ACCORD DEFINISSANT L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
PREAMBULE
La Direction rappelle que l’aménagement et l'organisation du temps de travail constituent un évènement majeur dans la vie de l’entreprise. Le présent accord est conclu dans le respect de la convention collective nationale du SYNTEC et de ses accords de branche, notamment l’accord national sur la durée du travail du 22 juin 1999 et l’avenant du 1er avril 2014, ainsi que l’accord national signé le 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction a souhaité préciser dans le présent accord les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement Actemium Paris Airports de la Société SDEL INFI.
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement Actemium Paris Airports de la Société SDEL INFI (CDI, CDD). Des dispositions particulières sont précisées pour certaines catégories de personnel.
Pour les Salariés détachés chez nos clients, qui disposeraient d’un aménagement particulier pour la réduction du temps de travail, l’Accord sera éventuellement adapté afin de se conformer à l’organisation du client. Dans ce cas, un accord ponctuel sera établi entre le Chef d’Entreprise et le Salarié concerné.
Objet Le présent accord a pour objet :
De se conformer aux dispositions de l’accord de branche Syntec sur l’aménagement et la réduction du temps de travail ;
De maintenir la compétitivité d’Actemium Paris Airports ;
De modifier l’organisation du temps de travail de certaines catégories de salariés, notamment sur l’année, afin de respecter les dispositions impératives de l’accord de branche précité ;
De parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d’une part, et la vie personnelle, d’autre part, des salariés.
Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est la période au cours de laquelle un salarié doit respecter les directives de son employeur, sans pouvoir s'adonner à des occupations autres que professionnelles. Le temps de travail effectif fait l'objet d'une définition par les articles L 3121-1, L 3121-2, L 3121-3, L 3121-4 du Code du travail.
CHAPITRE I : AMENAGEMENT ET REDUCTION DE LA DUREE DE TRAVAIL
SECTION 1 : Dispositions particulières applicables aux ETAM
Article 1 : Horaire de référence
L’horaire hebdomadaire de référence sera de 35 heures par semaine et l’horaire de travail sera de 37 heures par semaine. Les heures accomplies entre 35 heures et 37 heures alimenteront un compteur de jours de repos supplémentaires. Au-delà de 37 heures de la modulation sera prise en compte. A titre indicatif, pour l’année 2020, 12 jours de repos supplémentaires seront comptabilisés dans ce compteur de jours de repos supplémentaires, sous réserve d’une présence effective de travail à temps complet sur l’année. Ce calcul ne tient pas compte des congés d’ancienneté, ni des congés pour évènements familiaux, ni des jours de fractionnements éventuels. Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés et sera calculé chaque année. Il sera notamment tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Article 2 : Organisation du temps de travail
Le pointage journalier et le récapitulatif hebdomadaire des heures de travail réalisées seront effectués selon un système auto-déclaratif.
Dans ce cadre, les heures qui dépasseraient la durée du forfait de 37 heures (7,4h par jours en moyenne), feront l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie (Responsables d’Affaires ou Chef d’Entreprise) avant d’être réalisées.
Article 3 : Modalités de prise du repos supplémentaire
La prise des jours de repos supplémentaires est définie de la manière suivante :
Les jours de repos seront décidés pour moitié par l’employeur (jusqu’à 5 jours) et pour moitié par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie ;
L’employeur peut renoncer annuellement à cette imposition ; dans ce cas, l’ensemble des jours de repos seront décidés par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie ;
Au moins 5 jours doivent être pris au 31 juillet de l’année en cours ;
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées
Les journées non prises seront perdues après le 31/12 de chaque année civile.
Sauf accord de l’employeur, les jours de repos pris à l’initiative des salariés ne peuvent pas être accolés à des jours de congés, mais peuvent être accolés entre eux. Pour les salariés qui ne seraient pas présents dans l’entreprise sur une année complète (entrées, sorties, CDD), les jours de repos seront acquis au prorata de leur temps de présence.
Article 4 : Absences
Les absences des ETAM seront décomptées en heures. Une journée d’absence est valorisée à sa durée théorique de 7,40 heures. Les absences non rémunérées (congés sans solde, absence autorisée non payée ou non autorisée non payée) ne génèrent pas de modulation. En cas d’absence mensuelle non rémunérée ou arrêts maladies, supérieurs à 10 jours, l’acquisition des temps de repos supplémentaires du salarié sera réduite proportionnellement.
