Article 5 - GESTION DU TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc216458364 \h 14
Article 5-1 : Préambule PAGEREF _Toc216458365 \h 14 Article 5-2 : Période de transition PAGEREF _Toc216458366 \h 14 Article 5-2-1 : Situation des salariés à temps partiel avant le 1er juillet 2014 PAGEREF _Toc216458367 \h 14 Article 5-2-2 : Situation des salariés à temps partiel depuis le 1er juillet 2014 PAGEREF _Toc216458368 \h 14 Article 5-3 : Orientations au 1er janvier 2016 PAGEREF _Toc216458369 \h 14 Article 5-3-1 : Situation des salariés à temps partiel avant le 1er juillet 2014 PAGEREF _Toc216458370 \h 14
Article 6 - AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL dispositions issues de l’accord ARTT du 14-10-1999 PAGEREF _Toc216458371 \h 15
Article 6-1 : Préambule PAGEREF _Toc216458372 \h 15 Article 6-2 : Champ d’application PAGEREF _Toc216458373 \h 15 Article 6-3 : Durée du travail PAGEREF _Toc216458374 \h 15 Article 6-3-1 : Réduction du temps de travail PAGEREF _Toc216458375 \h 15 Article 6-3-1-1 : Périodes d'annualisation, de congés payés et de jours RTT PAGEREF _Toc216458376 \h 15 Article 6-3-1-2 : Gestion des RTT des personnels non-cadres du siège social et des personnels cadres à compter du 1-1-2017 PAGEREF _Toc216458377 \h 16 Article 6-3-2 : Aménagement du temps de travail pour les employés des établissements et du siège social PAGEREF _Toc216458378 \h 16 Article 6-4 : Décompte et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc216458379 \h 17 Article 6-4-1 : Décompte des absences PAGEREF _Toc216458380 \h 17 Article 6-4-2 : Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc216458381 \h 17 Article 6-4-3 : Temps de trajet pour réunions ou formation professionnelle continue PAGEREF _Toc216458382 \h 17 Article 6-4-4 : Valorisation des autres missions PAGEREF _Toc216458383 \h 17 Article 6-4-5 : Planification, décompte et pointage PAGEREF _Toc216458384 \h 17 Article 6-5 : Délai de prévenance pour changement d’horaire exceptionnel PAGEREF _Toc216458385 \h 18 Article 6-6 : Cadre horaire de référence PAGEREF _Toc216458386 \h 18 Article 6-6-1 : Établissements de vacances (résidences, locations meublées). PAGEREF _Toc216458387 \h 18 Article 6-6-1-1 : Cas particuliers PAGEREF _Toc216458388 \h 18 Article 6-6-2 : Siège Social PAGEREF _Toc216458389 \h 18 Article 6-7 : Modalités d’application par catégorie PAGEREF _Toc216458390 \h 18 Article 6-7-1 : Employés et agents de maîtrise à temps complet PAGEREF _Toc216458391 \h 18 Article 6-7-1-1 : Employés et agents de maîtrise des établissements PAGEREF _Toc216458392 \h 18 Article 6-7-1-2 : Employés et agents de maîtrise du siège social à temps complet PAGEREF _Toc216458393 \h 19 Article 6-7-1-3 : Employés et agents de maîtrise du siège social à temps partiel PAGEREF _Toc216458394 \h 19 Article 6-7-3 : Cadres et responsables d’établissement PAGEREF _Toc216458395 \h 19 Article 6-8 : Planification des temps de travail PAGEREF _Toc216458396 \h 20 Article 6-9 : Régime des astreintes PAGEREF _Toc216458397 \h 20 Article 6-9-1 : En résidences hôtelières PAGEREF _Toc216458398 \h 20 Article 6-9-1-1 : Etablissements concernés PAGEREF _Toc216458399 \h 20 Article 6-9-1-2 : Personnels concernés et rôle dévolu durant les astreintes PAGEREF _Toc216458400 \h 20 Article 6-9-1-3 : Astreinte durant les absences du responsable d’établissement PAGEREF _Toc216458401 \h 20 Article 6-9-2 : Location meublée du site de LA SALINE (Ile de La Réunion) PAGEREF _Toc216458402 \h 20 Article 6-9-2-1 : Personnels concernés et rôle dévolu durant les astreintes PAGEREF _Toc216458403 \h 20 Article 6-9-3 : Au siège social PAGEREF _Toc216458404 \h 21 Article 6-9-3-1 : Etablissement concerné PAGEREF _Toc216458405 \h 21 Article 6-9-3-2 : Personnels concernés et rôle dévolu durant les astreintes PAGEREF _Toc216458406 \h 21 Article 6-9-3-3 : Valorisation du forfait compensateur journalier PAGEREF _Toc216458407 \h 22 Article 6-10 : Conséquences salariales PAGEREF _Toc216458408 \h 22 Article 6-10-1 : Rémunérations PAGEREF _Toc216458409 \h 22 Article 6-10-1-1 : Rémunérations des employés, des agents de maîtrise et des cadres. PAGEREF _Toc216458410 \h 22 Article 6-10-1-2 : Evolution salariale PAGEREF _Toc216458411 \h 22 Article 6-10-2 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216458412 \h 22 Article 6-11 : Conséquences en paie de la période de saisie des éléments variables de paie et du pointage des heures – dispositions issues de l’accord n°7 du 16-3-2000 PAGEREF _Toc216458413 \h 22 Article 6-11-1 : Exposé des motifs PAGEREF _Toc216458414 \h 22 Article 6-11-2-1 : Modalités d’application PAGEREF _Toc216458415 \h 22 Article 6-11-2-2 : Période de paie PAGEREF _Toc216458416 \h 22 Article 6-11-2-3 : Gestion d’un départ ou d’une arrivée en cours de mois. PAGEREF _Toc216458417 \h 22 Article 6-12 : Création d’emplois PAGEREF _Toc216458418 \h 23 Article 6-13 : Rajeunissement des effectifs PAGEREF _Toc216458419 \h 23 Article 6-14 : Formation et requalification PAGEREF _Toc216458420 \h 23 Article 6-15 : Contrôle et mise en application de cet accord PAGEREF _Toc216458421 \h 23 Article 6-16 : Conditions de validité PAGEREF _Toc216458422 \h 23 Article 6-17 : Conditions de dénonciation et de révision PAGEREF _Toc216458423 \h 23
Article 7 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc216458424 \h 24
Article 7-1 : Cadre du CET PAGEREF _Toc216458425 \h 24 Article 7-1-1 : Objet PAGEREF _Toc216458426 \h 24 Article 7-1-2 : Champs d’application – Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc216458427 \h 24 Article 7-1-3 : Ouverture et tenue de compte PAGEREF _Toc216458428 \h 24 Article 7-2 : Alimentation du CET PAGEREF _Toc216458429 \h 24 Article 7-2-1 : Alimentation du CET PAGEREF _Toc216458430 \h 24 Article 7-2-2 : Plafond PAGEREF _Toc216458431 \h 24 Article 7-3 : Utilisation du CET – Prise de jours PAGEREF _Toc216458432 \h 24 Article 7-3-1 : Délais et procédure d’utilisation du CET PAGEREF _Toc216458433 \h 24 Article 7-3-2 : Utilisation de droits à congés pour motifs particuliers PAGEREF _Toc216458434 \h 24 Article 7-4 : Gestion et fin du CET PAGEREF _Toc216458435 \h 24 Article 7-4-1 : Information du salarié sur l’état du CET PAGEREF _Toc216458436 \h 24 Article 7-4-2 : Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc216458437 \h 24 Article 7-4-3 : Liquidation du CET – Monétisation PAGEREF _Toc216458438 \h 24 Article 7-4-4 : Modalités de conversion des éléments du CET PAGEREF _Toc216458439 \h 25
Article 8 - AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET REDUCTION DES RISQUES PAGEREF _Toc216458440 \h 26
PREAMBULE PAGEREF _Toc216458441 \h 26
Article 8-1 : Champ d’application PAGEREF _Toc216458442 \h 26 Article 8-2 : Méthodes de travail et supports de référence PAGEREF _Toc216458443 \h 26 Article 8-3 : Engagement envers les médecines du travail. PAGEREF _Toc216458444 \h 26 Article 8-4 : Mesures existantes de préventions des risques PAGEREF _Toc216458445 \h 26 Article 8-4-1 : Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc216458446 \h 26 Article 8-4-2 : Equipements PAGEREF _Toc216458447 \h 26 Article 8-4-3 : Formations à la prévention et à la sécurité PAGEREF _Toc216458448 \h 27 Article 8-5 – Champ d’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc216458449 \h 27 Article 8-5-1 : Population concernée PAGEREF _Toc216458450 \h 27 Article 8-6 : Thèmes de la réduction des risques et de l’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc216458451 \h 27 Article 8-6-1 : Thème principal PAGEREF _Toc216458452 \h 27 Article 8-6-2 : Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité PAGEREF _Toc216458453 \h 27 Article 8-6-3 : L’amélioration des conditions de travail et de l’organisation PAGEREF _Toc216458454 \h 28 Article 8-6-4 : Le développement des compétences et des qualifications PAGEREF _Toc216458455 \h 28 Article 8-6-5 : L’aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc216458456 \h 28 Article 8-6-6 : Congé RQTH PAGEREF _Toc216458457 \h 29 Article 8-7 – Commission de suivi sur la politique de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc216458458 \h 29
Article 9-1 : Le recours au télétravail PAGEREF _Toc216458460 \h 30 Article 9-2 : Populations et fonctions concernées PAGEREF _Toc216458461 \h 30 Article 9-3 : Conditions d’accès PAGEREF _Toc216458462 \h 30 Article 9-4 : Lieu d'exercice du télétravail PAGEREF _Toc216458463 \h 30 Article 9-5 : Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et durée du télétravail PAGEREF _Toc216458464 \h 30 Article 9-6 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, PAGEREF _Toc216458465 \h 30 Article 9-7 : Quota maximal hebdomadaire et par service PAGEREF _Toc216458466 \h 30 Article 9-8 : Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc216458467 \h 31 Article 9-9 : Obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc216458468 \h 31 Article 9-10 : Matériels fournis par l'employeur PAGEREF _Toc216458469 \h 31 Article 9-11 : Confidentialité et règles de sécurité PAGEREF _Toc216458470 \h 32 Article 9-12 : Indemnité de la journée en télétravail PAGEREF _Toc216458471 \h 32
Article 10-1 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc216458473 \h 33 Article 10-2 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc216458474 \h 33 Article 10-3 – Promotion et évolution professionnelle PAGEREF _Toc216458475 \h 33 Article 10-4 – La gestion des rémunérations PAGEREF _Toc216458476 \h 34 Article 10-4-1 : Principe d’égalité de rémunération PAGEREF _Toc216458477 \h 34 Article 10-4-2 : Mesures appliquées et poursuite des engagements initiaux PAGEREF _Toc216458478 \h 34 Article 10-5 – Promotion et évolution professionnelle PAGEREF _Toc216458479 \h 34 Article 10-5-1 : Principe d’égalité de rémunération PAGEREF _Toc216458480 \h 34 Article 10-5-2 : Télétravail PAGEREF _Toc216458481 \h 34 Article 10-5-3 : Le congé de maternité-adoption, parental et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc216458482 \h 34 Article 10-5-4 : Le congé enfant malade PAGEREF _Toc216458483 \h 34 Article 10-5-5 : Aménagement et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc216458484 \h 35 Article 10-5-5-1 : Gestion des repos hebdomadaires PAGEREF _Toc216458485 \h 35 Article 10-5-5-2 : Gestion du temps de travail des personnels à temps partiel PAGEREF _Toc216458486 \h 35 Article 10-5-5-3 : Gestion des réunions et des déplacements PAGEREF _Toc216458487 \h 35 Article 10-5-5-4 : Gestion de certains événements familiaux PAGEREF _Toc216458488 \h 35 Article 10-6 – Indicateurs pour le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc216458489 \h 35 Article 10-6-1 : Effectifs (ETP) PAGEREF _Toc216458490 \h 35 Article 10-6-2 : Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc216458491 \h 35 Article 10-6-3 : Données sur les congés PAGEREF _Toc216458492 \h 35 Article 10-6-4 : Données sur les embauches et les départs PAGEREF _Toc216458493 \h 35 Article 10-6-5 : Positionnement dans l’entreprise PAGEREF _Toc216458494 \h 35 Article 10-6-6 : Promotions PAGEREF _Toc216458495 \h 35 Article 10-6-7 : Rémunérations PAGEREF _Toc216458496 \h 35 Article 10-6-8 : Formation PAGEREF _Toc216458497 \h 36 Article 10-6-9 : Conditions de travail PAGEREF _Toc216458498 \h 36 Article 10-7 – Droit à la déconnexion (Conformément à la loi Travail - Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) PAGEREF _Toc216458499 \h 36 Article 10-7-1 : Population concernée PAGEREF _Toc216458500 \h 36 Article 10-7-2 : Principes PAGEREF _Toc216458501 \h 36 Article 10-7-2-1 : Outils de communication PAGEREF _Toc216458502 \h 36 Article 10-7-2-2 : Situation des personnels cadres au forfait annuel PAGEREF _Toc216458503 \h 36 Article 10-8 – Commission de suivi sur l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc216458504 \h 36 Article 10-9 – Communication PAGEREF _Toc216458505 \h 37
Article 11 - PRESTATIONS DU MINEFE ACCESSIBLES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL dispositions issues de l’accord n°3 du 7-6-1999 modifié par avenant du 17-12-2007 PAGEREF _Toc216458506 \h 38
Article 13 - REGIME DE RETRAITE SUPPLEMENTAIRE PAR CAPITALISATION - IREX (R2E en 2020, AXA du Groupe AXA depuis 2021) dispositions issues de l’accord n°6 du 8-2-2000 PAGEREF _Toc216458512 \h 40
Article 13-1 : Exposé des motifs PAGEREF _Toc216458513 \h 40 Article 13-2 : Champ d’application PAGEREF _Toc216458514 \h 40 Article 13-3 : Effet de rétroactivité pour mise en place du régime IREX PAGEREF _Toc216458515 \h 40 Article 13-4 : Taux des cotisations du régime AXA (ex-IREX) et IRCANTEC en 2010 et évolution à compter du 1/1/2011 PAGEREF _Toc216458516 \h 41 Article 13-5 : Maintien de l’acquisition de points de retraite en cas de maladie, d’invalidité et d’incapacité PAGEREF _Toc216458517 \h 41 Article 13-6 : Frais de gestion PAGEREF _Toc216458518 \h 42 Article 13-7 : Conditions de dénonciation et de révision PAGEREF _Toc216458519 \h 42 Article 13-8 : Contrôle et mise en application de cet accord PAGEREF _Toc216458520 \h 42
Article 14 - REGIME DE PREVOYANCE MALAKOFF-HUMANIS ET DE FRAIS DE SANTE COLLECTIF OBLIGATOIRE – MGEFI PAGEREF _Toc216458521 \h 43
Article 14-1 : Exposé des motifs PAGEREF _Toc216458522 \h 43 Article 14-2 : Population salariale concernée PAGEREF _Toc216458523 \h 43 Article 14-2-1 : Régime Frais de santé PAGEREF _Toc216458524 \h 43 Article 14-2-2 : Régime Prévoyance PAGEREF _Toc216458525 \h 43 Article 14-3 : Principales modifications apportées PAGEREF _Toc216458526 \h 43 Article 14-4 : Taux et répartition des cotisations Prévoyance et Frais de santé au 1-1-
2026 PAGEREF _Toc216458527 \h 43
Article 14-4-1 : Précisions concernant le régime obligatoire Frais de santé PAGEREF _Toc216458528 \h 43 Article 14-4-2 : Précisions concernant les bases des cotisations PAGEREF _Toc216458529 \h 43 Article 14-4-3 : Présentation des taux et des montants forfaitaires selon les régimes PAGEREF _Toc216458530 \h 44
Annexe 4 : Fiches de poste PAGEREF _Toc216458539 \h 53
Entre,
l’Association
Action Sociale Finances Vacances dénommée ASF Vacances dont le siège social est situé Tour Cityscope – 3, Rue Franklin – CS 70040 – 93108 MONTREUIL CEDEX, représentée par M., son Président,
d’une part,
et
M., délégué(e) syndical(e) CGT, M., délégué(e) syndical(e) CFE-CGC, M., délégué(e) syndical(e) ASSO-Solidaires d’autre part,
il a été convenu ce qui suit : PREAMBULE
Suite aux réunions de négociation des 08-10, 04-11, 18-11et 09-12-2025, les parties signataires conviennent de :
Revaloriser successivement la grille des salaires au
01-01-2026 de 0,70% et au 01-07-2026 de 0,70% pour tous les niveaux - A1 à H4 (article 1-4) ;
Valider la création, la modification ou la suppression de
9 fiches de poste (article 2-1) ;
Modifier l’indemnité des jours fériés travaillés les 25 décembre et 1er janvier
(article 3-2) ;
Modifier l’indemnité de remplacement du responsable de cuisine
(article 3-6) ;
Mettre en place le remboursement de titres de transports publics par l'employeur (hors Pass Navigo)
(article 3-10) ;
Mettre en place un forfait mobilité durable
(article 3-11) ;
Préciser les astreintes réalisées assurées par le siège social
(article 6-9-3) ;
Mettre en place un jour de congé RQTH
(article 8-6-6) ;
Modifier les taux de cotisation du régime de complémentaire santé MGEFI
(article 14).
Article 1 - GRILLES DES SALAIRES ET DES EMPLOIS (CCN TSF) dispositions issues de l’accord n°1 du 7-6-1999
Article 1-1 : Définition des salaires de base
Le salaire minimum est fixé au niveau A2 soit à
1 848,46 € au 01-01-2026 et 1 861,40 € au 01-07-2026 pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire.
Le salaire de base minimum pour 35 heures hebdomadaires est applicable à l’ensemble des emplois. La grille des salaires précisant ci-après le secteur d’activité, l’emploi, le niveau, le montant brut de la rémunération est applicable à l’ensemble des salariés régis par la CCN TSF. Les modifications du salaire de base feront l’objet d’une décision de l’employeur, après consultation des délégués syndicaux. L’employeur signifiera par voie d’affichage à l’ensemble des salariés les caractéristiques d’un poste vacant et étudiera par priorité les candidatures internes. L’employeur se réserve la possibilité d’effectuer un recrutement extérieur si aucun salarié ne présente une demande écrite ou si celui-ci ne possède pas les compétences requises même par le biais d’une formation professionnelle de courte durée.
Article 1-2 : Gestion des rémunérations des personnels cadres du siège social
Article 1-2-1 : Personnels concernés Sont concernés, les personnels de droit privé et les personnels fonctionnaires détachés sur contrat affectés au siège social ayant la classification socioprofessionnelle CADRE.
