Les organisations syndicales représentatives dans l’association représentées respectivement par leur Délégué Syndical :
XXXXXXXX, Délégué syndical CGT,
XXXXXXXX, Déléguée syndicale CFDT,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues les 15 octobre 2024, 20 novembre 2024, 16 décembre 2024 et 6 février 2025 (initialement prévue le 14 janvier 2025). Le présent procès-verbal est établi, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire. Il a pour objet de retracer les échanges et résultats de ces négociations entre les différentes parties. Après discussions, la Direction et les partenaires sociaux de l’Acpei ont convenu des dispositions suivantes :
Thèmes de la négociation
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée Au cours de ces négociations ont été notamment abordés les thèmes suivants : • les salaires • le versement d’une dotation complémentaire exceptionnelle au CSE • la rémunération des transferts • la valorisation des compétences • les dispositions relatives au temps partiel • le portail salarié Octime (logiciel planning) • la délégation des représentants du personnel • le plan épargne retraite • la mobilité (le forfait mobilité durable)
Egalité professionnelle hommes/femmes et QVCT Au cours de ces négociations ont été notamment abordés les thèmes suivants : • les offres d’emploi • les processus et critères de recrutement • les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes • la nomination d’un 2nd référent harcèlement sexuel • les embauches • la mobilité interne • la formation • l’assistance sociale • l’accueil des « nouveaux salariés » • le RDV de liaison
Modalités de la négociation La Direction de l’Acpei a pris l’initiative de l’ouverture de la négociation en conviant, par courrier remis en main propre aux Délégués syndicaux, les organisations syndicales représentatives à une première réunion dite « préparatoire », au cours de laquelle a été déterminé le calendrier de la négociation (dates, horaires et lieux) et ont été définis les documents à transmettre qui serviront de base de travail pour les négociations, à savoir :
Bilan social de l’année 2023
Tableau GPEC de l’année 2024
Liste des embauches et créations de poste de l’année 2024
Les organisations syndicales ont fait connaitre leurs revendications à la Direction lors des réunions du 15 octobre 2024, 16 décembre 2024 et 6 février 2025.
POLITIQUE SALARIALE
Salaires Pour rappel, en matière de rémunération, les établissements sont tenus par les moyens accordés par les financeurs en parfaite cohérence avec les dispositions de la Convention collective applicable au sein de l’association. Les salaires du personnel de l’association sont liés aux grilles indiciaires de la Convention Collective 66, compte tenu de la fonction, de la qualification et de l'ancienneté du salarié. Depuis janvier 2023, la valeur du point est de 3,93 € et l’indemnité de sujétion spéciale pour les non-cadres de 9,21%. S’y ajoute l’indemnité mensuelle « Ségur » de 238 € brut décidée par l’Etat. La Direction Générale rappelle que des négociations de branche sont actuellement en cours concernant les classifications et les rémunérations. La Direction Générale évoque l’incidence de la hausse du Smic sur les coefficients les plus bas de certaines grilles de la CCN66, ces derniers n’ayant pas été indexés au Smic. Elle informe également les partenaires sociaux d’une valorisation pour l’année 2024 à hauteur de +0% concernant les moyens accordés par le Conseil Départemental et entre +0% et +1% pour ceux accordés par l’ARS. Pour l’année 2025, la revalorisation sera de +1,9% concernant les moyens accordés par le Conseil Départemental et celle de l’ARS est non connue à ce jour.
Dotation complémentaire exceptionnelle au CSE Compte tenu de l’inflation croissante et de ses effets sur le pouvoir d’achat en 2024 et au regard des possibilités de l’Association sur l’année 2024, les Parties ont envisagé, en concertation avec le CSE, le versement exceptionnel d’une dotation supplémentaire qui s’ajoutera au budget consacré aux activités sociales et culturelles, pour la seule année 2024. Cette dotation exceptionnelle doit permettre au CSE de mettre en œuvre une action spécifique, à destination des salariés en CDI et CDD au sein de l’association (dans le respect des conditions fixées par l’URSSAF). A cet effet, les Parties ont conclu un accord collectif à durée déterminée relatif au versement d’une dotation complémentaire exceptionnelle au budget des activités sociales et culturelles du CSE en date du 20/11/2025.
Primes de transfert La CCN66 prévoit le versement de primes conventionnelles à verser dans le cadre d’un transfert. L’ensemble des salariés participant au transfert bénéficient d’une prime de trois points par journée. Une prime de responsabilité de deux points est également versée au responsable de transfert (personne qui assume l’organisation du voyage, la responsabilité du groupe et un rôle hiérarchique vis-à-vis des encadrants). Lors des dernières NAO, la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives avaient émis le souhait d’une revalorisation des primes dans le cadre de ces transferts, revalorisation qui devra être soumise à l’accord des financeurs. Dans un souci d’harmonisation en la matière, la Direction avait proposé aux partenaires sociaux de recenser les différentes pratiques au sein des établissements lors de ces transferts et de formuler des propositions lors des prochaines réunions NAO. Les partenaires sociaux travaillent toujours actuellement sur le sujet et émettrons des propositions dans les mois à venir. Différentes pistes seront ensuite étudiées afin de pouvoir aboutir à un accord d’entreprise en la matière.
