La Société ACREOS, société par actions simplifiée, sise 328 rue Thomas Edison - 57340 MORHANGE
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président de la société HOLDING AFCE, Présidente.
Ci-après dénommée « ACREOS »
De première part
ET
Madame , élue titulaire du CSE ;
Monsieur , élu titulaire du CSE ;
Monsieur , élu titulaire du CSE ;
Monsieur , élu titulaire du CSE ;
Ayant obtenu ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
De seconde part
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le 22 janvier 2024, la Société ACREOS a conclu un accord sur l'aménagement du temps de travail qui avait un double objectif :
D’une part, d’intégrer de nouveaux outils de gestion de la durée du travail,
Et d’autre part, de compiler dans un seul et unique accord l’ensemble des règles qui régissaient jusqu'alors les questions d’aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise.
La complexité de la gestion du temps de travail éprouvée par certains salariés qui bénéficient d'une autonomie importante dans l'organisation de leur travail, a conduit les parties à réétudier la question des modalités d'aménagement du temps de travail de cette catégorie de personnel.
Les élus du CSE ont ensuite fait part de leur décision de négocier avec la Direction sans être mandatés par une organisation syndicale.
C’est dans cet esprit que, suite aux négociations, les parties sont convenues des termes du présent avenant à l’accord sur l'aménagement du temps de travail du 22 janvier 2024.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 : Dispositions générales
Objet
Le présent avenant a pour objet :
de modifier certaines dispositions de l’accord sur l'aménagement du temps de travail du 22 janvier 2024, afin d’améliorer la gestion et le suivi de l’organisation du travail d’une certaine catégorie de salariés ;
et de corriger l’accord du 22 janvier 2024 pour tenir compte de ces modifications.
Champ d'application
Sous réserve des précisions apportées ci-après, le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel d’ACREOS embauché en CDI ou en CDD.
CHAPITRE 2 : Modifications apportées à l’accord du 22/01/2024
Modifications apportées au “chapitre 4 : Cadres dirigeants”
L’article 4.1 est remplacé par ce qui suit :
« 4.1 Champ d’application Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres d’ACREOS auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Répondent actuellement à cette définition, les membres du CODIR occupant les postes suivants :
Directeur de la stratégie et du développement
Directeur des développements logiciels
Directeur industriel
Directeur commercial
A cette liste, s’ajouteront à l’avenir tous les postes répondant à la définition visée au 1er alinéa du présent article.
Modifications apportées au “chapitre 5 : Personnel autonome”
a) Il est inséré sous le titre « chapitre 5 : personnel autonome » le sous-titre :
« Sous-chapitre 1 : forfait annuel en heures ».
b) L’article 5.1 est remplacé par ce qui suit :
« 5.1 Principe : Le personnel autonome d’ACREOS visé à l’article 5.2 du présent sous-chapitre organise son temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en heures ».
c) L’article 5.2 est remplacé par ce qui suit :
« 5.2 Champ d’application :
A l’exception du personnel qui relève du « Sous-chapitre 2 : forfait annuel jours », le recours à un forfait annuel en heures concerne au sein d’ACREOS :
les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés, dès lors qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Répondent actuellement à cette définition, le personnel d’ACREOS occupant les postes suivants :
Pour les cadres :
Responsable d’atelier
Responsable QHSE
Responsable Ressources Humaines, GPEC et Pilotage RSE
Pour les non-cadres :
Technicien du Service Après-Vente
A cette liste, s’ajouteront à l’avenir tous les postes répondant à la définition visée au 1er alinéa du présent article.
N’entrent pas dans ce champ d’application les intérimaires, ainsi que les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois ».
d) L’alinéa 4 de l’article 5.5 est remplacé par ce qui suit :
« La rémunération du salarié correspond au moins au salaire minimum conventionnel, augmenté des heures supplémentaires (et des majorations afférentes) calculées entre 1607 heures et le forfait individuel du salarié, sans pouvoir être inférieure aux montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail majorés de : - 15 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l'année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 10 % au plus ; - 30 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l'année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus ».
e) L’alinéa 1 de l’article 5.6.3 est remplacé par ce qui suit :
« Cette hypothèse vise notamment le cas des salariés embauchés en CDD d’une durée d’au moins trois mois, dont le contrat s’achève avant la fin de la période annuelle de référence, ou le cas de la période d’essai qui a débuté après le commencement de la période de référence, et qui s’achève avant le terme de la même période annuelle ».
f) Avant le titre « chapitre 6 : Astreintes », il est inséré ce qui suit :
« Sous-chapitre 2 : forfait annuel en jours.