Article 1-2-2 : Critères Les critères de distinction entre 2 catégories de personnels cadres sont :
Cadres niveau 1
compétences fonctionnelles ;
encadrement d’une équipe ;
rend compte directement auprès de la direction générale ;
reçoit ses objectifs de la direction générale en fonction de la stratégie et de la politique décidées ;
évalue ses collaborateurs ;
relaie les décisions politiques et la stratégie de la direction générale et en assure la bonne application auprès de ses collaborateurs.
Fonctions concernées :
Directeur(trice) général(e) des services ;
Directeur(trice) général(e) adjoint(e) ;
Chef(fe) du service Informatique/DSI ;
Chef(fe) du service Vacances Enfants ;
Contrôleur(euse) de gestion ;
Chef(fe) du service Equipements et Achats ;
Chef(fe) du service financier ;
Chef(fe) du service Vacances Loisirs ;
Chef(fe) du service Communication.
Cadres niveau 2
fonctions support au chef de service ou au(à la) responsable comptable auquel(à laquelle) il(elle) rend compte ;
fonctions à technicité particulière ;
encadrement limité éventuel ;
Fonctions concernées :
Responsable paie ;
Responsable de la prospective juridique et pédagogique ;
Responsable comptable ;
Adjoint(e) au chef du service informatique DSI / Chef de projet ;
Administrateur des systèmes et des réseaux
Article 1-2-3 : Gestion des rémunérations La normalisation de la grille des rémunérations des cadres doit permettre une gestion équitable et lisible par tous. Elle doit également permettre le déroulement d’une carrière plus longue. Afin de poursuivre cette démarche entreprise en 2014, les partenaires sociaux décident :
d’intégrer
3 échelons supplémentaires dans le niveau G portant le nombre d’échelons à 8 en lieu et place de 5 ;
de revoir les niveaux H1 à H4 tant pour ce qui concerne le salaire de base que le complément de salaire pour les cadres de niveau 1.
Les salariés concernés seront reclassés dans le nouvel échelon selon la table de correspondance ci-dessous :
Niveaux Echelons au 1-1-2014 Echelons au 1-1-2015
G
G1
G1
G2
G2
G3
G3
G4
G4
G5
G6
G7
G5
G8
H
H1
H1
H2
H2
H3
H3
H4
H4
Par conséquent, les dispositions suivantes sont arrêtées :
création de 3
échelons supplémentaires à la grille générale ;
salaire de base minimum d’un cadre de niveau 2 : F6 ;
Salaire de base maximum d’un cadre de niveau 2 : G8 ;
Salaire de base minimum d’un cadre de niveau 1 : G1 ;
salaire de base maximum d’un cadre de niveau 1 : H4 ;
La rémunération des personnels cadres est donc constituée d’un :
salaire de base compris entre les échelons F6 et H4 ;
complément de salaire de base :
indexé sur l’évolution du niveau du salaire de base ;
différencié entre la catégorie Cadre niveau 1 et Cadre niveau 2 ;
intégrant la base servant au calcul de la prime d’ancienneté et du treizième mois.
Article 1-3 : Grilles des Salaires – CCN TSF
Revalorisation de la grille des salaires de 0,70 % des niveaux A1 à H4 applicable à compter du 01-01-2026.
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Article 2-2 : Grille des emplois par secteurs d’activité au 1-1-
2026
Liste des emplois en vigueur au sein de l’Association. Chaque salarié est rattaché à une fiche de poste. Il s’engage à se conformer aux prescriptions définies dans la fiche correspondant à son poste.
Sites/Siège
Libellés services
Codes 2026
Libellés Fonctions 2026
Minima 2026
Maxima 2026
Classification 2026
Résidences Accueil 520 RECEPTIONNISTE QUALIFIE(E) B1 C5 EMPLOYE Résidences Accueil 521 RESPONSABLE D'ACCUEIL D1 E7 MAITRISE Résidences Animation 503 ANIMATEUR(TRICE) QUALIFIE(E)/CLUB ENF. B1 C5 EMPLOYE Résidences Animation 502 ANIMATEUR(TRICE) QUALIFIE(E)BARMAN(MAID) B1 C5 EMPLOYE Résidences Cuisine 504 COMMIS DE CUISINE B1 C5 TECHNICIEN Résidences Cuisine 505 CUISINIER(ERE) C1 E1 TECHNICIEN Résidences Cuisine 507 RESPONSABLE DE CUISINE D2 E7 MAITRISE Résidences Direction Locations 707 OUVRIER(ERE) GOUVERNANT(E) DE LOCATION MEUBLEE DE TOURISME - 707 B1 E7 OQ Résidences Direction Locations 513 RESPONSABLE DE LOCATION MEUBLEE E6 G5 CADRE RES Résidences Direction Locations 514 RESPONSABLE DE LOCATION MEUBLEE ADJT(E) D1 E7 MAITRISE Résidences Direction Résidences 508 RESPONSABLE D'ETABLISSEMENT F2 G8 CADRE RES Résidences Direction Résidences 511 RESPONSABLE D'HEBERGEMENT 1 D1 E7 MAITRISE Résidences Entretien/Maintenance 516 OUVRIER(ERE) ENTRETIEN NON QUALIFIE(E) B1 C5 ONQ Résidences Entretien/Maintenance 517 OUVRIER(ERE) ENTRETIEN QUALIFIE(E) C1 D2 OQ Résidences Service/Ménage 522 EMPLOYE(E) DE SERVICE B1 D4 EMPLOYE Résidences Service/Ménage 525 RESPONSABLE DES EMPLOYES DE SERVICE C5 E7 MAITRISE Siège Service Administration 600 AGENT ADMINISTRATIF POLYVALENT B1 B1 EMPLOYE_ADMIN Siège Service Communication 701 CHEF(FE) DU SERVICE COMMUNICATION G1 H2 CADRE 1 Siège Service Communication 679 DEVELOPPEUR FRONT-END E1 G3 MAITRISE Siège Service Communication 609 INFOGRAPHISTE WEBDESIGNER D1 G3 MAITRISE Siège Service Contrôle Gestion 605 CONTROLEUR(SE) DE GESTION G1 H2 CADRE 1 Siège Service Direction 636 DIRECTEUR(TRICE) GENERAL(E) O1 O1 CADRE 1 Siège Service Direction 693 DIRECTEUR(TRICE) GENERAL(E) ADJOINT(E) - SUPPORT G1 H4 CADRE 1 Siège Service Direction 637 DIRECTEUR(TRICE) GENERAL(E) ADJOINT(E) FONC. O1 O1 CADRE FONC Siège Service E&A 713 CHARGE(E ) DE MARCHE PUBLIC D2 G3 MAITRISE Siège Service E&A 708 CHEF(FE) DU SERVICE EA-JURISTE MARCHES PUBLICS-ACHETEUR G1 H2 CADRE 1 Siège Service E&A 610 GESTIONNAIRE EQUIPEMENTS ET ACHATS EA C3 E6 EMPLOYE_ADMIN Siège Service Financier 623 CHEF(FE) DU SERVICE FINANCIER G1 H3 CADRE 1 Siège Service Financier 702 COMPTABLE C3 E6 EMPLOYE_ADMIN Siège Service Financier 703 COMPTABLE D2 G3 MAITRISE Siège Service Financier 704 RESPONSABLE COMPTABLE F6 G8 CADRE 2 Siège Service Informatique 992 ADMIN. BACK OFFICE VE-VL - ASSISTANCE ADHERENTS ET UTILISATEURS F1 G3 MAITRISE Siège Service Informatique 683 ADMINISTRATEUR(TRICE) SYSTEME & RESEAU - SUPPORT UTILISATEURS E6 G8 CADRE 2 Siège Service Informatique 995 CHEF DU SERVICE INFORMATIQUE - RSI G1 H2 CADRE 1 Siège Service Informatique 700 CHEF(FE) DE PROJET INFORMATIQUE-ADJT(E)CHEF(FE)SERVICE INFORMATIQUE F6 G8 CADRE 2 Siège Service Informatique 690 TECHNICIEN(NE) SUPPORT UTILISATEURS & DE MAINTENANCE INFORMATIQUE C3 E6 EMPLOYE_ADMIN Siège Service RH 616 GESTIONNAIRE GRH C3 E6 EMPLOYE_ADMIN Siège Service RH 617 GESTIONNAIRE GRH PRINCIPAL(E) E1 G3 MAITRISE Siège Service RH 618 RESPONSABLE PAIE F6 G8 CADRE 2 Siège Service secrétariat général 694 GESTIONNAIRE ADMINI. SECRETARIAT GENERAL EPAF E1 G3 MAITRISE Siège Service VE 667 AGENT ADMIN. 1&P REL. CLIENTELE VE C3 E6 EMPLOYE_ADMIN Siège Service VE 641 CHEF(FE) DU SERVICE VACANCES ENFANTS G1 H3 CADRE 1 Siège Service VE 682 COORDINATEUR(TRICE) TRANSPORT DE PERSONNES/LOGISTICIEN(NE) E1 G3 MAITRISE Siège Service VE 687 GESTIONNAIRE BUDGET ACHAT COMPTABILITE VE C3 E6 EMPLOYE_ADMIN Siège Service VE 688 GESTIONNAIRE BUDGET ACHAT COMPTABILITE VE D2 G3 MAITRISE Siège Service VE 642 GESTIONNAIRE PEDAGOGIQUE REFERENT(E) SEJOURS D1 E7 EMPLOYE_ADMIN Siège Service VE 644 GESTIONNAIRE RECRUTEMENT PERSO. PEDAGO. D1 E7 EMPLOYE_ADMIN Siège Service VE 665 RESP. PROSPECTIVE PEDAGOGIQUE JURIDIQUE F6 G8 CADRE 2 Siège Service VE 710 RESPONSABLE SECTEUR - RECRUTEMENT DES PERSONNELS PEDAGOGIQUES ET SEJOURS F1 G3 MAITRISE Siège Service VE 994 RESP. SECTEUR TRANSPORT DE PERSONNES/LOGISTIQUE F1 G3 MAITRISE Siège Service VE 689 RESP. SECTEUR VACANCES HANDICAP - CONVENTIONS PRESTATAIRES E1 G3 MAITRISE Siège Service VE 711 RESPONSABLE SECTEUR – RELATIONS CLIENTELE VE F1 G3 MAITRISE Siège Service VL 634 CHARGE(E) RELATIONS CLIENTELE VL C3 E6 EMPLOYE_ADMIN Siège Service VL 668 CHEF(FE) DU SERVICE VL G1 H3 CADRE 1 Siège Service VL 695 RESPONSABLE BACK OFFICE VL E1 G3 MAITRISE Siège Service VL 676 TECHNICIEN BACK OFFICE VL C3 E6 MAITRISE Siège Services VE VL 993 CHARGE(E ) DE RELATIONS CLIENTELE VE-VL D1 E7 EMPLOYE_ADMIN
Article 3 - AUTRES ELEMENTS FINANCIERS
Article 3-1 : Prime d’ancienneté
La règle de calcul de la prime d’ancienneté est fixée au niveau de l’entreprise et s’applique uniquement aux salariés régis par la CCN TSF (article 29 de la CCN TSF) Les parties signataires du présent accord décident de modifier la règle de calcul de la prime d’ancienneté selon les modalités de calcul suivantes :
Une prime d’ancienneté sera versée aux salariés, dont le montant, calculé en pourcentage du salaire de base du salarié, variera suivant le temps de présence dans l’entreprise ;
Le salarié devra justifier d’une présence contractuelle continue ou discontinue équivalente à 12 mois pour déclencher le versement de la prime d’ancienneté. ;
L’évolution de la prime d’ancienneté sera calculée à chaque date anniversaire en jours calendaires ;
Les parties signataires décident de réviser les modes de calcul de la prime d’ancienneté en instituant une évolution annuelle de 1 point de la 2ème année à la 8ème année incluse d’ancienneté et de porter le pourcentage maximum de la prime d’ancienneté à 25% pour les salariés ayant plus de 27 ans d’ancienneté.
Durée
Nbre d’années cumulées
Exemple
Date de début de l’année de référence
Exemple
Date de fin de l’année de référence
du (jour)
Au (jour inclus)
% d’ancienneté
Applicable à compter du
01-01-2013
1
01-01-2000 31-12-2000 1 365
-
2 1 01-01-2001 31-12-2001 366 730
1%
3 2 01-01-2002 31-12-2002 731 1095
2%
4 3 01-01-2003 31-12-2003 1096 1460
3%
5 4 01-01-2004 31-12-2004 1461 1825
4%
6 5 01-01-2005 31-12-2005 1826 2190
5%
7 6 01-01-2006 31-12-2006 2191 2555
6%
8 7 01-01-2007 31-12-2007 2556 2920
7%
9 8 01-01-2008 31-12-2008 2921 3285
8%
10 9 01-01-2009 31-12-2009 3286 3650
10%
11 10 01-01-2010 31-12-2010 3651 4015
10%
12 11 01-01-2011 31-12-2011 4016 4380
10%
13 12 01-01-2012 31-12-2012 4381 4745
13%
14 13 01-01-2013 31-12-2013 4746 5110
13%
15 14 01-01-2014 31-12-2014 5111 5475
13%
16 15 01-01-2015 31-12-2015 5476 5840
16%
17 16 01-01-2016 31-12-2016 5841 6205
16%
18 17 01-01-2017 31-12-2017 6206 6570
16%
19 18 01-01-2018 31-12-2018 6571 6935
19%
20 19 01-01-2019 31-12-2019 6936 7300
19%
21 20 01-01-2020 31-12-2020 7301 7665
19%
22 21 01-01-2021 31-12-2021 7666 8030
21%
23 22 01-01-2022 31-12-2022 8031 8395
21%
24 23 01-01-2023 31-12-2023 8396 8760
21%
25 24 01-01-2024 31-12-2024 8761 9125
24%
26 25 01/01/2025 31/12/2025 9126 9490
24%
27 26 01/01/2026 31/12/2026 9491 9855
24%
28 27 01/01/2027 31/12/2027 9856 10220
25%
29 28 01/01/2028 31/12/2028 10221 10585
25%
30 29 01/01/2029 31/12/2029 10586 10950
25%
Article 3-2 : Indemnité pour Dimanche, jour férié, réveillons de Noël et du Jour de l’An travaillés
Les salariés qui travaillent un dimanche, un jour férié (hors 25 décembre et 1er janvier) les réveillons de Noël et du jour de l’An et qui justifieront d’un temps de travail effectif durant ces mêmes journées équivalent à la moitié de leur temps de travail de référence (3h50 pour un temps complet, 1h75 pour un personnel à mi-temps par exemple) percevront dorénavant une indemnité forfaitaire équivalente :
à 3 heures 50 centièmes complémentaires (salaire de base / 151h60 x 3h50) pour un temps complet ;
à la moitié du temps de travail journalier de référence pour un temps partiel. Exemple : personnel à mi-temps = (7h x 50%) / 2 = 1h75 centièmes. (Salaire de base / nombre d’heures mensuelles de référence x la moitié du temps de travail journalier de référence = pour un personnel à mi-temps = Salaire de base / 75h80 x 1h75).
Les salariés qui travailleront le 25 décembre et/ou le 1er janvier bénéficieront d’une indemnité forfaitaire de 100€ bruts pour chacune de ces journées.
Cette mesure s’appliquera exceptionnellement dès le 25 décembre
2025.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés affectés au siège social. Article 3-3 : Prime de 13ème mois
Le bénéfice du 13ème mois est accordé sans condition d’ancienneté aux collaborateurs employés en CDI ou en CDD. Les modalités de versement de la prime de 13ème mois sont les suivantes :
10/12èmes au mois d’octobre ;
2/12èmes au mois de décembre ;
Au prorata du temps de contrat du collaborateur pour l’exercice considéré en cas d’arrivée et/ou de départ de l’entreprise au cours de l’exercice.
Article 3-4 : Avantages en nature repas – dispositions issues de l’accord n°2 du 7-6-1999
Article 3-4-1 : Périmètre d’application L’article 34 de la CCN TSF précise que l’employeur n’a pas l’obligation de nourrir le personnel gratuitement lorsqu’il est présent sur le lieu de travail. (Article 34 de la CCN TSF). Afin de permettre à l’association de se mettre de nouveau en conformité avec les obligations légales et conventionnelles il y a lieu de régulariser la règle du 16 juillet 1990 relative au versement mensuel de 60 avantages en nature repas.
Article 3-4-2 : Population salariale concernée Les salariés travaillant dans les résidences hôtelières (Agay, Gérardmer, La Baule, Prémanon, St Lary) de 1 ou 2 repas (selon leur plage horaire de travail) par jour travaillé et ce quelle que soit leur ancienneté.
Article 3-4-3 : Calcul des avantages en nature En contrepartie de la gratuité des repas accordée à tous les salariés travaillant dans les résidences hôtelières précédemment citées, au moins 1 repas sera décompté sur la fiche de paie qu’il soit effectivement consommé ou non. Le montant de ces avantages en nature est indexé sur la valeur du Minimum Garanti institué par la Sécurité Sociale en vigueur. Le montant du MG peut être modifié par la Sécurité Sociale sur simple avis de sa part et doit être répercuté aux salariés concernés. Le montant des repas inscrit sur la fiche de paie sera décompté au niveau du salaire net calculé dans sa totalité (nombre de repas x MG).
Article 3-4-4 : Création d’une prime « Allocation spéciale »
Sont concernés, tous les salariés sous contrat de travail au 1-7-1999 régis par les dispositions de la CCN TSF. Par conséquent, les salariés embauchés après cette date ne bénéficient pas des dispositions définies ci-après :
Afin de compenser la perte de salaire entre le montant des 60 repas accordés (60 repas x 18,39 Francs = 1 103,40 Francs) et la règle précisée aux articles 1, 2 et 3 précédents, une prime dénommée « Allocation spéciale » est créée.
Le montant de l’allocation spéciale sera calculé de la façon suivante :
Différentiel entre 1 103,40 Francs et le montant représenté par le nombre de repas correspondant au nombre de jours de travail théorique dans le mois de paie.
Le montant de l’allocation sera minoré de toutes les absences à l’exception de l’absence pour Accident de Travail et maladie professionnelle.
Le montant de l’allocation sera rapporté prorata temporis au nombre de jours réellement travaillés.
L’allocation spéciale ne sera jamais indexée sur le Minimum Garanti. Elle est donc arrêtée au 12-6-1999 au montant de 60 x 18,39 FF = 1 103,40 Francs soit 168,21 euros.
Durant les congés annuels, l’allocation spéciale sera minorée du nombre de repas théoriques pris si le salarié avait travaillé.
