Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers
UES
Action Logement
UES
Action Logement
ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITÉ DES MÉTIERS
Entre :
Les entités composant l’Unité Économique et Sociale Action Logement telle que définie dans l’accord de reconnaissance de l’UES précitée du 23 mars 2017 et ses avenants n° 1 du 28 juin 2017, n° 2 du 3 juillet 2019, n° 3 du 29 juin 2020 et n° 4 du 26 août 2020 représentées par , agissant en qualité de Directrice Générale d’Action Logement Groupe, ayant reçu mandat des structures composant l’UES,
Article 3Les Directions générales PAGEREF _Toc108101837 \h 9 Article 4Les Ressources Humaines PAGEREF _Toc108101838 \h 9 Article 5Le manager PAGEREF _Toc108101839 \h 9 Article 6Le ou la salarié(e) PAGEREF _Toc108101840 \h 10 Article 7Les Instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc108101841 \h 10 Article 7.1Le CSE PAGEREF _Toc108101842 \h 10 Article 7.2La Commission de suivi des mobilités et des parcours professionnels (CSMPP). PAGEREF _Toc108101843 \h 10 Article 7.2.1Composition de la CSMPP PAGEREF _Toc108101844 \h 10 Article 7.2.2Rôle de la CSMPP PAGEREF _Toc108101845 \h 10 Article 7.2.3Moyens de la CSMPP PAGEREF _Toc108101846 \h 11 Article 7.2.4Fonctionnement de la CSMPP PAGEREF _Toc108101847 \h 11
TITRE II.RENFORCER L’EMPLOYABILITÉ DES SALARIÉS PAGEREF _Toc108101848 \h 12
Chapitre 4Adapter les compétences au poste de travail PAGEREF _Toc108101849 \h 12
Article 8Orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc108101850 \h 12 Article 9Plan de développement des compétences (PDC) PAGEREF _Toc108101851 \h 12 Article 9.1Construction du PDC PAGEREF _Toc108101852 \h 12 Article 9.2Nature des actions de formation relevant du PDC PAGEREF _Toc108101853 \h 12
Chapitre 5Informer et sensibiliser les salariés PAGEREF _Toc108101854 \h 13
Article 10Diffusion d’un « MQRH » relatif à la GEPP PAGEREF _Toc108101855 \h 13 Article 11Bourse à l’emploi PAGEREF _Toc108101856 \h 13 Article 12Référentiel emploi et référentiel des compétences, parcours professionnels PAGEREF _Toc108101857 \h 13 Article 13Entretien annuel PAGEREF _Toc108101858 \h 14 Article 14Entretien professionnel PAGEREF _Toc108101859 \h 14 Article 15Bilan professionnel à 6 ans PAGEREF _Toc108101860 \h 15
Chapitre 6Accompagner l'élaboration d'un projet professionnel PAGEREF _Toc108101861 \h 16
Article 16Définition du projet professionnel PAGEREF _Toc108101862 \h 16 Article 17Outils permettant d’élaborer le projet professionnel PAGEREF _Toc108101863 \h 17 Article 17.1Appui à la préparation d’un projet professionnel : Entretien de carrière PAGEREF _Toc108101864 \h 17 Article 17.2Conseil en Evolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc108101865 \h 17 Article 17.2.1Objet PAGEREF _Toc108101866 \h 17 Article 17.2.2Modalités PAGEREF _Toc108101867 \h 18 Article 17.3Bilan de compétences PAGEREF _Toc108101868 \h 19 Article 17.3.3Objet PAGEREF _Toc108101869 \h 19 Article 17.3.4Modalités PAGEREF _Toc108101870 \h 19 Article 18Finalisation de l’élaboration du projet professionnel PAGEREF _Toc108101871 \h 19
TITRE III.DÉVELOPPER UNE CULTURE DES MOBILITÉS PAGEREF _Toc108101872 \h 20
Chapitre 7Faciliter la mise en œuvre du projet professionnel intégrant une mobilité professionnelle au sein de l’UES ou du Groupe Action Logement PAGEREF _Toc108101873 \h 20
Article 19Abondement volontaire de l’employeur du Compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc108101874 \h 20 Article 20Reconversion en alternance PRO A PAGEREF _Toc108101875 \h 20 Article 21L’action de formation en situation de travail (AFEST) PAGEREF _Toc108101876 \h 21 Article 22La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc108101877 \h 21 Article 23CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc108101878 \h 21 Article 24Processus favorisant la mobilité interne PAGEREF _Toc108101879 \h 21 Article 25Journée d’immersion dans le futur emploi PAGEREF _Toc108101880 \h 22
Chapitre 8Accompagner la mobilité géographique au sein de l’UES ou du Groupe Action Logement PAGEREF _Toc108101881 \h 23
Article 26Mobilité géographique impliquant un changement de résidence PAGEREF _Toc108101882 \h 23 Article 26.1Conditions générales de prise en charge PAGEREF _Toc108101883 \h 23 Article 26.2Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc108101884 \h 23 Article 26.2.1Hébergement temporaire (double résidence) PAGEREF _Toc108101885 \h 23 Article 26.2.2Logement définitif PAGEREF _Toc108101886 \h 23 a)Prise en charge des frais de recherche de logement définitif PAGEREF _Toc108101887 \h 24 b)Prise en charge des frais de déménagement et de garde-meubles PAGEREF _Toc108101888 \h 24 c)Congé lié au déménagement PAGEREF _Toc108101889 \h 24 Article 26.2.3Indemnité forfaitaire d’installation PAGEREF _Toc108101890 \h 24 Article 26.2.4Prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants en situation de handicap PAGEREF _Toc108101891 \h 24 Article 27Mobilité géographique sans changement de résidence PAGEREF _Toc108101892 \h 25
Chapitre 9Sécuriser la mise en œuvre du projet professionnel au sein de l’UES ou du Groupe Action Logement PAGEREF _Toc108101893 \h 26
Article 28Formalisation de la mobilité PAGEREF _Toc108101894 \h 26 Article 28.1Au sein d’une même structure juridique PAGEREF _Toc108101895 \h 26 Article 28.2Vers une autre structure juridique du Groupe Action Logement PAGEREF _Toc108101896 \h 26 Article 29Période d’adaptation PAGEREF _Toc108101897 \h 26 Article 29.1Modalités de mise en place de la période d’adaptation PAGEREF _Toc108101898 \h 26 Article 29.2Confirmation dans le nouveau poste PAGEREF _Toc108101899 \h 27 Article 29.3Modalités de rupture de la période d’adaptation PAGEREF _Toc108101900 \h 27 Article 30Plan d’intégration PAGEREF _Toc108101901 \h 27
TITRE IV.ASSURER UNE PROTECTION DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc108101902 \h 28
Chapitre 10Mise en place d'une démarche d'anticipation sécurisante et agile de gestion des emplois PAGEREF _Toc108101903 \h 28
Article 31Définitions PAGEREF _Toc108101904 \h 28 Article 31.1Un emploi PAGEREF _Toc108101905 \h 28 Article 31.2Un poste de travail (ou poste) PAGEREF _Toc108101906 \h 28 Article 31.3Une évolution caractérisée PAGEREF _Toc108101907 \h 28 Article 31.4Postes constants et postes en évolution PAGEREF _Toc108101908 \h 28 Article 32Catégorisation des postes de travail PAGEREF _Toc108101909 \h 29 Article 32.1Rôle des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc108101910 \h 29 Article 32.2Procédure PAGEREF _Toc108101911 \h 29 Article 33Conséquences de la reconnaissance de postes en évolution PAGEREF _Toc108101912 \h 30
Chapitre 11Les mesures d'accompagnement spécifiques à la mobilité des postes en évolution PAGEREF _Toc108101913 \h 31
Article 34Les mesures d’accompagnement spécifiques des salariés occupant un poste en transformation PAGEREF _Toc108101914 \h 31 Article 34.1Accompagner la mobilité géographique PAGEREF _Toc108101915 \h 31 Article 34.1.1Mobilité géographique impliquant un changement de résidence PAGEREF _Toc108101916 \h 31 a)Hébergement temporaire (double résidence) PAGEREF _Toc108101917 \h 31 b)Cette prise en charge dure au maximum tout le long de la période d’adaptation augmentée d’un mois. Aide au/à la conjoint(e) PAGEREF _Toc108101918 \h 31 c)Prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants PAGEREF _Toc108101919 \h 31 d)Prime d’accompagnement à la mobilité géographique PAGEREF _Toc108101920 \h 31 Article 34.1.2Mobilité géographique sans changement de résidence PAGEREF _Toc108101921 \h 32 Article 34.2Accompagner la mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc108101922 \h 32 Article 34.2.1Faciliter la mise en œuvre du projet PAGEREF _Toc108101923 \h 32 Article 34.2.2Sécuriser la mise en œuvre du projet professionnel PAGEREF _Toc108101924 \h 32 Article 34.3Accompagner la mobilité à l’extérieur du groupe Action Logement PAGEREF _Toc108101925 \h 32 Article 34.3.1Mobilité volontaire sécurisée hors du Groupe Action Logement PAGEREF _Toc108101926 \h 33 a)Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc108101927 \h 33 b)Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc108101928 \h 33 Article 34.3.2Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise PAGEREF _Toc108101929 \h 34 a)Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc108101930 \h 34 b)Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc108101931 \h 35 Article 34.3.3Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc108101932 \h 35 a)Le congé de fin de carrière à temps complet PAGEREF _Toc108101933 \h 35 b)Le congé de fin de carrière à temps partiel PAGEREF _Toc108101934 \h 37 Article 35Les mesures d’accompagnement spécifiques des salariés occupant un poste sensible PAGEREF _Toc108101935 \h 37 Article 35.1Accompagner la mobilité géographique au sein de l’UES ou du Groupe Action Logement PAGEREF _Toc108101936 \h 38 Article 35.1.1Mobilité géographique impliquant un changement de résidence PAGEREF _Toc108101937 \h 38 a)Logement définitif PAGEREF _Toc108101938 \h 38 b)Voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc108101939 \h 38 c)Hébergement temporaire (double résidence) PAGEREF _Toc108101940 \h 38 d)Prime d’accompagnement à la mobilité géographique PAGEREF _Toc108101941 \h 38 Article 35.1.2Mobilité géographique sans changement de résidence PAGEREF _Toc108101942 \h 39 Article 35.2Accompagner la mobilité fonctionnelle au sein de l’UES ou du Groupe Action Logement PAGEREF _Toc108101943 \h 39 Article 35.2.1Faciliter la mise en œuvre du projet professionnel PAGEREF _Toc108101944 \h 39 Article 35.2.2Sécuriser la mise en œuvre du projet professionnel PAGEREF _Toc108101945 \h 39 Article 35.3Accompagner la mobilité à l’extérieur du Groupe Action Logement PAGEREF _Toc108101946 \h 39 Article 35.3.3Mobilité volontaire sécurisée hors du Groupe Action Logement PAGEREF _Toc108101947 \h 40 Article 35.3.4Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise PAGEREF _Toc108101948 \h 40 Article 35.3.5Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc108101949 \h 40 Article 35.3.6Formation de reconversion en vue d’un projet professionnel externe PAGEREF _Toc108101950 \h 40
Chapitre 12Perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc108101951 \h 41
Chapitre 13Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc108101952 \h 41
TITRE V.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc108101953 \h 42
Article 36Durée et effet de l'Accord PAGEREF _Toc108101954 \h 42 Article 37Postes sensibles à la date d’entrée en vigueur de l’Accord PAGEREF _Toc108101955 \h 42 Article 38Salarié(e) disposant des mesures du précédent Accord à la date d’entrée en vigueur des nouvelles mesures PAGEREF _Toc108101956 \h 43 Article 39Modalités de suivi et d’interprétation de l'Accord PAGEREF _Toc108101957 \h 43 Article 39.1Suivi PAGEREF _Toc108101958 \h 43 Article 39.2Interprétation PAGEREF _Toc108101959 \h 43 Article 40Révision PAGEREF _Toc108101960 \h 43 Article 41Notification, communication, dépôt, publicité PAGEREF _Toc108101961 \h 44
ANNEXE 1/ SYNTHÈSE DES INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc108101962 \h 46
ANNEXE 2/ LISTE DES EMPLOIS EN PRIORITE DE RECRUTEMENT DANS LE GROUPE PAGEREF _Toc108101963 \h 47
ANNEXE 3/ PRECISIONS RELATIVES À CERTAINS DISPOSITIFS DE FORMATION PAGEREF _Toc108101964 \h 48
PRÉAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de celui signé le 8 septembre 2017 lors de la réforme d'Action Logement, ce dernier ayant notamment permis de doter l'UES nouvellement créée d'un tout premier dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Au regard de cette première expérience et du bilan qu'elles ont pu en établir, les parties se sont réunies afin de mettre en place un accord de GEPPMM permettant de répondre aux évolutions des entités de l'UES Action Logement et de leurs environnements.
Dans ce cadre, et dans le respect des dispositions légales, notamment les articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail, et après avoir réalisé le bilan de l'accord précédent par l'intermédiaire de l'Observatoire des évolutions des métiers, un calendrier de négociation a été défini, 19 réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes : 30 mars, 30 avril, 21 mai, 4 et 16 juin, 1er juillet, 1er, 15 et 21 septembre, 4, 13 et 26 octobre, 15 et 23 novembre 2021, 14 avril, 20 mai, 20, 24 et 29 juin 2022.
La Direction et les Organisations syndicales représentatives ont eu à cœur d'identifier, au regard des informations transmises sur la BDES, notamment celles relatives à la consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l'UES, les ajustements et améliorations nécessaires dans la mise en place d'un prochain dispositif de GPEC.