5.8 Principe :
Le personnel autonome d’ACREOS visé à l’article 5.9 du présent sous-chapitre organise son temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Le forfait annuel en jours, appelé également ci-après « forfait-jours », est un mode de décompte du temps de travail qui exclut toute référence horaire, et qui permet de ne pas avoir à distinguer entre les heures qui relèvent du temps de travail effectif et celles qui n’en relèvent pas (repas d'affaires, missions et déplacements professionnels, ...).
Les dispositions des articles 2.1.3.2, 2.1.3.4, 2.2 et 2.3 du chapitre 2 de l’accord du 22 janvier 2024 ne sont pas applicables aux salariés en forfait-jours.
5.9 Champ d’application
Le recours à un forfait annuel en jours concerne au sein d’ACREOS :
les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Répondent actuellement à cette définition, le personnel d’ACREOS occupant les postes suivants :
Commercial
Business developer international
Manager des partenariats et du réseau de distribution
Responsable commercial
A cette liste, s’ajouteront à l’avenir tous les postes répondant à la définition visée au 1er alinéa du présent article.
N’entrent pas dans ce champ d’application les intérimaires, ainsi que les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois.
5.10 Période de référence
La période de référence est une période de 12 mois courant du 1er septembre n au 31 août n+1.
5.11 Nombre de jours de travail
5.11.1 Calcul du nombre de jours
Le nombre de jours de travail annuel est de 218 jours, sauf convention individuelle de forfait fixant un nombre de jours inférieur. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Les 218 jours sont proratisés pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence. Il en est de même pour tout salarié dont la convention individuelle de forfait prend effet, ou prend fin, au cours de la période de référence (notamment en cas de changement de poste, d’entrée et/ou de sortie en cours d’année, …).
5.11.2 Incidence des congés payés
La période de référence court du 1er septembre n au 31 août n+1.
5.12 Convention individuelle de forfait
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre ACREOS et les salariés concernés. Elle rappelle notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue par le présent accord, et la rémunération.
5.13 Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail des salariés en forfait-jours se fait en journées et en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
La durée correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail est fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes d’ACREOS. Le moment du déjeuner constitue la référence pour fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec la Direction et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail. Les demi-journées d’absence pour motif personnel (rendez-vous médicaux notamment) nécessitent la pose d’une demi-journée de congé ou de repos « forfait ».
5.14 Acquisition des jours de repos « forfait »
Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail. Pour un salarié présent durant toute la période de référence, ce nombre de jours est calculé de la façon suivante : 365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) (–) Jours travaillés prévus par le forfait (–) Jours de week-end (samedis et dimanches) (–) jours de congés payés et de congés conventionnels (–) jours fériés tombant un jour habituellement travaillé (y compris les 2 jours fériés d’Alsace/Moselle) ► Soit, ... jours de repos « forfait ». Le nombre de jours de repos « forfait » est donc différent chaque année. Ce calcul est proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (ex : maladie) intervenant au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos « forfait » est réduit au prorata de la durée de l'absence. Exemple : si le salarié a droit à 9 jours de repos « forfait » sur la période de référence, il lui est retiré 1 jour de repos pour 24 jours d’absence durant lesquels il aurait dû travailler (218/9).
5.15 Renonciation à des jours de repos « forfait »
Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, la Direction peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos « forfait » dans la limite de 10 jours.
L’accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit sous forme d’un avenant valable pour la période de référence en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos « forfait » dans le cadre d’un avenant annuel à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période de référence, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
La valorisation d’une journée se fait sur la base suivante :
(Salaire brut des 12 derniers mois / 12 mois / 22 jours ouvrés) x (218 / nb de jours du forfait individuel) x 110%
La valorisation d’une demi-journée se fait sur la base suivante :
1/2 x (Salaire brut des 12 derniers mois / 12 mois / 22 jours ouvrés) x (218 / nb de jours du forfait individuel) x 110%
5.16 Nombre de jours en cas d’embauche ou de départ en cours de période
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail est proratisé selon le nombre de jours ouvrés existant sur la période.
