Association loi 1901 dont le siège social et administratif se situe Domaine de BURGAOUS 64100 Saint Jammes, représentée par Monsieur en sa qualité de Président et Madame en sa qualité de Directrice générale
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par Monsieur , délégué syndical
PREAMBULE
Le personnel de l’ARIMOC est soumis à un accord d’aménagement du temps de travail signé le 1er aout 2016.
La Direction a souhaité faire évoluer cet accord afin d’introduire le forfait jours pour les cadres de direction et d’intégrer les CDD dans l’annualisation de manière plus large et a proposé aux organisations syndicales la révision de cet accord.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié, qui révise tous les accords précédents relatifs au temps de travail conclus au sein de l’ARIMOC et s’y substitue en toutes ses dispositions.
Cet accord révise et modifie toutes les dispositions préalables concernant l’organisation du temps de travail existant dans l’association, y compris les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
DISPOSITIONS GENERALES :
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister conventionnellement.
Compte tenu de la signature du CPOM en date de janvier 2018, cet accord n’a pas à faire l’objet d’un agrément conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de la famille et de l’action sociale.
ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée dans la cadre de la CCN65 et devra faire l’objet d’une nouvelle négociation à la mise en place d’une convention collective nationale unique.
2.1. Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de PAU et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PAU ;
- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ; - A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
2.3. Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent avenant, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
2 membres de la Direction ;
A minima 1 élu de chaque organisation syndicale représentative.
La commission devra comporter autant de membres de la direction que de représentant des OS.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis aux délégués syndicaux ainsi qu’à la Direction puis transmis à l’ensemble des membres du CSE, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
2.4. Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
2 membres de la Direction ;
A minima 1 élu de chaque organisation syndicale représentative.
La commission devra comporter autant de membres de la direction que de représentant des OS. Cette commission de suivi se réunira chaque année à la date anniversaire de l’accord à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur les écrans, tableaux d’affichage du personnel de l’Association et adresses mails professionnelles, le cas échéant.
2.5. Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Président de l’Association ou de son représentant, tous les
3 ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association en contrat à durée indéterminée et déterminée, à l’exception :
Des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;
Des salariés bénéficiant d’un contrat en alternance si la réglementation spécifique qui leur est applicable est incompatible avec les dispositions du présent accord ;
Des enseignants sous contrat avec l’Association soumis au rythme scolaire de l’éducation nationale ;
Par ailleurs, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté.
Enfin, les salariés mis à disposition (notamment par COOPEMPLOI, agences de travail temporaire, …) seront également intégrés à l’annualisation, sauf si la Direction décide de leur appliquer un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté.
ARTICLE 4 : PERIODE DE REFERENCE
4.1. Révision
La période de référence permet de déterminer le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés sur une durée de 12 mois consécutifs.
Les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés débutera le 1er janvier, et non plus le 1er juin.
Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des congés payés correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année « N ». Les salariés pourront prendre leurs congés payés (congé principal et 5ème semaine) du 1er janvier de l’année « N+1 » au 31 décembre de l’année « N+1 ».
Exemple :
Les salariés vont donc acquérir des congés payés du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 qu’ils pourront prendre du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027.
4.2. Période transitoire
Les parties conviennent que la modification de la période de référence sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2026, qui donnera lieu à l’ouverture d’une période transitoire qui s’étendra du 1er juin 2025 jusqu’au 31 décembre 2025.
A compter du 1er janvier 2026, pourront être pris :
Les congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 desquels seront déduits les jours de congés payés déjà pris sur la période du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 ;
Les congés payés acquis du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025.
Exemple :
Un salarié a acquis 25 jours de congés payés sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. Il pose 15 jours de congés en août 2025 et 5 jours de congés en décembre 2025 (soit 20 jours sur la période du 1er juin au 31 décembre). Au 1er janvier 2026, il lui restera un solde de 5 jours (25-20) acquis sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. Il aura également acquis 14,56 jours (2,08 x 7 mois) arrondis à 15 sur la période du 1er juin au 31 décembre 2025. Il pourra donc prendre 20 jours de congés payés (5 + 15) durant la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Pendant la période transitoire, des congés payés pris par anticipation pourront être accordés en tenant compte toutefois des nécessités de service.
