Accord d'entreprise relatif à la mise en place d’une organisation pluri hebdomadaire de travail (cycle de 4 semaines)
Accord d'entreprise relatif à la mise en place d’une organisation pluri hebdomadaire de travail (cycle de 4 semaines)
ENTRE
La SARL ACTION DOMICILE,
dont le siège social est situé 1 rue de l’innovation 59124 ESCAUDAIN, immatriculée au RCS du Valenciennes, sous le numéro B 502 626 518, représentée par , en sa qualité de gérant,
ci-après dénommée “la société”.
ET
,
Délégué syndicale.
IL A ETE PREALABLEMENT RAPPELE QUE :
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles. La société exerce en effet une activité de services à la personne, laquelle implique par nature des fluctuations importantes dans sa charge de travail, et dans la répartition de celle-ci. La société doit ainsi faire face à des aléas importants, liés aux besoins des bénéficiaires, auprès desquels elle intervient. Ainsi, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail au regard des spécificités de l’activité de la société, et de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes, notamment les semaines comportant un week-end travaillé afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise. Il a été fait le choix d’une organisation pluri hebdomadaire de travail et non sur un an, comme cela est le cas en majorité dans la profession, afin de ne pas pénaliser les salariés financièrement (décompte des heures supplémentaires au mois et non à l’année). Enfin, le présent accord a pour objet de préciser certaines dispositions relatives à la durée de travail et à l’organisation du temps de travail au sein de la société.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
La présente décision s’applique à tous les salariés actuels et à venir de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, dont la durée du travail est décomptée en heures à l’exclusion :
Des cadres dirigeants (au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail), ceux-ci étant exclus de la réglementation relative à la durée du travail
Les salariés autonomes en forfait en jours annuels, leur durée du travail n’étant pas comptabilisées en heures
Les salariés en alternance pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultants de leur contrat
Les salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales. Il s'agit, à la date de conclusion du présent accord, des salariés occupant les postes suivants :
ARTICLE 2 – Principe de la répartition pluri hebdomadaire du temps de travail et période de référence
La période de référence pour l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée sur un cycle de quatre semaines, du 1er janvier N au 31 décembre N, de la manière suivante.
Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail est de 140 heures sur la période de référence de quatre semaines, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, et à un horaire moyen de 151,67 heures.
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, notamment dû aux week-ends travaillés, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement. L’horaire, pour les salariés à temps complet, peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif (pour les semaines 1 et 3 ou pour les semaines 2 et 4)
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixée à 48 heures de travail effectif (pour les semaines 2 et 4 ou pour les semaines 1 et 3)
Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur la période de référence de quatre semaines par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, et à un horaire mensuel moyen, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité.
L’horaire, pour les salariés à temps partiel, peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif (pour les semaines 1 et 3 ou pour les semaines 2 et 4)
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixée à 34,75 heures de travail effectif (pour les semaines 2 et 4 ou pour les semaines 1 et 3)
ARTICLE 3 – Communication et modification des horaires de travail
Les horaires de travail sont communiqués au salarié au moyen du téléphone professionnel mis à sa disposition par la société, de l’Espace salarié et par un document papier disponible au siège social de la société au minimum une fois par mois. Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, lui permet de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Cet outil permet en outre de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir. En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.
Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants :
absence non programmée d'un (e) collègue de travail
aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service
décès du bénéficiaire du service
hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence
arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service
maladie de l'enfant
maladie de l'intervenant habituel
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde
absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant
besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent
ARTICLE 4 – Décompte du temps de travail
Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement contacter son employeur. Le salarié scannera le code barre/Qr code au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre/Qr code au moment de la fin effective de la prestation. Pour le décompte du temps de déplacement constituant du temps de travail effectif (comme définit par la convention collective applicable 3127 – Entreprises de Services A La Personne), l’employeur prendra en compte le temps de trajet estimé au regard de l’outil de référence de calcul, le site google maps. Le salarié devra signaler à l’employeur tout dépassement qui pourrait intervenir par rapport à ce temps de travail estimé, au regard des conditions de circulations notamment.
ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur un cycle de quatre semaines, les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 140 heures sur quatre semaines constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu aux contreparties suivantes :
ARTICLE 5.1 - Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel
Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de :
25% pour les 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure)
50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.
ARTICLE 5.2 - Contrepartie obligatoire en repos
Durée de la contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.
Ce taux sera réévalué dans les conditions prévues par les articles L. 3121-33 et L.3121-38 du code du travail.
Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées dans un délai deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.
Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie du dernier bulletin de paie de la période de référence. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
ARTICLE 6 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur un cycle de quatre semaines, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée dans le contrat de travail multiplié par quatre semaines. Pour exemple, les heures complémentaires un salarié dont la durée moyenne de travail hebdomadaire est fixée à 24 heures, dans son contrat de travail, seront celles au-delà de 96 heures (4 semaines multipliées par 24 heures). Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce contingent sur quatre semaines, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires. Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. Le salarié pourra réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
ARTICLE 6.1 - Les garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à :
1 heure pour les publics fragiles et/ou dépendants, ainsi que pour les salariés intervenant à domicile qui réalisent des prestations de soutien de scolaire et des cours à domicile ;
2 heures pour les interventions auprès des autres publics.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
ARTICLE 6.2 - Rémunération des heures complémentaires
Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.
ARTICLE 7 – REMUNERATION DES SALARIES
ARTICLE - 7.1 - Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
ARTICLE - 7.2 - Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire.
Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
ARTICLE 7.3 - Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
ARTICLE 8 – EMBAUCHE OU RUPTURE DE CONTRAT EN COURS DE PERIODE
ARTICLE 8.1- Arrivée au cours de la période de référence
La durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein de l’entreprise. S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence. A l’inverse, si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation s’effectuera. Si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et pourra se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. En cas d’arrivée en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.
ARTICLE 8.2- Départ au cours de la période de référence
S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat. En cas de départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation. Par ailleurs, seules les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence, du fait de l’absence de fourniture de travail par l’employeur, seront rémunérées.
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 9.1. - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er avril 2024. Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 4.6.
ARTICLE 9.2.- Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.
ARTICLE 9.3. - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord aura lieu chaque année avec la réunion des parties signataires.
ARTICLE 9.4.- Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 9.5. - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel. Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du Travail, lorsque l’accord et dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
ARTICLE 9.6. Publicité, publication et dépôt de l’accord
L’accord est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes du Valenciennes, situé 18 place du 8 Mai 1945, 59326 Valenciennes. Fait à Escaudain, le 18 mars 2024 En 5 exemplaires originaux.
