ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PREAMBULE
Les parties signataires ont affirmé leur volonté de promouvoir le principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, par la signature, d’un accord visant à réduire toutes inégalités entre les femmes et les hommes au travers des domaines d’action suivants :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
l’évolution de carrière,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Cet accord a permis notamment :
la féminisation des emplois de cuisine avec le recrutement en contrat de travail à durée indéterminée de femmes sur des postes en cuisine (chef de cuisine, cuisinière et commis), de maître d’hôtel, d’encadrement (directrice financière, chargée de communication, chargée HQSE, chargée RH), d’agent de maîtrise (assistante HQSE, assistante Achats, assistante équipement) ;
la promotion d’une employée de restaurant dans les équipes de cuisine après la réalisation de congés individuels de formation sanctionnés par l’attribution d’un CAP, la promotion d’une assistante RH dans un emploi d’agent de maîtrise, d’une assistante des marchés et de direction dans un emploi de cadre ;
la rémunération de trois journées enfant malade ;
l’accès au temps de travail « choisi » pour dix salariés.
Les parties signataires réaffirment, à travers le présent accord, leur volonté de poursuivre ces actions et d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès de la gestion des ressources humaines de l’association.
Article 1 : accès à l’emploi, la formation et la promotion professionnelle
1.1. diagnostic
Pour l’année 2024, la publication de l’index égalité femmes/hommes fait ressortir pour l’ASFR une note moyenne de 99 points sur 100 pour un objectif réglementaire fixé à 75.
Au 31 décembre 2024, la proportion des femmes dans les effectifs de l’association est sensiblement inférieure à celle des hommes. En effet, les femmes représentent 45,39% de l’effectif total – elles représentaient 48% au 31 décembre 2010, date retenue pour le diagnostic du premier accord (DPA), indicateur en légère baisse -.
Toutefois, une analyse plus détaillée de ce rapport fait ressortir une répartition différente selon les emplois mais aussi selon les catégories professionnelles.
Répartition selon les catégories professionnelles :
pour la catégorie des « employés », le nombre de femmes (116) est inférieur à celui des hommes (130). Elles représentent 47,15% de l’effectif total dans cette catégorie et les hommes 53,20% (181 femmes et 175 hommes, 51% au DPA, indicateur en hausse);
les femmes représentent 20% de l’effectif total des « agents de maîtrise » avec 3 personnes sur 15 (9 femmes sur un effectif de 34, 26% au DPA, indicateur en baisse);
pour la catégorie des cadres, les femmes sont au nombre de 9 sur 12 et représentent 42,85% de l’effectif total (4 femmes sur un effectif de 15, 26% au DPA, indicateur en progression en faveur des femmes).
Répartition selon les emplois :
les emplois d’employé(e)s de restaurant sont occupés quasi exclusivement par des femmes, 83 femmes pour 5 hommes, soit 94,31% (100% de femmes au DPA avec 148 femmes, indicateur en progression en faveur des hommes) ;
les emplois administratifs sont essentiellement occupés par des femmes, 17 sur 20, soit 85% de l’effectif total (29 sur 32, 91% au DPA, indicateur en progression en faveur des hommes) ;
les emplois de plonge, magasin, maître d’hôtel, économat et livraisons sont occupés quasi exclusivement par des hommes soit 97,40%, 75 hommes pour 2 femmes (115 hommes pour 1 femme, 99,17% au DPA, indicateur en légère progression en faveur des femmes) ;
les emplois de cuisine sont occupés très majoritairement par des hommes. Ils sont au nombre de 48, soit 76,19% de l’effectif total alors qu’on compte 15 femmes (76 hommes pour 11 femmes, 87% au DPA, indicateur en progression en faveur des femmes) ;
les emplois d’encadrement comptent 23 hommes, soit 67,65% de l’effectif total, pour 11 femmes (16 hommes pour 5 femmes, 76% au DPA, indicateur en progression en faveur des femmes)
Il faut observer que cette situation est en grande partie liée au particularisme de métiers où les candidatures et les filières de recrutement sont essentiellement masculines en plonge et en cuisine et féminines pour les emplois de service et administratifs.