L’allocation spéciale sera portée sur la fiche de paie et supportera par conséquent les charges salariales correspondantes.
Cette allocation spéciale ne sera pas versée aux salariés embauchés sous contrat après la date d’application de cet accord (soit au-delà du 7-6-1999), et ce, quelle que soit leur affectation.
Article 3-5 : Avantages en nature logement
Cette disposition s’applique en priorité aux responsables d’établissement (titulaires) et aux salariés en Contrat à Durée Déterminée selon les termes de l’article 33 de la CCN:
L’employeur n’est pas tenu de loger à titre gratuit le personnel ;
Cependant, lorsque cela s’avère nécessaire (sécurité, éloignement du salarié de sa résidence principale de plus de 50 kilomètres) l’employeur mettra à disposition un logement décent.
Dans ce cas la gratuité du logement sera accordée au salarié. Les avantages en nature logement ainsi concédés au salarié lui seront calculés sur la base du minimum garanti en vigueur et dépendront :
Des barèmes de la Sécurité Sociale en vigueur prévus à cet effet (article 6)
Du nombre de pièces mises à disposition du ou des salariés (cas des conjoints employés)
Du loyer réel ou de la valeur locative fiscale si celui-ci peut être connu par l’employeur
Du minimum garanti en vigueur
Du revenu du salarié (ou des conjoints si ceux-ci sont employés par l’association)
L’avantage en nature logement sera porté sur la fiche de paie du salarié et supportera les charges sociales correspondantes. Le montant de ces avantages en nature logement sera décompté au niveau du salaire net calculé du salarié.
Article 3-6 : Indemnités de remplacement
Article 3-6-1 : Populations concernées Personnel bénéficiaire : Fonction remplacée Cuisinier(ère) Responsable de cuisine / économat
Article 3-6-2 : Conditions cumulatives de déclenchement de l’indemnité journalière de remplacement Lorsque les personnels exerçant les fonctions de responsable de cuisine chargé(e) de l’économat sont, durant exclusivement les périodes d’ouverture à la clientèle de l’établissement, en position de :
Congés payés ;
Formation professionnelle ;
Mission à la demande de la direction ;
RH ;
une indemnité journalière brute de remplacement est versée aux salariés exerçant les fonctions de cuisinier(ère).
Afin de garantir un traitement équitable entre les salariés qui assurent les remplacements définis au présent paragraphe, le montant journalier brut de l’indemnité est égal à la différence entre les niveaux de salaire D2 et C1 qui correspondent respectivement au niveau minimum de recrutement d’un(e) responsable de cuisine et d’un(e) cuisinier(ère) divisée par 30 jours :
au 01-01-2026 [2226,35 € (niveau D2) –1926,23 € (niveau C1)] / 30 j.
au 01-07-2026 [2241,93 € (niveau D2) –1939,72 € (niveau C1)] / 30 j.
Article 3-6-3 : Montant forfaitaire de l’indemnité journalière brute de remplacement au 01-01-2026 et au 01-07-2026 Personnels bénéficiaires concernés Montant brut de l’indemnité journalière Cuisinier(ère)
Au 01-01-2026 10 €
Au 01-07-2026 10,07 €
Article 3-6-4 : Modalités de révision du montant forfaitaire de l’indemnité journalière brute de remplacement Le montant forfaitaire brut journalier est indexé sur la revalorisation des niveaux de la grille des salaires D2 et C1.
Article 3-7 : Indemnité forfaitaire de défraiement véhicule essence assurance
Article 3-7-1 : Populations concernées Personnel bénéficiaire : Responsable de locations meublée titulaire Article 3-7-2 : Montant forfaitaire de l’indemnité « défraiement véhicule » Afin de garantir d’une part, un traitement équitable entre les salariés susvisés et d‘autre part, de prendre en compte les frais inhérents à l’utilisation ponctuelle de leurs véhicule personnel une indemnité forfaitaire mensuelle nette de 50 euros intitulée « défraiement véhicule » est versée à compter du 01-01-2017.
Article 3-8 : Prime Médaille du travail
Article 3-8-1 : Populations concernées Personnel bénéficiaire : Tout salarié justifiant de 20 ans d’ancienneté acquise au sein de l’association Article 3-8-2 : Montant de la prime La prime est fixée à 1 mois de salaire de base brut. Par salaire de base il faut entendre la rémunération prévue à la grille des salaires en vigueur. Ne sont pas pris en compte les accessoires et autres primes et indemnités, que ceux-ci soient ponctuels ou récurrents. Sont donc notamment exclues du salaire de base de référence, les primes et les indemnités d’ancienneté, de 13è mois, de Dimanche et jour férié travaillé, d’insularité, régionale etc…
Article 3-8-3 : Versement de la prime Le versement de la prime interviendra dans les mêmes délais que ceux prévus par la loi (1er janvier ou 14 juillet) sous réserve que le(la) salarié(e) adresse par lettre recommandée avec AR au service RH, le document officiel qui lui aura été délivré soit par la préfecture ou le service des médailles d’honneur du travail pour Paris suite à ses démarches auprès des dits services compétents.
Article 3-9 : Remboursement du titre de transport collectif (Navigo) par l'employeur
Article 3-9-1 : Populations concernées Personnel bénéficiaire : Tout salarié affecté au siège social et justifiant d'un titre de transport hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Article 3-9-2 : Montant du remboursement assuré par l'employeur Le remboursement effectué par l'employeur :
Est porté à 75% du titre de transport (Pass Navigo) à condition que la prise en charge excédant 50 % du prix de l'abonnement continue à être exonérée de l’impôt sur les revenus et de charges sociales. Si cette condition n’était plus remplie, le remboursement opéré par l’employeur serait ramené à 50%.
Se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels) au plus tard à la fin du mois suivant l'achat du titre de transport. Le salarié doit présenter un justificatif (remise ou présentation du titre). Pour les abonnements annuels, le salarié devra produire un justificatif chaque année.
Il est précisé que seuls les abonnements sont concernés par le remboursement. Dans ces conditions, les titres de transport achetés à l’unité ne feront l'objet d'aucun remboursement.
Article 3-10 : Remboursement de titres de transports publics par l'employeur hors pass Navigo
Article 3-10-1 : Populations concernées Personnel bénéficiaire : Tout salarié justifiant d'un titre de transport hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Article 3-10-2 : Conditions d’éligibilité La prise en charge concerne l'ensemble des transports publics que doit prendre le salarié pour l’intégralité du trajet entre sa résidence habituelle (il s’agit de la résidence principale) et son lieu de travail. Cela peut donc inclure plusieurs abonnements distincts, qui doivent tous être pris en charge. Cette mesure se cumule donc avec celle indiquée à l’article 3.9.
Les titres d'abonnement pris en charge sont les suivants :
Abonnements multimodaux (concerne l'utilisation combinée de plusieurs modes de transport au cours d'un même trajet) à nombre de voyages illimité
Abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite (automatique) à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ou par d'autres entreprises de transport public
Cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite (automatique) à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF ou par d'autres entreprises de transport public
Le salarié doit fournir ou présenter :
Son titre d'abonnement visé par la prise en charge des frais de transports publics. Pour être pris en charge, le titre doit permettre d'identifier le titulaire et être valide. Pour les abonnements annuels, le salarié devra produire un justificatif chaque année ;
Un justificatif de domicile à son nom.
Article 3-10-3 : Montant du remboursement assuré par l'employeur En dehors de la prise en charge du pass navigo indiquée à l’article 3.9., le remboursement effectué par l'employeur :
Est fixé à 50% du titre de transport sur la base des tarifs de 2e classe ;
Se fait mensuellement au plus tard à la fin du mois suivant l'achat du titre de transport.
Il est précisé que seuls les abonnements sont concernés par le remboursement. Dans ces conditions, les titres de transport achetés à l’unité ne feront l'objet d'aucun remboursement.
Article 3-11 : Forfait Mobilité Durable (FMD)
Article 3-11-1 : Populations concernées Personnel bénéficiaire : Tout salarié affecté au siège social et ne justifiant pas d'un titre de transport hebdomadaire, mensuel ou annuel ni d’un emplacement de parking dans les locaux ou mis à disposition par l’employeur.
Article 3-11-2 : Montant du remboursement assuré par l'employeur Le remboursement du forfait assuré par l'employeur (non cumulatif avec une des mesures prévues à l’article 3-9-2) :
Correspond à la moitié de la prise en charge par l’employeur sur la base du tarif mensuel du pass navigo annuel. Ce remboursement sera annexé sur l’évolution d’une part du montant du pass navigo annuel et d’autre part sur le pourcentage pris en charge par l’employeur dudit pass ;
Versé mensuellement ;
Toute attribution d’une place de parking permanente par l’employeur ou type de transport qui donnerait lieu à un remboursement tel que prévu à l’article 3-9-2 annulerait pour le mois donné le versement du FMD. Dans ces conditions, aucun remboursement prorata temporis ne sera effectué.
Article 4 - REGIME EN JOURS DES HEURES DE DELEGATION DES PERSONNELS CADRES (délégués syndicaux et membres du CSE)
Article 4-1 : Préambule
Les personnels cadres sont gérés sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours. Suite à la mise en place du CSE le 1er octobre 2019, il convient de redéfinir le régime d’équivalence en jours pour ce qui concerne les heures de délégation des salariés disposant d’un mandat, de délégué syndical ou de membre du CSE.
Article 4-2 : Régime d’équivalence selon les mandats exercés
Membres du CSE Collège CADRES - Effectif compris entre 50 et 150
Heures Equivalence en jours
Membre du CSE
21
3
Délégué syndical Collège CADRES - Effectif compris entre 50 et 150
Heures Equivalence en jours
Délégué syndical
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels - Article L2143-13 du Code du travail
12
1,5
Ces dispositions seront révisées dès lors que les effectifs viendraient à évoluer selon les seuils fixés par la règlementation en vigueur.
Article 5 - GESTION DU TEMPS PARTIEL
Article 5-1 : Préambule
Conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi et à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et l'emploi, les parties signataires s’accordent pour définir les conditions de recours et d’organisation du temps de travail des personnels à temps partiel.
Article 5-2 : Période de transition
Article 5-2-1 : Situation des salariés à temps partiel avant le 1er juillet 2014 Il est convenu que la situation des salariés dont le temps partiel est inférieur à 24 heures par semaine restera en vigueur jusqu’au 31-12-2015. Chaque situation sera revue individuellement d’ici cette échéance afin de tenir compte des souhaits des personnels concernés et des impératifs de fonctionnement.
Article 5-2-2 : Situation des salariés à temps partiel depuis le 1er juillet 2014 La durée minimale hebdomadaire de travail, fixée à 24 heures, étant une règle d'ordre public, elle s'impose au salarié depuis le 1er juillet 2014 pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2014.
Article 5-3 : Orientations au 1er janvier 2016
Article 5-3-1 : Situation des salariés à temps partiel avant le 1er juillet 2014 Il est convenu le regroupement des horaires en cas de temps partiel en deçà de 24 heures par semaine. Le contrat de travail ne peut fixer une durée du travail en deçà de la durée minimale légale, 24 heures par semaine, qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. L'obligation de regrouper les heures de travail s'applique aux cas de dérogation contractuelle (contraintes personnelles ou cumul d'emplois) ou de dérogation conventionnelle.
Article 6 - AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL dispositions issues de l’accord ARTT du 14-10-1999
Article 6-1 : Préambule
Le présent article a été conclu dans le cadre de la négociation sociale issue de la Loi d’incitation et d’orientation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998.
Il porte sur la réduction du temps de travail, les modalités d’organisation du travail et la création d’emplois. Il anticipe la réduction de la durée légale du travail à 35 heures à compter du 1er janvier 2000.
Conscients des enjeux économiques et sociaux auxquels est confrontée l’association, les partenaires sociaux signataires souhaitent conclure un accord novateur et offensif ; ils affirment leur volonté d’aménager et de réduire le temps de travail et de développer le professionnalisme de l’entreprise par trois moyens:
la maîtrise des coûts de production et le maintien d’un rapport qualité/prix satisfaisant pour les clients ;
l’acquisition d’une souplesse d’organisation du travail en phase avec les cycles de fréquentation des établissements de vacances;
une responsabilisation renforcée des équipes des établissements sur les résultats attendus.
Les partenaires signataires souhaitent également que ce projet de réduction du temps de travail offre à tous les salariés des opportunités de temps libéré pour leurs occupations personnelles hors travail.
Ils souhaitent aussi que cet accord facilite la poursuite de la politique d’amélioration des conditions de travail et la réduction des pénibilités résiduelles.
Les parties signataires s’engagent à créer les conditions favorables au succès de cet accord en considérant que les réorganisations qui en découlent sont un projet collectif impliquant tous les salariés : employés, cadres et dirigeants de l’association.
Afin de permettre une meilleure organisation du temps de travail et d’améliorer le fonctionnement des établissements, les partenaires signataires souhaitent toutefois réduire les conséquences induites par certains types d’absences et notamment :
le recours à des emplois précaires pour surseoir à ces absences durant les périodes de forte fréquentation ;
les surcoûts de fonctionnement dans les établissements.
Les partenaires signataires conviennent donc de redéfinir les modalités de décompte des heures effectives de travail dans le cadre de l’annualisation.
Article 6-2 : Champ d’application
S’applique de manière effective à compter du 15-12-1999 à tout le personnel inscrit aux effectifs, à l’exception des cadres dirigeants.
Cet accord est applicable de la même manière aux nouveaux établissements créés ou repris dans le cadre du développement des activités ainsi qu’aux nouveaux salariés recrutés.
Article 6-3 : Durée du travail
Aux termes de l’accord du 14-10-1999, il a été convenu :
Article 6-3-1 : Réduction du temps de travail
La durée du travail effectif pour le personnel à temps complet est ramenée de 39 à 35 heures hebdomadaires, à compter du 15 décembre 1999.
Initialement la durée du travail effectif était fixée à 1561 heures par an, soit une réduction de 10,26%. [365 jours – 104 jours (Repos Hebdomadaires dits RH) – 27 jours de congés payés – 11 jours fériés = 223 jours travaillés ; soit 44,6 semaines x 35 heures = 1 561 heures de travail effectif par an]
A compter du 15-12-2004, et en raison de la nouvelle loi sur la journée de solidarité et de la remise à niveau du nombre moyen de jours fériés communément appliqués en France la durée du travail est fixée à
1 568 heures par an [365 jours – 104 jours (Repos Hebdomadaires dits RH) – 27 jours de congés payés ouvrés – 11 jours fériés + 1 jour au titre de la journée de solidarité = 224 jours travaillés ; soit 45 semaines x 35 heures = 1 568 heures de travail effectif par an]
La durée légale de 35 heures en moyenne hebdomadaire est donc appliquée par anticipation.
La réduction du temps de travail est appliquée en premier lieu au nombre de journées travaillées par année. Les jours de repos consécutifs à cette réduction sont placés en période de faible fréquentation.
Jours flottants :
Dès lors que le nombre de jours ouvrés théoriques est supérieur à 224 jours, les jours supplémentaires sont dénommés jours flottants. Par conséquent ceux-ci varieront chaque année civile.
Ils pourront être pris dès le 1er janvier de l’année concernée.
Au titre de l’année
2026 le nombre de jours flottants pour un salarié à temps complet est arrêté à : 1 jour.
Nombre de jours flottants = nombre de jours ouvrés théoriquement travaillés – 224 jours
Ce jour ne peut pas être porté sur le CET.
Article 6-3-1-1 : Périodes d'annualisation, de congés payés et de jours RTT
Conformément à l'article 6-3-1, et conséquemment à la période de transition ayant couru du 15-12-2009 au 31-12-2010, il est décidé qu'à compter du 1er janvier 2011, les différentes périodes de références prises en compte en termes de gestion de l'annualisation du temps de travail, des congés payés et des journées RTT seront les suivantes :
période d'annualisation; période d'acquisition des congés payés; période de prise des congés payés; période d'acquisition des RTT période de prise des journées RTT; 1er janvier N au 31 décembre N 1er janvier N-1 au 31 décembre N-1 1er janvier N au 31 décembre N 1er janvier N au 30 novembre N 1er janvier N au 31 décembre N
En outre, il ne sera plus autorisé qu'un salarié prenne :
plus de 27 jours de congés payés par an ou dans le cas d'un salarié embauché au cours de l'année civile, le nombre de congés payés acquis, sauf cas prévus par la loi (congés de maternité ou de maladie n'ayant pas permis au salarié concerné de solder les dits congés).
des congés par anticipation (congés acquis entre le 1-1-N et le 31-12-N ne pourront pas être pris durant cette même période).
Article 6-3-1-2 : Gestion des RTT des personnels non-cadres du siège social et des personnels cadres à compter du 1-1-2017
Un salarié non-cadre à temps complet ne pourra pas acquérir plus de
3 journées de RTT par mois de référence et donc effectuer plus de 172 heures 60 centièmes (proratisation en cas de temps partiel) et ce jusqu'au 30 novembre inclus.
calcul : 151,60 h par mois + (
3 jours RTT x 7h ) =172h60 centièmes.
Les journées RTT acquises devront être soldées au plus tard le 31 décembre de leur année d'acquisition.
Les absences au motif RTT seront au minimum de 0,5 jour et aucune absence par anticipation ne sera acceptée.
Aucun report sur l'année civile suivante ne sera accepté sauf cas prévus par la loi (congés de maternité ou de maladie n'ayant pas permis au salarié concerné de solder les dits congés).
Le mois de décembre ne pourra donner lieu à acquisition d'une (de) journée(s) RTT pour les personnels travaillant au siège social. Dans ces conditions :
les personnels non cadres travaillant au siège social ne pourront pas faire plus de 7 heures par jour en moyenne durant ladite période
Afin de prendre en compte les contraintes fonctionnelles liées à leur activité et homogénéiser le temps de travail avec les personnels non cadres, les cadres à temps complet acquerront 1,36 jour de RTT (forfait 15 jours / 11 mois) par mois sur une période courant du 1-1-N au 30-11-N. Ce forfait de 15 jours est attribué au 1er janvier de chaque année civile et sera proratisé en cas de départ ou d‘arrivée en cours d’année et pour tout salarié à temps partiel.
Enfin, 3 journées RTT devront obligatoirement être capitalisées pour le mois de décembre afin d'être éventuellement annulées si l'employeur devait constater que le(la) salarié(e) n'a pas atteint son quota annuel de 1568 heures effectives pour un temps complet (proratisation en cas de temps partiel). En effet, ce droit n'est valable que si le(la) salarié(e) justifie réellement des 1568 heures effectives. Cette disposition vise à renforcer celle prévue aux articles 6-7-1-2 et 6-7-1-3.
