La société ACTA, Société par Actions Simplifiées au capital de 2.200.000 €
Dont le siège se trouve à LIMONEST (69760) Parc des Tuileries Code NAF 8299Z Immatriculée sous le numéro 385.107.180 RCS LYON
Ci-après dénommée « la Société »,
Représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Responsable des relations sociales,
D’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT
Représenté par Monsieur XXXX
Le syndicat CGT
Représenté par Madame XXXX
D’autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conformément à l’article L 2242 du nouveau Code du Travail relatif à l’obligation annuelle de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction ont ouvert les négociations le mardi 21 novembre 2023 afin de discuter des mesures dont les salariés de l’entreprise bénéficieraient pour l’année 2024, notamment en abordant les thèmes suivants :
La rémunération immédiate et différée, individuelle et collective
Le temps de travail et la durée effective et organisation du travail
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
La promotion et la mobilité professionnelle
La gestion des emplois et des parcours professionnels
Contexte : La Société ACTA SA a connu une année 2023 marquée par une activité soutenue tant pour les Clubs que pour le BtoB, reflet d’une volumétrie de dossiers supérieure à l’année précédente. L’atterrissage prévisionnel en termes de chiffre d’affaires pour 2023 s’annonce supérieur au budget initial. Sur le plan commercial, l’année a été marquée par :
L’implémentation de nouveaux contrats : Mercedes, KIA, Polestar, Lotus, …
Le gain de nouveaux contrats, en particulier Volvo
Le développement majeur de l’activité courtiers : 25 000 dossiers ouverts en 2023 versus 2 600 en 2022, soit quasiment 10 fois plus
La perte de quelques contrats, notamment ADA et Hertz
Sur le plan opérationnel, la Société a déployé en fin d’année 2023 l’outil ATLAS sur son premier processus - Ford Mobilité - aboutissement d’un travail collaboratif intra groupe Sur le plan macro-économique, l’année 2023 reste fortement inflationniste, avec un taux annuel d’inflation de 3,7 %. Les efforts en 2024 devront se concentrer sur la poursuite de l’amélioration de la qualité de service pour l’ensemble de nos clients, le déploiement généralisé d’ATLAS sur le segment BtoB, le renforcement de la collaboration avec les clubs, la relance des initiatives de digitalisation, la poursuite de l’ensemble des initiatives autour de la gestion des Talents et préparer le déménagement de nos locaux pour 2025. Dans ce contexte, la Société se donne pour objectif de résoudre l’équation : revaloriser les salaires et récompenser les salariés pour les efforts fournis et en même temps, respecter un équilibre budgétaire permettant d’assurer sa rentabilité et sa pérennité. Dans ce cadre, après présentation du contexte et échange entre les parties, sur la situation et la stratégie de l’entreprise, les parties ont conclu un accord permettant de répondre au mieux à ces enjeux et de respecter les équilibres nécessaires. Elles ont ainsi, convenu des dispositions ci-après :
Mesures destinées à maintenir le pouvoir d’achat des salariés
Afin de répondre à la hausse de l’inflation et de la baisse du pouvoir d’achat, les parties décident d’accorder une augmentation générale aux salariés présents à l’effectif au 1er décembre 2023 et au 1er janvier 2024 de :
1,3% pour les niveaux B
1,5% pour les niveaux C
3,3% pour les niveaux D à G
Les modalités d’application de cette mesure sont définies de la façon suivante :
L’augmentation générale s’applique sur le salaire de base au 1er janvier 2024, étant entendu que les salariés concernés par un changement de niveau au 1er janvier 2024 se verront appliquer l’augmentation générale sur le salaire de la nouvelle catégorie.
Cette mesure sera effective lors du versement de la paie de janvier 2024.
Si les minimas de la branche devaient augmenter avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024, l’augmentation générale reste acquise mais ne s’appliquera pas sur les minimas revalorisés.
Mesures destinées à fidéliser et à récompenser l’investissement
Augmentation individuelle
Afin de récompenser l’investissement personnel, les parties s’accordent à octroyer
une augmentation individuelle qui s’élève à 0,6% de la masse salariale non chargée pour l’année, ce qui représente une enveloppe de 97 574,56€.
L’enveloppe sera distribuée proportionnellement au poids de la masse salariale propre à chaque catégorie socio-professionnelle, soit les employés, les agents de maîtrise et les cadres, ce qui correspond à une enveloppe de :
58 632,73€ pour la catégorie employés,
19 707,35€ pour la catégorie agents de maîtrise,
19 234,48€ pour la catégorie cadres
Une note de cadrage établie par la Directrice des Ressources Humaines à destination des managers fixera les modalités et critères d’attribution. En tout état de cause, les parties décident que l’augmentation individuelle doit représenter un minimum de 20€ bruts par mois. La décision d’attribuer une augmentation individuelle s’effectuera au plus tard le 30 avril 2024 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024. Ainsi, l’augmentation individuelle s’appliquera sur le salaire revalorisé de l’augmentation générale définie au précédent article.