Aussi, afin de corriger cette situation et promouvoir l’égalité professionnelle dans les emplois et les catégories professionnelles, les parties signataires souhaitent poursuivre leurs actions dans les domaines du recrutement, de la formation et de la promotion professionnelle.
1.2. accès à l’emploi
1.2.1. principe d’égalité à l’embauche
L’ASFR réaffirme son engagement à ce qu’aucune référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante n’apparaisse dans les offres d’emploi (internes et externes) et ne soit utilisée comme élément d’appréciation des candidats.
Elle s’engage également à ce que le processus de recrutement continue à se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
1.2.2. féminisation des recrutements « cadres » et « agents de maîtrise »
l’ASFR s’engage à continuer dans ses recrutements, internes et externes, à compétence, expérience et profil équivalents, à tendre vers l’équilibre des effectifs des femmes et des hommes dans ces statuts.
L’objectif fixé est de recruter, en cas de vacance d’emploi ou de création de poste, jusqu’à 1 femme pour la catégorie « cadre » et 6 pour la catégorie « agent de maîtrise ».
1.2.3. mixité des emplois
L’ASFR souhaite favoriser la mixité dans les emplois et, notamment, dans ceux traditionnellement féminins ou masculins, comme ceux du service ou de la cuisine, par exemple.
Pour ce faire, elle se fixe comme objectif de parvenir à un équilibre de la répartition femmes/hommes dans chaque emploi.
Il s’agirait donc de recruter, en cas de vacance d’emploi ou de création de poste, jusqu’à :
- 39 hommes dans les emplois d’employés de restaurant ; - 7 hommes dans les emplois administratifs ; - 36 femmes dans les emplois de plonge, magasin, économat et livraisons ; - 16 femmes dans les emplois de cuisine.
Dans un premier temps, lors du recrutement interne ou externe, l’ASFR s’engage à respecter, au minimum, à compétence, expérience et profil équivalents, la proportion que représente dans les candidatures reçues celui des deux sexes le moins présent dans l’emploi concerné.
1.3. accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel de la construction de parcours et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’ASFR s’engage à continuer à veiller à ce que l’accès à la formation soit identique pour les femmes et les hommes.
Par ailleurs, afin de développer la mixité des emplois (cf. paragraphe 1.2.3), les parties signataires conviennent de continuer à mettre en place et de promouvoir, notamment à travers les entretiens d’évaluation et de développement professionnel, des actions de formation auprès des femmes pour des métiers traditionnellement masculins et inversement.
De la même manière, l’ASFR continuera à favoriser, par le biais de la formation professionnelle, l’accès des femmes à des qualifications plus élevées et à des postes à responsabilité (cf paragraphe 1.2.2).
1.4. accès à la promotion professionnelle
Sur les 3 dernières années (2022 à 2024) la promotion interne a concerné un peu plus les femmes (32) que les hommes (28), soit 53,33% - pourcentage plus important à la proportion qu’elles représentent dans les effectifs (un peu plus de 45%).
L’ASFR continuera, comme les années précédentes, à veiller à ce que les promotions contribuent à l’égalité, à la mixité et l’évolution professionnelles.
Elle réaffirme également son engagement à ce que la promotion professionnelle continue à reposer exclusivement sur les compétences et les aptitudes des salariés, indépendamment de leur sexe ou de leur situation de famille.
Elle rappelle que les entretiens d’évaluation et de développement professionnel ont notamment pour objectif de contribuer à l’évolution professionnelle des salariés de l’association.
Article 2. égalité salariale
L’ASFR rémunère ses collaborateurs sans distinction de sexe et sur la base d’une grille des salaires commune.