Outre les dispositions prévues aux articles 6.3.1 et 6.3.1.2, l’acquisition des journées RTT sera :
calculée mensuellement (au dernier jour civil du mois soit pour un mois civil complet) ;
comptabilisée par 1/2 journée entière. Tout reliquat d’heure(s) non convertissable en ½ journée RTT sera reporté dans le compteur des heures effectuées le mois suivant et pourra donner lieu éventuellement à l’acquisition d’une (de) nouvelle(s) ½ journée ou journée(s) RTT ;
lissée sur l’année.
Ainsi un salarié qui aura fait en moyenne plus de 7 heures par jour sur le mois considéré sera crédité du nombre de jours correspondants.
Exemple n°1 : temps validé en janvier 2011 = 22j travaillés à raison d’une moyenne de 7h63 centièmes représentent 14 heures supplémentaires soient 2 jours de RTT
droit RTT au 31 janvier 2011: + 2 jours
Exemple n°2 : temps validé en janvier 2011 = 22j travaillés à raison d’une moyenne de 7h70 centièmes représentent 15 heures 40 centièmes supplémentaires soient 2 jours de RTT et 1h40 centièmes reportées le mois suivant pour servir éventuellement à l’acquisition de nouvelles journées de RTT.
droit RTT au 31 janvier 2011: + 2 jours
Par contre, un salarié qui aura fait une moyenne inférieure à 7 heures par jour sur le mois considéré n’acquerra pas de RTT, son solde d’heures négatif sera reporté au 1er jour civil du mois suivant
Exemple : temps validé en février 2011 = 22j travaillés à raison d’une moyenne de 6h04 centièmes représentent 21 heures 12 centièmes de moins par rapport au total représenté par 22 jours travaillés à raison de 7 heures par jour (154 heures)
droit RTT du salarié pour le mois de février 2011 : 0
solde en heures = -21 heures. Ce solde est reporté au 1er mars 2011
Enfin, la prise des journées RTT pourra se faire dès le mois suivant, dans la limite de 3 jours maximum. La mise en place technique de ces différentes mesures nouvelles sera effective en février 2011.
D’autres exemples sont présentés en ANNEXE 1
Article 6-3-2 : Aménagement du temps de travail pour les employés des établissements et du siège social
Le principe est l’annualisation du temps de travail selon l’article L.212-8 en fonction de la fréquentation des établissements de vacances (résidences hôtelières, locations meublées, gîtes et centres de colonies de vacances) et de la charge de travail générée conséquemment au sein des différents services implantés au siège social.
Depuis la mise en place en 2011 des dispositions prévues initialement à l'article 6-3-1-1, la période de modulation correspond à l’année civile (01/01/N au 31/12/N).
Les 1568 heures de travail effectif sont décomptées sur cette période.
Les plans de travail sont déterminés à la saison pour chaque salarié. Ces plans respectent :
les 2 jours de repos hebdomadaires (RH), y compris en période de forte fréquentation (exceptionnellement 1,5 jours comme prévu à l’article 40 de la convention collective nationale du tourisme social et familial);
les 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) de congés payés pris entre le 1er mai et le 31 octobre (CP) ;
les autres jours de congés, de repos ou non travaillés éventuels (NT) sont planifiés en fonction des fréquentations et des ressources nécessaires pour assurer le bon fonctionnement du service (NT). Après concertation avec le responsable d’établissement sur le plan de travail annuel, la moitié des jours non travaillés sont pris, dans ce cadre, à l’initiative des salariés (choix d’utilisation d’une partie de réduction du temps de travail) ;
ces jours non travaillés et de repos sont pris régulièrement. Ils sont planifiés prioritairement dans les périodes de creux de fréquentation des établissements et ils sont pris par roulement entre employés, après discussion avec le responsable d’établissement ;
les durées des journées de travail sont établies à l’avance à partir des volumes de travail nécessaire en fonction du taux d’occupation réel ;
la durée des journées de travail est variable de 2 heures consécutives à 10 heures par jour. A ce titre, les journées de 2 heures ne peuvent être envisagées que durant les périodes de fermeture ;
elle peut être exceptionnellement de 12 heures (Noël et Jour de l’An) ;
dans le cas où il y aurait deux prises de poste au maximum dans une journée, au moins une des deux sera égale à 4 heures, l’autre ne pouvant pas être inférieure à 2 heures ;
les salariés occupant des fonctions d’animation pourront travailler une journée de 12 heures une seule fois par semaine ;
la durée maximale d’une semaine de travail ne pourra pas dépasser 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
la semaine de travail est définie par la période de 5 jours encadrée par deux repos hebdomadaires ;
les jours de repos hebdomadaires pourront être modifiés à condition que ce changement s’effectue pour une période minimale de 4 semaines consécutives ;
lors du changement du cycle des jours de repos hebdomadaires, le responsable d’établissement, le salarié et le délégué du personnel (CSE/CSSCT) veilleront à ce que les semaines de travail du salarié qui bornent ce nouveau cycle (type horaire du salarié) ne comporte pas plus de 5 jours consécutifs, en positionnant si besoin est une journée Non Travaillée (NT) ;
avec ces deux mesures de réduction et d’aménagement du temps de travail, la moyenne hebdomadaire est amenée à 35 heures.
Article 6-4 : Décompte et contrôle du temps de travail
En application de l’article D 212-21 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé sous la responsabilité de l’employeur.
Article 6-4-1 : Décompte des absences
Afin d’éviter des disparités importantes dans le cadre du lissage de la rémunération, selon que l'absence ait lieu pendant la période haute ou la période basse, l'horaire pris en compte pour indemniser le salarié est l'horaire moyen, soit 7 heures, que l'absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité. Par conséquent, et conformément à l’usage en vigueur au sein de l’association, la rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la modulation, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
Par conséquent, les absences autres que « congés payés », formation professionnelle et jours dits « Non Travaillés » (NT), sont décomptées en fonction de la valorisation de référence d’une journée de travail dans le cadre de la mensualisation appliquée à chaque salarié, et ce quelles que soient les heures prévisionnelles inscrites au planning annuel de travail. Ainsi, chaque journée d’absence d’un salarié employé à temps complet, soit 151 heures et 60 centièmes, sera décomptée 7 heures (151h60 / 21,667 jours).
Il est cependant rappelé que conformément à l’usage en vigueur au sein de l’association les journées d’absence n’entraînent :
aucune minoration du droit à congés payés sauf les absences maladie au-delà du 90ème jour d’arrêt, et lorsque l’employeur ne pratique plus le maintien du salaire. Dans ce cas, le droit à congés payés sera minoré, chaque mois, du nombre de jours d’absences maladie (exprimés en jours ouvrés) divisé par le nombre de jours ouvrés définis par la mensualisation (21,667j par mois) le tout rapporté au nombre de jours ouvrés pouvant être acquis pour un mois complet, soit 2,25 jours (27 jours ouvrés divisés par 12 mois). Exemple : absence correspondant à 10 jours ouvrés au-delà du 90ème jour d’arrêt = (10 / 21,667) * 2,25 = 1,04 jours qui viendront minorer les 2,25 jours. Droit à congés payés acquis = 2,25 – 1,04 = 1,21. La minoration mensuelle ne pourra pas excéder 2,25 jours.
aucune incidence sur le paiement du 13ème mois,
Cette disposition vise à limiter :
le recours à des emplois précaires (CDD ou intérim) ;
les heures supplémentaires effectuées par les salariés présents ;
les surcoûts de fonctionnement des établissements dus aux éventuelles embauches de remplacement ;
et enfin à privilégier le salarié en activité.
Ainsi, en application de l’article L 212-9, II, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident de travail ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Article 6-4-2 : Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est désormais pris en compte dans le temps effectif.
Les fonctions suivantes sont concernées :
cuisine ;
entretien et service ;
maintenance et sécurité ;
animation ;
réception.
Article 6-4-3 : Temps de trajet pour réunions ou formation professionnelle continue
Le temps de trajet est décompté dans sa totalité en heures effectives :
lorsque le salarié se déplace dans le cadre d’une convocation de l’employeur ;
à l’occasion d’une formation professionnelle continue.
Article 6-4-4 : Valorisation des autres missions
Le temps comptabilisé pour toutes les autres missions (autres que celles définies ci-dessus) comprend le temps de trajet déduction faite :
du temps de trajet que le(la) salarié(e) passe pour rejoindre son lieu de travail habituel depuis son domicile.
du temps de pause déjeuner qui sera de 45 minutes s'il s'agit d'un déjeuner dans un restaurant administratif ou inter-administratif et de 1 heure 15 s'il s'agit d'un déjeuner ou d'un dîner au restaurant.
L'ordre de mission établit au moins 1 mois à l'avance devra être assorti d'un justificatif précisant le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ainsi que les modalités de prise de repas durant la mission (restaurant, restaurant administratif - inter-administratif).
Il sera dans tous les cas privilégié de répartir la mission sur 2 journées de travail s'il s'avérait que son exécution devait soit dépasser le temps maximal prévu quotidiennement (cf. dispositions prévues aux articles 6-3-2) ou être consommatrice d'heures effectives dans des plages de travail non prévues au présent accord.
Article 6-4-5 : Planification, décompte et pointage
La planification des jours de repos est mise à jour tous les mois et affichée pour information.
Un repos déjà planifié peut, pour un impératif majeur (absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, mise à pied...), être reporté à la demande du responsable d’établissement et après information de la direction. Dans ce cas, ce repos est reporté à une date proche.
Les congés payés restent inchangés : 5 semaines par an, soit exclusivement 25 jours ouvrés + 2 jours ouvrés au titre du fractionnement. La prise de congés s’effectue selon les règles légales en vigueur.
Par conséquent, un salarié ne peut avoir que deux types de congés payés :
les congés payés en cours d’acquisition, dits ENC (exemple : congés acquis entre le 1-1-n et le 31-12-n et devant être pris entre le 1-1-n+1 et le 31-12-n+1.
les congés à écouler, dits ECO (exemple : congés acquis entre le 1-1-n-1 et le 31-12-n-1 et devant être pris entre le 1-1-n et le 31-12-n. Au-delà du 31-12-n tous les congés de ce type qui n’auront pas été pris seront supprimés).
Les jours de congés sont acquis et pris selon la méthode de décompte en jour ouvré.
L’affectation des 15 jours de congés payés restants et des jours non travaillés (dans le cadre de la modulation) est déterminée sur le plan de travail annuel et pendant les périodes de fermeture et de faible fréquentation.
Le contrôle des temps et des durées de travail est fait dans chaque établissement selon le nouveau logiciel de gestion du temps CHRONOS mis en place à compter du 15-12-2008.
Les salariés reçoivent chaque fin de semaine leur fiche de pointage faisant apparaître les heures effectuées et/ou les différentes absences.
Les fiches de pointage sont tenues à jour dans chaque établissement, par semaine et conservées pendant 5 années. Elles sont mises à disposition des représentants du personnel.
Le service GRH du siège social est chargé du contrôle de conformité.
Article 6-5 : Délai de prévenance pour changement d’horaire exceptionnel
Pour les changements de leurs horaires de travail non prévus dans le plan de travail (cas de force majeure : urgences, remplacements impromptus, …), les salariés sont prévenus au moins un jour à l’avance afin qu’ils puissent prendre leurs dispositions en conséquence.
Le délai de prévenance normal reste quant à lui fixé à 7 jours minimum, notamment en cas de modification de la fréquentation des résidences.
Article 6-6 : Cadre horaire de référence
Article 6-6-1 : Établissements de vacances (résidences, locations meublées).
La pause obligatoire pour le déjeuner et/ou le dîner est fixée à 45 minutes,
Elle peut être prise : entre 11h00 et 12h15.
La plage de travail est comprise : entre 07h00 et 24h00
La déclinaison dans les établissements sera réalisée à travers le règlement intérieur de chaque établissement. Le changement de ces horaires de référence n’est possible que par avenant au présent accord.
Article 6-6-1-1 : Cas particuliers
Les responsables de locations meublées et leurs adjoint(e)s
Ils travaillent en période d’ouverture le samedi selon les horaires suivants :
Plage de travail : 08h00 - 14h00 et 17h00 - 21h00
Pour les quatre autres jours de travail en période d’ouverture :
6h15 réparties dans la journée comme suit : 8h45 - 12h00 et 17h00 - 20h00
Article 6-6-2 : Siège Social
La mise en place d’un nouveau système de gestion automatisé du temps de travail (logiciel CHRONOS) dès le mois de décembre 2008, ne modifie pas la journée-type définissant les différentes plages fixes et variables de travail pour les salariés du siège social :
du Lundi au Vendredi
Amplitude
de 7h00 à 20h00
Plages variables d’arrivée ou de départ
de 7h00 à 9h 45 et de 16h00 à 20h00
Plages fixes obligatoires
de 9h45 à 11h30 et de 14h30 à 16h00
Pause déjeuner minimum de 45 minutes
entre 11h30 et 14h30
A compter du 1er janvier 2011, le service GRH sera le seul habilité à lever les anomalies de pointages sous couvert des informations et des demandes écrites transmises par les supérieurs hiérarchiques (chefs de service et/ou responsables de secteur de chaque salarié) en conformité avec les règles légales, conventionnelles et internes (accord d’entreprise général et règlement intérieur).
Il est précisé que la valorisation moyenne d’une journée de travail ou d’absence hormis pour les absences liées à une mission ou à une formation est définie comme suit selon les situations contractuelles :
personnels employés en CDI à temps complet et ne justifiant pas de 27 jours ouvrés de congés acquis = équivalente au nombre d’heures à réaliser divisées par le nombre de jours ouvrés théoriques à travailler dans la limite de 1568 heures (exemple d’un salarié embauché le 1er janvier 2011 : nombre de jours ouvrés théoriques à travaillés = 253 jours – 2 jours flottants = 251 jours soit 1568 heures / 251 jours = 6h25 centièmes) ;
personnels employés en CDI dont le contrat débute en cours d’année = lissage des heures à réaliser selon le nombre de jours ouvrés théoriques travaillés et dans la limite de 1568 heures annuelles (exemple : salarié arrivant le 1er février 2011 : nombre de jours théoriques travaillés = 232 jours – 3 jours fériés constaté lors d’un repos hebdomadaire – 2 jours flottants = 227 jours soit 1568 heures / 227 jours = 6 heures 90 centièmes).
personnels employés initialement en CDD et dont le contrat se poursuit sans interruption par un CDI =
Durant la période en CDD = 7 heures ;
Durant la période en CDI = lissage des heures restantes (nombre d’heures que le(la) salarié(e) aurait dû effectuer entre la date de début de son entrée durant l’année N et le 31/12/N – le nombre d’heures déjà effectuées) selon le nombre de jours ouvrés théoriques restant à travailler dans la limite de 1568 heures annuelles (exemple : salarié embauché le 1er mars 2011 en CDD passant en CDI le 1er juillet 2011 :
Nombre d’heures entre le 1er mars 2011 et le 31-12-2011 = 1484
Nombre d’heures déjà réalisées entre le 1er mars 2011 et le 30-6-2011 : 640
Nombre d’heures restantes entre le 1er juillet 2011 et le 31 décembre 2012 : 1484 – 700 = 784
Nombre de jours ouvrés théoriques restants entre le 1er juillet 2011 et le 31-12-2011 = 127
Ces mesures visent également à garantir une continuité de service.
Article 6-7 : Modalités d’application par catégorie
Article 6-7-1 : Employés et agents de maîtrise à temps complet
Article 6-7-1-1 : Employés et agents de maîtrise des établissements
L’amplitude de la journée de travail ne peut pas excéder 13 heures.
L’interruption du travail entre deux services dans la même journée ne peut pas excéder 6 heures.
Le temps de repos entre deux journées est au minimum de 11 heures consécutives.
Pour les personnels d’animation, la journée de travail peut se terminer à minuit.
Pour les personnels de cuisine et de service la journée se termine au maximum à 22h00.
La répartition des repos sur le dimanche entre les salariés est effectuée uniquement en période de faible fréquentation.
Ces éléments sont contrôlés par le service GRH du siège social.
Article 6-7-1-2 : Employés et agents de maîtrise du siège social à temps complet
Le temps de travail des salariés du siège social n’est pas annualisé mais les horaires de travail peuvent varier d’une journée à l’autre dans le cadre des plages définies au paragraphe 6.6.2.
Dans tous les cas, la moyenne des journées de travail ne pourra être inférieure à 7 heures pour un salarié employé à temps complet. S’agissant des personnels à temps partiel, la valorisation de leur journée de référence inscrite dans le logiciel de gestion du temps Chronos pour chaque jour de la semaine sera également de 7 heures hormis la journée de la semaine Non Travaillée (NT) qui sera valorisée à 0 heure.
La journée de travail de référence pour l’acquisition éventuelle d’une (de) journée(s) de récupération (RTT) est de 7h00.
En effectuant en moyenne 7h60 centièmes par jour, soit 38 heures par semaine, soit 164h66 par mois un salarié peut acquérir au maximum 17,5 jours de récupération par an et peut par conséquent prétendre aux jours dits ARTT.
Calcul = [(44 h * 4,33 semaines)
Calcul = [ (7,60 h * 5 jours) - 35 heures par semaine ]* 45 semaines / 7,60 h = 17,76 jours de récupération arrondis à 17 ½ journées.
Afin de permettre aux salariés affectés au siège social d’organiser plus efficacement leur journée de travail en fonction des variations d’activité durant l’année (et selon les dispositions prévues à l’article L. 212-7 du Code du Travail) :
la totalité maximale des heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires pourra être de 48 heures sur une semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives;
la totalité des heures effectuées au-delà de l’horaire de référence au titre d’un mois civil (un mois civil équivaut à 4,33 semaines) pourra être de 38 heures ((4,33 semaines x 44 heures hebdomadaires) – 151,60 = 38,92 heures arrondies à 38 heures).
Par conséquent, chaque salarié peut donc cumuler mensuellement 38 heures en plus par rapport à l'horaire moyen de 7h00 par jour mais ne pourra pas acquérir mensuellement plus de
3 jours de RTT (21h00 / 7h00) dans la limite annuelle de 17,5 jours ARTT. Lorsque le salarié aura acquis 17,5 jours ARTT, il ne sera pas autorisé à effectuer des heures au-delà d’une moyenne de 35 heures par semaine pour la période restant à courir jusqu’au 31-12 de l’année N.
Les mesures exposées précédemment visent à renforcer la notion de travail effectif et à limiter au strict nécessaire les heures supplémentaires qui ne peuvent être envisagées qu’à la seule demande de l’employeur.
Toute absence RTT prise ne pourra l’être que si les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou effectuées au-delà de 151h60 le mois précédent représentent 0,5 jours minimum au compteur de récupération du bulletin de paie.