La modification de la période de référence des congés payés est sans incidence sur les droits à congés des salariés. Ainsi, le nombre maximal de congés à acquérir n’est pas modifié par le présent accord.
Ce point fera l’objet d’une réunion d’information auprès des salariés.
PARTIE 1 - ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS - SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Durée du travail
Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif :
De 35h hebdomadaire pour les salariés à temps complet qui ne sont pas soumis à une annualisation de leur temps de travail ;
1582 h par an pour les salariés à temps complet qui sont soumis à une annualisation de leur temps de travail, incluant 7 h au titre de la journée de solidarité et sans prise en compte des congés trimestriels.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Répartition du travail
L'organisation du temps de travail sur quatre jours ou quatre jours et demi ou cinq jours est possible pour l'ensemble du personnel visé par le présent accord en fonction des impératifs d'organisation du service.
Pour les salariés à temps partiel, dans la mesure du possible, les jours travaillés seront organisés de telle sorte que leur nombre soit le plus restreint possible par semaine, sous réserve que cela soit compatible avec les besoins du service, avec l'accord de la Direction.
Toutefois, cette possibilité ne doit pas avoir pour effet de limiter la faculté pour un salarié à temps partiel de cumuler son activité avec un autre emploi.
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Les roulements en 12 heures ne sont pas autorisés sauf circonstance exceptionnelle.
Elle peut être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation des établissements et services sauf pour les temps partiels. La limite des 12h est définie comme suit :
4 journées de 12h par roulement de 4 semaines
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, il pourra être dérogé pour les nécessités du service à cette durée sans qu’elle puisse être inférieure à 9h.
En contrepartie de cette dérogation, des périodes de repos au moins équivalentes doivent être attribuées aux salariés concernés, par exemple 2 heures si le repos a été de 9 heures ou 1 heure si le repos a été de 10 heures.
Ces périodes de repos seront portées à la connaissance des salariés par tout moyen (relevé adressé au salarié dans l’attente du paramétrage dans le portail salarié).
Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Le repos le dimanche est accordé par roulement à tous les salariés ne bénéficiant pas habituellement de leur repos hebdomadaire ce jour-là.
Durées maximales hebdomadaires :
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Au cours d'une même semaine courant du lundi 0h au dimanche minuit, la durée maximale de travail ne peut dépasser 44 heures.
De façon exceptionnelle (arrêts maladie de dernière minute, absence de relève, etc…), 48 heures hebdomadaires seront tolérées conformément à la CCN65.
Pauses
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, non rémunérée.
Le temps de pause consacré au repas ne peut être inférieur à 30 minutes, non rémunérée. Pour les mineurs, la pause est portée à 30 minutes consécutives après une période de travail continue de 4h30.
Heures supplémentaires :
1-8-1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires
Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande expresse et explicite de la Direction, des heures supplémentaires.
L’enregistrement de ces heures sera réalisé à travers l’outil NEXT SALARIE (ou tout autre moyen qui s’y substituerait ayant le même degré de fiabilité) selon la procédure prévue à cet effet.
Ces heures supplémentaires font l’objet en principe d’une récupération, ou d’une rémunération.
1-8-2 - Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions conventionnelles de la CCNT 65, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par année civile.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Les heures supplémentaires réalisées et payées au-delà de ce contingent ouvre droit à la contrepartie obligatoire en repos prévue par les dispositions légales.
1-8-3 - Majorations pour heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine :
- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées sur la semaine, - 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà des 8 premières heures sur la semaine.
Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé :
- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées en moyenne chaque semaine sur la période de référence, - 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà des 8 premières effectuées en moyenne chaque semaine sur la période de référence.
Pour rappel : lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence soit l’année dans le cadre de cet accord. Pour une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1582 heures (si le salarié ne bénéficie pas de congés exceptionnel). Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures, calculée sur la période de référence. Cela ne signifie pas que seules les 8 premières heures au-delà de 1582 heures sont majorées de 25% et les autres de 50%.
En effet, le nombre des heures supplémentaires qui sont réalisées par le salarié sur la période de référence doit être moyenné sur la semaine pour déterminer la majoration qui lui est applicable.