L’ASFR s’engage à ce que la rémunération globale des personnels continue à être basée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, la technicité du poste occupé et les résultats obtenus.
Article 3 : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
3.1. congés maternité ou adoption, paternité et parentalité
Soucieuses de concilier les vies privée et professionnelle, les parties signataires conviennent que les congés de maternité, d’adoption, de paternité et parental continueront à n’avoir aucune incidence sur le déroulement de carrière des personnels.
3.1.1. congé maternité ou adoption
Le congé de maternité ou d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits à l’ancienneté, le calcul des congés payés et du 13ème mois.
Il est convenu qu’un salarié ne peut pas être pénalisé au titre de ce congé dans l’attribution d’une éventuelle prime de résultat. En effet, l’atteinte des objectifs doit être évaluée au regard de la performance durant le seul temps de présence, aucune réduction prorata temporis ne peut être appliquée.
Par ailleurs, des facilités d’horaires sont accordées aux salariées à partir du troisième mois de grossesse, dans la limite maximum d’une heure par jour, sans perte de salaire.
A partir de la 23ème semaine de grossesse suivant la date de la constatation médicale, ces facilités horaires sont augmentées et permettent aux femmes enceintes de bénéficier d’une réduction à 31 heures de leur durée hebdomadaire de travail effectif, sans baisse de leur rémunération. Cette majoration est répercutée uniformément dans la semaine.
De plus, afin de prendre en compte la pénibilité journalière du travail des femmes enceintes, et au-delà de l’allègement de la charge de travail, la durée quotidienne du travail ne peut dépasser 7h00 par jour et 31h00 effectives par semaine.
En outre, les salariées qui déclarent leur état de grossesse, peuvent bénéficier, si elles le souhaitent, d’un entretien individuel avec leur chef d’établissement ou de service pour évoquer l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé et examiner les conditions de la reprise de l’activité à l’issue du congé (reprise à temps partiel, congé parental, …).
Enfin, elles ne peuvent être affectées à un autre établissement qu’avec leur accord, et sous réserve de l’avis du médecin du travail, ou en cas de fermeture de l’établissement auquel elles sont affectées.
3.1.2. congé paternité
Au même titre que le congé maternité ou d’adoption, le congé paternité est pris en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés.
3.1.3. congé parental
La durée du congé parental d’éducation est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Pendant son congé parental d’éducation, le salarié a droit de suivre, s’il le souhaite, une action de formation professionnelle continue. Dans ce cas, le salarié n’est pas rémunéré mais il bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle.
Au retour du congé et au plus tard 1 mois après, un entretien a lieu avec la Direction des Ressources Humaines pour échanger sur :
les modalités de retour au sein de l’association ;
les besoins de formation ;
les actions de développement des compétences ;
les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Ces entretiens sont réalisés sur la base de l’entretien d’évaluation et de développement professionnel et porte plus particulièrement sur les points suivants :
compétences acquises et adaptation par rapport au poste actuel ;
compétences à acquérir par le salarié par rapport à une évolution éventuelle vers un autre emploi ;
besoins de formation liés à l’acquisition de compétences nouvelles ou au maintien des compétences acquises ;
utilisation des dispositifs de la formation tout au long de la vie, notamment l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) ;
aménagement éventuel des conditions de travail (poste, affectation etc.).
3.1.4. congé pour garde d’enfants malades
Un congé est accordé au salarié en cas de maladie de son enfant constatée par certificat médical dans la limite de 3 jours par an, portée à 5 jours si l’enfant malade est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans. Sur ces 3 ou 5 jours, 3 jours sont intégralement rémunérés, à condition de justifier d’une ancienneté continue d’un an. Les modalités de cet avantage sont définies à l’article 17 de l’accord d’entreprise.
3.1.5. congé exceptionnel d’ordre familial des salariés Pacsés
Le bénéfice d’un congé rémunéré de 5 jours pour le mariage du salarié tel que prévu par l’article 17 de l’accord d’entreprise est accordé dans les mêmes conditions au salarié qui conclut un PACS. Il n’y a pas de cumul d’avantages en la matière en cas de mariage ultérieur entre les mêmes partenaires.