Tout salarié ayant acquis effectivement des journées ARTT pourra les prendre sans que cela gêne le fonctionnement du service en privilégiant les périodes de faible activité.
Le nombre d’heures effectives travaillées réellement dans le mois ne pourra dépasser 190h60 soit (8H77 centièmes x 21j667 pour un mois sans absence).
Pour les mois qui comportent des absences (maladie, congés, événements familiaux...), le droit à RTT est proratisé.
En raison des impératifs de fonctionnement dans les différents services au Siège Social, il convient de spécifier les modalités de prise des journées RTT et la date à laquelle celles-ci devront être soldées :
pour les personnels ayant terminé leur temps de travail effectif avant le 31/12/N, les journées de RTT et les 27 jours de congés payés (prévus dans le décompte permettant de définir le quota annuel de référence de 1568 heures durant la période d’annualisation courant du 15-12-N au 31-12-N+1) devront être posés en priorité avant le 31-12-N et avant la pose éventuelle de journée(s) d’absence autorisée(s) rémunérée(s) ;
pour les salariés terminant leur temps de travail effectif au 31/12/N, les journées RTT ne donneront lieu à aucune compensation de quelque nature que ce soit.
Ces mesures ne sont applicables qu’après un contrôle strict exercé tout au long de l’année de référence (1568h entre le 15/12/N-1 et le 31/12/N) par le chef de service ou le responsable de secteur de l’organisation du temps de travail des salariés dont ils assurent l’encadrement.
Les salariés devront dans tous les cas justifier des 1568 heures effectives entre le 15-12-n et le 31-12-n+1 et avoir pris 27 jours ouvrés de congés payés. Si ce quota annuel n’est pas atteint ceux-ci verront leur droits RTT acquis et non soldés minorés proportionnellement sans que l’employeur puisse faire rattraper les éventuelles heures manquantes lors de l’exercice suivant.
Article 6-7-1-3 : Employés et agents de maîtrise du siège social à temps partiel
Les mêmes règles de fonctionnement telles qu’indiquées à l’article 6-7-1-3 s’appliquent aux salariés à temps partiel à l’exception des points suivants :
le nombre de jours RTT théoriquement acquis sera proratisé en fonction de leur temps partiel. Par exemple, un salarié à mi-temps ne pourra acquérir au maximum que 8,25 jours RTT (17,5 jours / 2).
le temps de travail maximal sur 1 mois sera proratisé. Exemple : un salarié à mi-temps ne pourra pas travailler plus de 95 heures (190H00 / 2)
le nombre de journées RTT maximales pouvant être acquises sera fonction de leur temps partiel. Exemple : un salarié à mi-temps ne pourra pas acquérir plus de 1 jour par mois (2 jours / 2)
Les salariés à temps partiel devront dans tous les cas justifier de leur quota d’heures effectives entre le 1-1-n et le 31-12-n+1. Si ce quota annuel n’est pas atteint ceux-ci verront leur droits RTT acquis minorés proportionnellement.
Article 6-7-3 : Cadres et responsables d’établissement
Les cadres et les responsables d’établissement réorganisent leur activité de manière à réduire leur semaine de travail à 35 heures en moyenne. Ils bénéficient de
15 jours de repos RTT (conformément au 6.3.1.2) qu’ils gèrent après discussion avec la direction en fonction des missions qui leur sont confiées. La durée annuelle de travail est donc équivalente à 209 journées.
Les cadres travaillant au siège social et dans les établissements pointeront désormais une seule fois pour chaque journée travaillée afin d’avoir un meilleur suivi des 209 jours forfaitaires de travail par le biais de l’application de gestion du temps CHRONOS.
Compte tenu de leurs responsabilités et de leur autonomie d'organisation du travail, les cadres planifient leur journée de travail en termes d'heures d’arrivée et de départ et en fonction de leurs missions.
Leurs
15 jours de repos RTT peuvent être cumulés et pris entre le 1-1-N et le 31-12-N prioritairement:
en période de fermeture ou de faible activité pour les responsables d’établissement
en fonction de la charge de travail du service pour les cadres du siège social.
Article 6-8 : Planification des temps de travail
Afin d’assurer un fonctionnement efficace du nouveau système de travail, l’organisation du travail est revue établissement par établissement et planifiée dans chaque établissement et pour chaque unité de travail (équipe d’employés de service, équipe de cuisine, responsable de site,….). Le but est, en effet, que chaque salarié connaisse à l’avance son plan de travail et que chaque responsable d’établissement maîtrise les ressources humaines dont il dispose. Ces plans de travail annuels sont établis au cours du mois de novembre de chaque année pour la saison suivante entre le siège social et les responsables d’établissement. Un investissement exceptionnel est réalisé dans un système d’information et de gestion du temps (TALENTIA RH et CHRONOS - applications informatiques de gestion des ressources humaines et de gestion du temps) pour assurer cette gestion.
Article 6-9 : Régime des astreintes
Article 6-9-1 : En résidences hôtelières
Article 6-9-1-1 : Etablissements concernés
Agay, Gérardmer, La Baule, Prémanon, St Lary.
Article 6-9-1-2 : Personnels concernés et rôle dévolu durant les astreintes
A l’exception du(de la) responsable d’établissement, aucune autre fonction n’est désignée en priorité. Par conséquent, il appartient à l’équipe de direction de l’établissement d’organiser la gestion des astreintes avec les personnels les plus aptes à remplir les prérogatives qui s’y rattachent fonctionnellement mais également en terme d’opportunité.
Le personnel concerné par les astreintes sera obligatoirement formé à la sécurité des personnes et des biens (SST) et formé à la gestion des différents systèmes d’alarme présents sur l’établissement et à la maîtrise des consignes de sécurité applicables ;
le délai de prévenance de l’employeur est fixé à 7 jours ;
le rôle confié au personnel en situation d’astreinte et en dehors du temps de travail correspondant à sa fonction habituelle est d’assurer par délégation la sécurité des personnes et des biens durant les absences des responsables de l’établissement lorsque la résidence accueille des clients ;
l’astreinte devra être assurée, selon les cas, sur site ;
le personnel d’astreinte devra intervenir immédiatement ;
le personnel d’astreinte devra être doté d’un téléphone portable à usage exclusivement professionnel. Le numéro de ce téléphone d’urgence devra être porté à la connaissance des clients en précisant les 2 jours durant lesquels il est actif, les 5 autres jours de la semaine devant quant à eux faire référence au numéro du téléphone portable du responsable d’établissement concerné.
Article 6-9-1-3 : Astreinte durant les absences du responsable d’établissement
Principe général
Dès lors que le responsable d’établissement est en position de repos hebdomadaire / congés payés / RTT / NT / formation professionnelle / mission à la demande de la direction durant une période d’ouverture à la clientèle avec présence effective de clients, des astreintes sur site doivent être organisées afin de couvrir son absence.
Valorisation du forfait "journalier / 24H"
La durée de l'astreinte est appréciée sur la base d'une durée de 24h.
La période d'astreinte journalière commence à 18h le jour J et se termine à 18h le jour J+1.
Les astreintes pourront être assurées à tour de rôle si nécessaire par période de 24h minimum telle que définie précédemment.
Afin de garantir un traitement équitable entre les salariés qui assurent les astreintes définies au présent paragraphe, le montant forfaitaire journalier/24h de l’astreinte pour l'exercice 2026 est inchangé et reste fixé à 56 € bruts journaliers/24h.
Définition des plages et décompte des heures d'astreinte effectives
Heures de jour : heures comprises entre 6 heures et 22 heures
Heures de nuit : heures comprises entre 22 heures et 6 heures
Durant ces plages, seules les heures de permanences effectuées en dehors des heures liées à la fonction du personnel remplaçant sont prises en compte dans le décompte des astreintes (cf. exemple en ANNEXE 5) :
chaque heure de permanence de jour avec travail effectif (intervention dans l’établissement) est valorisée en heures de travail effectif;
chaque heure de permanence de nuit avec travail effectif (intervention dans l’établissement) est valorisée en heures de travail effectif;
Article 6-9-2 : Location meublée du site de LA SALINE (Ile de La Réunion) Article 6-9-2-1 : Personnels concernés et rôle dévolu durant les astreintes
Principe général
Le seul bénéficiaire du logement de fonction composé de 3 pièces principales est le(la) responsable de location meublée de tourisme en titre du site.
Dès lors que le(la) responsable de location meublée de tourisme (code emploi 513-514) qui bénéficie du logement de fonction en contrepartie des astreintes à assurer 5 jours consécutifs par semaine (hors repos hebdomadaires) est en position de repos hebdomadaire / congés payés / NT / formation professionnelle / mission à la demande de la direction durant une période d’ouverture à la clientèle avec présence effective de clients, des astreintes sur site doivent être organisées afin de couvrir son absence.
les personnels concernés sont désignés ci-dessous par ordre de priorité:
Responsable de location meublée adjoint(e) (513-514)
Ouvrier(ère) gouvernant(e) de location meublée de tourisme (707)
Ouvrier(ère) d'entretien qualifié (517)
Le personnel concerné par les astreintes devra obligatoirement être formé à :
la sécurité des personnes et des biens (SST) ;
la sécurité incendie ;
l'habilitation électrique ;
la gestion des différents systèmes d’alarme présents sur l’établissement ;
la maîtrise des consignes de sécurité applicables.
le délai de prévenance de l’employeur est fixé à 7 jours ;
le rôle confié au personnel en situation d’astreinte et en dehors du temps de travail correspondant à sa fonction habituelle est :
d’assurer la sécurité des personnes et des biens lorsque le site accueille des clients. A ce titre, les interventions durant l'astreinte se justifient par :
le déclenchement des alarmes incendies,
la demande expresse d'un client pour un appel vers les services d'urgence,
une coupure générale de l'électricité nécessitant soit le réarmement général (sous couvert de disposer de l'habilitation électrique) soit l'intervention des services en charge de la livraison de la source d'énergie,
la mise à l'arrêt de l'arrivée d'eau générale du logement en cas de fuite avérée,
la survenance de débordements générés par d'éventuelles intrusions troublant de manière caractéristique la sérénité des résidents et nécessitant le recours aux forces de l'ordre.
En dehors de ces cas d'urgence, le personnel d'astreinte ne sera pas tenu d'intervenir.
d’accueillir les arrivées tardives des clients en cas de force majeure (périodes cyclonique dûment annoncée notamment). Par défaut, les arrivées tardives sont gérées par la mise à disposition des clés du bungalow dans une boîte sécurisée accessible aux clients via un code secret délivré préalablement.
L’astreinte est assurée sur site, l'employeur mettant à disposition du personnel une chambre dédiée séparée du logement de fonction principal.
Tous les clients devront émarger sur le registre prévu à cet effet en apposant la date d’arrivée et, l’heure d’arrivée.
Dans le cadre des urgences signalées, le personnel d’astreinte devra être en capacité d'intervenir immédiatement ;
En raison de la spécificité liée aux seules prestations de locations meublées, aux horaires d'accueil du site et de son reclassement en
Habitation de 1ère famille à la différence des autres sites classés en ERP, les conditions de valorisation sont les suivantes:
Valorisation du forfait "journalier / 24H"
La durée de l'astreinte est appréciée sur la base d'une durée de 24h.
La période d'astreinte journalière commence à 18h le jour J et se termine à 18h le jour J+1.
Les astreintes pourront être assurées à tour de rôle si nécessaire par période de 24h minimum telle que définie précédemment.
Afin de garantir un traitement équitable entre les salariés qui assurent les astreintes définies au présent paragraphe, le montant forfaitaire journalier/24h de l’astreinte pour l'exercice 2025 est inchangé et reste fixé à 30 € bruts journaliers/24h.
Définition des plages et décompte des heures d'astreinte effectives
Heures de jour : heures comprises entre 6 heures et 22 heures
Heures de nuit : heures comprises entre 22 heures et 6 heures
Durant ces plages, seules les heures de permanences effectuées en dehors des heures liées à la fonction du personnel remplaçant sont prises en compte dans le décompte des astreintes (cf. exemple en ANNEXE 5) :
chaque heure de permanence de jour avec travail effectif (intervention dans l’établissement) est valorisée en heures de travail effectif;
chaque heure de permanence de nuit avec travail effectif (intervention dans l’établissement) est valorisée en heures de travail effectif;
Ces dispositions sont intégrées au règlement intérieur.
Article 6-9-3 : Au siège social
Article 6-9-3-1 : Etablissement concerné
Siège social de l’association.
Article 6-9-3-2 : Personnels concernés et rôle dévolu durant les astreintes
Direction. Les astreintes sont assurées hebdomadairement en alternance entre les fonctions suivantes :
DGA en charge des fonctions support
DGA en charge des fonctions métiers
Domaines d’intervention : accident de personne (client, colon, collaborateur, prestataire), décès, contentieux avec un collaborateur nécessitant sa mise à pied immédiate, infraction dans les locaux, dégâts des eaux ou incendie, dysfonctionnement grave des installations électriques et de chauffage pouvant remettre en cause l’exploitation du site et l’accueil des clients. Par défaut tous les éléments cités dans le registre de gestion des situations d’urgence.
Service Informatique. Les astreintes sont assurées le week-end en journée (Samedi – Dimanche) entre 8h00 et 20h00 en alternance entre les fonctions suivantes :
RESPONSABLE DES SYSTEMES D’INFORMATION / CHEF(FE) DU SERVICE INFORMATIQUE
ADMINISTRATEUR(TRICE) DES SYSTEMES ET DES RESEAUX
TECHNICIEN(NE) SUPPORT UTILISATEURS ET DE MAINTENANCE INFORMATIQUE
Service Vacances Enfants. Les astreintes durant chaque session de colonie sont assurées par tranche de 24 heures prioritairement et équitablement entre les fonctions suivantes :
CHEF(FE) DU SERVICE VE
RESPONSABLE DE LA PROSPECTIVE PEDAGOGIQUE ET JURIDIQUE
RESPONSABLE DU SECTEUR - RECRUTEMENTS PERSONNELS PEDAGOGIQUES - OFFRE SEJOURS
RESPONSABLE DU SECTEUR - VACANCES HANDICAP - CONVENTION PRESTATAIRES
RESPONSABLE DU SECTEUR TRANSPORT DE PERSONNES
Il appartient à l’équipe de direction de l’association et du(de la) chef(fe) de service VE d’organiser la gestion des astreintes avec les personnels les plus aptes à remplir les prérogatives qui s’y rattachent fonctionnellement mais également en terme d’opportunité.
Le rôle confié au personnel en situation d’astreinte et en dehors du temps de travail correspondant à sa fonction habituelle est d’assurer par délégation la mise en sécurité des personnes et des biens, la continuité du déroulement des prestations dans les meilleures conditions ;
Le personnel d’astreinte devra être joignable immédiatement via le téléphone portable mis à sa disposition et pouvoir répondre également via son ordinateur portable professionnel pour le traitement des situations déclarées et des démarches à effectuer ;
Le personnel d’astreinte devra donc être doté d’un téléphone portable à usage exclusivement professionnel. Le numéro de ce téléphone d’urgence devra être porté à la connaissance de tous les acteurs concourant à la délivrance des prestations (collaborateurs internes, prestataires, délégations départementales notamment).
Article 6-9-3-3 : Valorisation du forfait compensateur journalier
SERVICES Du Lundi au Vendredi – jour et nuit (Montant Brut / jour) Samedi, Dimanche et Jours Fériés – jour et nuit (Montant brut / jour) Direction 49,15 € 78,39 € Service Informatique
78,39 € en journée uniquement Service Vacances Enfants 49,15 € 78,39 €
Article 6-10 : Conséquences salariales
Article 6-10-1 : Rémunérations Article 6-10-1-1 : Rémunérations des employés, des agents de maîtrise et des cadres. Les salaires sont maintenus en totalité. La rémunération annuelle de base est lissée et mensualisée.
Article 6-10-1-2 : Evolution salariale Le principe du passage aux 35 heures sans diminution de salaire et avec création d’emplois a été arrêté suite aux négociations du 7 Juin 1999.
Pour l’avenir, les signataires conviennent de discuter des modalités et des augmentations salariales dans le cadre des prochaines négociations annuelles obligatoires sur les salaires et l’organisation du travail. Celles-ci prendront en compte la situation de l’entreprise et notamment les résultats de la mise en œuvre du présent accord.
Article 6-10-2 : Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont effectuées à la seule demande de l’employeur. Elles sont exceptionnelles et doivent tendre vers zéro. Elles sont limitées strictement au quota légal et conventionnel. Seules les heures effectuées au-delà de la 1607ème heure sont considérées comme étant des heures supplémentaires. Par conséquent celles comprises entre la 1569ème heure et la 1607ème heure seront des heures dites complémentaires (payées selon le tarif horaire du salarié concerné) et sont soumises aux mêmes conditions de réalisation que les heures supplémentaires.
Article 6-11 : Conséquences en paie de la période de saisie des éléments variables de paie et du pointage des heures – dispositions issues de l’accord n°7 du 16-3-2000
Article 6-11-1 : Exposé des motifs Le présent article est conclu pour améliorer de manière significative les automatismes inhérents à la saisie mensuelle des données de paie ainsi que le traitement de la paie comme suite à l’accord initial du 14-10-1999 relatif à la réduction du temps de travail et à la mise en place de l’annualisation du temps de travail.
L’association s’est engagée à verser les salaires avant le dernier jour du mois de paie en cours.
L’association, compte tenu de son organisation et du temps nécessaire pour opérer les opérations de vérification et de saisie des éléments variables de paie (« EVP »), doit se trouver en possession des données correspondantes avant le 20 de chaque mois correspondant au traitement des salaires.
Le calcul de la paie du mois en cours comprend ainsi :
la régularisation des événements survenus sur la période courant du 21 au dernier jour du mois précédent (M - 1);
les événements connus et survenus pendant la période du 1er au 20 du mois courant M;
les événements évalués comme positifs sur la période se situant entre le 21 et le dernier jour du mois M en cours.
C’est dans ces conditions de calcul pratiqué aujourd’hui, qu’il n’est pas procédé au « décalage de la paie » puisque la période de référence court bien du 1er au dernier jour de chaque mois.
Cette situation ne peut en aucun cas être assimilée au décalage de la paie, puisque la période de référence courra toujours du 1er au dernier jour de chaque mois. La date d’effet des présentes dispositions est effective depuis le 1er avril 2000.
Article 6-11-2-1 : Modalités d’application Afin d’optimiser les temps de traitement et de saisie des éléments variables de paie et de pouvoir contrôler le temps de travail de chaque salarié dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la paie mensuelle prendra en compte les éléments variables de paie et le pointage journalier réalisé pour la période du 21 du mois précédent au 20 du mois de paie en cours.