Article 5 : Modulation et réduction de la durée du travail
Afin d’adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise et ses contraintes opérationnelles, l’organisation du temps de travail sera réalisée sur l’année. Le nombre d’heures annuel à effectuer sur la période de modulation, sur une période de 12 mois et sur la base d’une activité à temps complet, est fixé à 1607 heures.
Les heures spécifiques (nuit, jours fériés, dimanche) par le fait de nos métiers, entrent dans le compteur de modulation, pour le temps effectivement travaillé hors majoration éventuelles de la rémunération desdites heures. Par exemple :
Une heure effectuée la nuit incrémente le temps de travail annuel d’une heure et est rémunérée par application des taux en vigueur
Une heure effectuée un dimanche ou un jour férié incrémente le temps de travail annuel d’une heure et est rémunérée par application des taux en vigueur.
Une heure effectuée lors d’une intervention sous astreinte incrémente le temps de travail annuel d’une heure et est rémunérée par application des taux en vigueur.
Article 6 : Limites de la modulation
Les limites hebdomadaires de la modulation sont comprises entre 28 et 46 heures et 43 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La durée maximale journalière étant de 10 heures. De façon symétrique, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 28 heures par semaine. La semaine de travail pourra être organisée sur une période pouvant aller de 3 à 6 jours de travail. Toutefois, le nombre de samedis travaillés par an ne pourra être supérieur à 6, sauf accord du salarié.
Article 7 : Organisation du temps de travail
La période normale de modulation est égale à 12 mois. Le calendrier prévisionnel est soumis pour avis au Comité Social et Economique au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de modulation.
Article 8 : Délai de prévenance
Les calendriers définis à l’article précédent sont susceptibles d’être modifiés en fonction des nécessités économique de l’entreprise. Dans cette hypothèse, les salariés concernés seront avertis au moins 8 jours à l’avance des changements apportés à ces calendriers. Ce délai peut être ramené à 1 jour, en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 9 : Traitement des heures de modulation
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence en vigueur, un compte de modulation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération basée sur l’horaire hebdomadaire de référence, indépendamment de l’horaire réellement effectué.
Ce compte individuel de modulation fait apparaitre sur le bulletin de paie chaque mois :
La somme des écarts entre l’horaire hebdomadaire de référence et celui réellement pratiqué pour le mois considéré, arrêté à la fin de la dernière semaine complète.
La somme des écarts depuis le début de la période annuelle de modulation.
9.1 Heures effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de référence La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence. Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte de modulation (signe -). Elles sont dues par le salarié.
9.2 Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence et dans la limite du plafond hebdomadaire de modulation retenu Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu aux majorations prévues par le Code du Travail ni au repos compensateur prévu par le Code du Travail. Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compte de modulation (signe +). Elles sont dues au salarié.
9.3 Heures effectuées au-delà de la limite du plafond hebdomadaire de modulation retenu (voir article 6) Ces heures sont des heures supplémentaires : elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les rémunérations correspondantes sont payées à la fin du mois considéré. Ces heures ne sont pas inscrites au compte de modulation. Elles donnent lieu à une validation préalable de la hiérarchie (Responsables d’Affaires ou Chef d’Entreprise) avant d’être réalisées.
Article 10 : Régularisation en fin de période
A l’issue de la période de modulation, les compteurs sont soldés :
Les heures effectuées en moyenne au-delà de 1607 heures seront payées au régime légal des heures supplémentaires c’est-à-dire avec le taux majoré en vigueur.
Les heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation sont inférieures à l’horaire annuel de travail de la période de modulation : le solde négatif est reporté sur la période suivante de modulation dans la limite de 3 mois. En cas de non-reconduction de l’accord, les heures non effectuées devront être résorbées dans les 3 mois suivant la fin de l’accord.
En tout état de cause, le salarié pourra prétendre à un entretien individuel (au cours duquel il pourra se faire accompagner afin d’obtenir toutes les explications avant l’application de l’article ci-dessus).