Alors que prévoir l'avenir avec exactitude constitue déjà un exercice difficile, il l'est d'autant plus pour l'ensemble des entreprises et citoyens après la crise sanitaire économique et sociale sans précédent intervenue depuis mars 2020. L'UES Action Logement s'inscrit également dans ce contexte alors même que par nature, elle est déjà régulièrement confrontée à des évolutions organisationnelles, et doit sans cesse se mobiliser pour démontrer l'utilité et l'efficacité de son modèle.
Aussi, les parties ont constaté la nécessité de se doter d'un dispositif de GEPPMM pragmatique en faveur de l'adaptation des salariés aux évolutions à venir et permettant de :
Préserver l'emploi et accompagner la mobilité des salariés dans une logique de volontariat et en sécurisant leur parcours ;
Favoriser l'employabilité interne et externe des salariés, en particulier ceux dont l'emploi est fragilisé ;
Fidéliser les salariés, en créant et en enrichissant le vivier de compétences et de talents ;
Dynamiser les parcours professionnels avec équité en inculquant une culture de la mobilité ;
Générer une dynamique de décloisonnement des structures et des implantations au sein de l'UES et du Groupe ;
Convaincues que la réalisation de ces objectifs permettra à l'UES Action Logement de continuer à démontrer le rôle essentiel qu'elle tient dans le logement et la cohésion sociale, les parties conviennent que l’implication des équipes de direction, notamment RH, des lignes hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants, en lien avec celle des partenaires sociaux, constitue un facteur indispensable au succès de cette démarche.
Il est rappelé que l’ensemble des thèmes mentionnés notamment à l’article L.2242-20 du Code du travail, applicable à défaut d’accord aménageant le contenu de la négociation obligatoire relative à la GEPPMM, ont été abordés au cours des négociations.
Les parties au présent accord rappellent leur attachement à faciliter la transition énergétique et à la prise en compte de la dimension environnementale des projets élaborés et mis en œuvre par la Direction. Le présent accord s'inscrit dans une démarche globale de responsabilité sociétale des entreprises et de développement des compétences lesquels participent au bien-être des salariés dans l'entreprise. Ainsi, les parties sont convenues des dispositions suivantes :
CADRE, ENJEUX ET ACTEURS Le cadre juridique Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant du périmètre de l’UES Action Logement, quelle que soit la nature de leur contrat (durée indéterminée, durée déterminée, en alternance, etc.) et également aux stagiaires en formation continue pour les mesures susceptibles de les concerner. Objet Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à la GEPPMM (Articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail) au cours de laquelle l’ensemble des thématiques visées par les dispositions qui précèdent ont été évoquées. Finalité de la GEPP La GEPP est une démarche globale de gestion anticipée des emplois et des parcours professionnels dont les finalités sont d’assurer la meilleure adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques et de sécuriser les parcours professionnels des salariés. Cela suppose de pouvoir appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d’identifier les risques et opportunités qui en découlent, afin d’en anticiper les conséquences. Cet exercice doit s’opérer dans le contexte particulier de l’UES Action Logement, laquelle est souvent confrontée à des évolutions réglementaires, techniques et organisationnelles, qui peuvent impacter la trajectoire de ses activités. Dans ce contexte, la démarche GEPP offre l’opportunité de mettre en place un système sécurisant et d’autant plus agile afin de répondre efficacement aux évolutions conjoncturelles que pourrait être amenée à connaître l’UES Action Logement. L’accord est construit autour de trois axes : -le renforcement de l’employabilité des salariés, -le développement de la culture mobilité, -la protection de l’emploi. Les acteurs impliqués Les Directions générales Les Directions générales définissent les orientations stratégiques des entités de l’UES Action Logement, après information/consultation des instances représentatives du personnel, au regard notamment des évolutions réglementaires, techniques et organisationnelles que l’activité peut connaître. Les Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines détermine, pilote et déploie la gestion des ressources humaines au regard des orientations stratégiques définies par les Directions générales.
La Direction des Ressources Humaines veille au bon déploiement du dispositif global de la GEPP. Elle conseille et facilite la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution en particulier par l’intermédiaire de :
Une Direction Mobilité et Gestion des Carrières qui anime et pilote de manière transverse :
Les mesures et processus liés à la mobilité et la gestion des carrières des salariés ;
Le réseau de Coordinateurs Carrière.
Le réseau de Coordinateurs Carrière mis en place au niveau du Groupe Action Logement. Au sein de l’UES Action Logement, un coordinateur carrière est identifié par région. Ces coordinateurs carrière conseillent et guident les salariés afin de les aider dans l’élaboration de la mise en œuvre de leur projet professionnel. Au sein de l’UES, le rôle de Coordinateur Carrière pourra être occupé par le Responsable Ressources Humaines de proximité. Ils sont également en appui des managers sur tous les sujets liés à la mobilité. Leur liste et coordonnées devront figurer dans l’intranet.
Action Logement Formation qui fournit une offre d’actions de formation ou recherche les actions de formation pertinentes.
La Direction des Ressources Humaines met en place des processus clairs et apporte les informations nécessaires aux collaborateurs et de manière générale, elle permet au manager d’accéder, dans le cadre des plans de formation, aux formations délivrant les bonnes pratiques managériales pour les aider à remplir eux-mêmes leur rôle en matière de GPEC vis-à-vis de leurs collaborateurs. La Direction des Ressources Humaines accompagne les projets de mobilité en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Le manager Le manager a un rôle essentiel dans le dispositif de la GEPP. Il se tient informé des dispositifs mis à disposition par l’entreprise. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son organisation. Le manager donne à ses collaborateurs de la visibilité sur les évolutions métier concernant son organisation. Il accompagne le développement de l’employabilité de ses collaborateurs en les aidant à la définition de leur projet professionnel (en particulier à l’occasion de l’Entretien Professionnel). Il oriente les salariés qui en ont besoin vers le Coordinateur Carrière ou le RRH de proximité en fonction des besoins. Le ou la salarié(e) Le/la salarié(e) est un acteur clé qui définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Il est acteur dans la détermination et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources Humaines et son manager. Il s’appuie sur les ressources dédiées et les outils RH, supports à la démarche GEPP. Il est ainsi encouragé à compléter son curriculum vitae numérique sur l’outil mis à disposition par la Direction afin que cette dernière puisse identifier les compétences acquises. Les Instances représentatives du personnel Le CSE Conformément au Code du Travail et aux dispositions en vigueur au sein de l’UES, le CSE est informé et consulté, notamment :
Sur les orientations stratégiques de l’UES Action Logement et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
Sur tout projet intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’UES Action Logement, et notamment ceux de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ou les conditions d’emploi, de travail.
Les membres du CSE bénéficient d’une information spécifique relative au présent Accord. La Commission de suivi des mobilités et des parcours professionnels (CSMPP). Composition de la CSMPP La CSMPP sera composée de :
Trois membres de la Direction des Ressources Humaines, dont le Président de la Commission ;
Trois représentants par Organisation Syndicale Représentative au sein de l’UES
Rôle de la CSMPP Son rôle sera de :
S’assurer du respect des dispositions du présent Accord,
Traiter tout sujet d’interprétation des dispositions du présent Accord : à ce titre, les questions posées en CSMPP feront l’objet de réponses apportées par la Direction sur un document écrit, mis à jour et transmis aux membres de la CSMPP via la BDES dès que des modifications seront opérées. La réponse sera communiquée aux salariés concernés.
D’être l’interlocuteur privilégié de la Direction en matière de GEPP et à ce titre la CSMPP se doit d’être un lieu d’échange, de confrontation d’idées et de construction concernant les évolutions des métiers et besoins de compétences. Ainsi, les représentants des OSR membres de la CSMPP pourront solliciter la Direction à tout moment pour lui faire part de ses préconisations et/ou observations quant aux impacts qu’elle jugerait sur les emplois, impacts pouvant être liés aux contextes internes et externes, structurels et conjoncturels. Cela inclut les recommandations éventuelles en matière de changement de catégorie de poste, de manière ascendante ou descendante.
Suivre la liste des emplois en priorité de recrutement au sein de l’UES et proposer à la Direction le cas échéant des modifications de cette liste (Annexe 2).
Echanger dans le cadre d’une réunion par an concernant les formations certifiantes incluses au catalogue de formation et celles qui pourraient y être incluses au regard de l’évolution des emplois.
Suivre l’ensemble des mobilités et, plus largement, la mise en œuvre des différents dispositifs prévus dans cet accord, grâce aux indicateurs de suivi figurant en annexe.
Analyser et apporter des recommandations aux préconisations de la Direction des Ressources Humaines concernant les dossiers des salariés ayant :
Un projet de congé pour création ou reprise d’entreprise tel que prévu à l’ REF _Ref86674927 \r \h article 35.3.4 du présent Accord.
Ou un projet de formation de reconversion tel que prévu à REF _Ref86674897 \r \h l'article 35.3.5 du présent Accord ;
Ou un projet professionnel défini (au regard des dispositions l’article 16 du présent Accord) et acté avec le Coordinateur Carrière qui n’aura pas pu être mis en œuvre, malgré au moins deux candidatures du salarié sur des postes correspondant à son projet professionnel, dans un délai d’un an à compter de la définition du projet.
Traiter les demandes individuelles pour lesquelles les salariés n’obtiennent pas de réponse ou recueillir des précisions complémentaires aux réponses apportées le cas échéant.
S’agissant des dossiers individuels évoqués en CSMPP, La Direction des Ressources Humaines, au regard des échanges établis avec les membres OSR de la CSMPP, recherchera des solutions permettant au/à la salarié(e) de construire son projet professionnel tel que défini à l’article 16 du présent Accord. Elle pourra préconiser la mise en place de mesures d’accompagnement prévus par l’Accord, y compris celles figurant au REF _Ref106705058 \n \h Chapitre 11 concernant les postes en évolution. Moyens de la CSMPP Les représentants des Organisations Syndicales faisant partie de la CSMPP disposeront du temps nécessaire à l’exercice de leur mission. Ainsi, le temps passé en réunion ne s’impute pas aux heures de délégation et est considéré comme du temps de travail effectif. Ils bénéficieront à ce titre d’une demi-journée de préparation pour préparer les dossiers sans toutefois pouvoir excéder six demi-journées par an (sept si une réunion exceptionnelle a lieu dans l’année). Si besoin, du temps supplémentaire de préparation sera accordé par la Direction en fonction de l’importance des sollicitations dont la commission fera l’objet. Fonctionnement de la CSMPP La CSMPP se réunit une fois tous les deux mois (ce qui représente six réunions pour une année civile complète). Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’un des membres de la CSMPP ou bien par la Direction.
La réunion pourra se tenir à distance via l’outil de visioconférence mis à disposition par l’entreprise ou en présentiel. Des échanges par mail entre les membres de la Commission permettront de répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations des collaborateurs.
RENFORCER L’EMPLOYABILITÉ DES SALARIÉS Adapter les compétences au poste de travail Orientations de la formation professionnelle La formation professionnelle constitue l’un des principaux leviers de la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels. Elle a pour objectif de favoriser l’acquisition et le maintien des savoirs, savoir-faire et savoir être à même de répondre aux enjeux de l’entreprise et au développement de l’employabilité et des compétences des collaborateurs. Les principales orientations à trois ans de la formation seront révisées chaque année et présentées au CSE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques et ses conséquences sur les emplois et compétences. Plan de développement des compétences (PDC) Construction du PDC Le plan de développement des compétences (PDC) se construit chaque année pour l’année N+1. Il regroupe l’ensemble des actions de formation, des bilans de compétences et des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience retenus par l’employeur à destination des salariés de l’entreprise. Le PDC a vocation à financer les actions de formation au profit des salariés afin d’adapter leurs compétences à leur poste de travail et, par la même, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il est présenté annuellement au Comité Social et Economique (CSE) et comprend des données prévisionnelles relatives au nombre de stages, d’heures de formation et de salariés inscrits par type de formation. L’UES Action Logement se donne pour objectif d’intégrer à son catalogue de formation des formations certifiantes pour des emplois à fort volume d’effectifs (c’est-à-dire les emplois à grande échelle dans l’UES (environ 10% de son effectif) et sous réserve de l’existence de formations certifiantes). Elle se fixe également pour objectif de les développer afin de renforcer l’employabilité et les capacités d’évolution des collaborateurs. Nature des actions de formation relevant du PDC Il existe plusieurs types d’actions concourant au développement des compétences et entrant dans le champ de la formation professionnelle : •Les actions de formation (action au PDC, bilans de compétence, etc.) ; •Les actions de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ; •Les actions de formation par voie d’Apprentissage, au sens de l’article L. 6211-2 du Code du travail. L’action de formation est définie comme un parcours pédagogique :
Permettant d’atteindre un objectif professionnel ;
Pouvant être réalisée en tout ou partie à distance ;
Pouvant être également réalisé en situation de travail (AFEST).