Exemple : un salarié (qui ne bénéficie pas de congé exceptionnel) a travaillé 14h de plus que les 1582 heures à réaliser sur la période de référence.
Dans ce cas, 14 HS ont été effectuées.
Ces 14 HS sont payées comme suit : 8h x 45,7 semaines = 365,6h = limite de paiement des HS majorées à 25% sur l’année.
Toutes les heures seront donc payées à 125% ou récupérées à 125%.
Le principe est la récupération des heures supplémentaires réalisées sous forme de repos compensateurs de remplacement.
1-8-4 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil :
de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une base de 35 heures hebdomadaires, par exemple pour certains CDD employés sur la semaine.
Pour l’application de cette présente disposition la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
et de 1582 heures pour les salariés annualisés (compris la journée de solidarité, nombre d’heures annuelles susceptibles d’être diminuées du fait de l’octroi de congés exceptionnels).
Temps d’habillage et de déshabillage
Pour le personnel tenu au port d’une tenue de travail, l’habillage et le déshabillage se feront sur le lieu de travail pendant le temps de travail aux prises de poste et sorties de postes.
Travail du dimanche
Pour le personnel amené à travailler le dimanche, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en la matière.
PARTIE 2 - MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Modes d’organisation du temps de travail retenus
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008.
Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les établissements et services, peuvent être les suivants :
35 heures hebdomadaires, par exemple pour certains CDD.
1582 heures (compris la journée de solidarité et sous réserve du bénéfice des congés trimestriels) dans le cadre d’une annualisation du temps de travail
Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de l’Association, par établissement ou par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.
Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord.
Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction.
Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.
Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps complet
2-2-1- Organisation sur la base des 35 heures hebdomadaires
Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.
2.2.2 – Annualisation du temps de travail
2.2.2.1 Principe
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre pour réaliser 1582 heures (compris la journée de solidarité, nombre d’heures annuelles susceptibles d’être diminuées du fait de l’octroi de congés exceptionnels)
Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.
2.2.2.2 Programmation indicative et plannings
Une programmation prévisionnelle sera établie par la direction pour les différents services ou catégories de personnel. Cette programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
Cette programmation sera soumise pour avis aux membres du CSE.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard deux semaines avant le début de la période de référence.
En raison des contraintes d'organisation de l'activité, une planification individuelle sera établie pour chacun des salariés après recueil de leurs souhaits, notamment en termes d'organisation du travail dans la semaine ou des dates de prise des congés payés.
En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et sont remis individuellement à chacun ou consultables via le portail par période de 3 mois.
2.2.2.3 Modification de l’horaire ou de la durée du travail
Organisation de la modification
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l'une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
Remplacement d'un salarié absent
Réunions prévues dans l'établissement ou le service
Surcroît temporaire d'activité
Réorganisation des horaires collectifs de l'établissement ou du service
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps complet et à temps partiel sur une semaine peut se réaliser sur tous les jours de la semaine.
Les salariés à temps partiel pourront refuser la modification de l'horaire ou de la répartition de la durée, sans que cela ne puisse être considéré comme une faute, dès lors que la modification est incompatible avec son activité chez un autre employeur ou en cas de raison familiale impérieuse.
Les salariés sont informés des modifications d'horaire et de durée du travail par tout moyen donnant date certaine à l’information au moins 7 jours calendaires avant la prise d'effet de la modification.
En cas d'urgence, c'est-à-dire dans une situation où il existe une nécessité pour l'établissement ou le service de couvrir l'activité tout en assurant la sécurité et la qualité de l'accompagnement des personnes, le délai peut être réduit à 48 heures calendaire maximum.
Cela couvre les hypothèses suivantes :
Circonstances exceptionnelles ;
Absentéisme inopiné.
Concernant le cas d’urgence en cas d’absence inopinée obligeant à recourir à un remplacement, il sera d’abord fait appel au volontariat.
En l’absence de volontaire, la Direction décidera du choix de la personne remplaçante.