Exemple : pour un salarié embauché le 1er juin Nb de jours ouvrés de la période = 249 Nb de jours ouvrés du 1er juin au 31 août = 62 Nb de jours du forfait = 62/249 x 218 = 54,28 => 54 jours
5.17 Rémunération : absences, embauches et départs en cours de période
La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est indépendante du nombre de jours et d'heures de travail effectif accompli durant la période de paye considérée.
La rémunération du salarié ne peut pas être inférieure au montant du salaire minimum hiérarchique de sa catégorie indiqué pour la durée légale du travail majoré de 30 %.
Le salaire minimum hiérarchique majoré est proratisé si le salarié a signé une convention individuelle de forfait inférieur à 218 jours.
Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (exemple de libellé : forfait annuel 218 jours).
La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant par 22 la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
Les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Exemple 1 : pour un salarié quittant l’entreprise le 31 décembre 2025, Nb de jours ouvrés de la période de référence (2025-2026) : 252 Nb de jours ouvrés du 1er septembre au 31 décembre 2025 : 86
Nb de jours du forfait = 86/252 x 218 = 74,40 => 74 jours
Sur la période du 1er septembre au 31 décembre 2025 (total 86 j ouvrés) :
Nb de jours travaillés : 76
Nb de jours de CP pris : 8
Nb de jours de repos pris : 2
Solde du forfait : 76 – 74 = 2 jours à payer selon le calcul en 5.15
Exemple 2 : pour un salarié quittant l’entreprise le 31 juillet 2026, Nb de jours ouvrés de période de référence (2025-2026) : 252 Nb de jours ouvrés du 1er septembre au 31 juillet 2026 :231
Nb de jours du forfait = 231/252 x 218 = 199,83 => 199,5 jours
Sur la période du 1er septembre au 31 juillet 2026 (total 231 j ouvrés) :
Nb de jours travaillés : 198
Nb de jours de CP pris : 25
Nb de jours de repos pris : 8
Solde du forfait : 198 - 199,5 = -1,5 jours à déduire selon le calcul en 5.15
5.18 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées et de demi-journées travaillées.
Afin de décompter le nombre de journées et de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées de repos « forfait », ACREOS et le salarié utilisent, conjointement, un logiciel de gestion des temps qui permet le suivi et le contrôle des temps de travail et de repos.
Ce logiciel permet de contrôler le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non-travaillés (repos « forfait », repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, maladie, etc).
Sous la responsabilité de la Direction, il incombe à chaque salarié de renseigner le logiciel IMPERATIVEMENT au moins deux fois par mois. Le non-respect de cette obligation pourra être considéré comme une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire. Un récapitulatif annuel est extrait du logiciel chaque année.
Plus précisément, de manière autonome, le salarié établit chaque quinzaine son programme d’activité de la quinzaine à venir (journées et demi-journées travaillées, journées et demi-journées de télétravail, congés payés, repos « forfait », déplacements, établissement de présence, etc.), afin de permettre au supérieur hiérarchique et/ou à la Direction de veiller constamment à ce que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, et qu’une bonne répartition du temps du travail de l’intéressé est organisée, ceci afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Puis, en fin de quinzaine, le salarié vérifie qu’il a bien respecté sa programmation, et la rectifie sur le logiciel le cas échant.
Ainsi, l’organisation du travail du salarié fait l’objet, en amont et en aval, d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction, qui sont notamment chargés de veiller aux éventuelles surcharges de travail du salarié. Dès qu’ils détectent une éventuelle surcharge, ils se rapprochent du salarié concerné et étudient avec lui les possibilités de « linéariser » cette surcharge potentielle de travail.
Réciproquement, si à un quelconque moment le salarié estime que sa charge de travail risque de ne pas être suffisamment régulière ou risque de ne pas lui permettre de respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires, il doit immédiatement alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction par courriel. Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction se mettent alors en relation avec l’intéressé sans délai pour examiner les solutions à mettre en place pour remédier à cette situation.
Concernant les temps de repos, il est ici rappelé que les salariés en forfait-jours bénéficient du droit à la déconnexion visé au 2.4 de l’accord du 22 janvier 2024. Ils sont également tenus à l’obligation de déconnexion visée à l’article 2.1.3.5 du même accord.