De nouvelles actions de développement des compétences peuvent être prises en compte pour autant qu’elles satisfassent aux critères figurant ci-dessus : coaching, travail collaboratif, co-développement, mentoring, séminaires, voyages apprenant, Massive Open Online Courses (MOOC), Formations Ouvertes et A Distance (FOAD). Constitue une formation obligatoire, toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Les parties précisent que le plan de développement des compétences intégrera les actions de formation qui ne sont pas nécessairement certifiantes mais qui permettent d’acquérir une ou des compétences nécessaires à la prise d’un poste dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle. Pour autant, les actions de formation certifiantes doivent être privilégiées. Informer et sensibiliser les salariés Dans le but d’inscrire les salariés au cœur du dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences, il convient de donner de la visibilité aux salariés sur les besoins en effectifs, en compétences ainsi que sur la localisation de ces besoins partout en France, en mettant à leur disposition, par des moyens adaptés, les informations et outils décrits ci-dessous. Diffusion d’un « MQRH » relatif à la GEPP Une revue « Mon Quotidien RH » sera publiée au plus tard au mois de septembre 2022 afin d’informer l’ensemble des salariés de l’UES Action Logement de la démarche GEPP, des outils de gestion de l’emploi et du développement des compétences mis en place incluant notamment les mesures d’accompagnement à la mobilité, le rôle de la CSMPP et la manière dont elle peut être contactée. Cette information sera par ailleurs disponible en permanence et accessible à tous les salariés dans l’intranet de l’UES lequel est rappelé dans le parcours d’intégration des collaborateurs. Des « cafés parcours pro » ouverts à l’ensemble des collaborateurs seront organisés spécifiquement au moins une fois tous les deux ans sur cette thématique. Une information préalable à la CSMPP de l’ordre du jour, afin qu’elle puisse faire des préconisations, sera effectuée. Bourse à l’emploi Les offres d’emploi du Groupe Action Logement sont visibles sur une bourse à l’emploi numérique mise à disposition sur l’intranet « Utiles » ou TalentSoft. Cet outil doit permettre à tout(e) salarié(e) de l’UES Action Logement :
De consulter les offres d’emploi actives du Groupe Action Logement,
De recevoir des alertes par métier et/ou région,
De postuler directement en ligne à une ou plusieurs offres en déposant sa candidature et son CV.
Une réponse motivée au plus tard dans un délai de 2 mois sera apportée à tout(e) salarié(e) de l’UES Action Logement qui propose une candidature complète à une offre d’emploi diffusée sur cet outil. Référentiel emploi et référentiel des compétences, parcours professionnels Le référentiel des compétences sur les principaux emplois sera à disposition des salariés sur l’outil de gestion RH de manière à leur permettre d’identifier clairement les emplois existants au sein de l’UES Action Logement et les compétences attendues pour chacun d’eux. Une rubrique « Compétences » est incluse dès 2022 dans les formulaires des entretiens annuels et professionnels. A la disposition des salariés, elle leur permettra ainsi d’identifier et de suivre les compétences clés :
De l’emploi occupé.
Qu’ils détiennent individuellement en fonction de leur expérience et leur parcours individuel.
Est par ailleurs mis à disposition des salariés dans la partie « Mobilité » de l’intranet de l’UES Action Logement « Utiles », une rubrique « Parcours professionnel » dans laquelle seront partagées, à travers des exemples et des témoignages, les aires de mobilité envisageables et identifiées. Les évolutions du référentiel emplois feront l’objet d’une information de la CSMPP. Entretien annuel L’entretien annuel constitue un outil de dialogue formalisé entre le/la collaborateur/trice et son manager. L’exercice consiste à faire un bilan de l’année écoulée, à évoquer les réussites et difficultés rencontrées, à fixer les objectifs pour l’année N+1 et des moyens donnés au/à la collaborateur/trice pour les atteindre. Cet entretien a vocation à :
Apprécier les compétences du salarié dans le cadre de ses fonctions en permettant :
D’échanger et d’analyser les missions confiées ;
De reconnaitre les réalisations et les résultats obtenus ;
De reconnaitre et renseigner les formations acquises dans le cadre du CPF
Envisager l’évolution du salarié en permettant :
D’identifier et de valoriser les compétences clés du salarié sur la base notamment de la fiche emploi ainsi que son niveau de maîtrise et son implication ;
De déterminer l’accompagnement et le suivi adéquat pour permettre au salarié de réussir.
Accompagner le/la salarié(e) dans ses réflexions sur l’évolution de sa carrière, et éventuellement de l’orienter vers le Coordinateur pour construire un projet professionnel tel que défini à l’article 16 du présent Accord.
Rechercher à maintenir l’employabilité par des actions de formation et de reconversion, pour une évolution vers d’autres métiers
Permettre au salarié de se situer en termes de rémunération selon son emploi/emploi repère
En cas de désaccord entre manager et collaborateur/collaboratrice lors de l’entretien annuel : le Responsable RH recevra les parties prenantes et éventuellement proposera une médiation. Le Responsable RH recevra les parties dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de leur demande. Le/la salarié(e) peut demander à se faire accompagner d’un représentant du personnel. Si le désaccord persiste : la Direction des Ressources Humaines en sera informée afin de trouver une solution adéquate. Le/la salarié(e) garde la possibilité de se rapprocher de son RRH suite à l’entretien annuel. Cet échange fera l’objet d’une traçabilité dans l’outil Talent Soft. Entretien professionnel A l'occasion de son embauche, le/la salarié(e) est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son manager consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Les compétences acquises sont valorisées et celles à développer sont identifiées. Il permet d’accompagner le/la salarié(e) dans ses réflexions sur l’évolution de sa carrière, d’identifier les moyens de valoriser son expérience professionnelle et de l’informer sur les éventuelles possibilités de formation et les dispositifs de formation à son initiative (CPF, Bilan de Compétence, Conseil en Evolution Professionnelle, etc.). Il est aussi un outil capital dans la gestion de l’évolution des compétences au sein de l’entreprise. L’entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié (ce qui est l’objet de l’entretien annuel). Conformément aux dispositions en vigueur, cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié de retour après une des absences mentionnées au deuxième alinéa de l’article L. 6315-1 du Code du travail. Si le/la salarié(e) le souhaite, il peut demander à être reçu par son Coordinateur Carrière notamment pour évoquer son projet professionnel tel que défini à l’ REF _Ref85814630 \n \h article 16 du présent Accord. Il s’agit dans ce cas d’un entretien de carrière tel qu’évoqué à l’ REF _Ref106705373 \n \h article 17.1. Au cours de cet entretien, le Coordinateur Carrière alimente le/la salarié(e) pour la construction de son projet professionnel et/ou facilite sa mise en œuvre. A la fin des entretiens annuels et professionnels, une campagne d’analyse sera menée pour permettre la mise en place d’éventuelles actions. La Direction s’engage à prévoir les développements SIRH éventuels pour que cette analyse soit effectuée dans un délai maximal de 3 mois. Bilan professionnel à 6 ans Tous les six ans, l’entretien professionnel permet aussi à l’employeur de faire, avec chaque salarié, un état des lieux de son parcours professionnel dans l’entreprise, afin de s’assurer que ce parcours s’inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle. L’état récapitulatif du parcours professionnel du salarié est l’occasion de vérifier que le/la salarié(e) a, au cours des six dernières années passées dans l’entreprise, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi suivi au moins une action de formation non obligatoire.
L’entretien professionnel retrace les principaux éléments de l’échange réalisé entre le/la salarié(e) et son manager.
Le bilan professionnel à 6 ans est mené :
Soit par le manager dans le cas où la carrière et le développement professionnel du/de la collaborateur/trice s’inscrivent dans un parcours d’évolution qui ne nécessite pas un échange avec le Coordinateur Carrière,
Soit par le Coordinateur Carrière dans l’un des cas suivants :
Le/la salarié(e) a expressément demandé que le bilan professionnel soit mené par un membre de l’équipe Ressources Humaines de proximité,
Le/la salarié(e) n’a bénéficié d’aucune formation, certification et progression salariale ou professionnelle au cours des six dernières années,
Accompagner l'élaboration d'un projet professionnel Définition du projet professionnel Le projet professionnel constitue le plan de carrière d’un salarié présent depuis au moins deux ans au sein de l’UES Action Logement. Ce projet professionnel doit répondre aux critères suivants :
Il doit viser:
Une mobilité géographique (modification du lieu de travail en dehors du bassin d’emploi) ET/OU
Une mobilité fonctionnelle (modification d’emploi) laquelle peut nécessiter une ou plusieurs actions de formation, lesquelles doivent répondre aux conditions suivantes :
Elles doivent avoir été reconnues accessibles par le Coordinateur Carrière pour le/la collaborateur/trice concerné au regard de son profil,
Le respect des modalités d’organisation de la formation lesquelles sont déterminées par le Coordinateur Carrière, en concertation avec le/la salarié(e).
Il est réalisable, au regard du profil du salarié (diplômes, expériences professionnelles, formations, etc.), au sein de l’UES ou du Groupe Action Logement à court ou moyen terme.
Ce projet professionnel est défini par le/la salarié(e) grâce à l’accompagnement du Coordinateur Carrière lequel l’aide à :
Elaborer ce projet, au moyen notamment des outils listés à l’article 17 du présent Accord,
Le mettre en œuvre, au moyen des dispositions du REF _Ref85810798 \n \h REF _Ref106705519 \n \h Chapitre 7 et/ou du REF _Ref107477288 \n \h Chapitre 8.
Le développement professionnel du salarié est une responsabilité permanente de l’entreprise, afin d’entretenir et de développer les compétences des salariés (concept d’employabilité) et de favoriser leur implication. L’accompagnement dans l’élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié a vocation à faciliter le développement professionnel de ce dernier. Il relève également de la responsabilité du salarié d’être « acteur » de son projet professionnel pour contribuer à la réussite collective de l’entreprise, et maintenir son niveau d’employabilité, notamment en fonction des opportunités offertes par l’Entreprise. En favorisant le développement des compétences du salarié, ce dispositif répond aux besoins évolutifs de l’entreprise et permet au salarié de découvrir de nouveaux métiers, de vivre des expériences enrichissantes qui contribuent à créer les conditions d’un bien-être au travail. Le projet professionnel du salarié est élaboré grâce aux outils suivants : Outils permettant d’élaborer le projet professionnel Appui à la préparation d’un projet professionnel : Entretien de carrière Tout(e) salarié(e) ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’UES Action Logement pourra demander un entretien de carrière et être reçu par son Coordinateur Carrière pour échanger sur son projet professionnel tel que défini à l’ REF _Ref85811094 \n \h article 16 du présent Accord. Cet entretien se déroule, sur le temps de travail, avec le Coordinateur Carrière qui s’appuie sur les différents entretiens et outils supports à la démarche GEPP pour éclairer le/la salarié(e) dans sa réflexion. Au cours de cet entretien de carrière, seront examinés les souhaits professionnels du salarié, son employabilité, sa capacité à développer des compétences nouvelles ainsi que le plan de développement individuel à mettre en place pour assurer la réussite de son projet professionnel. C’est dans ce cadre privilégié que seront présentés, dans le détail, les outils de gestion des ressources humaines et les dispositifs de formation (plan de développement des compétences, actions de formation, VAE…) permettant de répondre aux actions de développement individuel. Ce type d’entretien sera systématiquement proposé à tout(e) salarié(e) occupant un poste reconnu comme « sensible », tel que défini à l’ REF _Ref106705697 \n \h article 31.4 du présent Accord. La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place dans les 3 mois suivants la signature de l’accord une trame pour cet entretien de carrière permettant d’assurer le bon déroulement de celui-ci et en tient informée la CSMPP. Conseil en Evolution professionnelle (CEP) Objet Ouvert à tout(e) salarié(e) de l’entreprise sans condition, le Conseil en Evolution Professionnelle a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Réalisé à l’extérieur de l’entreprise, par des opérateurs spécifiques et agréés (FONGECIF, APEC, prestataires désignés par la Région…) et soumis à un cahier des charges précis, il constitue une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets d’évolution professionnelle. Il contribue à rendre le/la salarié(e) acteur de son parcours professionnel. Le CEP peut utilement être articulé avec l’entretien professionnel. le/la salarié(e) peut ainsi solliciter, avant ou après son entretien professionnel, le CEP pour identifier ses compétences, celles transférables sur un autre emploi, ses besoins en formation, etc. La Direction des Ressources Humaines s’engage à informer l’ensemble des salariés sur ce dispositif. En cas de question lors de l’entretien professionnel, le manager pourra renvoyer le/la salarié(e) vers le RH de proximité ou le coordinateur carrière. Le CEP comporte trois niveaux de services qui ne sont pas obligatoirement tous mis en œuvre ; tout dépend des souhaits et des besoins du/de la salarié(e), au regard notamment de son autonomie et du degré de maturation de son projet.
Niveau 1 : Accueil individualisé
L’accueil individualisé permet d’analyser la demande de la personne et d’identifier, si nécessaire la structure la mieux à même de lui proposer un service adapté à son besoin. Dans ce cadre, le/la salarié(e) peut accéder à un certain nombre d’informations sur les emplois, les compétences, les qualifications, les formations…
Niveau 2 : Conseil personnalisé
Adapté à la situation du salarié, à son besoin et à son degré d’autonomie, le conseil personnalisé est dispensé par un référent désigné au sein de l’opérateur. A ce niveau de prestation, il s’agit de permettre au salarié de :
Clarifier sa demande et préciser ses priorités en matière d'évolution professionnelle,
Repérer ses compétences (compétences transférables dans le cadre d’une mobilité, celles à acquérir – notamment par la formation - pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle),
Connaître les emplois correspondant à ses compétences ou, en complétant celles-ci, les emplois qu’il pourrait occuper,
Bénéficier d'une méthodologie de construction du projet professionnel,
Définir son projet professionnel et d'en apprécier la faisabilité,
Formaliser son projet d'évolution professionnelle.
Niveau 3 : Accompagnement personnalisé dans la mise en œuvre du projet
Lorsque le projet d’évolution professionnelle est défini, le/la salarié(e) peut bénéficier d’un accompagnement par le référent désigné au sein de l’opérateur. Ensemble, ils définissent un plan d’actions :
Étapes et objectifs intermédiaires pour la réalisation du projet,
Actions à conduire pour chacune de ces étapes,
Le cas échéant, parcours de formation envisagé,
Dispositifs et prestations à mobiliser,
Plan de financement,
Et, à titre indicatif, calendrier prévisionnel.