Rémunération des heures dites « au pied levé »
Dans le cadre de l’urgence que crée l’absence non prévisible d’un salarié et pour éviter le recours à des remplaçants, il est pérennisé la rémunération d’heures supplémentaires pour les temps complets et complémentaires pour les temps partiels dites « au pied levé » (modification de planning dans les 36h qui précédent la modification).
Pour les salariés annualisés, les heures qui étaient prévues initialement dans le planning prévisionnel d’annualisation restent dans l’annualisation et font parties des heures inclues dans le salaire mensuel habituel lissé sur l’année.
Les heures qui sont réalisées en plus de celles qui étaient prévues dans le planning prévisionnel d’annualisation sont considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires payées sur le mois suivant au taux défini par l’accord.
Ces heures supplémentaires ou complémentaires sont sorties du calcul des heures à effectuer dans l’annualisation.
Exemple 1 : je devais travailler 7h et la cadre de direction me demande de faire 3h de plus
Les 7 heures prévues restent dans l’annualisation : Elles sont déjà réglées intégralement avec le salaire que je reçois mensuellement ;
Les 3 heures qui n’étaient pas prévues ne rentrent pas dans l’annualisation
Elles n’étaient pas prévues et sont donc considérées comme heures supplémentaires ou complémentaires. Elles seront payées et majorées à 125% pour les heures supplémentaires et à 110% ou 125% pour les heures complémentaires en plus du salaire habituel pour le mois en cours, sur une ligne du bulletin de paie « heures pied levé » payées le mois suivant. Elles seront déduites en fin de période du compteur des heures réalisées dès lors qu’elles auront déjà été rémunérées.
Exemple 2 : je vais travailler 7h de plus dans la semaine, un jour où je ne devais pas travailler. Ce sont des heures en plus qui n’étaient pas prévues dans le planning prévisionnel d’annualisation. Les heures seront payées et majorées à 125% pour les heures supplémentaires et à 110% ou 125% pour les heures complémentaires en plus du salaire habituel pour le mois en cours, sur une ligne du bulletin de paie « heures pied levé ». Elles seront déduites en fin de période du compteur des heures réalisées dès lors qu’elles auront déjà été rémunérées.
En cas d’absences prévisibles cumulées de plusieurs salariés, et sur décision de la direction, de manière strictement exceptionnelle, le délai de 36h pourrait être porté à 7 jours.
Un questionnaire sera adressé à l’ensemble des salariés afin d’identifier et connaître le souhait de chacun, de réaliser des heures « au pied levé », leur fréquence et/ou leur récurrence.
2.2.2.4 Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est annualisé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1582 heures (y compris journée de la solidarité).
Ce seuil est applicable aux salariés ne bénéficiant pas de congés trimestriels conventionnels.
Il est réduit pour chaque salarié à due concurrence du nombre de jour de congés trimestriels conventionnels dont il bénéficie durant la période de référence selon son lieu d’affectation.
Par exemple pour un temps plein :
Salariés sans congés exceptionnels.
365 jours – 104 RH – 11 F – 25 CA = 225 jours de travail à 7h soit 1575H annuelles auxquelles s’ajoute la journée de solidarité soit 1582H.
Salariés bénéficiant de 9 jours de congés exceptionnels.
365 jours – 104 RH – 11 F – 9CE – 25 CA = 216 jours de travail à 7h soit 1512H annuelles auxquelles s’ajoute la journée de solidarité soit 1519H.
Salariés bénéficiant de 18 jours de congés exceptionnels.
365 jours – 104 RH – 11 F – 18 CE – 25 CA = 207 jours de travail à 7H soit 1449H annuelles auxquelles s’ajoute la journée de solidarité soit 1456H.
Par exemple pour un mi-temps :
Salariés sans congés exceptionnels.
365 jours – 104 RH – 11 F – 25 CA = 225 jours de travail à 3,5h soit 787,5H annuelles auxquelles s’ajoute la journée de solidarité soit 791H.
Salariés bénéficiant de 9 jours de congés exceptionnels.
365 jours – 104 RH – 11 F – 9CE – 25 CA = 216 jours de travail à 3,5h soit 756H annuelles auxquelles s’ajoute la journée de solidarité soit 759,5H.
Salariés bénéficiant de 18 jours de congés exceptionnels.