En outre, sur la base du récapitulatif annuel extrait du logiciel de temps, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique et/ou la Direction est réalisé avec le salarié, afin de faire le point sur :
sa charge de travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération,
l'organisation du travail dans l’entreprise.
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique et/ou la Direction arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Le compte-rendu de l’entretien sera établi par écrit en double exemplaire dont un sera remis au salarié ».
Modification apportée au “chapitre 6 : Astreintes”
L’article 6.5.1 est complété par ce qui suit :
« Pour les salariés en forfait-jours, le temps d'intervention compte dans le forfait annuel pour une journée ou une demi-journée de travail, selon la durée de l’intervention et du déplacement éventuel ».
Modifications apportées au “chapitre 7 : Télétravail”
L’alinéa 1 de l’article 7.2 est remplacé par ce qui suit :
« Le présent chapitre s’applique à tous les salariés dont les tâches peuvent être effectuées en télétravail et qui ont passé avec succès leur période d’essai, à l’exception des articles 7.3.3 et 7.3.7 pour les salariés en forfait-jours ».
L’alinéa 3 de l’article 7.3.6 est remplacé par ce qui suit :
« Ce temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération, sauf pour la partie de ce temps situé pendant l’horaire de travail. Dans le cas visé à l’article L.3121-4 alinéa 2 du Code du travail, chaque déplacement donne lieu au versement d’une contrepartie financière, sauf pour les salariés en forfait-jours ».
L’alinéa 3 de l’article 7.3.7 est remplacé par ce qui suit :
« Il planifie ses heures de travail en accord avec sa hiérarchie à l’intérieur de cette plage horaire, en sorte qu’il travaille au moins 3 heures le matin et 3 heures l’après-midi (en cas de travail à temps plein) ».
CHAPITRE 3 : Dispositions finales
3.1 Date d'effet – Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2025.
3.2 Suivi de l’avenant - Clause de rendez-vous - Révision - Dénonciation
3.2.1 Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous :
Il a été créé une commission de suivi pour l’accord du 22 janvier 2024 et ses avenants, composée des élus titulaires et suppléants d’ACREOS et d’un représentant de la Direction d’ACREOS.
La commission de suivi se réunit chaque fois qu’intervient une difficulté importante concernant l’application de l’accord et de ses avenants.
3.2.2 Révision
Le présent avenant pourra être révisé par avenant en respectant la même procédure (notamment de conclusion et de dépôt) que celle appliquée pour le présent avenant. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement.
Le présent avenant continuera alors à s'appliquer jusqu'à ce que l’avenant révisé lui soit substitué.
3.2.3 Dénonciation
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment, au moins trois mois avant le 1er septembre, pour une prise d’effet au 1er septembre.
La dénonciation se fait dans les conditions visées aux articles L.2261–9 et L.2261–10 du Code du travail.
La dénonciation doit être notifiée à l'ensemble des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation doit également faire l'objet d'un dépôt au Greffe du Conseil de prud'hommes et auprès de la DREETS.
Le présent avenant continue à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel avenant lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de la prise d’effet visée au premier alinéa ci-dessus, à moins que d’un commun accord les parties en décident autrement.
3.3 Interprétation
Le présent avenant fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avère que l'une des clauses du présent avenant pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, ACREOS convoque la commission de suivi pour examiner la difficulté rencontrée.
L'interprétation est donnée sous forme d'une note explicative adoptée par tous les membres de la commission, et est annexée à l’avenant.
3.4 Dépôts - publicité de l'accord
3.4.1 Dépôts
Le présent avenant est déposé auprès de la DREETS par ACREOS sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., accompagné :
D’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections des représentants du personnel sous format pdf ;
De la version signée des parties sous format pdf ;
D’une version publiable anonymisée en vue de sa publication sur Légifrance, sous format docx et dépourvue de toute mention de nom, prénom, paraphe, signature de personnes physiques ;
De la liste des établissements où s’applique l’accord et leur adresse respective sous format pdf .
Le présent avenant est déposé par ACREOS par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de prud’hommes de FORBACH.
Après avoir supprimé les noms et prénoms des signataires du présent avenant, celui-ci est transmis par ACREOS à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la métallurgie.
3.4.2 Publicité
Le présent avenant est porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