Article 11 : Régularisation en cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours de période de modulation
Lorsque le Salarié n’a pas travaillé durant la totalité de la période de modulation pour cause d’embauche ou de rupture du Contrat de Travail au cours de cette période, deux hypothèses peuvent se présenter :
La moyenne des heures de travail effectuées par le Salarié pendant la période de modulation est supérieure à l’horaire moyen de référence, les heures excédentaires sont payées sous forme d’heures supplémentaires.
La moyenne des heures de travail effectuées par le Salarié pendant la période de modulation est inférieure à l’horaire moyen de référence :
En cas d’embauche :
Le solde négatif est reporté sur la période suivante de modulation dans la limite de 3 mois. Les heures non effectuées devront être résorbées dans les 3 mois. Si le Chef d’Entreprise n’a pas laissé la possibilité au Salarié de résorber le compteur d’heures négatif, celui-ci sera soldé au profit du Salarié.
En cas de rupture de contrat :
La rémunération du Salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel. Le montant de ces heures sera déduit de son Solde de Tout Compte, valorisé à leur dernier taux connu. Toutefois, si le Contrat de Travail est rompu pour un motif économique, le Salarié conservera le supplément non déduit de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
En cas de mutation dans le Groupe :
Si le solde est négatif, celui-ci devra être résorbé par le Salarié avant son départ.
Article 12 : Chômage Partiel
En cas de besoin, les parties signataires conviennent qu’il sera fait appel au chômage partiel dans les conditions légales.
Ce sous-titre vise l’ensemble des cadres, au sens de la convention collective, à l’exception des cadres dirigeants. En effet, l’organisation de travail est faite de telle sorte que ces salariés disposent tous d’une autonomie plus ou moins large dans la gestion de leur temps de travail en fonction de leurs responsabilités. Les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, et notamment les salariés ayant le statut cadre.
C’est la raison pour laquelle, il y a lieu de distinguer :
les cadres sans fonction de coordination, concernés par les modalités standards, dénommés « Cadres Horaire » ;
les cadres sans autonomie complète et ayant des fonctions de coordination, dénommés « Cadres Réalisation de mission » ;
les cadres exerçant des responsabilités de management élargies, avec autonomie complète, dénommés « Cadres Forfait jours ».
Article 2 : Cadres concernés par les modalités standard au sens de l’article 3 de l’accord de branche du SYNTEC sur l’aménagement de la réduction du temps de travail, dénommés « Cadres horaire »
2.1 Décompte du temps de travail sur une base hebdomadaire de 35 heures hors congés d’ancienneté conventionnels L’horaire hebdomadaire de référence sera de 35 heures par semaine et l’horaire de travail sera de 37 heures par semaine. Les heures accomplies entre 35 heures et 37 heures alimenteront un compteur de jours de repos. A titre indicatif, pour l’année 2020, 12 jours de repos supplémentaires seront comptabilisés dans ce compteur de jours de repos supplémentaires, sous réserve d’une présence effective de travail à temps complet sur l’année. Ce calcul ne tient pas compte des congés d’ancienneté, ni des congés pour évènements familiaux, ni des jours de fractionnements éventuels. Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés et sera calculé chaque année. Il sera notamment tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Les jours de repos supplémentaires sont acquis au fur et à mesure de l’exercice.
2.2 Organisation du temps de travail Le temps de travail des « cadres horaires » pourra être organisé sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Le pointage journalier et le récapitulatif hebdomadaire des heures de travail réalisées seront effectués selon un système auto-déclaratif. Dans ce cadre, les heures qui dépasseraient la durée du forfait de 37 heures (7.4h par jour en moyenne), feront l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie (Responsable d’Affaires ou Chef d’Entreprise) avant d’être réalisées.
2.3 Absences des cadres en forfait horaire Les absences des « cadres horaires » seront décomptées en heures. Une journée d’absence est valorisée à sa durée théorique de 7,40 heures. Les absences non rémunérées (congés sans solde, absence autorisée non payée ou non autorisée non payée) ne génèrent pas de modulation. En cas d’absence mensuelle non rémunérée ou arrêts maladies, supérieurs à 10 jours, l’acquisition des temps de repos supplémentaires du salarié sera réduite proportionnellement.