365 jours – 104 RH – 11 F – 18 CE – 25 CA = 207 jours de travail à 3,5h soit 724,5H annuelles auxquelles s’ajoute la journée de solidarité soit 728H.
Les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur de remplacement incluant la majoration correspondante reporté sur la période suivante.
2.2.2.5 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.
2.2.2.6 Prise en compte des absences en cours d’année.
En cas d’absence du salarié, trois comptabilisations distinctes seront retenues.
Le premier compteur, celui de la rémunération, conduira, compte tenu du lissage de la rémunération, à rémunérer l’absence sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle est fondé le lissage.
Le second compteur relatif au nombre d’heures payées en fin d’année conduira à comptabiliser le nombre d’heures de travail qui aurait été effectué au moment de l’absence dans la durée annuelle, et donc à payer en supplément les heures qui dépassent cette durée.
Le troisième compteur, celui des heures supplémentaires soumises à majoration, obéit aux règles suivantes : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit de la durée de l’absence maladie, durée évaluée à partir de la durée hebdomadaire moyenne de référence de l’annualisation.
En cas d’absence en période haute, c’est sur la base de la durée moyenne de 35 heures que l’absence sera comptabilisée pour le compteur des heures supplémentaires.
En cas de période basse, c’est sur la base de l’horaire qui aurait dû être accompli que l’absence sera comptabilisée pour le compteur des heures supplémentaires.
Exemple 1 : Un salarié est malade, deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 32 heures hebdomadaire de travail.
Un autre prend durant ces deux semaines le repos compensateur de remplacement qu’il devait prendre.
En fin d’année, on constate que 1545 heures de travail ont été accomplies par chacun.
En cours d’année, la rémunération de ces deux salariés ne sera pas modifiée, le système du lissage s’appliquant.
L’indemnisation maladie se fera sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du fait du lissage. En fin d’année, le premier salarié percevra (1545 + 32 + 32) – 1582 = 27 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle, mais sans majoration.
Le second salarié percera ses 27 heures qui, revêtant pour lui le caractère d’heures supplémentaires, sont majorées de 25 %.
Exemple 2 : Si l’absence de ces deux salariés intervient durant deux semaines où la durée du travail était de 44 heures avec en fin d’année, le constat de 1545 heures de travail accomplies, la situation sera la suivante.
En cours d’année, la rémunération de ces deux salariés ne sera pas modifiée, le système du lissage s’appliquant.
En fin d’année, le premier salarié percevra tout d’abord (1545 + 35 + 35) - 1582 = 33 heures supplémentaires majorées de 25 %.
Le second salarié percevra (1545 + 44 + 44) - 1582 = 51 heures supplémentaires qui seront majorées de 25 %.
2.2.2.7 Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli, sur l'intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu'il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu'il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dispositions relatives aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient du régime d’annualisation du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, sous réserve de ne pas travailler 35h ou plus sur une même semaine.
2.3.1 Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires celles effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, dans la limite du tiers.
Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour le décompte des heures complémentaires.
Dans le cadre du présent accord, les heures complémentaires seront rémunérées au terme de la période de référence, avec les majorations prévues soit 10% dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle et 25% pour les heures complémentaires réalisées dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle.
2.3.2 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail est fixée à deux heures.
Les parties conviennent expressément qu'au cours d'une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue qu'une seule fois.
L'interruption pourra être supérieure à deux heures à la condition que l'amplitude quotidienne ne dépasse pas 11 heures.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'établissements et services ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d'en manifester la volonté.
PARTIE 3 – TRAVAIL DE NUIT
Il est convenu de fixer la plage du travail de nuit de 9 heures continues entre 21 heures et 7 heures.
Les dispositions conventionnelles relatives au travail de nuit issues de l’accord du 8 juillet 2004 sont appliquées au sein de l’Association.
PARTIE 4 – CONGES PAYES
Conformément à l’article L 3141-3, il est convenu que les droits à congés payés acquis seront définis, calculés et pris en jours ouvrés.