A compter du mois d’avril 2000, le décompte journalier des heures effectuées par chaque salarié sera définitivement connu par le service GRH. Cette organisation n’engendrera pas de régularisation ni de falsification du décompte des heures.
Article 6-11-2-2 : Période de paie Le bulletin de paie continue à porter sur la période courant du 1er jour du mois au dernier jour du mois (mois civil).
Article 6-11-2-3 : Gestion d’un départ ou d’une arrivée en cours de mois. Les paies des salariés arrivant ou partant en cours de mois seront traitées de la manière suivante :
Situations
Période de paie indiquée sur le bulletin
Traitement des EVP et du pointage
Arrivée entre le 1er et le 20 du mois de paie Mois civil complet De la date d’arrivée au 20 du mois Arrivée après le 20 du mois de paie Mois civil complet Pas de traitement d’EVP et de pointage. Rémunération suivant l’horaire contractuel. Départ entre le 1er et le 20 du mois Mois civil complet Du premier jour du mois au dernier jour de travail Départ entre le 21 et le dernier du mois Mois civil complet Du premier jour du mois au dernier jour de travail. Paiement par chèque bancaire
Article 6-12 : Création d’emplois
Les 22 emplois (équivalent temps plein) créés grâce à la réduction du temps de travail le seront par anticipation entre la date de signature de l’accord ARTT et le 15/12/99. S'ajouteront 14 emplois dus à la remise à niveau des effectifs entre les établissements (cf. annexes 5 et 5 bis).
L’effectif de l’association passera ainsi de
210 ETP (emplois à équivalent temps plein) à 246.
Les créations d’emplois supplémentaires dépendent essentiellement de la politique de développement des activités et de la création de nouveaux établissements.
Il est précisé que les partenaires sociaux signataires s’engagent à maintenir l’effectif de 246 ETP sur une période d’au moins 2 ans.
Priorité est donnée aux salariés actuellement sous contrats saisonniers ainsi qu’aux jeunes. En conséquence, 75 contrats typiquement saisonniers seront transformés en contrats à durée indéterminée pour diminuer la précarité. Les contrats à durée déterminée seront strictement limités au surcroît d’activités saisonnières.
Article 6-13 : Rajeunissement des effectifs
Les signataires conviennent de favoriser les mesures de préretraite progressive afin de pouvoir recruter des professionnels jeunes, qualifiés ou pouvant entrer dans le dispositif de qualification interne. Un suivi régulier sera fait avec les signataires et les délégués du personnel pour ajuster si nécessaire ce plan de rajeunissement des effectifs.
Article 6-14 : Formation et requalification
Compte tenu de l’enjeu de performance recherchée pour garantir un service et des prestations de qualité aux clients de l’association, il est mis en place un dispositif de qualification pour les métiers de base, prioritairement les employés de cuisine et employés de collectivités qui s’engagent à rester dans l’entreprise. L’objectif est triple :
disposer de ressources humaines ayant des compétences professionnelles bien adaptées aux situations de travail, avec une polyvalence utile ;
permettre aux salariés de développer leurs compétences propres et d’engager un parcours de promotion interne ;
développer l’égal accès des femmes et des hommes à tous les métiers.
Les signataires conviennent que les salariés bénéficiaires de ces parcours de formation qualifiante de longue durée (plus de 30 jours de formation sur 3 ans payés par l’employeur) consacreront, par an, 3 jours de repos RTT à cette formation.
Article 6-15 : Contrôle et mise en application de cet accord
Un groupe de suivi de l’accord est constitué avec les signataires, auxquels s’ajoutera un délégué du personnel désigné par l’ensemble des DP.
Il fera le bilan annuel de son application 15 jours avant la date anniversaire et proposera, le cas échéant, des ajustements, voire des avenants destinés à l’améliorer.
Article 6-16 : Conditions de validité
La réalisation des dispositions contenues dans cet accord est subordonnée à la vérification de sa conformité par l’administration chargée du Travail et de l’Emploi.
La date d’application des nouvelles dispositions négociées le 13-1-2011 est fixée au 1-1-2011.
Article 6-17 : Conditions de dénonciation et de révision
Le présent article 12 est conclu pour une durée indéterminée. Après un bilan de son application, il pourra être adapté si besoin. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois dans les cas énoncés à l’art.L.132-8 du Code du Travail.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l’art.L.132-19 du Code du Travail. Cette demande de révision pourra être formulée dans les cas visés à l’art.L.132-23 alinéa 3 du Code du Travail.
Dans le cas où les dispositions législatives édictées par la loi du 13 juin 1998 seraient, ultérieurement à la signature de cet accord, modifiées, complétées ou mises en application par voie législative ou réglementaire, les dispositions concernées de cet article 4 seraient adaptées par avenant.
Article 7 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) Article 7-1 : Cadre du CET
Article 7-1-1 : Objet Le CET permet au salarié d'épargner des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congés ou de RTT non pris. Il a pour objectifs principaux de favoriser la gestion du temps des salariés au cours de leur vie professionnelle et de leur permettre de prendre des congés indemnisés au cours de leur carrière ou à l’issue de celle-ci, notamment afin de mener à bien un projet personnel.
Le CET n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés. Les parties insistent sur l'importance de la prise effective par les salariés des congés payés qu'ils acquièrent. Ces congés participent au droit au repos de chaque salarié et contribuent à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cet accord a pour objet de fixer les modalités d’application, d’alimentation, de gestion, d’utilisation et de liquidation du CET.
Article 7-1-2 : Champs d’application – Salariés bénéficiaires Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés du siège et aux responsables des résidences, en CDI, ayant acquis tous leurs droits (27 jours de congés) en début de période.
Article 7-1-3 : Ouverture et tenue de compte L'ouverture du compte et son alimentation relèvent de la décision du salarié. Le fait d’ouvrir un CET n’entraine pas l’alimentation obligatoire et régulière dudit compte. Article 7-2 : Alimentation du CET
Article 7-2-1 : Alimentation du CET Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter son CET par des jours de congés (uniquement la cinquième semaine de congé légal) ou par des jours de RTT, dans la limite de 10 jours par an.
Modalités d’alimentation : L’alimentation se fera par l’outil informatique de gestion des temps et des activités (GTA) Chronos. A défaut, le salarié doit adresser par mail au service RH sa demande en précisant le nombre et la nature des congés qu’il souhaite épargner.
En tout état de cause, les jours de congés doivent avoir été affectés au CET entre le 1er et le 31 décembre.
Les parties rappellent que le placement en CET est définitif : l’utilisation des jours épargnés se fera uniquement dans le cadre des possibilités listées aux articles 7-3 et suivants.
Article 7-2-2 : Plafond Le plafond maximum de jours que le salarié peut accumuler sur son CET sera de 60 jours. Article 7-3 : Utilisation du CET – Prise de jours
Article 7-3-1 : Délais et procédure d’utilisation du CET Le CET ne peut être utilisé qu’après liquidation de l’ensemble des droits à congés et RTT sauf pour les motifs listés à l’article 7.1.2. Le salarié doit adresser sa demande par mail au service RH et à son supérieur hiérarchique en précisant le nombre de jours qu’il souhaite prendre au
moins 1 mois avant le début du congé. Ce délai de 1 mois pourra être réduit avec l’accord du chef de service en cas de circonstances particulières. L’employeur apportera une réponse à la demande de congés dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande.
Article 7-3-2 : Utilisation de droits à congés pour motifs particuliers Le compte épargne-temps peut être pris dans le cadre :
D'un congé pour enfant gravement malade
Des jours de formation effectués en dehors du temps de travail
D’un départ à la retraite, afin d’anticiper l’arrêt d’activité
De la prise d’un congé parental d’éducation
D’un congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant
Du décès d’un proche du salarié (conformément aux dispositions conventionnelles applicables)
5 jours maximum pour convenance personnelle sous réserve de l’accord express du supérieur hiérarchique.
Article 7-4 : Gestion et fin du CET
Article 7-4-1 : Information du salarié sur l’état du CET L’information relative au CET apparaitra sur l’outil de GTA (Chronos) et sur les bulletins de paie, ce qui permettra au salarié d’avoir accès à l’information en permanence.
Article 7-4-2 : Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, suivie ou non d'une embauche chez un nouvel employeur, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales et fiscales dues.
Article 7-4-3 : Liquidation du CET – Monétisation Le salarié pourra demander la monétisation de ses jours dans les cas suivants :
Invalidité du salarié ou de son conjoint (époux, partenaire de Pacs)
Divorce, séparation, dissolution d’un Pacs
Décès du salarié ou de son conjoint (époux, partenaire de Pacs)
Achat de la résidence principale
Situation de surendettement
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
Article 7-4-4 : Modalités de conversion des éléments du CET La valorisation se fera au taux journalier salarial brut en vigueur au jour de l’utilisation du CET
Article 8 - AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET REDUCTION DES RISQUES
PREAMBULE
En l’absence d’accord de branche étendu (Convention du tourisme social et familial) et conséquemment à la loi du 9 novembre 2010, et aux décrets n° 2014-1158 du 9 octobre 2014 (JO, 10 octobre) et n° 2014-1160 du 9 octobre 2014 (JO, 10 octobre 2014) ( L. n° 2014-40, 20 janv. 2014, art. 10 : JO, 21 janv. D.), les parties signataires considèrent que les salariés ne sont pas exposés aux seuils de pénibilité. Elles décident en conséquence d’intégrer à compter du 1er janvier 2015 au présent accord une partie des dispositions prévues initialement à l’accord pénibilité signé en 2011 et dont l’échéance était fixée au 31-12-2014. Ces mesures ont vocation à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin que ces derniers puissent rester dans l’emploi et continuer à exercer leur métier aussi longtemps qu’ils le souhaitent. C’est dans ce contexte que les parties réaffirment leur volonté de voir se développer prioritairement, dans chaque activité, des actions à court terme et long termes pour prévenir la pénibilité des tâches et des situations de travail – tant physique que psychique – et la supprimer, ou à défaut la réduire, là où elle existe. Ainsi, tout en continuant de développer les actions communes à l’ensemble des salariés, il s’agira de renforcer prioritairement la protection des salariés dans les métiers de la cuisine, du service et du ménage et de la maintenance. Les dispositions suivantes ont pour objectif de prendre en compte la forme de pénibilité que peut revêtir l’activité du tourisme social, plus particulièrement pour les personnels concernés par la manutention et le port de charges et de manière plus générale, l’accueil du public.
Article 8-1 : Champ d’application
Ces dispositions sont applicables à tout le personnel inscrit aux effectifs à la date de sa signature et de la même manière aux nouveaux établissements créés ou repris dans le cadre du développement des activités de l’association ainsi qu’aux nouveaux recrutés.
Ces dispositions pourront faire l’objet d’un avenant visant à les mettre en conformité avec la règlementation.
Article 8-2 : Méthodes de travail et supports de référence
Les parties signataires conviennent de retenir comme documents d’étude :
le document unique d’évaluation des risques professionnels joint en annexe au présent accord;
la fiche d’entreprise remise par chacune des médecines du travail en charge du suivi des salariés des différents établissements jointes en annexe au présent accord pour celles qui ont été transmises à l’employeur au titre de 2011.
Les investissements financiers annuels réalisés pour la protection des salariés ;
La liste des formations mises en œuvre chaque année et qui concourent à l’amélioration des conditions de travail et à la réduction de la pénibilité et des risques.
Article 8-3 : Engagement envers les médecines du travail.
L’employeur veillera en concertation avec le médecin du travail à une prise en compte adaptée des victimes d’accident, de maladies professionnelles ou de choc psychologique (décès d’un client, …) afin de prévenir les risques de rechute et de faciliter leur réadaptation dans leur emploi.
Article 8-4 : Mesures existantes de préventions des risques
Il est primordial de rappeler les mesures déjà existantes au sein de l’association et qui participent à la limitation des risques. Celle-ci est d’ailleurs traduite tant par le nombre peu significatif des accidents du travail et leur niveau de gravité que par la nullité des maladies professionnelles.
Article 8-4-1 : Organisation du temps de travail En 1999, l’association s’est dotée d’un accord RTT fixant les règles de l’annualisation du temps de travail avec pour corollaire le respect des amplitudes (13 heures maximum pour une journée), le respect du repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail, l’alternance de 5 jours travaillés et de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs, des coupures ne pouvant pas excéder 5 heures entre 2 prises de poste. Tous ces engagements pouvant être tracés par le biais d’un logiciel de gestion du temps (actuellement dénommé Chronos). Cette organisation du temps de travail est planifiée pour chaque salarié (quel que soit son type de contrat) pour une année complète. Elle peut faire l’objet de réajustements en fonction de l’évolution de la fréquentation (à la hausse comme à la baisse). Le temps de travail annuel a été et reste à ce jour plus favorable au sein de l’association que celui prévu par la CCN du Tourisme Social et Familial, à savoir 1568 heures contre 1607 heures. Ce sont donc 39h de travail, soit l’équivalent de plus de 5 jours de travail annuels qui sont d’ores et déjà portés au bénéfice des salariés.
Article 8-4-2 : Equipements Les salariés bénéficient tous dans leurs fonctions respectives d’équipements et de vêtements professionnels ou d’uniformes de travail.
CUISINE : Vestes, calots, pantalon, chaussures de sécurité antidérapantes, survestes de protection pour intervention en chambre froide (positive ou négative), gants de protection, tabliers, lunettes anti-projections acides ;
SERVICE – MENAGE : chasubles, polos, pantalons, gants, charlottes ;
ANIMATION : polos, coupe-vent, vestes polaires et/ou parkas pour les activités en extérieur ;
MAINTENANCE – SECURITE : pantalon, chaussures de sécurité, casques anti bruit, casques anti-projection, gants de manutention, blouson de protection contre les intempéries (froid), bottes.
Concernant les matériels, les équipements (mobiliers et immobiliers) mis à disposition font l’objet d’une vérification par des organismes agréés tels que définis dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Il s’agit principalement :
Détection incendie et alarme ;
Matériel de lutte contre l’incendie (extincteurs) ;
Service vétérinaires et légionellose ;
Hygiène alimentaire par prélèvement réguliers et pluriannuels par l’Institut Pasteur ;
Installations électriques et vérification de leur conformité par un organisme agréé ;
Appareils élévateurs ;
Installations de chauffage – maintenance et vérification par rapport à la règlementation ;
Appareils et gros matériels de cuisine – maintenance et vérification par rapport à la règlementation ;
Hottes d’aspiration en cuisine – entretien ;
VMC et climatisation notamment en cuisine ;
Commission de sécurité ;
Elagage - seules 2 résidences assurent ce type d’intervention eu égard aux formations qualifiantes dispensées et détenues par les personnels de maintenance de chaque site ;
Désinsectisation et dératisation ;
Bac à graisse, pompe de relevage, débouchage et curage des eaux usées, évacuation des huiles alimentaires usées ;
Nettoyage des locaux ;
Externalisation du traitement du linge pour tous les sites à l’exception de la résidence hôtelière située sur l’Ile de Bréhat ;
Plan de Maîtrise Sanitaire.
Ainsi toutes ces interventions s’inscrivent dans une démarche de réduction des facteurs de risques en garantissant à chacun un environnement sain dans le respect des normes en vigueur. De plus, les entreprises agréées concourent à limiter les interventions des salariés dans des domaines pénibles leur permettant de se consacrer à leurs fonctions premières.
Elles sont complétées par la mise à disposition des salariés de matériels visant d’ores et déjà à limiter la pénibilité ou les risques comme :
des chariots pour le transport du linge et de la vaisselle, pour les produits et matériels nécessaires à l’entretien des locaux et des chambres/appartements,
des tondeuses autotractées ou permettant la position assise,
la mise en place de couettes en remplacement des draps et des couvertures et des dessus de lits, sources d’allergies et capteurs de poussières ;
Matelas et sommiers plus légers avec patins en Téflon.
Article 8-4-3 : Formations à la prévention et à la sécurité Depuis 2007, la politique de formation est principalement axée vers 3 domaines :
L’hygiène alimentaire par l’application renforcée des normes HACCP. Il s’agit avant tout de limiter tant pour le personnel de cuisine et de service que les clients les risques infectieux liés à la manipulation de denrées alimentaires et à leur exploitation. Ainsi, chaque année, tous les personnels concernés sont formés et/ou contrôlés tout au long du process de production (du contrôle à la réception des marchandises jusqu’au service au client).
La sensibilisation de tous les salariés sans distinction de fonction aux gestes de premiers secours et au suivi de la formation Sauveteur Secouriste du Travail. Cette action est reconduite tous les ans.
La formation à l’habilitation électrique initialement réservée aux seuls personnels de maintenance est désormais dispensée également auprès des responsables et adjoints des sites.
Article 8-5 – Champ d’amélioration des conditions de travail
Article 8-5-1 : Population concernée Les actions à mener pour améliorer les conditions de travail sont issues de l’analyse suivante :
Les postures pénibles concernent les effectifs répartis dans les métiers suivants :
Cuisine (Responsable de cuisine, cuisinier, commis aux cuisines, employé de collectivité/aide de cuisine) ;
Lingerie (employé(e) de collectivité/linger(ère), linger(ère)/blanchisseuse) ;
Maintenance / Entretien (ouvrier d’entretien non qualifié, qualifié ou hautement qualifié) ;
Service Salle (employé de collectivité/plonge/ménage/service).
La manutention manuelle ponctuelle de charges concerne les effectifs répartis dans les métiers suivants :
Cuisine (Responsable de cuisine, cuisinier, commis aux cuisines, employé de collectivité/aide de cuisine) ;
Maintenance / Entretien (ouvrier d’entretien non qualifié, qualifié ou hautement qualifié).
Les parties font le choix de retenir le critère Métiers tel qu’indiqués ci-dessus afin de privilégier les actions de prévention à mettre en place. Cependant, il est nécessaire que des actions soient également engagées à l’égard de l’ensemble des salariés.
Article 8-6 : Thèmes de la réduction des risques et de l’amélioration des conditions de travail
Article 8-6-1 : Thème principal L’objectif commun à l’ensemble des salariés est de mieux appréhender les facteurs de risques par :
par des actions de formations orientées réduisant les poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;
l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
le développement des qualifications et des compétences ;
l’aménagement des fins de carrière.
Cette approche dans un premier temps globale, sera renforcée par des actions spécifiques pour les métiers définis à l’article 7-5-1.
Article 8-6-2 : Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité L’analyse tant du DUERP que des fiches d’entreprises délivrées nécessitent les actions suivantes :
Informations dès l’embauche des mesures de prévention liées aux risques mises en place selon le métier exercé. Cette fiche sera intégrée au contrat de chaque salarié et sera partie intégrante de leur fiche de poste respective.
La formalisation de ces fiches devra se faire en partenariat avec la commission CSSCT du CSE pour une mise en œuvre en 2015.