Modalités Le/la salarié(e) qui souhaite bénéficier du CEP devra prendre l’initiative de le solliciter. Il pourra obtenir auprès de son Coordinateur Carrière les informations utiles à la mise en œuvre de ce dispositif. Cet accompagnement se déroule pendant le temps de travail dans les cas de figure suivant :
Accompagnement niveau 1 : tous les salariés, dans la limite d’une fois tous les six ans.
Accompagnement niveau 2 : salariés occupant un poste en transformation
Accompagnement niveau 3 : salariés occupant un poste sensible
Bilan de compétences Objet D’une durée maximale de vingt-quatre heures, le bilan de compétences à vocation à aider les salariés qui le souhaitent à : •Faire le point sur leur expérience professionnelle et personnelle, •Repérer et évaluer des savoirs acquis par le travail, la formation, la vie sociale, •Identifier des savoirs, des compétences, des aptitudes, et déceler des potentialités inexploitées, •Déterminer et valider le choix d’une formation, •Établir un projet professionnel ou personnel. Modalités Les salariés peuvent être amenés, dans le cadre de leur projet professionnel au sens de l’ REF _Ref85811094 \n \h article 16, à effectuer un bilan de compétences. Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire externe de manière confidentielle. Lorsque le/la salarié(e) réalise un bilan de compétences au moyen de son CPF dans le cadre d’un projet professionnel intégrant une mobilité professionnelle, et qu’il mobilise au moins 500€ de celui-ci pour réaliser son bilan de compétence, l’employeur abonde jusqu’à 700€ supplémentaires en fonction du coût réel des frais pédagogiques de la formation. Cet abondement s’effectue dans la limite d’une fois tous les deux ans par salarié. Le bilan de compétences s’exécute en dehors du temps de travail. Le bilan de compétences s’exécutant dans le cadre d’un projet professionnel défini avec l’employeur, il transmet à son manager et/ou le service Ressources Humaines les résultats de son bilan de compétences. Le bilan pourra alors constituer la première étape de la construction d’un projet professionnel concerté avec l’entreprise. Finalisation de l’élaboration du projet professionnel A l’issue des échanges entre le/la salarié(e) et son Coordinateur Carrière, un projet professionnel aura pu être défini conformément aux dispositions de l’ REF _Ref85811094 \n \h article 16 du présent Accord. Ce projet est inscrit dans le cadre d’un formulaire mis à disposition sur l’outil de gestion RH dédié. DÉVELOPPER UNE CULTURE DES MOBILITÉS Les dispositions du présent titre sont susceptibles de concerner tout(e) salarié(e) dont le projet professionnel : -Soit a été défini et acté, mais la mobilité n’est pas encore réalisée car aucun poste en adéquation avec le projet n’a pu être identifié comme étant compatible avec le projet du salarié (en amont de la mobilité). -Soit a été défini, acté et la mobilité est en cours de mise en œuvre suite à l’identification d’un poste compatible avec le projet du salarié au sein du Groupe et à la validation de sa candidature sur le poste. Les dispositions du présent titre ont vocation à traiter notamment des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l’UES Action Logement et du Groupe Action Logement. Faciliter la mise en œuvre du projet professionnel intégrant une mobilité professionnelle au sein de l’UES ou du Groupe Action Logement Afin de faciliter la mise en œuvre de son projet professionnel tel que défini à l’ REF _Ref85811094 \n \h Article 16 du présent Accord, le/la salarié(e) pourra bénéficier, sous réserve de respecter les conditions indiquées, des mesures suivantes : Abondement volontaire de l’employeur du Compte personnel de formation (CPF) Le/la salarié(e) pourra décider de solliciter son CPF pour bénéficier d’une action de formation nécessaire à la réalisation de son projet professionnel intégrant une mobilité professionnelle. Dans ce cadre, lorsque le/la salarié(e) s’inscrit à une action de formation éligible au CPF et qu’il mobilise au moins 500€ de celui-ci pour pouvoir payer une partie des frais pédagogiques, l’employeur pourra abonder son CPF jusqu’à 700€ supplémentaires en fonction du coût réel des frais pédagogiques. Dans le cadre d’une mobilité validée sur un emploi dans le Groupe en priorité de recrutement, et dont la liste figure en annexe 2 du présent Accord, en lieu et place de l’abondement prévu à l’alinéa précédent, l’employeur prendra en charge le reste des coûts pédagogiques de la formation après l’investissement CPF du salarié. Cet abondement s’effectue dans la limite d’une fois tous les deux ans par salarié. L’action de formation se déroule en dehors temps de travail. Un rappel descriptif du CPF (présentation, modalités d’alimentation et d’utilisation) figure en annexe 3. Reconversion en alternance PRO A Conformément aux dispositions en vigueur, la reconversion en alternance PRO A (« pro-A ») vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance ou une validation des acquis de l’expérience. Si la pro-A est nécessaire pour la réalisation d’un projet professionnel intégrant une mobilité professionnelle, elle pourra être mise en œuvre avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines. Un rappel descriptif de la pro-A figure en annexe 3. L’action de formation en situation de travail (AFEST) Il s’agit de l’action de formation réalisée en situation de travail. Sa mise en œuvre doit comprendre :
L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale,
La mise en place de phases réflexives ;
Des évaluations spécifiques, lesquelles sont acquises de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
La Direction s’engage à définir et mettre en place le processus dans l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent Accord. Un rappel descriptif figure en annexe 3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet à chaque collaborateur/collabotratice de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, y compris non professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'une certification de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Registre National de Certification Professionnelle (RNCP). Si une VAE est nécessaire pour la réalisation d’un projet professionnel intégrant une mobilité professionnelle, l’employeur s’engage à prendre en charge l’intégralité des coûts pédagogiques de celle-ci. La VAE se déroule en dehors du temps de travail. Un rappel descriptif de la VAE est effectué en annexe 3. CPF de transition professionnelle Le CPF de transition permet au salarié qui justifie d’une ancienneté minimale, de mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Un rappel descriptif figure en annexe 3. Processus favorisant la mobilité interne Les offres d’emplois internes au groupe dans l’outil RH pourront intégrer la fourchette de rémunération prévisionnelle. Dès lors qu’un/une salarié(e) candidate à une offre d’emploi sur l’outil RH mis à disposition, une réponse écrite et argumentée à sa candidature lui est garantie dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 2 mois. La plateforme Id’Aljob doit permettre à tout collaborateur/toute collaboratrice de postuler sur les emplois ouverts au recrutement. Il pourra échanger avec son Coordinateur Carrière en amont pour préparer sa candidature, évaluer les compétences dont il dispose et celles qu’il devra développer par rapport au poste ciblé ainsi que les aptitudes qu’il pourra valoriser lors du processus. Si le projet professionnel d’un(e) salarié(e) n’a pu être mis en œuvre dans un délai d’un an à compter de sa définition, et ce, malgré au moins deux candidatures du/de la salarié(e) sur des postes correspondant à son projet professionnel, le dossier du/de la salarié(e) pourra être transmis à la CSMPP laquelle recherchera des solutions d’accompagnement, conformément à l’ REF _Ref86762934 \n \h article 7.2.2 du présent Accord. Journée d’immersion dans le futur emploi Le/la salarié(e) concerné par une mobilité interne aura la possibilité de passer une journée en immersion dans son éventuel futur emploi. Cette journée sera considérée comme une journée de travail (considéré comme du temps de travail effectif) et permettra ainsi au/à la salarié(e) d’appréhender les activités et process de travail liés à ce nouvel emploi. Les frais de transport éventuels et, le cas échéant, de restauration et d’hébergement occasionnés par cette journée d’immersion seront pris en charge par l’entité d’origine conformément aux règles de prise en charge des frais en vigueur dans l’UES Action Logement. A la demande du/de la collaborateur/trice, une seconde journée d’immersion pourra être organisée. Une journée d’immersion pourra également être effectuée par le/la salarié(e) dont le projet professionnel est en cours d’élaboration suite ou dans le cadre d’un entretien de carrière. Dans ce contexte, le/la salarié(e) pourra disposer jusqu’à deux journées d’immersion au plus sur deux postes différents. Accompagner la mobilité géographique au sein de l’UES ou du Groupe Action Logement Mobilité géographique impliquant un changement de résidence Conditions générales de prise en charge Outre les conditions propres à chaque mesure, l’accompagnement à la mobilité géographique du/de la salarié(e) dont le projet professionnel a été défini conformément à l’ REF _Ref85811094 \n \h article 16 est assuré dans le cadre suivant :
La distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est supérieure à 50km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30 à l'heure habituelle de trajet. Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30 à l’heure habituelle de trajet.
La nouvelle affectation du salarié est validée et formalisée.
Mesures d’accompagnement Hébergement temporaire (double résidence) Le/la salarié(e) peut bénéficier d’une solution d’hébergement temporaire durant la période d’adaptation augmentée d’un mois selon les conditions suivantes :
L’entité d’origine, avec l’aide de l’entité d’accueil, participera à la recherche d’une solution d’hébergement temporaire adaptée (appartement meublé). Dans le cas où un salarié optera pour une solution de logement définitif avant la fin de la période d’adaptation, les frais éventuels de retour sur le poste initial seront intégralement à sa charge.
Les frais d’hébergement temporaire seront pris en charge par l’entité d’origine pendant la période d’adaptation (le cas échéant augmentée d’un mois), sur justificatifs et remboursement, dans les conditions suivantes :
Appartement meublé
Base d’un appartement T1 ou T2 (pièce à vivre + chambre) Le loyer doit être en cohérence avec le marché de l’immobilier local et validé en amont par le Coordinateur Carrière. Ce loyer est pris en charge dans la limite de :
Ile-de-France : 800 € par mois, charges et assurances comprises
Autres régions : 600 € par mois, charges et assurances comprises
Logement définitif A l’issue de la période d’adaptation concluante, le/la salarié(e) pourra bénéficier des mesures liées à son logement définitif dans les conditions suivantes : Prise en charge des frais de recherche de logement définitif A l’issue de la période d’adaptation et après confirmation du salarié dans son nouvel emploi, celui-ci pourra bénéficier pendant un délai de 6 mois maximum et dans le respect des conditions réglementaires en vigueur, des services d’Action Logement en matière d’aides à la mobilité. Prise en charge des frais de déménagement et de garde-meubles L’entité d’origine prendra en charge les frais de déménagement sur la base de trois devis. Ceux-ci seront réalisés sur la base d’une formule dite « Standard » incluant le démontage et remontage des meubles et l’emballage et le déballage des objets fragiles. L’entité d’origine choisit le prestataire sur la base des devis établi. En cas de nécessité, les frais de garde-meubles seront également pris en charge, sur présentation de 3 devis, dans la limite de la période d’adaptation. L’entité d’origine choisit le prestataire sur la base des devis établis. Congé lié au déménagement Le/la salarié(e) bénéficie, conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’UES Action Logement, d’un jour ouvré d’absence pour son déménagement. Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et RTT et ne donnera lieu à aucune réduction de salaire. Un justificatif devra être communiqué aux Services de Ressources Humaines. Indemnité forfaitaire d’installation L’entité d’origine versera au salarié une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement (frais d’ouverture de compteur et d’abonnement, remise en état et aménagement), dès lors que le/la salarié(e) remplit les conditions fixées par l’URSSAF et dans la limite du forfait URSSAF en vigueur (à titre indicatif, montant 2022 : 1.547,20 € + majoration par enfant à charge de 129,00 € dans la limite du montant maximum de l’indemnité d’installation exonérée de l’URSSAF de 1933,90 €). Prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants en situation de handicap Si le/la salarié(e) a à sa charge des enfants en situation de handicap et si des dépenses supplémentaires de garde de ces enfants liées au changement du lieu de travail sont engagées, l’entité d’origine prendra en charge les frais supplémentaires de cette garde pendant la durée de la période de double résidence ou, à défaut, la période d’adaptation :
dans la limite du plafond URSSAF (fixé en 2022 à 1 830€ par année et par bénéficiaire),
sur présentation de justificatifs.
Mobilité géographique sans changement de résidence Outre les conditions propres à chaque mesure, l’accompagnement à la mobilité géographique du/de la salarié(e) dont le projet professionnel a été défini conformément à l’article 16 est assuré dans le cadre suivant : -Le/la salarié(e) ne remplit pas les conditions évoqués à l’ REF _Ref107492904 \n \h article 26 permettant d’être accompagné dans sa mobilité géographique en cas de changement de résidence ; -Sa mobilité géographique entraîne quel que soit le mode de transport utilisé :
Soit un allongement du temps de trajet (à l’heure habituelle de trajet) entre son domicile et son nouveau lieu de travail d’au moins 30 minutes par jour de travail sur site.
Soit un allongement de la distance entre son domicile et son lieu de travail d’au moins 30 km par jour de travail sur site,
-La nouvelle affectation du salarié est validée et formalisée. Dans ces conditions, les frais de transport supplémentaires du salarié pourront être pris en charge :
Dans le cas d’une utilisation quotidienne des transports en commun pour se rendre sur le nouveau lieu de travail (selon les règles de prise en charge des frais en vigueur dans l’UES Action Logement), à hauteur de 100% du coût supplémentaire lié au nouveau titre de transport (ou abonnement de transport) ;
Dans le cas d’une utilisation quotidienne d’un véhicule personnel motorisé lorsque le/la salarié(e) est contraint d’utiliser ce mode transport pour réduire d’au moins 15 minutes le temps de trajet domicile/nouveau lieu de travail par rapport à l’utilisation des transports en commun pour effectuer ce même trajet : prise en charge des frais de péage et/ou kilométriques supplémentaires par rapport au kilométrage effectué entre le domicile et l’ancien lieu de travail, ou aux frais de transport en commun précédemment engagés.