2.4 Modalités de prise du repos supplémentaire La prise des jours de repos supplémentaires est définie de la manière suivante :
Les jours de repos seront décidés pour moitié par l’employeur (jusqu’à 5 jours) et pour moitié par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie ;
L’employeur peut renoncer annuellement à cette imposition ; dans ce cas, l’ensemble des jours de repos seront décidés par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie ;
Au moins 5 jours doivent être pris au 31 juillet de l’année en cours ;
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées ;
Les journées non prises seront perdues après le 31/12 de chaque année civile.
Sauf accord de l’employeur, les jours de repos pris à l’initiative des salariés ne peuvent pas être accolés à des jours de congés, mais peuvent être accolés entre eux. Pour les salariés qui ne seraient pas présents dans l’entreprise sur une année complète (entrées, sorties, CDD), les jours de repos seront acquis au prorata de leur temps de présence.
2.5 Modulation Afin d’adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise et ses contraintes opérationnelles, l’organisation du temps de travail sera réalisée sur l’année :
Pour compenser les hausses et les baisses d’activité associées à la charge de travail de l’entreprise, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs définie du 1er janvier au 31 décembre ;
L’organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par projet ou service et communiquée trimestriellement au salarié. Les variations d’horaires liées à des modifications de charge de travail font l’objet d’une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 8 jours ;
En cas de circonstances exceptionnelles, la semaine de travail pourra être organisée sur une période pouvant aller de 3 à 6 jours de travail. Toutefois, le nombre de samedis travaillés par an ne pourra être supérieur à 6, sauf accord du salarié.
Les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires visé par l’accord de branche. Elles ne donnent donc pas lieu aux majorations prévues par le Code du Travail ni au repos compensateur prévu par le Code du Travail ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. De façon symétrique, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 28 heures par semaine ;
Le nombre d’heures annuel à effectuer sur la période de modulation, sur une période de 12 mois et sur la base d’une activité à temps complet, est de 1607 heures, en incluant la journée de solidarité.
Seules les heures effectuées sur l’année, au-delà de cette limite ont la nature d’heures supplémentaires. Elles peuvent être payées, avec les majorations légales y afférentes, ou être remplacées par un repos équivalent. Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent ;
Une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l’établissement. Il est garanti aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de modulation indépendamment de l’horaire réellement accompli. Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l’horaire annuel normal de l’établissement, le reliquat n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.
2.6 Chômage Partiel En cas de besoin, les parties signataires conviennent qu’il sera fait appel au chômage partiel dans les conditions légales.
Article 3 : Cadres « Réalisation de missions » au sens de l’article 3 de l’accord de branche du SYNTEC sur l’aménagement de la réduction du temps de travail
3.1 Décompte du temps de travail sur une base forfaitaire hebdomadaire de 38 heures 30 minutes, dans la limite de 217 jours travaillés, hors congés d’ancienneté conventionnels Compte tenu de la nature des tâches accomplies, l’horaire de travail ne peut être strictement défini. L’horaire hebdomadaire de référence sera de 38.5 heures par semaine. En parallèle, le nombre maximal de jours de travail sur l’année, hors congés d’ancienneté et fractionnement légal éventuels, est égal au maximum à 217 jours, quel que soit le calendrier de référence et lorsque le droit à congés payés est complet, y inclus la journée de solidarité. A titre indicatif, pour l’année 2020, 12 jours de repos supplémentaires seront comptabilisés dans un compteur de jours de repos supplémentaires, sous réserve d’une présence effective de travail à temps complet sur l’année. Ce calcul ne tient pas compte des congés d’ancienneté, ni des congés pour évènements familiaux, ni des jours de fractionnements éventuels (congés spéciaux). Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés nécessairement chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Les jours de repos supplémentaires sont acquis au fur et à mesure de l’exercice.
3.2 Organisation du temps de travail Le temps de travail des cadres concernés pourra être organisé sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Le pointage journalier et le récapitulatif hebdomadaire des heures de travail réalisées seront effectués selon un système auto-déclaratif. Dans ce cadre, les heures qui dépasseraient la durée de référence de 38 heures 30 minutes (7.7h par jour en moyenne), feront l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie (Responsables d’Affaires ou Chef d’Entreprise) avant d’être réalisées. Ces dépassements sont enregistrés en suractivité par tranche d’une demi-journée qui ont vocation à être compensées par des tranches de sous-activités à l’intérieur de la période de référence de 12 mois.