Sur demande explicite du salarié de dérogation à la règle conventionnelle, et sous réserve de complétion du formulaire par ce dernier, il pourra être accordé à titre exceptionnel et motivé, un congé principal de 10 jours consécutif au lieu de 15 jours ne donnant pas lieu à des jours de fractionnement.
PARTIE 5 – CONGES EXCEPTIONNELS
Les congés exceptionnels sont soumis aux dispositions de la convention collective qui sont complétées par les dispositions suivantes.
Le nombre de jours de congés exceptionnels déterminé par la convention collective est proratisé en fonction du temps de travail effectif réalisé sur le trimestre considéré en cas d’entrée ou de sortie des effectifs.
Toute période d’absence supérieure ou égale à 15 jours, consécutifs ou non consécutifs, donne lieu à un abattement d’1/6ème du droit à congés exceptionnels acquis, étant entendu qu’un jour de congés exceptionnels équivaut à 7h pour un temps plein.
Ces absences sont les suivantes :
NATURE DE L'ABSENCE PRISE EN COMPTE POUR REDUIRE LES CONGES EXCEPTIONNELS Congé pour évènement familial NON Dispense de préavis NON Examens médicaux liés à la grossesse NON Jours fériés chômés NON Congés Payés NON Congé sabbatique ou sans solde OUI Maladie indemnisée OUI Absence pour AT ou maladie professionnelle OUI Congé d'adoption OUI Congé maternité ou paternité OUI Congé de présence parentale OUI Congé de solidarité ou soutien familial OUI Congé parental d'éducation OUI Absence injustifiée OUI
S’il s’avère qu’au terme d’un trimestre, un salarié a bénéficié d’un nombre de jours de congés exceptionnels supérieur à son droit réel compte tenu de ses absences, les jours pris au-delà de ce droit seront soit récupérés sur le trimestre suivant au cours duquel le salarié pourra à nouveau bénéficier de congés exceptionnels, y compris sur la période suivante le cas échéant, soit déduits du solde de tout compte en cas de sortie des effectifs avant qu’ils aient été récupérés.
PARTIE 6 – MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS
Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres de direction et aux responsables de service qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (Les cadres en poste à la date de la signature de l’accord ont le choix d’intégrer ou pas le forfait jour).
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
6-3-1 Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
6-3-2 Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à
202 jours par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet de 202 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
6-3-3 Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe 6-4, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence 365
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 jours de repos hebdomadaires (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
202 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 25 jours non travaillés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier).
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Il est convenu en revanche que les salariés relevant du présent accord ne pourront pas bénéficier, en plus des jours non travaillés, des jours de congés payés exceptionnels accordés à certaines catégories de salariés par la convention collective (dits jours de congés trimestriels – article 43 de la CCN).
6-3-4 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
6-3-5 Dépassement du forfait jours
Les salariés relevant du présent accord pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà de 202 jours sera payée et majorée de 10 %.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Le salaire journalier correspond au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 15 septembre de l’année en cours. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande sera réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’association. Ce dépassement s’il est autorisé sera limité à 212 jours maximum.
6-3-6 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 202 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait (contrat de travail). Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Exemple : Un salarié en forfait jours souhaite travailler à 80% d’un « temps complet ».
Nombre de jours à travailler / an : 202 * 80% = 161,6 jours arrondis à 162
Nombre de jours non travaillés en 2026 : 365 – 104 – 25 CP – 9 JF tombant un jour ouvré – 162 = 65 JNT contre 25 pour un salarié travaillant 202 jours.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après. La même méthode est appliquée en cas de changement de statut en cours de période.
6-4-1 Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour-ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Exemple : Un salarié entre le 1er juin 2026 avec un forfait de 202 jours.
Proratisation des jours de repos :
214 jours calendaires sur la période du 1er juin au 31 décembre
60 jours de repos hebdomadaires
3 jours fériés chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
15 jours de repos supplémentaires calculés proportionnellement (365 jours calendaires – 104 RH – 25 CP – 9 JF qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche – 202 = 25 x 214 / 365. Résultat arrondi à la journée ou demi-journée supérieure)
= 136 jours à travailler jusqu’au 31 décembre 2026 sachant qu’il n’a droit à aucun congé sauf prise anticipée.