Ces frais supplémentaires seront remboursés sous forme d’une somme forfaitaire nette équivalente à une prise en charge pendant 6 mois, payable en une fois à la fin de la période d’adaptation.
Sécuriser la mise en œuvre du projet professionnel au sein de l’UES ou du Groupe Action Logement Formalisation de la mobilité Au sein d’une même structure juridique En cas de mobilité interne au sein d’une même structure juridique et dès lors que celle-ci entrainerait une modification du contrat de travail, un avenant à celui-ci sera établi pour signifier le changement d’emploi (mobilité fonctionnelle) et/ou de lieu de rattachement (mobilité géographique). Vers une autre structure juridique du Groupe Action Logement Une convention tripartite sera signée entre l’entité d’origine, le/la collaborateur/trice et l'entité d’accueil.
Si la mobilité interne s’exerce vers une autre structure juridique de l’UES Action Logement, les droits à congés payés, congés d’ancienneté, les JRTT ou les jours de repos liés au forfait jours, acquis et non pris par le/la salarié(e) à la date du transfert, sont intégralement maintenus au sein de l’entité d’accueil.
Dans cette situation, les autres périphériques de rémunération (CET, PEE, PERCO) dont dispose le/la salarié(e) dans son entité d’origine seront transférés. Si le salarié en fait la demande pour les montants acquis au moment du transfert au sein de l’entité d’accueil dès lors qu’un dispositif équivalent existe au sein de l’entreprise d’accueil et permet le transfert des droits. Dans le cas où un dispositif équivalent n’existerait pas au sein de l’entité d’accueil, le salarié pourra soit conserver les dispositifs à son propre compte si ceux-ci le permettent, soit procéder à sa liquidation selon les règles en vigueur. Si l’Accord d’entreprise ayant institué le dispositif ne prévoit pas la prise en charge des frais de tenue de compte pour les salariés quittant l’entreprise, ces frais seront pris en charge par l’entreprise d’origine en application du présent Accord.
Si la mobilité interne s’exerce vers une structure juridique du groupe en dehors de l’UES, le/la salarié(e) bénéficiera d’un solde de tout compte et des possibilités de déblocage conformément aux dispositions en vigueur. Son ancienneté est reprise.
Période d’adaptation Modalités de mise en place de la période d’adaptation Que la mobilité s’exerce au sein de la même entreprise ou dans une autre structure juridique du Groupe Action Logement, il pourra être mis en place, à l’initiative de l’entité d’origine, de destination ou du/de la salarié(e), une période d’adaptation dont la durée est fixée par principe à 4 mois quel que soit le statut du/de la salarié(e), et éventuellement renouvelable à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, pour une durée au maximum équivalente. La période d’adaptation court à compter de la prise effective du nouveau poste. Elle pourra être prolongée des éventuelles absences du/de la salarié(e), quel qu’en soit le motif, pour une durée équivalente à l’absence. Si la période d’adaptation est mise en place, elle est prévue à l’avenant au contrat de travail ou dans la convention tripartite selon le cas. Confirmation dans le nouveau poste Si la période d’adaptation est concluante, le/la collaborateur/trice poursuivra son activité au sein de l’entité d’accueil et son ancienneté acquise sera maintenue. Modalités de rupture de la période d’adaptation Pendant la période d’adaptation, et jusqu’au terme de celle-ci, le/la salarié(e) et/ou l’entité d’accueil auront la possibilité d’y mettre un terme à tout moment. Si l’une ou l’autre des parties (ou d’un commun accord) estime que la période d'adaptation n’est pas concluante, après en avoir exposé les motifs, par courrier remis en main propre ou envoyé en recommandé avec avis de réception, le/la collaborateur/trice sera réintégré(e) dans son service ou entité juridique d’origine, prioritairement à son ancien poste ou, à défaut, si ce dernier n’est plus disponible, à un poste équivalent en terme de fonction, de niveau de qualification, de responsabilité, de localisation géographique (sans préjuger, le cas échéant, des déménagements de lieux de travail intervenant avant ou pendant la période d’adaptation) ; son niveau de rémunération antérieur étant également maintenu. Cette réintégration, sauf circonstances exceptionnelles, sera opérée dans un délai maximal de 3 semaines à compter de la réception du courrier susvisé. Les droits à congés payés, congés d’ancienneté, jours de RTT ou jours de repos liés au forfait jours, acquis et non pris par le/la salarié(e), à la date du retour dans l’entreprise d’origine seront également préservés, et donneront lieu, en cas d’un changement de structure juridique, au versement d’une indemnité compensatrice correspondante, à la charge de l’entité d’accueil qui est quittée, et au profit de la structure d’origine que retrouve le/la collaborateur/trice. S’agissant de l’ancienneté, celle-ci sera intégralement maintenue et décomptée de la même manière que si le/la collaborateur/trice n’avait jamais quitté la structure d’origine. Dans ce cas, un entretien de retour sera systématiquement réalisé par le Coordinateur Carrière de l’entité d’origine. Plan d’intégration Afin de faciliter la prise de poste du/de la salarié(e) en mobilité interne, un plan d’intégration discuté avec le/la salarié(e) pourra être élaboré lors de la prise de fonction par le service Ressources Humaines de l’entité d’accueil, en collaboration avec le manager du service d’accueil. Il aura notamment pour objet d’assurer un suivi de l’activité au cours des premières semaines de travail pour s’assurer de la bonne appropriation par le/la salarié(e) de son nouvel emploi et de son nouvel environnement de travail. Ce plan d’intégration prévoira, si nécessaire, un plan de formation individuel en adéquation avec les prérequis de l’emploi. ASSURER UNE PROTECTION DE L’EMPLOI Mise en place d'une démarche d'anticipation sécurisante et agile de gestion des emplois Définitions Un emploi Il s’agit du métier exercé par un/une salarié(e), lequel s’inscrit dans le cadre du référentiel des emplois applicable au sein de l’UES Action Logement tel que défini dans l’Accord relatif à la mise en œuvre de la classification de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières signé le 29 octobre 2019. Un poste de travail (ou poste) Dans le cadre du présent Accord, la notion de poste s’entend du contexte contractuel (lieu et durée du travail, missions spécifiques, aménagements éventuels, etc.) dans lequel un/une salarié(e) exerce son emploi. Chaque emploi peut regrouper un ou plusieurs postes. L’ensemble des postes de travail est, par principe, constant, c’est-à-dire qu’ils ne connaissent aucune évolution caractérisée telle que définie à l’ REF _Ref85809369 \r \h article 31.3 du présent Accord. Dès lors qu’une évolution caractérisée est reconnue, le ou les postes de travail sont catégorisés comme étant en évolution. Une évolution caractérisée Est considérée comme une évolution caractérisée tout changement répondant aux critères cumulatifs suivants :
Prévisible et clair, de nature économique, règlementaire, technique, technologique et/ou organisationnel ;
Amené à impacter, à court ou moyen terme, de manière quantitative (diminution probable de l’effectif des salariés) ou qualitative (modification importante du champ des compétences attendu pour occuper le poste) un ou plusieurs postes de travail.
Postes constants et postes en évolution Les parties rappellent que l’ensemble des postes de travail est, par principe, constant, c’est à dire qu’ils ne connaissent aucune évolution caractérisée. Lorsqu’une évolution caractérisée est reconnue dans le cadre de la consultation du CSE, le ou les postes de travail sont catégorisés en évolution. Ainsi, les postes constants se distinguent par nature des postes en évolution. Par ailleurs, deux types de postes en évolution sont distingués :
Evolution caractérisée
Evolution importante du périmètre des compétences Diminution probable de l’effectif et/ou relocalisation géographique
Postes constants
NON
Postes en évolution
Postes en transformation
OUI NON
Postes sensibles
OUI ou NON OUI
Catégorisation des postes de travail Rôle des instances représentatives du personnel L’évolution caractérisée est reconnue dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique (CSE), au regard de sa compétence sociale et économique, conformément aux dispositions en vigueur dans l’UES Action Logement. Le CSE s’appuie, pour la catégorisation des postes de travail, sur sa Commission Emploi Formation Mobilité (CEFM). Conformément au rôle qui lui est attribué à l’ REF _Ref86762934 \n \h \* MERGEFORMAT Article 7.2.2 du présent accord, les OSR de la CSMPP pourront solliciter la Direction à tout moment pour lui faire part de ses préconisations et/ou observations quant aux impacts qu’elle jugerait sur les emplois, impacts pouvant être liés aux contextes internes et externes, structurels et conjoncturels. Cela inclut les recommandations éventuelles en matière de changement de catégorie de poste, de manière ascendante ou descendante. Procédure Les postes en évolution sont déterminés dans le cadre de la procédure d’information consultation du CSE, dès lors qu’une évolution caractérisée est envisagée, et constatée par la Direction. Le CSE, par la voie du mandatement, peut solliciter la CEFM ou un expert. Dans ce cadre, un dossier de consultation est mis à disposition intégrant les éléments d’information connus suivants : Données relatives au contexte ; Précisions concernant l’évolution caractérisée concernée (nature de l’évolution, causes, le cas échéant planning, etc.) ; Impacts prévisibles en particulier sur le volet social en termes d’organisation, de conditions de travail, etc. La liste et le type (en transformation ou sensible) des postes en évolution concernés et plans d’accompagnement spécifiques qui en découlent, conformément aux dispositions du présent Accord. Sera précisée à titre d’information la période prévisionnelle durant laquelle le plan d’accompagnement spécifique est activé. Si la CEFM est mandatée par le CSE, une réunion de la CEFM est organisée par la Direction. Outre les membres de la CEFM, sont exceptionnellement invités à cette réunion spécifique les représentants syndicaux au CSE. Cette réunion permet : •A la Direction :
De présenter le dossier de consultation aux membres de la CEFM et aux Représentants syndicaux au CSE ;
De répondre dans la mesure du possible aux questions posées, par la CEFM, préalablement à la réunion, sur la base des informations fournies dans le dossier de consultation ;
•A la CEFM :
D’échanger avec la Direction et d’avoir des éclaircissements en fonction des questions posées.
De pouvoir ensuite rédiger un rapport pour que le CSE puisse rendre son avis sur le projet.
◦ Ce rapport est rédigé par un ou plusieurs membres de la CEFM et rend compte des positions de l’ensemble des participants, y compris la Direction, les membres invités et des représentants syndicaux au CSE.
◦ Ce rapport s’appuie sur les éléments fournis par la Direction et présente une analyse argumentée du dossier de consultation remis par la Direction et notamment des moyens mis en œuvre. Il formule des recommandations au CSE.
Sur la base du rapport remis par la CEFM, le CSE rend ensuite son avis à la Direction en réunion. Au regard des échanges établis avec le CSE et la CEFM, la Direction, au terme de la procédure de consultation, pourra déployer le projet ayant fait l’objet de cette dernière, et notamment les plans d’accompagnements définis, sur la période fixée, en fonction des postes reconnus en évolution. Il est précisé que cette procédure s’inscrit dans le cadre des délais prévus conformément aux dispositions en vigueur et notamment celles prévues dans le Règlement intérieur du CSE de l’UES. Ainsi, en cas de recours à un expert, le travail réalisé par celui-ci s’effectue dans les délais prévus, en lien avec les travaux de la CEFM.
Conséquences de la reconnaissance de postes en évolution Les parties s’accordent pour reconnaître que lorsqu’un ou des postes auront été reconnus comme étant en évolution, le plan d’accompagnement spécifique correspondant sera automatiquement activé pour une période définie : Postes en transformation Plan d’adaptation des compétences Postes sensibles Plan de sécurisation des emplois Chacun de ces plans d’accompagnement contient des mesures d’accompagnement spécifiques qui sont indiquées :
A l’ REF _Ref106719603 \n \h article 34 du présent Accord pour les postes en transformation ;
A l’ REF _Ref106719629 \n \h Article 35 du présent Accord pour les postes sensibles.
Les mesures d'accompagnement spécifiques à la mobilité des postes en évolution Les mesures d’accompagnement spécifiques des salariés occupant un poste en transformation Les dispositions prévues ci-après s’appliquent aux salariés dont le poste a été reconnu en transformation et ayant un projet professionnel tel que défini à l’ REF _Ref85817447 \n \h Article 16 du présent Accord. La condition d’ancienneté de deux ans dans l’UES Action Logement n’est pas requise, sauf exceptions prévues aux dispositions suivantes. La mise en œuvre de ces mesures est possible pendant la période durant laquelle le poste est identifié comme étant en transformation conformément au REF _Ref106719783 \n \h Chapitre 10 du présent Accord.
