Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
ACOMETIS PRODUCTION S.A.S.U., au capital de 3.560.000,00 Euros, Code APE 2512 Z dont le siège social est situé 7, place du 17 novembre - 68360 – SOULTZ, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Président d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Monsieur xxx, pour la C.G.T.
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. En dépit de son obligation de négocier, l’entreprise rappelle son engagement à s’interdire toute discrimination de quelque nature que ce soit en matière d’embauche, de formation professionnelle, d’égalité de rémunération et de promotion professionnelle et ce, notamment fondée sur l’appartenance à un sexe.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification et la classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation vie professionnelle / vie familiale.
La société Acométis Production employant moins de 300 salariés se doit de traiter a minima
trois domaines dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées.
Article 3 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d’en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis à l’article ‘2’ sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé (e)s, technicien (ne)s, agents de maîtrise, cadres.
Article 5 – Actions
Sur la base du diagnostic réalisé pour l’année 2017, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants :
1er Domaine - Articulation vie professionnelle / vie familiale
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie familiale des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation pour l’entreprise. Dans ce contexte, les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants : Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise. Permettre à l’ensemble des salariés d’aménager leurs horaires en fonction de leurs contraintes, tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. . Nombre de demandes étudiées et ; . Nombre de salarié(e )s ayant bénéficié du dispositif d’horaires variables.
Etudier les modalités de mise en place du télétravail, et plus généralement de tous les outils permettant le travail à distance en fonction des contraintes des salariés, afin de leur permettre d’effectuer leur mission professionnelle depuis leur domicile tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. . Nombre de demandes étudiées et ; . Nombre de salarié(e )s ayant bénéficié de ce dispositif.
2ème Domaine - L’embauche
L’étude des effectifs du rapport de la situation comparée montre une grande disparité en faveur des hommes au sein de l’entreprise. En 2017, les femmes représentent seulement 13 % des effectifs de la société. Leur âge moyen est de 44 ans et leur ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 12 ans. La répartition selon les catégories professionnelles est la suivante :
. 10 % d’ouvrières . 60 % d’employées . 20 % des techniciennes . 10 % d’apprentie. L’entreprise rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche. En effet, les femmes représentent 14 % du personnel embauché en 2017. Cet état de fait est dû en parti à l’activité de l’entreprise, qui génère des métiers techniques et métallurgiques tenus exclusivement par des hommes, les métiers administratifs étant majoritairement tenus par des femmes. Mais ce déséquilibre trouve aussi son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientations scolaires, représentations socioculturelles…). Dans ce contexte, les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants : Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise. . Veiller à recourir systématiquement à la mention H/F quel que soit le poste à pourvoir. . Veiller à ce que les offres d’emploi ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Nombre d’annonces rédigées dans ce sens.
Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle H/F et de mixité. Nombre d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe.
Avoir un jury mixte lors de chaque évaluation d’un candidat. Chaque recrutement fera ainsi l’objet d’un premier entretien avec la chargée RH et d’un second entretien avec un membre de la Direction ou un responsable d’équipe. Nombre d’entretiens d’embauche mixtes.
3ème Domaine – La rémunération effective
L’entreprise rappelle qu’aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
L’étude a permis de constater un écart de rémunération chez les femmes et les hommes positionnés au niveau II. Cela s’explique d’une part, par la présence des femmes uniquement dans la catégorie des ‘employées’ et l’absence de femmes sur des postes à responsabilité. D’une part, l’écart se justifie par l’absence d’une prime de production attribuée uniquement aux salariés H/F affectés au département production. Dans ce contexte, les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants : Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et / ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes. Garantir pour chaque département (administration / production) une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Nombre d’augmentations salariales par sexe et par département. Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales. Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations liées à la NAO. Nombre de managers mobilisés avant l’attribution des augmentations liées à la NAO.
Article 6 – Modalités de dépôt de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise et auprès du Conseil des Prud’hommes de Colmar. Un exemplaire sera remis en main propre au délégué syndical représentant la C.G.T. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. L’accord rentrera en vigueur conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.
Fait à Soultz, le 13/02/2019 Le Délégué Syndical C.G.T,Le Président,