3.3 Absences des cadres en réalisation de missions Les absences des cadres en réalisation de missions
seront décomptées en heures.
Une journée d’absence est valorisée à sa durée théorique de 7,70 heures. Les absences non rémunérées (congés sans solde, absence autorisée non payée ou non autorisée non payée) ne génèrent pas de modulation. En cas d’absence mensuelle non rémunérée ou arrêts maladies, supérieurs à 10 jours, l’acquisition des temps de repos supplémentaires du salarié sera réduite proportionnellement.
3.4 Modalités de prise du repos supplémentaire La prise des jours de repos supplémentaires est définie de la manière suivante :
Les jours de repos seront décidés pour moitié par l’employeur (jusqu’à 5 jours) et pour moitié par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie ;
L’employeur peut renoncer annuellement à cette imposition ; dans ce cas, l’ensemble des jours de repos seront décidés par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie ;
Au moins 5 jours doivent être pris au 31 juillet de l’année en cours ;
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées ;
Les journées non prises seront perdues après le 31/12 de chaque année civile.
Sauf accord de l’employeur, les jours de repos pris à l’initiative des salariés ne peuvent pas être accolés à des jours de congés, mais peuvent être accolés entre eux. Pour les salariés qui ne seraient pas présents dans l’entreprise sur une année complète (entrées, sorties, CDD), les jours de repos seront acquis au prorata de leur temps de présence.
3.5 Modulation Pour cette catégorie de salariés, les périodes de suractivité et les sous-activités se compensent à l’intérieur de la période de 12 mois de référence.
3.6 Chômage Partiel En cas de besoin, les parties signataires conviennent qu’il sera fait appel au chômage partiel dans les conditions légales.
Article 4 : Cadres exerçant des responsabilités de management élargies, avec autonomie complète, dénommés « Cadres Forfait jours »
Sont concernés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
La durée du travail sur l’année, hors congés d’ancienneté et fractionnement légal éventuels, est égale à 217 jours au maximum quel que soit le calendrier de référence et lorsque le droit à congés payés est complet, y inclus la journée de solidarité.
A titre indicatif, pour l’année 2020, 12 jours de repos supplémentaires seront comptabilisés dans un compteur de jours de repos supplémentaires, sous réserve d’une présence effective de travail à temps complet sur l’année. Ce calcul ne tient pas compte des congés d’ancienneté, ni des congés pour évènements familiaux, ni des jours de fractionnements éventuels. Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés nécessairement chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Les jours de repos supplémentaires sont acquis au fur et à mesure de l’exercice.
4.1 Année incomplète L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, et selon la formule suivante :
nombre de jours travaillés (217) x nombre de semaines travaillées
47
Ce calcul ne tient pas compte des congés d’ancienneté, ni des congés pour évènements familiaux, ni des jours de fractionnements éventuels (congés spéciaux). 4.2 Organisation du temps de travail Le décompte du temps de travail est opéré par demi-journées ou journées entières. Le positionnement des jours de repos par demi-journées ou journées entières se fait au choix des salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie (Chef d’Entreprise), dans le respect du bon fonctionnement du service.
4.3 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés Le temps de travail des cadres en forfait annuel en jours sera décompté par le biais d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou repos au titre du respect du plafond de 217 jours (journée de solidarité incluse). Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. En cas d’absence mensuelle non rémunérée (congés sans solde, absence autorisée non payée ou non autorisée non payée…) supérieurs à 10 jours, les temps de repos supplémentaires du salarié seront réduits proportionnellement.
4.4 Temps de repos et obligation de déconnexion Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos, les salariés concernés par ce forfait sont informés qu’ils ont la possibilité, pendant cette durée minimale de repos, de se déconnecter des outils de communication à distance. En outre, en concertation avec leur hiérarchie, les salariés concernés gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude de leurs journées travaillées et de leur charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
4.5 Entretiens annuels et suivi médical Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, les salariés concernés par ce forfait bénéficieront au minimum 2 fois par an d’un entretien individuel spécifique afin d’évoquer leur charge individuelle de travail, ainsi que l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Au cours de ces entretiens seront évoqués :
les modalités d’organisation du travail du salarié ;
la durée des trajets professionnels ;
la charge individuelle de travail ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, en cas de difficultés rencontrées, le salarié et son responsable hiérarchique conviennent ensemble de solutions et mesures de prévention visant à régler les difficultés, solutions qui sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. L’un des deux entretiens pourra éventuellement être réalisé à la suite de l’Entretien Individuel de Management réalisé chaque année. Par ailleurs, à la demande des salariés, une visite médicale distincte pourra être organisée afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
4.6 Chômage Partiel En cas de besoin, les parties signataires conviennent qu’il sera fait appel au chômage partiel dans les conditions légales.