6-4-2 Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. S’il n’a pas travaillé le nombre de jours prévus, le salaire correspondant sera retenu sur le solde de tout compte.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire de la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés
Exemple : Un salarié quitte l’entreprise le 31 mai 2026 avec un forfait de 202 jours.
Proratisation des jours de repos :
151 jours calendaires sur la période allant du 1er janvier au 31 mai
44 jours de repos hebdomadaires
6 jours fériés chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
10,5 jours de repos supplémentaires calculés proportionnellement (365 jours calendaires - 104 RH – 25 CP – 9 JF qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche – 202 = 25 x 151 / 365) Résultat arrondi à la journée ou demi-journée supérieure)
= 90,5 jours à travailler du 1er janvier jusqu’au 31 mai 2026
6-4-3 Traitement des absences
A l’exception des situations visées aux deux articles précédents, pour déduire les absences d’un salarié au forfait jours, il sera procédé comme suit : diviser le salaire de base brut du salarié par 21,67. Le résultat obtenu devra ensuite être multiplié par le nombre de jours d'absence. 21,67 est le résultat d’une mensualisation. 5*52/12.
5 correspond au nombre de jours de travail par semaine ;
52 c’est le nombre de semaines par an ;
12 correspond au nombre de mois dans une année civile.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 12 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction à hauteur d’une journée du nombre de jours de repos auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait pour un forfait de 202 jours.
Ces absences sont les suivantes :
NATURE DE L'ABSENCE PRISE EN COMPTE POUR REDUIRE LE NOMBRE DE JNT Congé pour évènement familial NON Dispense de préavis NON Examens médicaux liés à la grossesse NON Jours fériés chômés NON Congés Payés NON Congé sabbatique ou sans solde OUI Maladie indemnisée OUI Absence pour AT ou maladie professionnelle OUI Congé d'adoption OUI Congé maternité ou paternité OUI Congé de présence parentale OUI Congé de solidarité ou soutien familial OUI Congé parental d'éducation OUI Absence injustifiée OUI
6-5 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
6-5-1 Planning prévisionnel des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, 1 mois avant le début de cette période d’activité soit le 30 novembre de l’année N-1.
Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.
6-5-2 Information sur la charge de travail
A l’issue du 1er semestre et lors de l’entretien annuel, le salarié indiquera à l’association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure à 9 heures ou égale à 10 heures, est raisonnable ; - supérieure à 10 heures et, au plus, 12 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 35 fois sur une période de 6 mois.
Le salarié sera tenu de renseigner mensuellement les informations sollicitées par l’association au travers d’un document mis à sa disposition qui devra être rempli mensuellement.
6-5-3 Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour mais peut être allongé à 15 heures dans les conditions définies par l’accord.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs sur la semaine.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures, devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
6-5-4 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
6-5-5 Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’association, seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l’association et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
6-5-6 Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’association, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Cet entretien aura pour objet de permette le rétablissement d’une durée légale et réglementaire du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Une copie de la synthèse du bilan sera communiquée aux instances représentatives du personnel (CSE/SSCT) pour suite à donner si besoin selon les modalités que l’instance décidera.
6-5-7 Obligation d’information du CSE
L’employeur devra fournir au CSE un bilan annuel sur le suivi du forfait jour par les cadres.
Toutes les informations à communiquer seront à définir par les partenaires sociaux, en lien avec les données de la BDESE.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
6-6-1 Validation des plannings prévisionnels
Le planning prévisionnel d’activité rempli par le salarié et transmis au responsable hiérarchique direct sera analysé afin d’être validé avant le début de la période de référence.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Le planning prévisionnel doit être soumis au CSE pour avis.
6-6-2 Contrôle de la charge de travail
Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, l’association procédera à son analyse en lien avec le CSE.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité en lien avec le CSE.
6-6-3 Suivi semestriel de l’activité du salarié
Un suivi semestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué en lien avec le CSE.
Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que le nombre et la date des journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
6-6-4 Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans le cadre des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Il est fait application de l’accord d’entreprise traitant de ce droit. De plus, un message de sensibilisation au droit à la déconnexion sera mis en place dans la messagerie électronique.
PARTIE 7 –ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent avenant sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de PAU.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