Plan Epargne Retraite Les partenaires sociaux souhaiteraient la mise en place d’un plan épargne retraite au sein de l’association. Aujourd’hui, il n’existe que le CET pour les futurs retraités (mis en place par accord d’entreprise en 2008 pour les salariés de plus de 55 ans aux fins d’alimenter les congés de fin de carrière). La Direction rappelle de nouveau que les établissements sont tenus par les moyens accordés par les financeurs et qu’au vu des difficultés financières et d’un taux de reconduction à 0 des autorités de tarification, la mise en place d’un PER n’est pas envisageable à ce jour.
Forfait mobilité durable La mise en place d’un forfait mobilité durable dans l’association a été abordé. Son instauration rencontre une difficulté majeure en raison du budget limité, et du fait que les coûts engendrés sont soumis aux autorités de tarification. Le contrôle du dispositif est également complexe. En effet, l’attestation sur l’honneur, prévue pour certifier l’usage des modes de transport alternatifs, ne permet pas un suivi rigoureux de l'application de la mesure. Il semble nécessaire de réfléchir à un système de contrôle plus fiable pour éviter toute dérive. La Direction a aussi exprimé des préoccupations concernant la sécurité, en particulier avec l’usage des trottinettes électriques. Les parties suggèrent d'encourager les salariés à utiliser les vélos mis à leur disposition par la SITAC. Pour rappel, l’association prend en charge, à hauteur de 50%, le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Une campagne de communication sera mise en place pour promouvoir cette option plus sécurisée.
POLITIQUE SOCIALE
Embauches La Direction rappelle que l’association a connu une belle progression de ses effectifs depuis ces 6 dernières années. En 2024, sur 41 embauches en contrat à durée indéterminée, 4 sont des créations de poste (Foyer Devernay - Siège - IME) et 21 salariés sous contrat à durée déterminée ont pu bénéficier de ces embauches. L'association maintient sa politique en faveur de l'emploi pour 2025 afin de permettre à ses salariés embauchés en Contrat à Durée Déterminé d'accéder à un Contrat à Durée Indéterminée. Le salarié en CDD, au même titre qu’un salarié en CDI, a la possibilité de postuler aux offres d’emplois publiées par l’association.
GPEC
• Mobilité interne
En 2024, 7 salariés ont pu bénéficier d’une mobilité interne. La Direction œuvre pour dynamiser la mobilité interne qui favorise l'évolution professionnelle tout en restant dans l’association dont les valeurs et les outils sont déjà connus par le salarié. Elle permet aux salariés de développer leurs compétences et de poursuivre leurs ambitions professionnelles au sein d'une même entité.
• Valorisation des compétences
L’association continue sa politique de valorisation des compétences de ses salariés. En 2024, 14 personnes ont pu bénéficier d’une promotion dont 11 qui sont le résultat d’une action de formation ou d’une VAE. Formation L’Association poursuit sa politique de formation de ses salariés dans le but de maintenir leur niveau de professionnalisme, d’adapter les futurs besoins des établissements et d'assurer au minimum à chaque salarié une formation sur une période de 6 ans, tout en tenant compte des contraintes budgétaires qui lui sont imposées. Un soin particulier est apporté par la Direction, en association avec les membres de la Commission formation du CSE, à la mise en œuvre du plan de développement des compétences, en favorisant davantage les salariés qui n’ont pas bénéficié de formation durant les 3 dernières années et en mettant en avant l’utilisation du CPF en accord avec le salarié qui le souhaite. En parallèle, l’association a développé la formation par l’alternance (apprentissage et professionnalisation) : l’association a pu accueillir depuis 2021, 40 personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (dont 20 au cours de l’année 2024). L’ouverture de filière « métier » tels que le DEES, DEAS, DEAES, … dans le cadre de l’apprentissage est très bénéfique.
Temps de travail
• Dispositions relatives au temps partiel
L’accès à des postes à temps complet :
L'accès à des postes à temps complet ou à un temps de travail supérieur est accessible à l’ensemble des salariés à temps partiel. Le salarié postule à l’offre et est reçu en entretien dans le cadre de la procédure de recrutement lancée par l’établissement concerné. A la fin de chaque processus de recrutement, le salarié postulant recevra un retour (positif ou négatif) de la part de la direction de l’établissement.
Le dispositif dit du complément d’heures :
Les Directions d’établissement peuvent proposer à un salarié à temps partiel d’augmenter temporairement son temps de travail par le biais d’un avenant pour complément d’heures. Toutefois, la conclusion d’un avenant pour complément d’heures ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du temps de travail d'un salarié à temps partiel à un niveau égal à la durée légale du temps de travail d'un salarié à temps plein. Les heures effectuées par le salarié à temps partiel durant son complément d'heures sont rémunérées au même taux que celui prévu dans son contrat de travail.