Revalorisation de la prime annuelle d’objectifs
La prime d’objectifs a vocation à récompenser l’investissement et l’implication du salarié dans son travail. Les parties signataires s’accordent à revaloriser le montant des primes d’objectifs de certaines catégories de salariés. Ainsi, elles décident d’octroyer une prime annuelle sur objectifs d’un montant de :
400€ bruts pour les niveaux C et D, avec un versement échelonné tous les trimestres
600€ bruts pour tous les agents de maîtrise (de niveau E à F qui ne sont pas superviseur)
2 000€ bruts pour les superviseurs
Les montants sont attribués pour un travail effectué sur une année complète et à temps plein et dès lors que la totalité des objectifs fixés sont atteints à 100%. En conséquence, la prime peut être proratisée pour les absences non rémunérées et les absences maladie au-delà de 10 jours. Si un salarié est amené à changer de niveau en cours d’année, la prime sera versée au prorata temporis du temps réalisé sur le niveau concerné par ce dispositif. Le versement de la prime est lié à l’atteinte des objectifs fixés en début d’année par le manager.
Majoration du jour férié du 25 décembre
Reconduction de la majoration pour le jour de Noël : Les salariés travaillant le jour de Noël bénéficient d’une majoration de salaire de 80% ce jour-là. Mesures destinées à encourager l’attractivité Face aux difficultés de recrutement, les parties signataires estiment que l’entreprise doit poursuivre ses efforts pour rester attractive. Dans le contexte, elles décident d’accorder aux nouveaux salariés des avantages qui sont acquis plus tôt.
Ticket restaurant
Les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat, se voient attribuer les tickets restaurant à partir de 2 mois d’ancienneté révolue, c’est-à-dire à compter du 3ème mois de présence.
Clé café
Les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat, se voient attribuer 15 boissons chaudes gratuites par mois sur leur badge
à partir de 2 mois d’ancienneté révolue, c’est-à-dire à compter du 3ème mois de présence.
Mesures relatives à la durée du travail et à l’organisation du temps de travail
Dispositions relatives à l’organisation du temps de travail
Accord d’entreprise sur le télétravail
Les parties ont négocié un avenant à l’accord télétravail afin d’apporter les ajustements exigés par l’activité et demandés aussi par les salariés. Cet avenant prévoit le principe d’un versement d’une prime télétravail dont le montant relève de la négociation NAO.
Les parties conviennent du versement d’une prime d’un montant de :
10 € nets si le salarié accomplit une journée de télétravail par semaine soit 4 jours de télétravail par période de paye ou plus. Ce montant fixe constitue donc un plafond et ne varie pas si le nombre de jours de télétravail est supérieur à 4 jours par période de paye.
7,5€ nets si le salarié accomplit 3 jours de télétravail par période de paye
5€
nets si le salarié accomplit 2 jours de télétravail par période de paye
2,50€ nets si le salarié accomplit un seul jour de télétravail par période de paye
Pour tenir compte des congés payés pris par les salariés pendant lesquels ils ne travaillent pas, et afin de simplifier la gestion du versement de la prime, les parties décident que la prime télétravail sera versée sur 11 mois pendant l’année et ne sera donc pas versée au mois d’août. Cette disposition est mise en vigueur pour la seule année 2024 car dans la perspective du déménagement de l’entreprise en 2025, une réflexion sur la mobilité va être initiée et elle sera appréhendée avec le télétravail.
Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail
Les parties s’accordent à dire que l’accord de 2003 sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail n’est plus adapté aux besoins de l’activité et aux attentes des salariés. Ainsi, elles décident l’ouverture d’un chantier sur cette thématique afin de réaliser un bilan du présent accord après 20 ans d’application pour procéder à d’éventuels ajustements de l’accord existant. Ce bilan est un préalable à l’ouverture d’éventuelles négociations et ne préjuge pas de la dénonciation dudit accord.
Série de 7 jours
Les parties conviennent que la planification de séries de 7 jours consécutifs, effectuée principalement en haute saison, peut générer de la fatigue voire de l’absentéisme. Aussi, une réflexion est menée par la Direction des Opérations en 2024 pour limiter ce recours à des situations exceptionnelles.