CHAPITRE II : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 1 : travail à temps partiel
L’article L. 3123-1 du code du travail définit les salariés à temps partiel comme étant ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Lorsqu’un salarié est employé à temps partiel, les conditions de son emploi et de sa rémunération sont spécifiées dans sa lettre d’engagement ou dans tout avenant ultérieur, conformément aux dispositions de l’accord de branche.
Les Salariés désirant occuper un poste à temps partiel ou, à l’inverse, désirant reprendre une activité à temps plein, devront en faire officiellement la demande au Chef d’Entreprise.
Après s’être entretenu avec le Salarié sur ses souhaits et motivations, le Chef d’Entreprise donnera sa réponse dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. En cas de réponse négative, le refus devra être motivé.
Les Salariés occupant actuellement un poste à temps partiel verront leur temps de travail diminué et ce dans la même proportion que celui des Salariés à temps complet.
Les postes disponibles à temps partiel pouvant exister dans l’Entreprise seront pourvus en priorité en interne.
Le présent article ne concerne pas le congé parental d’éducation, dont la procédure est prévue par le Code du Travail.
CHAPITRE III : EMPLOI ET REMUNERATION
Article 1 : Egalité professionnelle hommes / femmes
Les dispositions de l’accord national de la Convention Collective du Syntec du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront appliquées.
Article 2 : Rémunération
La mise en place de cet accord ne remet pas en cause la politique salariale. La rémunération est lissée sur l’année afin d’éviter les fluctuations de salaire en fonction des variations de la durée du travail. Pour le personnel bénéficiant d’un forfait jours, le bulletin de salaire fera apparaître la référence journalière.
CHAPITRE IV : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi du 16 avril 2008 a modifié le dispositif de la journée de solidarité en le simplifiant. Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées de manière suivante :
La fixation de la journée pourra être fixée au lundi de Pentecôte ou éventuellement à un autre jour en fonction des nécessités de service. Si cette journée devait toutefois être fixée à un autre jour que le lundi de Pentecôte, alors la fixation de cette journée serait fixée par la Direction après consultation des membres du CSE et recueil de leur avis ;
La journée de solidarité sera imputée en priorité sur le compteur de repos supplémentaires :
en heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
en jours pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
CHAPITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 : Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera effectué en réunion du Comité Social et Economique. Un bilan de son application sera présenté chaque année civile.
Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2020 et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.
En outre, toute nouvelle disposition législative, réglementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord, entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
Une négociation sur la révision partielle ou totale de l’accord pourra être initiée à la demande motivée de toute partie signataire de l’accord qui devra joindre à sa demande un projet de rédaction. L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité définies par la Loi.
Article 3 : Clause résolutoire
En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles notamment en matière de durée du travail entraînant des changements tels que l’accord ne puisse plus être appliqué, il deviendra caduc.
Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans le mois suivant, pour examiner les conséquences et apporter les modifications nécessaires.
Article 4 : Révision / Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, à tout moment, conformément à la procédure légale prévue, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute modification, évolution fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 5 : Mise en place et consultation du personnel
Les parties signataires rappellent qu’avant sa signature, le projet d’accord a été présenté aux membres du Comité Social et Economique. La consultation a été organisée le 1er octobre 2020 en réunion du CSE, au cours de laquelle le membre titulaire présents se sont prononcés favorablement.
Article 6 : Publicité
Le présent accord sera affiché et diffusé à l’ensemble des salariés concernés.
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :
1 exemplaire sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail
1 exemplaire destiné au Secrétariat Greffe du conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail qui impose à compter du 1er septembre 2017 la publicité des accords collectifs, ce texte sera déposé sur la base de données nationale (dont le contenu sera accessible en ligne).
La Direction rappelle que l’ensemble des dispositions du présent accord sont d'application directe.