Maintien de la politique d’achat et de formation à l’utilisation de produits d’entretiens communs à l’ensemble des résidences présentant la toxicité la plus faible et une manipulation réduite et sécurisée.
Maintien de la politique de traitement du linge par une société extérieure sur l’ensemble des sites à l’exception de la résidence située sur l’Ile de Bréhat en raison de contraintes logistiques.
Maintien des mesures de protections individuelles.
Il s’agit :
de la mise à disposition de casques anti-projection, de gants isolants, d’un tapis isolant et d’un système de condamnation du tableau électrique à apposer durant une intervention d’un personnel titulaire d’une habilitation électrique ;
de la mise à disposition de gants anti-allergènes de protection pour les travaux d’entretien des locaux et ceux liés à la manipulation du linge de maison. Cette mesure de protection est rendue obligatoire pour tous les salariés concernés (Cuisine, Employé de collectivité et ouvrier d’entretien) ;
Lunettes de protection anti-projections acides.
Limitation de port de charges.
Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable, comme c’est le cas à la réception de marchandises en cuisine notamment et conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, il est rappelé que les limitations maximales suivantes (seuils inférieurs à la règlementation) sont à respecter impérativement : a) Le port de charges est limité à 20 kg pour les hommes ; b) Le port de charge est limité à 10 kg pour les femmes ; Dans les cas de port de charges lourdes, l’employeur s’engage d’une part, à disposer d’un nombre de personnels suffisant et formé, afin de manipuler les objets lourds sous forme de binômes et d’autre part, à mettre à disposition chaque fois que cela est possible et pour chaque site le matériel de levage ou de transport de type chariots nécessaires en fonction des configurations des lieux d’exploitation.
Information sur les TMS.
Dans le cadre d’une approche générale, l’ensemble des salariés devra bénéficier
chaque année d’une information dispensée par un professionnel de santé quant aux troubles musculo-squelettiques.
Article 8-6-3 : L’amélioration des conditions de travail et de l’organisation Les parties signataires ne souhaitent pas modifier l’organisation du temps de travail découlant de la mise en place de l’annualisation du temps de travail pour répondre aux besoins de l’activité du tourisme social. Cependant, il leur paraît nécessaire d’avoir une démarche cohérente avec les dispositions déjà prévues dans l’accord relatif à l’égalité homme-femme, à savoir :
Dès lors que l'organisation le permet et en dehors de tout cas de force majeure, permettre à chaque salarié de bénéficier par semaine d’une journée de travail continue (sans coupure) et d’au moins une soirée. Soirée qui doit être positionnée sur un autre jour. Pour ce faire, les souhaits de chaque salarié sont recueillis à l’occasion de l’entretien individuel annuel. Les parties signataires s’engagent à ce que cette organisation s’apprécie, au regard de la période d’activité avec clients, durant l’année civile pour chaque salarié et soit garantie à hauteur de 75% de l’objectif visé.
Travail le week-end. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail définie à l’article 6, la réalisation des plannings prévisionnels annuels sera subordonnée à l’expression officielle préalable, non équivoque et non contrainte de chaque salarié quant à ses souhaits en matière de repos hebdomadaires choisis. L’alternance entre 2 binômes de jours de RH peut s’envisager par semestre ou par année civile en cas de demande identique entre plusieurs salariés et ce, afin d’assurer un fonctionnement continu du service et une équité de traitement. Cette expression se fait au travers de l’entretien d’évaluation annuel pour être prise en compte lors de l’établissement des plannings prévisionnels annuels de l’année N+1.
Réalisation et confirmation des fiches techniques et des plans menus à 15 jours. La connaissance de la clientèle accueillie un mois avant son arrivée permet d’organiser le travail des personnels de cuisine afin de limiter les aléas en production qui sont générateurs de stress.
Instauration de pauses toutes les 2 heures de travail pour les métiers soumis à une station debout prolongée entraînant un piétinement.
Afin de compenser certaines postures pénibles telle que la station debout prolongée, les métiers définis ci-après bénéficieront d’une pause de 10 minutes obligatoires et non cumulatives (comptée en temps de travail effectif) toutes les 2 heures de travail continu :
Métiers de la cuisine,
Métiers du service et du ménage.
Ces pauses seront organisées site par site par les responsables de l’établissement en concertation avec les managers intermédiaires présents dans la résidence (Responsable de cuisine, Responsable des employés de collectivité, responsable de salle).
Article 8-6-4 : Le développement des compétences et des qualifications Les actions de formations suivantes sont privilégiées et constituent un axe prioritaire du plan de formation :
Sécurité incendie et Sauveteur Secouriste du Travail : chaque année. Il est en effet indispensable que tous les salariés présents soient en capacité d’intervenir tant auprès des clients que des autres salariés.
Prévention des risques liés à l'activité physique et à l'ergonomie (PRARE). Cette formation doit être dispensée tous les 2 ans. Un livret doit être présenté par le chef de service au nouveau collaborateur dans l’attente de la formation dispensée par un organisme agréé ou un personnel de santé. Outre un tronc commun, elle devra être adaptée à chaque type de métier :
cuisine ;
Service/ ménage ;
animation ;
gestion administrative ;
entretien/Maintenance.
Techniques de services
Les personnels assurant le service en salle doivent bénéficier d’une formation qualifiante tous les 3 ans aux techniques de service afin d’optimiser leurs déplacements ainsi que leurs gestes au travail. Un livret doit être présenté par le chef de service au nouveau collaborateur dans l’attente de la formation dispensée par un organisme agréé.
Accueil du public
L’accueil de la clientèle (physique mais aussi téléphonique) expose parfois les salariés à la gestion de comportements déstabilisants voire agressifs pouvant générer un stress important. C’est la raison pour laquelle, les métiers liés à la réception, à la gestion d’un établissement (responsable d’établissement et adjoint), au service en salle et aux services de réservation doivent faire l’objet d’une attention particulière afin de ne pas vivre lesdites situations exposées précédemment comme un traumatisme pouvant entraîner un mal être au travail. La formation devra être dispensée tous les 3 ans. Un livret doit être présenté par le chef de service au nouveau collaborateur dans l’attente de la formation dispensée par un organisme agréé.
Article 8-6-5 : L’aménagement de fin de carrière Dans le cadre des dispositions prises au niveau de l’accord Séniors signé en 2009, l’aménagement de fin de carrière est réaffirmé.
Entretiens de 2ème partie de carrière : ceux-ci seront complétés par une approche liée aux souhaits d’amélioration exprimés par les personnels concernés.
Jours de congés d’ancienneté :
Si le temps de travail annuel est inférieur aux dispositions conventionnelles (1568 heures contre 1607 heures), la mise en place de jours de congés d’ancienneté est décidée depuis le 01-01-2012. Ainsi la durée du congé légal est augmentée selon les conditions cumulatives suivantes :
Métiers concernés
Cuisine : responsable de cuisine, cuisinier, commis aux cuisines, aide de cuisine ;
Service et ménage : Employé de collectivité / plonge / service / salle / Service / Lingerie ;
Entretien et maintenance : ouvrier d’entretien non qualifié / qualifié / hautement qualifié.
Conditions d’âge : être âgé de plus de 45 ans ;
Droit à congé d’ancienneté :
1 jour après 5 ans de présence ;
2 jours après 10 ans de présence ;
3 jours après 15 ans de présence ;
4 jours après 20 ans de présence ;
Valorisation du congé d’ancienneté
Valorisation à concurrence de 7 heures pour un salarié employé à temps complet ou dans la limite de la référence journalière pour un salarié employé à temps partiel.
Déclenchement
Ce congé d’ancienneté est déclenché l’année civile suivant l’atteinte de la condition d’âge et d’ancienneté requise dans les métiers définis. Le(s) jour(s) sont portés au crédit du salarié dès le 1er janvier.
Prise
Il doit être pris durant l’année civile et soldé au plus tard le 31-12- de l’année N. Il ne peut en aucune manière faire l’objet d’un report sur l’année suivante ni d’une indemnisation sauf en cas de départ définitif de l’entreprise.
Article 8-6-6 : Congé RQTH Les parties signataires souhaitent renforcer la politique en faveur des collaborateurs atteints d’un handicap et mettre en place une mesure incitative par l’octroi d’un jour supplémentaire de congé dit « RQTH » pour que les salariés concernés se déclarent auprès de l’employeur.
Acquisition et déclenchement
Tout collaborateur justifiant d’une reconnaissance RQTH bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire dit RQTH et ce quelle que soit la période de l’année durant laquelle cette reconnaissance est produite.
Le jour est porté au crédit du salarié dès le 1er janvier ou à la date de production de l’acte officiel portant sur la reconnaissance RQTH. Si la période de reconnaissance RQTH arrive à son terme ou n’est pas reconduite, la mesure cesse.
Valorisation du congé RQTH
Valorisation à concurrence de 7 heures pour un salarié employé à temps complet ou dans la limite de la référence journalière pour un salarié employé à temps partiel (3h50 centièmes pour un mi-temps par exemple). Ce congé est assimilé à du travail effectif et vient donc en déduction du quota annuel fixé tel que fixé à l’article 6.
Prise du congé
Il doit être pris durant l’année civile et soldé au plus tard le 31-12- de l’année N. Il ne peut en aucune manière faire l’objet d’un report sur l’année suivante ni d’une indemnisation sauf en cas de départ définitif de l’entreprise. Ce congé ne pourra pas être porté au crédit du CET.
Article 8-7 – Commission de suivi sur la politique de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail
La commission de suivi des présentes dispositions est maintenue. Elle est composée :
des membres de la Direction suivants : le directeur général des services et du(de la) directeur(trice) général(e) adjoint(e) des services en charge des services support ;
de 2 membres des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ;
d’un membre de la commission CSSCT du CSE.
La composition de cette commission doit respecter au maximum le principe de parité entre les femmes et les hommes.
La commission se réunit au minimum 2 fois par an à l’initiative de la Direction. Elle peut se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.
Les parties signataires informent les services de la médecine du travail des engagements pris dans le cadre de cet article 7 afin d’en faciliter la mise en œuvre et de rechercher les moyens d’améliorer l’information des médecins du travail.
Les missions principales de la commission de suivi sont notamment de :
suivre les difficultés relatives à l’interprétation de ces dispositions ;
mesurer les impacts sur lesdites dispositions des mesures légales, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient être prises ;
suivre les évolutions des taux de gravité des maladies professionnelles et des accidents du travail ainsi que de leurs fréquences ;
déterminer des besoins nouveaux pour les métiers et être force de propositions d’actions concrètes pour améliorer les conditions de travail et de sécurité des salariés ;
promouvoir des méthodes et procédés destinés à prévenir les risques et à améliorer les conditions de travail ;
réfléchir et d’inciter à toute initiative utile permettant d’améliorer la prévention des risques et les conditions de travail, dans le cadre de la négociation sur les questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail ;
promouvoir des actions particulières de formation pour les salariés ;
suivre les éventuels reclassements professionnels ;
suivre le registre des alertes.
Article 9 – Télétravail Article 9-1 : Le recours au télétravail L’association a recours au télétravail dans les situations suivantes : - De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés. - De façon obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ou de grèves interdisant totalement de rejoindre le lieu de travail habituel. Des modalités spécifiques à ces situations pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés. - De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés. Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent article 8 de cet accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel (CSE et CSSCT) et/ou les salariés dans les plus brefs délais.
Article 9-2 : Populations et fonctions concernées
Toutes les fonctions assurées par les personnels affectés au siège social sont éligibles au télétravail. Il est précisé que le télétravail s’apprécie par rapport à la fonction exercée.
Article 9-3 : Conditions d’accès
Aucune condition d'accès spécifique n'est requise tant en termes d'ancienneté que de quotité de temps de travail (temps complet ou temps partiel) ou de type de contrat hormis durant la période d’essai. Le télétravailleur devra préalablement :
produire une attestation de conformité de son installation électrique (attestation sur l’honneur acceptée)
informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et remettra à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.
Article 9-4 : Lieu d'exercice du télétravail
Outre sa résidence principale, le télétravailleur pourra déclarer en début d’année au maximum 2 autres lieux sous couvert que lesdits lieux offrent les mêmes conditions pré requises d’exercice à savoir disposer d’une connexion internet, d’une assurance du logement pour effectuer du télétravail et que les temps de transport pour rejoindre chaque lieu se fassent en dehors des plages fixes obligatoires. En cas de manquement à ces pré requis liés aux 2 autres lieux supplémentaires, aucun trajet durant la période de télétravail ne sera considéré comme un trajet lié au travail. Dans tous les cas, le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il installera l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (ordinateur portable fourni par l'employeur avec éventuellement un seul écran complémentaire uniquement mis à disposition pour le domicile principal). Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail, à savoir, qu'il lui permette de travailler sereinement, de répondre à des appels téléphoniques et d'y tenir des visioconférences sans aucune gêne extérieure.
Article 9-5 : Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et durée du télétravail
Conformément à l’accord national interprofessionnel du 26/11/2020, le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. La durée du contrat de télétravail est fixée à 1 an et correspond obligatoirement à une année civile complète. Il est prorogé par tacite reconduction. Toute demande de modification doit être formulée officiellement par écrit auprès du supérieur hiérarchique N+1, lequel assure à la Direction une organisation et un fonctionnement du service conforme aux exigences des activités. L'acceptation du télétravail sera traduite obligatoirement par une convention entre le télétravailleur et l'employeur définie en ces termes "protocole individuel de télétravail pendulaire". Article 9-6 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur peut reprendre son poste sans télétravail. Pour ce faire, la demande du (de la) collaborateur(trice) sera effectuée par écrit avec un délai de prévenance minimum de 30 jours.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au (à la) collaborateur(trice). Elle prendra effet dans un délai minimum de 30 jours.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, réunion, etc.) et selon les conditions prévues à l'article 8-7.
Article 9-7 : Quota maximal hebdomadaire et par service
Le quota est porté à
2 journées maximum par semaine qui sont organisées de la manière suivante :
Ces journées sont exclusivement positionnées le lundi, jeudi ou vendredi. La(les) journées choisies doivent l'être pour l'ensemble de l'année civile de référence.
La durée du télétravail ne peut pas être inférieure à 1 journée.
Lorsque ces journées correspondent à 1 jour férié, à une période de congés payés, à une formation professionnelle ou à une période de congés de maladie (y compris en cas d’accident du travail ou de trajet) celles-ci ne peuvent pas être reportées. A l’inverse, lorsqu’il s’agit d’une sollicitation de l'employeur pour des raisons de service, la journée de télétravail doit être repositionnée un des jours suivants prévus à cet effet.
Toute demande ou modification de la(des) journées choisie(s) par défaut pour l'année de référence sera abordée lors de l’entretien d’évaluation annuel menée par le supérieur hiérarchique.
Au moins un collaborateur par service et/ou secteur devra être en présentiel. Cette règle de présence pourra être supprimée pendant les vacances scolaires d’été et de Noël uniquement. Pour garantir ce fonctionnement, la 2ème journée de télétravail d'un collaborateur disposant effectivement de 2 jours de télétravail peut faire l'objet d'une annulation afin de remplacer l'absence d'un autre collaborateur du même secteur ou service (congés payés, RTT, formation, maladie). Cette journée de télétravail annulée n'est pas récupérable. Si le collaborateur sollicité pour effectuer le remplacement ne disposait que d'une seule journée de télétravail, cette journée annulée pourra être reportée immédiatement après.
Dès lors qu’ils ont badgé et durant toute la durée de leur activité journalière, les télétravailleurs doivent impérativement être joignables téléphoniquement.
Les journées du mardi et du mercredi sont privilégiées pour l'organisation de réunions communes par service et/ou pour l'ensemble des services.
Situations particulières, en raison de contraintes liées à l’activité ou aux prérogatives confiées :
Durant la période de télétravail du(de la) collaborateur(trice) assurant les fonctions de technicien(ne) support utilisateurs et de maintenance informatique, le(la) chef(fe) du service ou son adjoint(e) devront être en présentiel afin de pouvoir intervenir physiquement sur les postes des utilisateurs présents au siège social.
Durant la période de télétravail du(de la) collaborateur(trice) assurant les fonctions de responsable du secrétariat général, la gestion du courrier (tri, gestion des valeurs et recommandés) sera assuré par un des collaborateurs en présentiel du service financier.
Article 9-8 : Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que ceux appliqués dans l'entreprise au personnel.
Dans ce cadre et lorsqu'il exerce son activité à son domicile, le télétravailleur organise librement son emploi du temps entre 7h00 et 20h00 dans la limite de 7 heures maximum par jour ou le binôme horaire pour un personnel Mis A Disposition (base temps complet) et sous réserve de respecter les plages obligatoires de travail suivantes : Pour les salariés :
plage fixe 09h45 – 11h30
plage fixe 14h30 – 16h00
Pour les personnels MAD :
plage fixe 09h45 – 11h30
plage fixe 14h30 – 16h30
Eu égard à ce qui précède, le télétravailleur n'est pas autorisé à travailler avant 7 heures du matin ou après 20 heures le soir.
Il est précisé qu'en cas de besoin découlant de l'intérêt du service, ces plages pourront, exceptionnellement, être modifiées par l'employeur comme par le télétravailleur sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures. Cette règle n’exclut toutefois pas la possibilité de cas d’urgences de la part des deux parties.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail ainsi que ses horaires de pause, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur (Chronos ou Etemptation). Les personnels cadres sont tenus de se conformer aux conditions prévues à l’article 6.7.3 du présent accord.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe son supérieur hiérarchique. De manière plus générale, le télétravailleur s’engage à saisir sa hiérarchie de toute difficulté qu'il rencontrerait du fait de la mise en place du télétravail, notamment en cas d'inadaptation de la charge de travail ou des conditions de travail.
Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion (cf. Article 10-7).
Article 9-9 : Obligations du télétravailleur
Conformément aux dispositions prévues à l'article 9-8, le télétravailleur s'engage à :
Répondre aux appels téléphoniques ;
Consulter sa messagerie régulièrement pendant les plages horaires ;
Participer à toutes les réunions téléphoniques (téléconférence ou visioconférence) organisées par sa hiérarchie ou dans le cadre de l’activité du secteur et/ou service d’affectation ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.