Le bénéfice d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique est accordé au conjoint de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.
3.1.6. mesures de facilitation de l’articulation des vies privée et professionnelle
3.1.6.1. affectation
L’association s’engage à ce que les mutations des personnels tiennent compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles.
3.1.6.2. service d’aide à la garde d’enfants
Il est rappelé la possibilité pour le personnel de l’ASFR de bénéficier des modes d’accueil à la petite enfance proposés par les ministères économique et financier sur le site de Bercy.
L’association continuera à informer le personnel de cette possibilité.
Article 4 : organisation et aménagement du temps de travail
4.1. priorité d’accès des salariés au temps de travail « choisi »
Les parties signataires souhaitent faciliter l’accès à l’emploi à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement.
Il est convenu que les salariés en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir, si l’organisation le permet, l’emploi vacant de même caractéristique leur permettant de travailler à temps partiel.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel sous contrat de travail à durée indéterminée qui souhaitent bénéficier d’une mesure leur permettant de passer à temps plein.
L’association s’engage à continuer à assurer en interne la publicité le plus large possible de la liste des postes vacants.
4.2. égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes conditions de déroulement de carrière, de formation et de rémunération que les salariés à temps complet. Ils perçoivent les mêmes salaires et primes que ces derniers mais calculés au prorata de leur temps de présence.
L’association veillera au respect de ces principes d’égalité.
Article 5 : sensibilisation de l’encadrement et information du personnel
5.1. sensibilisation de l’encadrement
Les responsables d’établissement et de service jouent un rôle important dans la mise en œuvre et la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Aussi, afin de promouvoir le présent accord et garantir son application et son développement, les actions d’information et de formation continueront à être mises en place à leur intention portant notamment sur :
la mixité des emplois et la féminisation de la catégorie professionnelle « agents de maîtrise » ;
les engagements de l’ASFR s’agissant des recrutements, des rémunérations et de l’évolution professionnelle ;
les possibilités d’aménagement du temps de travail ;
les mesures spécifiques liées à la maternité, l’adoption, la paternité et la parentalité ;
la promotion du principe d’égalité professionnelle et salariale.
5.2. information du personnel
Les dispositions du présent accord seront portées à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’association notamment par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet et diffusées sur le réseau intranet.
Article 6 : modalités de suivi
Le suivi du présent accord sera réalisé par la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique (CSE) de l’association.
La commission se réunit 1 fois par an à l’initiative de la direction après la publication de l’index égalité et la présentation du bilan social au CSE, pour dresser un bilan de l’année écoulée et permettre de suivre les effets des mesures prises.
Ce bilan est documenté par les indicateurs chiffrés ci-dessous, figurant dans le bilan social :
pourcentage d’embauche selon le sexe : type de contrat, temps de travail, catégorie professionnelle et emploi,
répartition des effectifs selon le sexe et la catégorie socio professionnelle,
répartition dans l’accès à la formation professionnelle par catégorie et par sexe,
répartition des promotions par catégorie et par sexe,
répartition des rémunérations moyennes par catégorie et par sexe,
répartition des congés par catégorie et par sexe (parental, sans solde, sabbatique et création d’entreprise, etc.),
nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (répartition par sexe) ;
nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (répartition par sexe) ;
nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.
Article 7 : date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er juin 2025. Il est conclu pour une durée maximale de trois ans et peut être révisé chaque année à la demande de l’une des parties signataires.
Article 8. dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association. Il est déposé par l’association sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. Il est également affiché et tenu à disposition des salariés.
Fait en cinq exemplaires originaux, à VINCENNES, le 28 MAI 2025
Pour la C.G.T.,
Pour la C.F.D.T.,
Pour F.O.,
Pour l’Action Sociale Finances Restauration, Le Président,