Mesures relatives aux congés
Congés jours fériés
Reconduction de la mesure : Le salarié présent sur l’année complète dispose d’un compteur de jours fériés de 11 jours dont 5 imposés par l’employeur, les 6 jours restants étant au libre choix du salarié. Il est rappelé qu’une prise régulière de congé férié doit être privilégiée afin de solder le compteur à la fin de l’année civile, les compteurs étant remis à zéro au 1er janvier de l’année suivante. Un congé férié prioritaire peut être posé une fois par an avec l’assurance d’avoir une réponse dans un délai de 15 jours.
Mesures pour un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle
Les mesures destinées à assurer un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle sont toutes reconduites pour l’année 2024. Elles concernent :
Un jour d’absence exceptionnel pour enfant malade
Afin d’accompagner la parentalité dans l’entreprise, les salariés sans condition d’ancienneté bénéficient d’un jour d’absence exceptionnel non rémunéré par an pour garder leur enfant malade ayant moins de 12 ans et sans avoir besoin de transmettre un justificatif médical. Les salariés concernés par cette mesure doivent transmettre au service RH une attestation sur l’honneur.
Un jour pour la rentrée scolaire de son enfant en 6ème
En complément des dispositions prévues par les accords de branche, le salarié ayant un an d’ancienneté bénéficie d’une journée d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants (dont il a la garde) en classe de 6ème au collège.
Une autorisation d’absence pour le salarié aidant
En complément des dispositions prévues par les accords de branche, le salarié aidant un proche handicapé bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée supplémentaire fractionnable par an afin d’effectuer des démarches administratives ou d’accompagnement au bénéfice de la personne aidée. Le salarié doit justifier de son statut d’aidant auprès du service RH. Cette journée n’est pas reportable d’une année sur l’autre.
Don de congés
Le salarié éligible au don de congés anonymes (parent d’un enfant gravement malade ou proche aidant) peut se voir octroyer des congés donnés par d’autres salariés. Dans ce cadre, l’entreprise apporte sa contribution en faisant un don de 3 jours de congés.
Travail à temps partiel aidé pour les Seniors
Les salariés âgés d’au moins 60 ans et occupant les fonctions de chargé d’assistance ou technicien automobile peuvent solliciter, par une demande écrite, une réduction de leur temps de travail afin d’exercer leur activité à 32h sur 4 ou 5 jours. Afin de garantir les droits en matière de retraite des Seniors bénéficiant de cet aménagement, les cotisations retraite et retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. L’entreprise prendra en charge le complément des cotisations salariales et patronales afin de cotiser pour la retraire sur une base pleine, soit à 100%.
Crèche inter-entreprise
Les parties conviennent de reconduire le partenariat pour la réservation de berceaux au sein des crèches interentreprises et maintient une réservation « en réseau » afin de donner accès aux salariés à tous les établissements de notre partenaire sur la région. L’entreprise réserve et finance 5 berceaux au titre de l’année 2024.
Mesures relatives au Compte Epargne Temps (CET)
Reconduction de la mesure : Le compte épargne temps peut être alimenté dans la limite de
6 jours ouvrés par an par le salarié qui peut verser les jours suivants :
La cinquième semaine de congés payés légaux
Les jours de congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement, sénior…)
Les jours de RTT
Les congés fériés
Toutefois, et à titre exceptionnel, 5 jours supplémentaires peuvent être affectés au CET dans les cas suivants :
Solde positif de congés, quels qu’ils soient, au 31 décembre d’un salarié ayant eu deux refus de congés sur un même semestre
Situation exceptionnelle entrainant un nombre de jours de congés supérieur au nombre de jours acquis pour une année (congé maternité...)
La limite maximale d’alimentation en jours ouvrés est donc de
11 jours ouvrés par an.
Dispositions relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) Les parties s’accordent à souligner qu’il est important de valoriser les parcours professionnels et le développement des compétences des salariés. Aussi, elles décident qu’une démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels va être initiée pendant l’année 2024 portant notamment sur le référentiel métier et sa cartographie en lien avec celle de la Branche Assistance, les parcours de développement des compétences et les passerelles métiers. Cette démarche est préalable à la négociation d’un accord dédié sur ces thèmes.
Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail Les parties ont signé un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la diversité le 26 février 2021 applicable jusqu’au 31 décembre 2023. En conséquence, l’accord étant arrivé à échéance, elles
vont ouvrir de nouvelles négociations en 2024.
Comme le prévoit l’accord, l’entreprise étudie les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et y remédie lorsque l’écart existe.
Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit la nature de leur contrat.
Durée de l’accord Le présent accord est à durée déterminée et s’applique à partir du 1er janvier 2024 pour l’année civile 2024.
Révision et dénonciation Le présent accord peut être révisé et dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Publicité et dépôt Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ainsi qu’aux fédérations ou unions locales dont dépend chaque organisation syndicale. Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève l’entreprise. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Fait à Limonest, le 22 janvier 2024 En 4 exemplaires originaux La société ACTA SAS