Accompagner la mobilité géographique Les dispositions prévues ci-après s’appliquent en complément de celles prévues au chapitre 8 du présent Accord. Mobilité géographique impliquant un changement de résidence Hébergement temporaire (double résidence) Outre les dispositions prévues à l’ REF _Ref85813752 \n \h article 26.2.1 du présent Accord, l’entité d’origine prend en charge un trajet A/R par semaine entre la résidence d’origine du/de la salarié(e) et son lieu d’hébergement temporaire, sur la base du tarif SNCF 2ème classe ou d’un billet d’avion si ce mode de transport est plus économique, conformément aux règles de prise en charge des frais en vigueur dans l’UES Action Logement. Si le/la salarié(e) fait le choix d’effectuer ce voyage au moyen de son véhicule personnel, seuls les frais de péage lui seront remboursés sur présentation des justificatifs. Si l’utilisation du véhicule personnel constitue le seul moyen de transport ou permet de réduire d’au moins 15 minutes (par rapport aux transports en commun) le temps de trajet résidence principal/lieu d’hébergement temporaire, alors prise en charge de l’intégralité des frais kilométriques selon le barème fiscal en vigueur ainsi que les frais de péage. Cette prise en charge dure au maximum tout le long de la période d’adaptation augmentée d’un mois. Aide au/à la conjoint(e) Si la mobilité du/de la salarié(e) entraine pour le/la conjoint(e) une perte de son emploi (CDI, fin d’un CDD dont la durée restante était supérieur à 6 mois, cessation d’une activité libérale, transfert d’une activité ou mise en disponibilité d’un an maximum), il sera octroyé une aide à la recherche d’emploi apportée par un cabinet spécialisé dans la limite de 8 000€ TTC, pour permettre au/à la conjoint(e) de faciliter sa recherche d’une nouvelle activité professionnelle ainsi qu’une étude du curriculum vitae du conjoint en vue, le cas échéant, de son embauche au sein du Groupe Action Logement. Prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants Les dispositions prévues à l’ REF _Ref107473955 \n \h \* MERGEFORMAT article 26.2.4 du présent accord s’applique dans les mêmes conditions pour tout enfant à charge du/de la salarié(e) (et pas seulement l’enfant ou les enfants en situation de handicap). .
Prime d’accompagnement à la mobilité géographique Le/la salarié(e) dont le poste est reconnu en transformation pourra bénéficier d’une prime d’accompagnement à la mobilité dont le montant est fixé à 8 000 euros bruts, plus 20% par enfant en situation de handicap, dès lors que le changement de résidence permet au salarié d’installer sa nouvelle résidence principale à moins d’une heure de son nouveau lieu de travail.
Mobilité géographique sans changement de résidence L’accompagnement se fait dans les mêmes conditions que l’ REF _Ref85813824 \n \h article 27 du présent Accord, mais pour une durée totale pouvant aller jusqu’à 18 mois. Accompagner la mobilité fonctionnelle
Faciliter la mise en œuvre du projet
Lorsque le/la salarié(e) s’inscrit à une action de formation éligible au CPF et qu’il/elle mobilise au moins 500€ de celui-ci pour pouvoir payer une partie des frais pédagogiques, l’employeur pourra abonder son CPF jusqu’à 300 € supplémentaire de ce qui est prévu à l’ REF _Ref106720195 \n \h article 19 (soit 700€ + 300€ = 1 000€ au total d’abondement) afin de faciliter le règlement du coût des frais pédagogiques. Dans le cadre d’une mobilité validée sur un emploi dans le Groupe en priorité de recrutement, et dont la liste figure en annexe 2 du présent Accord, en lieu et place de l’abondement prévu à l’alinéa précédent, l’employeur prendra en charge le reste des coûts pédagogiques de la formation après l’investissement CPF du salarié. Si nécessaire, la formation pourra se dérouler durant le temps de travail à hauteur de 50% de la période de formation fixée sur des jours et horaires ouvrés. Par ailleurs, si un bilan de compétences doit être réalisé pour l’élaboration du projet professionnel, 100% des coûts pédagogiques de celui-ci sont pris en charge par l’employeur. Ce bilan de compétences pourra être réalisé durant le temps de travail. Il en est de même pour la validation des acquis de l’expérience (VAE). Sécuriser la mise en œuvre du projet professionnel Lorsqu’un/une salarié(e) est transféré(e) d'une structure appartenant à l'UES Action Logement vers une structure du Groupe Action Logement n'appartenant pas à l'UES Action Logement, la structure d’origine prend en charge pour une durée de 12 mois, l’éventuel différentiel de rémunération brute annuelle globale si la rémunération brute annuelle globale versée dans la structure d’accueil est inférieure à celle précédemment versée au salarié dans sa structure d’origine.
Ce différentiel est calculé sur la base de la rémunération annuelle globale théorique versée dans la structure d’origine et de celle versée dans la structure d’accueil, toute prime à caractère récurrent incluse (hors prime exceptionnelle), à durée du travail égale, en tenant compte de la part fixe et le cas échéant de la part variable (sur la base d’objectifs réalisés à 100%).
La prise en charge est versée sous la forme d’une avance qui sera régularisée sur la durée du contrat si celle-ci est inférieure à 12 mois.
Cette avance sera versée pour partie lors du transfert à hauteur de 4/12 du différentiel de rémunération annuelle brute susvisé. Le solde représentant les 8/12 restants sera versé à l’issue de la période d’adaptation réussie sous réserve de la prise en compte de la durée du contrat de travail conformément à l’alinéa précédent.
Accompagner la mobilité à l’extérieur du groupe Action Logement Ces dispositions s’appliquent au/à la salarié(e) dont le poste est en transformation :
Et qui n’a souhaité retenir aucune des solutions de mobilité interne au Groupe Action Logement proposées correspondant au projet professionnel qui aura été défini conformément aux dispositions de l’ REF _Ref85811094 \n \h Article 16 du présent Accord.
Ou à qui il n’a pas pu être proposé de solutions de mobilité interne au Groupe Action Logement correspondant au projet professionnel qui aura été défini conformément aux dispositions de l’ REF _Ref85811094 \n \h Article 16 du présent Accord.
A cet effet, les parties au présent Accord ont souhaité faciliter l’accès à deux dispositifs légaux – la mobilité volontaire sécurisée et le congé de création d’entreprise, et accompagner les salariés qui souhaiteraient en bénéficier. Elles se sont également entendues pour prendre en compte le souhait des salariés qui envisageraient d’anticiper leur départ en retraite ou réduire leur temps de travail au cours des derniers mois précédent la liquidation de leur droit à la retraite.
Mobilité volontaire sécurisée hors du Groupe Action Logement
Modalités de mise en œuvre Conformément aux dispositions des articles L.1222-12 et suivants du Code du travail, tout(e) salarié(e) ayant au moins 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, peut bénéficier d'une période de suspension de son contrat de travail, afin d'exercer une activité dans une autre entreprise. Le/la salarié(e) occupant un poste en transformation pourra solliciter dans le cadre de son projet professionnel, la mise en œuvre d’une mobilité volontaire sécurisée hors du Groupe Action Logement. Dans ce cas, il formule sa demande par mail au Coordinateur Carrière qui le recevra dans un délai d’un mois pour définir les modalités d’organisation de cette mobilité (date de départ de la période de suspension, projet d’activité dans l’autre entreprise). Le contrat de travail sera suspendu pendant une durée de 12 mois, définie par le nouvel employeur. En cas de demande de réintégration du/de la salarié(e), la réintégration interviendra sous un délai de 2 semaines au plus suivant la demande du/de la salarié(e), par lettre recommandée avec accusé de réception. Le/la salarié(e) retrouvera alors son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes à celles qui étaient les siennes avant sa mobilité (sans préjuger, le cas échéant, des déménagements de lieu de travail intervenant avant et pendant la suspension du contrat de travail). Dans le cas où le/la salarié(e) ne souhaitera pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail sera rompu. Cette rupture constituera une démission, sans préavis. Mesures d’accompagnement Les salariés bénéficiaires du présent dispositif et souhaitant poursuivre leur activité auprès de leur nouvel employeur, au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée percevront une indemnité de mobilité volontaire sécurisée égale au montant de l’indemnité légale de licenciement plafonnée à 4 000 euros bruts. Cette indemnité sera versée lors de la remise du solde de tout compte. Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise Modalités de mise en œuvre
Bénéficiaire et formalités relatives à la demande
Conformément aux dispositions légales, seuls peuvent bénéficier de ce dispositif les salariés ayant acquis une ancienneté d’au moins 24 mois à la date de début du congé de création d’entreprise ou de la période de temps partiel. Le/la salarié(e) qui souhaite créer ou reprendre une entreprise peut alors soit prendre un congé pour création ou reprise d'entreprise pendant lequel son contrat de travail est suspendu, soit bénéficier d'une période de travail à temps partiel. Le/la salarié(e) constituera un dossier de business plan qui comportera des éléments permettant de juger la viabilité du projet de création ou reprise d’entreprise (étude de marché, moyens de financement, bilans des 3 dernières années en cas de reprise d'activité, contrat de bail ou d'achat de locaux affectés à l'activité, etc.). Ce projet sera étudié par la Direction et présenté par celle-ci en CSMPP conformément au rôle qui lui est attribué à l’ REF _Ref106721527 \n \h article 7.2.2. Dans l’hypothèse d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, le/la salarié(e) informera par écrit l'entreprise, au moins 2 mois avant la date envisagée du congé, de la date à laquelle il souhaite partir en congé et de la durée envisagée de ce congé. L’entreprise confirmera par écrit dans un délai de 30 jours maximum après réception de la demande, au/à la salarié(e), la date du départ et la durée du congé.
Durée du congé
La durée maximale du congé ou de cette période à temps partiel est d’un an, renouvelable une fois pour une durée inférieure ou égale.
Fin du congé
A l’issue du congé, le/la salarié(e) retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sans préjuger, le cas échéant, des déménagements de lieu de travail intervenant avant et pendant la suspension du contrat de travail). Dans le cas où le/la salarié(e) ne souhaitera pas réintégrer l’entreprise, il en informera par écrit la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de fin du congé. Son contrat de travail sera alors rompu. Cette rupture constituera une démission, sans préavis. Dans l’hypothèse d’une période de travail à temps partiel, le/la salarié(e) informera par écrit l'entreprise, au moins 2 mois avant la date envisagée du congé, de la date de début de la période de travail à temps partiel, de l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail et de la durée envisagée du temps partiel. Un avenant au contrat de travail fixera la durée de cette période. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel, à la demande du/de la salarié(e), donnera lieu à la signature d'un nouvel avenant. A l’issue de la période à temps partiel, le/la salarié(e) retrouvera une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment versée. Dans le cas où le/la salarié(e) ne souhaitera pas réintégrer l’entreprise, il en informera par écrit la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de fin du temps partiel. Son contrat de travail sera alors rompu. Cette rupture constituera une démission, sans préavis. Mesures d’accompagnement Le/la salarié(e), dont le projet aura été validé par la Direction, bénéficiera des mesures suivantes :
L’aide d’un conseil spécialisé validé par l’entreprise, afin de l’accompagner dans ses démarches (administratives, juridiques, commerciales), le conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés à leurs besoins, et organiser des actions de formation adaptées à sa future activité proposée par les chambres consulaires ou à toute autre formation destinée à l’accompagner dans la réalisation de son projet. L'appui à l'élaboration et la mise en œuvre du projet sera financé par l’entreprise dans la limite de 4 000 € TTC.
Une aide financière à la création d’entreprise d’un montant de 6 000 € brut, versée en deux fois :
3000 € bruts à la création de l’entreprise et sur présentation d'un extrait K-Bis, d'inscription au registre du commerce ou toute autre preuve attestant de la création effective de la nouvelle activité,
Puis 3000 € bruts six mois après la création de l’entreprise sur présentation de factures et ou bons de commande justifiant de l’activité de l’entreprise.
Congé de fin de carrière Le/la salarié(e) pourra prétendre à un congé de fin de carrière de 6 mois lui permettant de bénéficier d’une période de transition entre leur activité professionnelle au sein de l’entreprise et leur départ en retraite, dans les conditions définies ci-après. Le congé de fin de carrière prendra la forme d’une cessation complète et définitive de l’activité professionnelle durant laquelle le/la salarié(e) percevra un revenu de remplacement et d’une protection sociale. Les mesures prévues au présent article sont valables dans l’état actuel de la législation en matière de retraite. Le congé de fin de carrière à temps complet Bénéficiaires du congé de fin de carrière à temps complet Le/la salarié(e) pourra bénéficier du congé de fin de carrière à temps complet s'il remplit les critères d'éligibilité suivants :
Être volontaire pour cesser son activité professionnelle,
Être salarié(e) en CDI à temps plein ou à temps partiel,
Avoir acquis une ancienneté de minimum 2 ans au sein de l’Entreprise,
Justifier de pouvoir liquider sa retraite du régime général (c’est-à-dire avoir atteint l’âge légal de la retraite) dans un délai maximum de 6 mois suivant la date de début du congé de fin de carrière,
Exprimer par écrit, et ce, de manière irrévocable, sa demande de départ à la retraite en même temps que sa candidature au congé de fin de carrière,
Produire une attestation de la CNAV justifiant de sa date d'éligibilité à la retraite.
Information du/de la salarié(e) sur le congé de fin de carrière à temps complet Le/la salarié(e) remplissant les conditions pour bénéficier du congé de fin de carrière, et souhaitant en bénéficier, sera reçu par son Coordinateur Carrière qui lui remettra :
Une notice d’information sur le dispositif de congé de fin de carrière ;
Un bulletin d’adhésion au congé de fin de carrière ;
Une estimation à date du montant de la rémunération spécifique de congé de fin de carrière (brute et nette) auquel il pourrait prétendre lors de son entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière ;
Une estimation de son indemnité de départ en retraite ;
La nature des autres sommes brutes susceptibles d’être versées avec le solde de tout compte.