• Portail salarié Octime
En complément du logiciel de planning actuel, le portail salarié Octime a été déployé en avril 2024 dans l’ensemble des établissements de l’Acpei. Ce portail, accessible via l’application mobile ou depuis un ordinateur, est un espace personnel sécurisé pour chaque collaborateur de l’Acpei sur lequel chacun peut visualiser ses informations personnelles, son planning individuel, ses différents soldes et effectuer des demandes d’absences (Congés payés, congés trimestriels, repos compensateur de nuit, récupération jour férié, RTT).
Délégation des représentants du personnel
Pour des raisons de sécurité et d’organisation, les parties maintiennent la mise en place de bon de délégation systématique. Le document contient le type de délégation, la date de la demande, le nom de l’intéressé et sa signature, l’heure de départ et l’heure de retour prévisionnel (si l’heure de retour prévisionnel n’est pas la bonne, un rectificatif sera effectué). Le bon de délégation est donné au directeur ou chef de service et en leur absence le représentant du personnel prévient ses collègues. Dans ce cas, le bon de délégation est mis dans le courrier du directeur ou chef de service. Ces dispositions continueront d’être mis en œuvre sur l’année 2025.
Egalité H/F
• Offres d’emploi
Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de l’association sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. A ce titre, l’association s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.
• Processus et critères de recrutement
Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, les directions rechercheront, autant que possible, l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements afin d’éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois.
Ainsi, elles retiendront comme critères pour le recrutement, l’évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères.
• Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
Comme précédemment décrit, tous les établissements et services relèvent de la Convention Collective 66. Les conditions d’embauche, de reprise d’ancienneté et les grilles de salaires ne permettent pas de différencier les hommes et les femmes qui sont sur un traitement égalitaire.
• Désignation d’un 2ème référent harcèlement sexuel
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné parmi les membres du CSE. Pour poursuivre la mise en œuvre du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, un 2ème référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du sexe opposé est désigné parmi les salariés de l’association.
Assistance sociale
Lors des dernières NAO, la Direction avait souhaité que l’assistante sociale de l’association puisse également accompagner les salariés de l’Acpei qui le souhaitent, en sus de ses missions auprès des personnes accompagnées par l’association et/ou de leur famille. En 2024, plusieurs salariés qui rencontraient des difficultés personnelles (financières, administratives, familiales, …) ont pu bénéficier des services de XXXXXXXX, assistante sociale de l’association dans le respect du secret professionnel. Cet accompagnement ponctuel se poursuivra sur l’année 2025.
L’accueil des « nouveaux salariés » Depuis 2022, la direction générale, en lien avec les directeurs d’établissements, organise une journée d’accueil des « nouveaux arrivants ». Ce temps d’échange est l’occasion de souhaiter la bienvenue aux nouveaux salariés de l’association et de leur faire connaître plus en détails l’ensemble de ses activités et de ses établissements ; participe également à ce temps d’échange un membre du CSE.
La Direction renouvelle cette opération pour l’année 2025. Une 1ère journée d’accueil des « nouveaux arrivants » aura lieu le vendredi 28 février 2025. Une 2nde journée sera programmée au cours du 2ème semestre 2025. Dans le but de faciliter l’intégration des nouveaux arrivants au sein de l’Acpei, l’association distribue à tous les nouveaux salariés un livret d’accueil dès leur embauche. Ce dernier contient l’essentiel des informations nécessaires pour une adaptation et une intégration plus rapides des nouveaux collègues.
Rendez-vous de liaison
Le rendez-vous de liaison mis en place par le législateur a été très peu exploité au sein de l’association. La direction souhaite mettre un accent particulier sur le déploiement de ce dispositif. A compter de cette année, lorsque le salarié sera en arrêt de travail à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’une durée supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison pourra être organisé entre le salarié et l’employeur, auquel le service de prévention et de santé au travail sera associé (Art. L.1226-1-3, D.1226-8-1 et R.4624-33-1 du Code du travail). L’objet de cet échange sera de faire le point, si le salarié le souhaite, sur sa situation, de préparer son retour dans l’établissement dans les meilleures conditions et de l’informer des mesures d’accompagnement mobilisables. Ce rendez-vous, proposé par courrier, reste facultatif pour le salarié et aucune mesure ne pourra être retenu contre le salarié qui n’y accède pas.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Les parties conviennent que la partie la plus diligente est la Direction. Conformément à l’article L2231-6 du Code du travail, passé le délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords. Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE
.
Le présent accord sera également déposé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Châlons-en-Champagne à l’initiative de la partie la plus diligente. Fait, en 4 exemplaires originaux, à Châlons-en-Champagne le 6 février 2025 XXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX Directeur GénéralDéléguée syndicale CFDTDélégué syndical CGT
