est basée sur le contenu des missions, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaires à la fonction ainsi que le niveau de responsabilité. L’UES s’attache déjà au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La fonction Ressources Humaines s’assure du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération. L’UES publie tous les ans son Index Égalité conformément au dispositif prévu par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. En 2024, ce dernier était de 55%.
Actions:
Veiller au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, compétences, résultats que ce soit lors de l’embauche mais aussi lors des augmentations individuelles annuelles.
Les différences de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. Si un écart non expliqué est détecté, il devra être traité en priorité au travers de mesures rectificatives au cours de l’année.
Indicateur :
Comparaison du salaire moyen des femmes et des hommes par catégories professionnelles (cadres / non cadres).
Résultats des critères fixés par l’Index égalité chaque année afin de tendre vers la note maximale pour chacun des critères.
Actions relatives à l'articulation vie professionnelle/vie personnelle
Parmi l’effectif à temps partiel au 31/12/2024, les femmes représentent 45,45% de l’effectif. Jusqu’à présent toutes les demandes de temps partiels ont été acceptées.
Actions :
S’engager à étudier toute demande de modification de l’organisation du temps de travail (temps partiel choisi) et tenter d’y répondre favorablement (échéancier : immédiat).
Interroger régulièrement les salariés (une fois par an lors d’entretien d’évaluation) quant à leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle (résultat recherché : 100% de réponse, coût estimé : nul ; échéancier : immédiat).
Indicateurs :
Nombre de demandes de temps partiel et accords.
Nombre de congés paternité et congés parental d’éducation.
Article 4 – Emploi des travailleurs handicapés
L’UES contribue au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à travers des actions de prévention en relation avec le service de santé au travail et l’AGEFIPH (aménagement de poste). Elle a construit des partenariats fournisseurs de longues durées avec des ESAT/EA (papeterie/impression, sous-traitance, fournitures). L’UES s’engage à poursuivre ces initiatives. L’UES sera attentive à accompagner les écoles qui effectuent des actions en faveur de l'accueil des personnes handicapées.
Article 5 – Droit d’expression directe et collectif des salariés
L’UES a mis en œuvre des moyens d’expression directe des salariés leur permettant de s’exprimer sur leurs conditions de travail dans l’entretien annuel mais aussi à travers des questions-réponses lors de réunions d’information générale avec la direction. Des causeries sont régulièrement organisées au sein des équipes avec le support du service QSE.
Article 6 – Couverture des frais de santé et prévoyance
Des décisions unilatérales de mise en place de couverture collective santé et prévoyance existent. Les contrats ont été révisés au 01/01/2025.
Article 7 - Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’UES incite ses salariés à utiliser des modes de déplacements alternatifs comme le vélo et le covoiturage. A ce titre, elle a mis en place le "forfait mobilités durables" pour le personnel. Ce dispositif vise à encourager l'utilisation de transports alternatifs pour les trajets domicile-travail en remboursant, sous conditions et plafonds, les trajets effectués avec des modes de transport alternatifs.
Article 8 - Lutte contre la discrimination
Conformément à son obligation légale, il est organisé un entretien professionnel tous les 2 ans avec l’ensemble de son personnel afin d’étudier les perspectives professionnelles et les besoins de formation du collaborateur.
Article 9 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2026 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31/12/2029.
Article 10 – Suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences.
Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire le point sur la mise en œuvre de l'accord et des objectifs associés.
Article 11 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 12 - Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par une diffusion via l’intranet.
Fait le 03/12/2025, à Limonest, en 5 exemplaires dont un pour chacune des parties signataires.
Pour ACOEM RP SAS Pour ACOEM EM SAS Pour MVB ENGINEERING SASPour le syndicat CFDT XXXXXXXX DirecteurDélégué syndical