Statuts et droits pendant le congé de fin de carrière à temps complet Durant le congé de fin de carrière à temps complet, le contrat de travail sera suspendu et le/la salarié(e) continuera d’appartenir au personnel de l’entreprise en qualité de salarié totalement dispensé d’activité. A ce titre, la période de congé de fin de carrière ne sera pas assimilée à du temps du travail, elle n’ouvrira en conséquence pas droit à l’acquisition de congés payés, congés d’ancienneté ni de jours de RTT ou de jours de repos liés au forfait jours. Les droits et obligations qui découlent de l’appartenance au personnel de l’Entreprise demeureront pendant cette période, notamment en ce qui concerne la représentation du personnel, le bénéfice des activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique et l’obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise. Le contrat de travail n’étant pas rompu pendant le congé de fin de carrière, le/la salarié(e) ne pourra pas s’inscrire au régime d’assurance chômage. Revenu de remplacement Le revenu de remplacement, versé pendant le congé de fin de carrière, sera calculé sur la base d’une rémunération de référence des 12 derniers mois de salaire mensuel brut de base (auquel s’ajoutent la gratification de fin d’année dite de « 13ème mois », les compléments différentiels mensuels et annuels ainsi que la Prime de Réforme Harmonisée (PRH)) perçue avant la prise du congé). Si les 12 mois précédents le début du congé de fin de carrière comportent des périodes durant lesquelles la rémunération de référence est incomplète du fait de maladies, d’accidents, de mi-temps thérapeutique ou de congés sans solde autorisés, les périodes correspondantes seront neutralisées de telle sorte que la rémunération brute définie ci-dessus sera maintenue. Le revenu de remplacement correspondra à 70% de la rémunération mensuelle de référence et sera plafonné à trois fois le SMIC mensuel brut. Ce revenu de remplacement suivra le régime juridique du salaire. Il sera assujetti aux cotisations sociales CSG, CRDS et soumis à l’impôt sur le revenu. Il sera versé mensuellement aux échéances habituelles de paye, et donnera lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire. Pendant la durée du congé de fin de carrière, le/la salarié(e) continuera de cotiser à l’ensemble des régimes de retraite de base et complémentaire dont il bénéficiait en activité sur la base de la rémunération mensuelle brute perçue antérieurement au début du congé de fin de carrière. Le congé de fin de carrière à temps partiel Le congé de fin de carrière à temps partiel a pour objectif de permettre aux salariés éligibles dont le poste est sensible de cesser partiellement et définitivement leur activité professionnelle au sein du Groupe, tout en percevant un revenu de remplacement sous forme d’une rémunération spécifique de congé de fin de carrière. Les salariés sont éligibles dès lors qu’ils répondent aux conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire pour réduire son activité professionnelle,
Être salarié(e) en CDI à temps plein ou à temps partiel,
Avoir acquis une ancienneté de minimum 2 ans au sein de l’Entreprise,
Justifier de pouvoir liquider sa retraite du régime général (c’est-à-dire avoir atteint l’âge légal de la retraite) dans un délai maximum de 6 mois suivant la date de début du congé de fin de carrière à temps partiel,
Exprimer par écrit, et ce, de manière irrévocable, sa demande de départ à la retraite en même temps que sa candidature au congé de fin de carrière à temps partiel,
Produire une attestation de la CNAV justifiant de sa date d'éligibilité à la retraite.
Le/la salarié(e) remplissant les conditions pour bénéficier du congé de fin de carrière à temps partiel, et souhaitant en bénéficier, sera reçu par son Coordinateur Carrière qui lui remettra :
Une notice d’information sur le dispositif de congé de fin de carrière ;
Un bulletin d’adhésion au congé de fin de carrière ;
Une estimation à date du montant de la rémunération spécifique de congé de fin de carrière à temps partiel (brute et nette) auquel il pourrait prétendre lors de son entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière à temps partiel ;
Une estimation de son indemnité de départ en retraite ;
La nature des autres sommes brutes susceptibles d’être versées avec le solde de tout compte.
Pendant cette période, le/la salarié(e) percevra une rémunération à hauteur de 90% de son salaire brut de référence pour un temps de travail de 80% d’un temps complet. Afin de préserver l’intégralité des droits propres au régime de retraite de base et à la retraite complémentaire, il est convenu, en application du présent accord, le maintien à 100% du versement des cotisations au régime de retraite de base et de retraite complémentaire pendant toute la durée du congé de fin de carrière à temps partiel, sur la base de la rémunération brute de référence. La société prendra à sa charge la sur-cotisation résultant du maintien de l’assiette de cotisation sur la base de la rémunération brute de référence. Les mesures prévues au présent article sont valables dans l’état actuel de la législation en matière de retraite. Les mesures d’accompagnement spécifiques des salariés occupant un poste sensible Les dispositions prévues ci-après s’appliquent aux salariés ayant un projet professionnel tel que défini à l’ REF _Ref85817447 \n \h Article 16 du présent Accord et dont le poste a été reconnu sensible. Dans cette situation, la condition d’ancienneté de deux ans dans l’UES Action Logement indiquée à l’article 16 du présent Accord n’est pas requise, sauf exceptions prévues aux dispositions suivantes. La mise en œuvre de ces mesures est possible pendant la période durant laquelle le poste est identifié comme sensible conformément au REF _Ref106719783 \n \h Chapitre 10 du présent Accord. Accompagner la mobilité géographique au sein de l’UES ou du Groupe Action Logement Mobilité géographique impliquant un changement de résidence Les dispositions prévues ci-après s’appliquent en complément de :
Celles prévues au Chapitre 8 du présent Accord.
Celles prévues à l’ REF _Ref85813974 \n \h \* MERGEFORMAT article 34.1.1 du présent Accord concernant les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique impliquant un changement de résidence des salariés dont le poste a été identifié en transformation.
Logement définitif
Congé lié au déménagement
Outre les dispositions applicables dans l’entreprise, le/la salarié(e) pourra bénéficier de deux jours d’absence rémunérés supplémentaires dans le cadre de son déménagement.
Prise en charge des frais de déplacement lors du déménagement
À l’occasion de son déménagement, les frais de transport, de restauration et d’hébergement (dans la limite d’une nuit pour le/la salarié(e) et sa famille) seront remboursés, sur justificatifs, selon les règles de prise en charge des frais en vigueur dans l’UES Action Logement. Voyage de reconnaissance Le/la salarié(e), son/sa conjoint(e) (marié(e), pacsé(e), concubin(e)) résidant à la même adresse fiscale que le/la salarié(e), et éventuellement ses enfants fiscalement à charge ou vivant au domicile du/de la salarié(e), auront la possibilité d’effectuer un voyage de reconnaissance de 3 jours ouvrés (trajet inclus) afin de valider cette nouvelle affectation d’un point de vue familiale. Si la distance entre le domicile du/de la salarié(e) et sa future localisation est supérieure à 500 kilomètres, la durée du voyage de reconnaissance est portée à 5 jours ouvrés consécutifs ou sécables en deux fois. A ce titre, le/la salarié(e) bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée. Les frais de transport et de séjour (hébergement et restauration) seront remboursés, pour le/la salarié(e) et sa famille4, sur justificatifs selon les règles de prise en charge des frais en vigueur dans l’UES Action Logement. Hébergement temporaire (double résidence) Ce dispositif transitoire pourra être maintenu à la demande du/de la salarié(e), pendant les 4 mois qui suivent la fin de la période d’adaptation afin de lui permettre d’effectuer ses recherches d’un logement définitif. Prime d’accompagnement à la mobilité géographique Le/la salarié(e) pourra bénéficier d’une prime d’accompagnement à la mobilité dont le montant est fixé à 10 000 euros bruts, majoré de 20% par enfant en situation de handicap, dès lors que le changement de résidence permet au/à la salarié(e) d’installer sa nouvelle résidence principale à moins d’une heure de son nouveau lieu de travail. Mobilité géographique sans changement de résidence L’accompagnement se fait dans les mêmes conditions que l’ REF _Ref85814064 \n \h Article 26 du présent Accord, mais pour une durée totale pouvant aller jusqu’à 24 mois. Accompagner la mobilité fonctionnelle au sein de l’UES ou du Groupe Action Logement
Faciliter la mise en œuvre du projet professionnel
Les frais pédagogiques et frais annexes (hébergement, transport, restauration, etc.) des formations nécessaires à la réalisation du projet professionnel du/de la salarié(e) (y compris bilan de compétences et validation des acquis de l’expérience), tel que défini à l’ REF _Ref85811094 \n \h Article 16 du présent Accord, sont pris en charge par l’entité d’origine. Les actions de formation pourront se dérouler durant le temps de travail si elles sont prévues durant des jours et horaires ouvrés. Sécuriser la mise en œuvre du projet professionnel Lorsqu’un/une salarié(e) est transféré(e) d'une structure appartenant à l'UES Action Logement vers une structure du Groupe Action Logement n'appartenant pas à l'UES et si la mobilité n’a pas pu avoir lieu sur un emploi dont la rémunération globale était équivalente à celle de l’emploi occupé précédemment, la structure d’origine prend en charge le différentiel de rémunération durant 12 mois supplémentaires, c’est-à-dire 24 mois au total.
Ce différentiel est versé dans les mêmes conditions qu’à l’ REF _Ref107828641 \n \h article 34.2.2 du présent Accord.
Il est précisé que l’avance sera versée pour partie lors du transfert à hauteur de 4/24 du différentiel de rémunération annuelle brute susvisé. Le solde représentant les 20/24 restants sera versé à l’issue de la période d’adaptation réussie sous réserve de la prise en compte de la durée du contrat de travail conformément à l’alinéa précédent.
Accompagner la mobilité à l’extérieur du Groupe Action Logement Ces dispositions s’appliquent au/à la salarié(e) dont le poste est sensible :
Et qui n’a souhaité retenir aucune des solutions de mobilité interne au Groupe Action Logement proposées correspondant au projet professionnel qui aura été défini conformément aux dispositions de l’ REF _Ref85811094 \n \h Article 16 du présent Accord.
Ou à qui il n’a pas pu être proposé de solutions de mobilité interne au Groupe Action Logement correspondant au projet professionnel qui aura été défini conformément aux dispositions de l’ REF _Ref85811094 \n \h Article 16 du présent Accord.
A cet effet, les parties au présent Accord ont souhaité faciliter l’accès à deux dispositifs légaux – la mobilité volontaire sécurisée et le congé de création d’entreprise, et accompagner les salariés qui souhaiteraient en bénéficier. Elles se sont également entendues pour prendre en compte le souhait des salariés qui envisageraient une formation de reconversion ou souhaiteraient anticiper leur départ en retraite ou réduire leur temps de travail au cours des derniers mois précédant la liquidation de leur droit à la retraite.
Mobilité volontaire sécurisée hors du Groupe Action Logement
La mobilité volontaire sécurisée hors du Groupe Action Logement est mise en œuvre conformément aux dispositions de l’ REF _Ref107500232 \n \h \* MERGEFORMAT article 34.3.1 du présent Accord. L’indemnité de mobilité volontaire sécurisée évoquée à l’ REF _Ref107500382 \w \h article 34.3.1b) est égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise Le congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est mis en œuvre conformément aux dispositions de l’ REF _Ref107500556 \n \h article 34.3.2 du présent Accord. Congé de fin de carrière Le congé de fin de carrière est mis en œuvre conformément aux dispositions de l’ REF _Ref108016225 \n \h \* MERGEFORMAT article 34.3.3 du présent Accord. Formation de reconversion en vue d’un projet professionnel externe Le/la salarié(e) qui souhaiterait entreprendre une action de formation de reconversion d’au moins 300 heures en vue d’un projet professionnel en dehors du Groupe Action Logement, pourra bénéficier du financement d’action de formation à hauteur de 5 000 € TTC (frais pédagogiques, et frais annexes inclus dans la limite des frais réellement exposés). Cette action de formation fera l’objet d’une présentation en CSMPP tel qu’indiqué à l’ REF _Ref106721527 \n \h article 7.2.2 du présent Accord. Ce financement peut être mobilisé pour acquitter les frais pédagogiques et frais annexes qui ne seraient pas totalement pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale dans le cadre du CPF de transition professionnelle à condition que la demande de prise en charge de formation ait été acceptée par cette même commission. Perspectives de recours aux différents contrats de travail Les parties rappellent que le recours au contrat de travail à durée déterminée doit nécessairement s’inscrire dans le respect des dispositions qui le règlementent, exigeant l’existence d’un motif de recours défini par la loi. Elles s’engagent, par ailleurs, à ce que le recours aux alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et aux stagiaires ne vise pas à suppléer un besoin d’effectif permanent et à ce qu’il réponde à un véritable objectif pédagogique d’apprentissage ou de mise en œuvre des compétences théoriques acquises. Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales Il est rappelé que ce thème est traité par les dispositions du titre III de l’Accord relatif au Dialogue social de l’UES Action Logement. DISPOSITIONS FINALES Durée et effet de l'Accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-20 du Code du travail. Il entre en vigueur le lendemain de sa signature. Postes sensibles à la date d’entrée en vigueur de l’Accord A la date d’entrée en vigueur du présent Accord et dans le prolongement de l’information consultation opérée auprès du CSE dont l’avis a été recueilli le 9 décembre 2021 sur le projet Ma Nouvelle Ville ainsi que de l’Avenant n°9 à l’Accord GEPPMM signé le 8 septembre 2017, conclu le 4 mars 2022, les parties s’entendent pour qualifier de postes sensibles au sens de l’ REF _Ref107478542 \n \h article 31.4 du présent Accord les postes occupés par les salariés dont l’emploi est listé ci-dessous : -Assistant mobilité dans le domaine d’activité de la mobilité, technicien ; -Chargé d'affaires mobilité dans le domaine d’activité de la mobilité, technicien ; -Conseiller client mobilité dans le domaine d’activité de la mobilité, technicien ; -Conseiller mobilité dans le domaine d’activité de la mobilité, technicien ; -Conseiller en mobilité multilingue dans le domaine de la mobilité, technicien ; -Coordinateur mobilité dans le domaine de la mobilité, technicien ; -Directeur commercial mobilité dans le domaine de la mobilité, cadre ; -Responsable d'équipe mobilité / relation client dans le domaine de la mobilité, cadre ; -Responsable grands comptes mobilité dans le domaine de la mobilité, cadre ; -Responsable mobilité / relation client dans le domaine de la mobilité, cadre ; -Responsable mobilité régional dans le domaine de la mobilité, cadre ; -Responsable mobilité territorial dans le domaine de la mobilité, cadre ; -Responsable pilotage dans le domaine de la mobilité, cadre ; -Responsable pôle métier mobilité dans le domaine de la mobilité, cadre ; -Secrétaire général mobilité dans le domaine de la mobilité, cadre ; -Directeur logement (DL) dans le domaine de la mobilité, cadre ; -Tout autre emploi créé dans le domaine de la mobilité antérieurement ou postérieurement à la conclusion du présent accord.
La Direction veillera à respecter les engagements pris lors de la consultation du CSE sur le projet de MNV, lesquels sont rappelés à titre informatif ci-dessous : « La construction et la réalisation d’un éventuel projet de cession aurait vocation à intervenir dans un délai de 6 à 24 mois suivant la fin de la présente procédure d’information/consultation. […] […] Plus particulièrement, il est envisagé de prévoir un dispositif spécifique pour les salariés de Ma Nouvelle ville pendant une période de 24 mois à compter de la cession pendant laquelle les salariés resteraient prioritaires sur les postes ouverts à la mobilité groupe (UES et pôle immobilier).
Pendant cette période de 24 mois, si un salarié candidate à un poste et si dans un délai maximal de 3 mois suivant la demande de mobilité réalisée par un collaborateur de Ma Nouvelle Ville celui-ci n’aurait pas retrouvé un poste correspondant à ses compétences, le collaborateur bénéficierait d’un « droit de retour » pouvant être exercé, sur un poste à pourvoir au sein de sa région administrative d’origine, au plus près de ses compétences et appétences, à rémunération équivalente (à celle acquise au 31/12/2021, hors AG) et avec reprise d’ancienneté.
La « région administrative d’origine du salarié » s’entend de la région dans laquelle le salarié exerce ses fonctions au 31/12/2021 ».
Salarié(e) disposant des mesures du précédent Accord à la date d’entrée en vigueur des nouvelles mesures Si, au moment de l’entrée en vigueur du présent Accord, des salariés bénéficient de mesures d’accompagnement prévues dans l’Accord signé le 8 septembre 2017 et ses avenants du fait d’une mobilité effectuée avant l’entrée en vigueur du présent accord, ces mesures continuent de bénéficier aux salariés dans les conditions prévues. Il est précisé que, dans cette situation, cet accompagnement n’est pas cumulable avec celui prévu dans le présent Accord, à moins qu’un nouveau projet professionnel soit élaboré dans le cadre du présent Accord. Modalités de suivi et d’interprétation de l'Accord Suivi L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel communiqué à la CSMPP, sur la base des indicateurs figurant en annexe du présent accord. Interprétation Toute difficulté, d'ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l'application de l'accord relevant d'une interrogation relative à l'interprétation d'une disposition, pourra faire l'objet d'un examen par la CSMPP conformément à ses attributions convenues dans l' REF _Ref106721527 \n \h article 7.2.2 du présent accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur à la date à laquelle la révision interviendrait. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Notification, communication, dépôt, publicité Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES. Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord/l’avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les nom et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord/l’avenant.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction.
Cet accord sera par ailleurs mis à disposition du personnel sur la plateforme intranet de l’UES Action Logement « Utiles ».
Fait à Paris, le 8 juillet 2022, en 6 exemplaires.
Pour les entités composant l’UES Action Logement :
agissant en sa qualité de Directrice Générale d’Action Logement Groupe expressément mandatée à cet effet,
Pour les Organisations Syndicales représentatives
Pour l’organisation syndicale CFDT,
, en sa qualité de déléguée syndicale de l'Unité économique et sociale Action Logement,
Pour l’organisation syndicale CGT,
, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
Pour l’organisation syndicale SNB/CFE-CGC, , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
ANNEXE 1/ SYNTHÈSE DES INDICATEURS DE SUIVI
Réf. article
Indicateurs de suivi
Périodicité
REF _Ref106722018 \n \h \* MERGEFORMAT Article 11
Nombre d'offres emploi passés sur Id’Aljob ALI, UES, par entités UES, domaine, à date et depuis le 01/01 Nombre d'offres emploi CDI hors personnel d'immeuble passés sur Id’Aljob ALI, UES, par entités UES, domaine, à date et depuis le 01/02 Nombre de collaborateurs ayant candidaté sur Id’Aljob
Niveau de performance globale des collaborateurs (échelle en vigueur dans les entretiens annuels) Niveau d’atteinte des objectifs (échelle en vigueur dans les entretiens professionnels)
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'un entretien de suivi RH à la suite d’un entretien professionnel Souhaits de mobilité géographique (nombre de collaborateurs et zones ciblées) Souhaits de mobilité fonctionnelle (nombre de collaborateurs et domaines ciblés)
Nombre de mobilité de UES vers filiales Ali et des filiales ALI vers UES
Trimestriel Chapitres 7, 8, 11
Etat des dépenses prises en charge ou accompagnement financier des différentes mesures d'accompagnement à la mobilité réalisée
Annuel
ANNEXE 2/ LISTE DES EMPLOIS EN PRIORITE DE RECRUTEMENT DANS LE GROUPE
Au regard de la situation au moment de la signature du présent Accord, les emplois identifiés comme étant en priorité de recrutement dans le Groupe sont les suivants :
Hors UES
CONSEILLER EN ECONOMIE SOCIAL ET FAMILIALE (DIPLOME D’ETAT)
COMPTABLE SPECIALISE LOGEMENT SOCIAL
RESPONSABLE DE PROGRAMME/CONDUCTEUR DE TRAVAUX
RESPONSABLE D’AGENCE/RESPONSABLE TERRITORIAL
Dans l’UES Action Logement : les emplois en priorité de recrutement au sein de l’UES Action Logement pourront être identifiés en lien avec les instances représentatives du personnel, notamment la CSMPP conformément au rôle qui lui est attribué à l’ REF _Ref106721527 \n \h article 7.2.2 du présent Accord.
La présente liste est mise à disposition sur le site intranet « Utiles » et régulièrement actualisée.
ANNEXE 3/ PRECISIONS RELATIVES À CERTAINS DISPOSITIFS DE FORMATION
Au regard des dispositions en vigueur
au moment de la signature du présent Accord :
COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Définition
Le Compte Personnel Formation (CPF) a pour ambition d’accroitre le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Le CPF est un droit d’initiative salarié. Il finance les coûts pédagogiques de formations qui se réalisent, par principe, en dehors du temps de travail. Une mise en œuvre sur le temps de travail suppose l’accord de l’employeur. Il est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. Les formations éligibles au CPF sont :
L’accompagnement à la VAE,
Le Bilan de compétences,
Les actions de formation suivantes :
• Celles sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L. 6113-1, • Celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences, • Et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.
Modalités d’alimentation
Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Modalités d’utilisation
Le CPF n’a pas vocation à être utilisé pour l’acquisition d’une connaissance ou compétence indispensable à la tenue du poste ou à la prise du poste, ni pour l’acquisition de compétences rendues nécessaire suite à un changement d’outils ou méthodes de travail utilisées dans le poste ou répondant à une stricte obligation légale découlant du poste. Le CPF vise à favoriser le développement des compétences des salariés.
RECONVERSION EN ALTERNANCE PRO-A
Définition
Elle vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
Bénéficiaires
Le dispositif Pro-A est destiné aux salariés de l’entreprise qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Fonctionnement et durée
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique »), d’une part, et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie (formation « pratique »), d’autre part. Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois. Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle.
Actions de formation
Elles sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A et :
Ne doivent pas être inférieures à 150 heures,
Peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires conformément aux dispositions de la branche professionnelle ;
Sont tutorées : l’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
Impacts sur le contrat de travail et modalités de mise en œuvre
La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences. Pendant sa formation, le/la salarié(e) bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré. La pro-A est une co-construction entre l’entreprise et le/la salarié(e). Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance est à l’initiative du/de la salarié(e), le/la salarié(e) doit se rapprocher de son employeur afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche. L’employeur peut, si besoin, se rapprocher de son OPCO afin de connaitre les modalités de financement du dispositif, et la liste des certifications éligibles au sein de son secteur d’activité. Une fois les modalités fixées entre l’employeur et son salarié/sa salariée, l’avenant au contrat de travail du/de la salarié(e) doit être signé par l’employeur et le/la salarié(e), puis envoyé à l’opérateur de compétences pour demander une prise en charge. L’opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement.
VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE
La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de « pérennisation » de l’employabilité du/de la salarié(e) concerné(e), et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise. La durée minimale d’activité requise pour que la demande de VAE soit recevable est de 1 an, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non. La démarche peut être initiée par le/la salarié(e) ou par l’entreprise.
CPF DE TRANSITION
Objet
Conformément aux dispositions du Code du travail, tout(e) salarié(e) peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Ce dispositif, dénommé CPF de transition professionnelle, applicable depuis le 1er janvier 2019, s'est substitué au congé individuel de formation (CIF). Le/la salarié(e) doit choisir une formation certifiante sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique. Le/la salarié(e) bénéficie d'un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail. Le/la salarié(e) doit présenter une demande de congé à son employeur par écrit dans les délais fixés par le code du travail. C'est ensuite au/à la salarié(e), après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge financière de son congé de transition professionnelle. Le/la salarié(e) bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.
Conditions
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le/la salarié(e) en contrat à durée indéterminée (CDI) doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié qui est appréciée à la date de départ en formation du salarié. Sauf exception prévue les dispositions en vigueur, il doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. Le/la salarié(e) ayant bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle que si un certain délai s'est écoulé entre les deux congés. Ce délai, exprimé en mois, est égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.
Durée
La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l'action de formation.
Positionnement préalable
La demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle intervient après la réalisation d'une action de positionnement préalable afin d'identifier ses acquis professionnels pour adapter la durée du parcours de formation proposé.
Dépôt de la demande de congé
Le/la salarié(e) qui suit dans le cadre du CPF de transition professionnelle l'action de formation en tout ou partie durant son temps de travail bénéficie d'un congé de transition professionnelle. La demande de congé doit être formulée par écrit au plus tard :
120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;
60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.
La demande de congé indique la date de début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.
Réponse de l’employeur
L'employeur doit faire connaître sa réponse par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation d'absence est réputée accordée. L'employeur ne peut pas refuser le congé de transition professionnelle sauf si le/la salarié(e) ne respecte pas les conditions relatives à la demande de congé ou les conditions d'ancienneté. La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée.
Droit de report de l’employeur
L'employeur peut différer le congé :
Pour raisons de service ;
Pour dépassement d'un pourcentage d'absences simultanées ;
Ordre de priorité des demandes non satisfaites
Les demandes de congés de transition professionnelle qui ne peuvent être toutes satisfaites par l'employeur sont retenues suivant l'ordre de priorité décroissant suivant :
Les demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
Les demandes formulées par les salariés dont l'action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe ;
Les demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ;
Les demandes formulées par les salariés les plus anciens dans l'entreprise ;
Les demandes formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.
Justificatifs à remettre à l’employeur
Le bénéficiaire du congé de transition professionnelle remet à l'employeur des justificatifs, établis par l'organisme de formation, prouvant son assiduité à l'action de formation à la fin de chaque mois et lorsqu'il reprend son poste de travail. Le/la salarié(e) qui, sans motif légitime, cesse de suivre l'action de formation, perd le bénéfice du congé.
Demande de prise en charge financière
Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, le/la salarié(e) dépose sa demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) appelée Transitions Pro suivi du nom de la région ou Associations Transitions Pro (ATPro) compétente pour son lieu de résidence principale ou à celle compétente pour son lieu de travail.
Réponse à une demande de prise en charge financière
L'association Transitions Pro (ATPro) procède à l'examen du dossier du salarié. Elle contrôle le respect des conditions d'ancienneté du salarié ainsi que la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité. La commission apprécie la pertinence du projet professionnel au regard des critères cumulatifs suivants :
La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;
La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l'issue de l'action de positionnement préalable ;
Les perspectives d'emploi à l'issue de l'action de formation, notamment dans la région.
Prise en charge de la rémunération et des autres frais
La commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) dénommée association Transitions Pro (ATPro) ou Transitions Pro prend en charge :
Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de la formation ;
Les frais annexes (transport, repas et hébergement) ;
La rémunération du salarié ;
Les cotisations de sécurité sociale afférentes à cette rémunération ;
Les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.
Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le/la salarié(e) bénéficie d'une rémunération minimale pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l'action de formation ou au stage en entreprise nécessaire à l'obtention de la certification prévue par le projet de transition professionnelle.
AFEST
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ouvre la possibilité de suivre une action de formation en situation de travail (Afest). Les conditions de mise en œuvre des actions réalisées en tout ou partie à distance et des actions de formation en situation de travail (Afest) sont définies par le décret nº 2018-1341. • La mise en œuvre d’une formation à distance doit comprendre : – une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ; – une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ; – des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation. • Le cadre d’organisation des Afest est également assez souple. Elles sont simplement tenues d’inclure : – l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ; – la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ; – la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ; – des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