Participer aux réunions de travail en présentiel : en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise le télétravailleur sera tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie ou de tout membre de la Direction pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 9-10 : Matériels fournis par l'employeur
L'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Les équipements mis à disposition se composent de :
Un ordinateur portable équipé d'une connexion sécurisée via VPN et d'un accès au bureau à distance;
Un seul écran fixe pour assurer un confort de travail supplémentaire ;
Un casque audio ;
La téléphonie est directement accessible via un logiciel pré installé sur l'ordinateur portable. Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation d’activer leur caméra lorsqu’ils participent à une réunion à distance, conformément au droit au respect de la vie privée. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail hormis l'ordinateur portable et le casque audio en cas de poursuite du contrat en présentiel. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être toléré que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Le télétravailleur devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai le matériel concerné au service informatique. La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. En cas de non-conformité, le télétravailleur s'engage à engager les travaux à sa charge pour bénéficier du télétravail. Article 9-11 : Confidentialité et règles de sécurité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par l'annexe à la CONVENTION-Protocole individuel de télétravail pendulaire intitulée "Moyens informatiques et téléphoniques pour le télétravail mis à disposition du télétravailleur"
Il est rappelé que conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, le non-respect des 2 dispositions précédentes pourra faire l'objet de sanction.
L'employeur n'utilise pas de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du télétravailleur. Si cela devait être envisagé, l'employeur s'engage à en informer préalablement et précisément le télétravailleur par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.
Article 9-12 : Indemnité de la journée en télétravail
L’indemnité appliquée est celle prévue par la règlementation connue au jour de la signature de cet accord, à savoir le versement d'une allocation fixée à 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40€ par mois pour l'année 2025. Les collaborateurs qui bénéficieraient de journées supplémentaires de manière ponctuelle ou régulière du fait de recommandations médicales ne peuvent se prévaloir d’un montant supplémentaire. Toute revalorisation légale sera immédiatement appliquée aux bénéficiaires.
Article 10 - EGALITE PROFESSIONNELLE
PREAMBULE Conséquemment à la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant notamment des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les principes d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et d’égalité de traitement entre les salariés sont inscrits dans la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial à l’article 28.
Outre le rappel des principes généraux de non-discrimination et d‘égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les dispositions du présent article réaffirment que tous les actes de gestion individuels doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
Conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de poursuivre les mesures correctives mises en place en 2012 en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis sur la base du rapport des situations comparées des femmes et des hommes.
Mise en œuvre des actions ci-après :
assurer un développement des compétences professionnelles identique entre les femmes et les hommes via la formation ;
garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau ;
garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles ;
développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.
Forts de ces constats, les parties en présence confirment les dispositions suivantes visant à réduire, voire à faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur :
l’accentuation de la formation professionnelle en termes d’acquisition de compétences et de renforcement des dispositions en faveur de la lutte contre toute forme de discrimination;
la mixité des emplois par un rééquilibrage de la répartition Femmes / Hommes dans certaines catégories d’emploi par la promotion et l’évolution professionnelles;
la prise en compte dans la mesure du possible et des nécessités de service de l’organisation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Article 10-1 – Bénéficiaires
Les dispositions ont vocation à bénéficier à tous les salariés dans le respect des textes en vigueur.
Article 10-2 – Formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’association a toujours appliqué une politique de formation exempte de discrimination. Ainsi les femmes, comme les hommes, accèdent dans les mêmes conditions aux actions de :
formation ;
bilan de compétences ;
validation des acquis de l’expérience
mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel, quelle que soit leur quotité de travail les salariés (temps partiel ou temps complet), quel que soit leur âge et quelle que soit la fonction exercée.
Afin de marquer sa volonté de continuer à agir en faveur d’une politique de formation égalitaire, il est décidé de confirmer les principes suivants :
Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental seront prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation, à fortiori, lorsqu’il s’agit d’une poste à forte évolution technique.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d’absence du salarié pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de paternité, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, est pris intégralement en compte.
Tout refus ou report d’une demande de formation à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
Chaque fois que cela est possible, tout en maintenant la qualité dans un cadre budgétaire déterminé et en raison des implantations géographiques des différents sites, mais aussi pour réduire les contraintes de déplacement, les formations internes dites résidentielles (dispensées par un organisme extérieur in situ) seront privilégiées.
Article 10-3 – Promotion et évolution professionnelle
Il est rappelé que :
la Loi et la Jurisprudence disposent que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent ;
les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
La promotion s’entend du passage à un niveau et/ou échelon supérieur tels que définis à la grille des salaires et/ou à l’accès à une fonction à responsabilité supérieure dans une fonction différente à un niveau supérieur.
Il est également rappelé que lorsqu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste, l’association continuera à favoriser la promotion interne ainsi que les évolutions transversales inter-métiers.
Les parties signataires considèrent que les entretiens individuels doivent constituer l’outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens. Pour ce faire, le comité de sélection qui se réunit une fois par an comprend des représentants de la direction de l’association, un délégué syndical et un responsable d’établissement afin d’assurer une parfaite transparence dans les décisions qui sont prises.
Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet. De plus l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée. Dans le cas où le salarié est à l’initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai d’un mois.
La direction générale vérifiera que, chaque année, parmi les promus, la proportion de femmes soit, pour chaque classification retenue en l’occurrence les CSP, au moins égale à la proportion qu’elles représentent dans l’effectif de cette classification (base de référence de l’année n-1).
Les parties souhaitent accroître :
le pourcentage des femmes dans la catégorie cadres ;
la mixité dans les fonctions et/ou la Classification Technicité Métier des employés de collectivité et du service financier.
Article 10-4 – La gestion des rémunérations
Il est prévu que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. A situation comparable, si un écart de salaire reste injustifié après analyse, des mesures correctrices seront engagées.
Article 10-4-1 : Principe d’égalité de rémunération L’association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche étant d‘ores et déjà inscrite à chaque fiche de poste et ce, depuis 1999. Celle-ci étant pour chaque niveau supérieur aux minimas conventionnels (CCN du Tourisme Social et Familial). Cet indicateur ne sera donc pas retenu dans le cadre du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes. Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’association confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. A ce titre, une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par emploi et CTM est menée chaque année dans le cadre du rapport de la situation comparée entre les hommes et les femmes. En cas d’écart constaté, non justifié par des changements d’organisation de travail ou de structure d’âge et d’ancienneté notamment, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.
Article 10-4-2 : Mesures appliquées et poursuite des engagements initiaux
Pendant un congé maternité-adoption ou parental d’éducation, les salarié(e)s bénéficient des mesures d’augmentation générale attribuées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Par ailleurs, au retour du congé, le salaire annuel de base est systématiquement examiné.
Dans le cas où aucune révision individuelle de salaire ou de promotion ne serait intervenue au cours des 3 années précédant le départ en congé maternité-adoption, le salaire de base est alors révisé au minimum à hauteur de 1 échelon. Cette mesure s’applique au terme du congé de maternité et avant le départ en congé parental.
En pratique, la comparaison du salaire de base des femmes avec le salaire médian des hommes à même classification Technicité / Métiers, calculée sur des effectifs significatifs, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.
L’association réaffirme sa volonté en termes de priorité donnée au temps partiel pour occuper un poste à temps plein vacant.
Au même titre, il est rappelé que chaque homme peut bénéficier d’un temps partiel.
Prise en charge par l’employeur, sur la base d’un temps complet, du différentiel de cotisations salariales de retraite complémentaire pour les salariés à temps partiel ou en congé parental.
Article 10-5 – Promotion et évolution professionnelle
Article 10-5-1 : Principe d’égalité de rémunération Afin d’informer l’ensemble des salariés de façon identique sur les dispositifs existants notamment en termes d’actions liées à la maternité et à la parentalité un livret d’accueil est remis à chaque salarié et à tout nouvel entrant. En effet, l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
Article 10-5-2 : Télétravail La mise en place du télétravail est étudiée selon les dispositions prévues à l'article 7.7, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.
Article 10-5-3 : Le congé de maternité-adoption, parental et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant Outre, les points énoncés à l’article 2, il s’agira :
d’adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant :
le port de charges supérieur à 5 kg,
une station debout prolongée ;
le nombre de journées comportant une coupure à 4 journées par semaine ;
et en assurant au moins une soirée (en dehors de la journée sans coupure) par semaine.
de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé de maternité - d’adoption ou le congé parental. Afin de garantir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, il est proposé que des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l’entreprise soient adressées à l’ensemble des salariés, sous couvert de leur acceptation. Cette faculté sera proposée dans le cadre du courrier de réponse faisant suite à sa demande de congé parental ou à son information d’absence selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence
.
de maintenir le régime de prévoyance et de complémentaire santé au personnel en congé parental.
Article 10-5-4 : Le congé enfant malade En complément des dispositions prévues au 2ème alinéa de l’article 42 de la CCN TSF, l’association octroie à ses salariés selon les mêmes conditions que celles prévues dans la convention collective, la possibilité de s’absenter un jour supplémentaire et porte donc à 4 jours par année civile le bénéfice, pour le père ou la mère, de rester auprès de son enfant malade de moins de 15 ans.
Article 10-5-5 : Aménagement et organisation du temps de travail Article 10-5-5-1 : Gestion des repos hebdomadaires Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail définie à l’article 6, la réalisation des plannings prévisionnels annuels sera subordonnée à l’expression officielle préalable, non équivoque et non contrainte de chaque salarié quant à ses souhaits en matière de repos hebdomadaires choisis. L’alternance entre 2 binômes de jours de RH pourra s’envisager par semestre en cas de demande identique entre plusieurs salariés et ce, afin d’assurer un fonctionnement continu du service et une équité de traitement. Cette expression se fera au travers de l’entretien d’évaluation annuel et ne pourra être réellement prise en compte que pour l’exercice suivant. Article 10-5-5-2 : Gestion du temps de travail des personnels à temps partiel Chaque fois que cela sera possible, une répartition des heures des salariés à temps partiel sur des journées de travail contigües sera privilégiée. Article 10-5-5-3 : Gestion des réunions et des déplacements Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions : l’association veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail (à partir de 9h et avant 17h). Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Article 10-5-5-4 : Gestion de certains événements familiaux
Rentrée des classes : Les parents ayant des enfants scolarisés de la classe de maternelle à la classe de 6ème incluse, bénéficieront d’une autorisation d’absence afin d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée. Ils devront en avoir informé préalablement leur responsable. Ce temps d’absence ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif. Un justificatif de scolarisation pour les enfants de moins de 6 ans devra être impérativement fourni.
Arbre de Noël : les parents ayant des enfants bénéficiant de l’arbre de Noël bénéficieront d’une autorisation d’absence afin d’accompagner leur(s) enfant(s) au spectacle organisé. Ce temps d’absence sera considéré comme du travail effectif pour un forfait de 3h50 centièmes.
Article 10-6 – Indicateurs pour le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes
Les effectifs sont inférieurs à 300 salariés. Eu égard aux dispositions prévues aux articles 8-1 à 8-5, les parties signataires s’engagent sur les indicateurs suivants :
Article 10-6-1 : Effectifs (ETP) Données chiffrées par sexe :
répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
répartition par catégorie professionnelle et classification Technicité / Métiers selon les différents contrats de travail (
indicateur spécifique) ;
pyramide des âges par catégorie professionnelle.
Article 10-6-2 : Durée et organisation du travail Données chiffrées par sexe :
répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;
répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...
Article 10-6-3 : Données sur les congés Données chiffrées par sexe :
répartition par catégorie professionnelle selon :
le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.
Article 10-6-4 : Données sur les embauches et les départs Données chiffrées par sexe :
répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.
Article 10-6-5 : Positionnement dans l’entreprise Données chiffrées par sexe :
répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives.
répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par la grille de classification au sens de la convention collective Nationale du Tourisme Social et Familial et par CTM (
indicateur spécifique) ;
Article 10-6-6 : Promotions Données chiffrées par sexe :
répartition des promotions entre les femmes et les hommes
répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;
répartition des promotions au regard des effectifs de la Classification Technicité / Métiers (
indicateur spécifique) ;
répartition des promotions à une fonction supérieure au regard des effectifs de la Classification Technicité / Métiers (
indicateur spécifique) ;
nombre de promotions suite à une formation.
Article 10-6-7 : Rémunérations Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :
nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (sur la base du salaire de base)
nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (sur la base du salaire brut)
Article 10-6-8 : Formation Données chiffrées par sexe et répartition par catégorie professionnelle selon :
la participation aux actions de formation ;
la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
le nombre moyen d'heures d'actions de formation.
Article 10-6-9 : Conditions de travail Données générales par sexe :
Répartition par poste de travail selon l'exposition à des risques professionnels faisant l’objet d’actions.
Article 10-7 – Droit à la déconnexion (Conformément à la loi Travail - Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels)
Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux décident de définir les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en mettant en place les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il s’agit donc de réguler le recours aux Technologies de l’Information et de la Communication – TIC - (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile et des smartphones). Par cet accord, les salariés disposent donc d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, …). L’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’appréciation et/ou l’évaluation du collaborateur. L’employeur veillera à ce que chaque collaborateur respecte ce droit à la déconnexion en lui demandant officiellement par écrit de se conformer aux règles et principes énoncés en la matière et en lui rappelant que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur donnent lieu à rémunération. Article 10-7-1 : Population concernée
Personnels cadres équipés de téléphones professionnels dotés de la fonction pushmail octroyé uniquement aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.
Personnels des établissements dotés d’un téléphone portable professionnel
Personnels d’accueil équipés d’un téléphone portable professionnel
Personnels d’entretien équipés d’un téléphone portable professionnel
Personnels d’animation équipés d’un téléphone portable professionnel
Article 10-7-2 : Principes En dehors :
des personnels désignés dans le cadre du guide de gestion des situations d’urgence (DGS et DGA,) et qui par conséquent doivent être joignables 24h/7j lors de leurs astreintes selon un planning prédéfini par roulement hebdomadaire ;
des personnels d’astreinte sur site ;
les règles ci-après doivent être privilégiées :
Article 10-7-2-1 : Outils de communication
les appels téléphoniques se font prioritairement vers les lignes fixes professionnelles.
les appels téléphoniques ou les envois de mails :
ont lieu durant les horaires de service c’est-à-dire entre 07h00 et 20h00. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée. Dans ces conditions, les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier au minimum de 11 heures de repos entre 2 journées de travail sans recourir au TIC mis à disposition. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
doivent être différés ou reportés vers le collaborateur présent dès lors que le correspondant habituel est en repos hebdomadaires (RH), RTT, congés payés, arrêts maladie : les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos. Dans ces conditions, le planning des responsables des sites présentant leurs jours de RH et de congés sera mis à disposition dans un répertoire commun et sera mis à jour par le chef des Exploitations. Au même titre, les plannings des personnels cadres du siège social
Article 10-7-2-2 : Situation des personnels cadres au forfait annuel Les collaborateurs au forfait annuel (cadres niveau 1 et 2) disposent d’une certaine liberté dans l’organisation de leurs missions et donc de la répartition de leur temps de travail pour les mener à bien. Ceux-ci disposent d’un suivi et d’un décompte des jours travaillés via le logiciel de Gestion du Temps et des Activités Chronos (GTA). Pour autant, et comme cela est stipulé dans leur contrat de travail, ils doivent pouvoir respecter le temps de repos minimal de 11 heures entre 2 journées travaillées ainsi que la prise de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaires. Concernant ce dernier point, en cas de force majeure, le cadre doit alerter préalablement ou dans les délais les plus brefs sa hiérarchie et récupérer dans les 7 jours suivants maximum le(s) RH non pris. En outre, la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à dépasser la durée quotidienne de travail de 10 heures effectives ou de 48 heures hebdomadaires. Si tel était le cas, l’employeur et le cadre auront alors à charge d’apporter les corrections organisationnelles aux situations dans lesquelles ces dispositions n’ont pu être respectées.
Article 10-8 – Commission de suivi sur l’égalité professionnelle
Une commission de suivi du présent accord sur l’égalité professionnelle est mise en place à compter de sa signature, composée :
des membres de la Direction de l’association suivants : le directeur général des services et du(de la) directeur(trice) général(e) adjoint(e) des services en charge des services support ;
de 2 membres des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ;
d’un membre du CSE ;
d’un membre de la CSSCT du CSE.
La composition de cette commission devra respecter au maximum le principe de parité entre les femmes et les hommes. La commission se réunira au minimum 2 fois par an à l’initiative de la Direction. Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.
Article 10-9 – Communication
L’association engagera les actions de communication nécessaires à une information et une sensibilisation des responsables et des salariés sur le thème de l’égalité professionnelle. Seront notamment mises en œuvre les opérations suivantes :
Mise à disposition de l’accord et du rapport de situation comparée (RSC) annuel auprès de la commission égalité et sur le site intranet ;
Information des salariés par voie d’affichage au panneau prévu à cet effet des compte-rendu de la commission de suivi.
Article 11 - PRESTATIONS DU MINEFE ACCESSIBLES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL dispositions issues de l’accord n°3 du 7-6-1999 modifié par avenant du 17-12-2007
Article 11-1 : Préambule
Les parties signataires conviennent:
de revoir l’intégralité des prestations du MINEFE accessibles aux salariés de l’association (changement de dénomination et nouvelles prestations) dans le cadre d’un groupe de travail réunissant les délégués syndicaux et les certains membres de la direction ;
de ne pas mettre en place les chèques vacances ;
Suite à la convention passée entre les ministères financiers et l’association, la sous-direction des politiques sociales et des conditions de travail attribue des prêts sociaux aux salariés de droit privé recrutés par l’association, dans les mêmes conditions que ceux attribués aux personnels rémunérés par les ministères financiers en activité, ainsi que, exceptionnellement, aux agents admis à la retraite pour invalidité dans l’attente des premiers arrérages de pension.
L’employeur accordera aux salariés sous contrat conclu dans le cadre de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial (CCN TSF) l’accès à certaines prestations des Ministères Economique et Financier prévues initialement dans l’accord d’entreprise N°4 du 7-6-1999.
Ces prestations pourront se cumuler avec les prestations servies par le CSE dans le cadre de ses Activités Sociales et Culturelles.
Article 11-2 : Modalités d’attribution et définition des populations concernées
Seuls les salariés gérés selon les dispositions de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial bénéficient desdites prestations.
PRESTATIONS D’ACTION SOCIALE
BENEFICIAIRES
CDI
CDD
Arbre de Noël OUI OUI Vacances : Séjour enfants (tarification selon le quotient familial) Séjour familles (tarification selon le quotient familial)
OUI OUI
OUI OUI BIL associatif OUI OUI Amitiés Finances OUI OUI Consultations d’assistant de service social OUI OUI Prêt immobilier complémentaire Prêt équipement du logement Prêt pour le logement d’un enfant étudiant Prêt sinistre Aide à la propriété Prêt pour améliorer les habitations de personnes handicapées OUI OUI OUI OUI OUI OUI
NON NON NON NON NON NON Aide financière OUI NON Prêt social OUI NON Attribution de logement locatif appartenant à l’ALPAF (contingent Préfectoral exclu - Compte tenu des disponibilités du parc et de sa situation géographique) Démarche prioritaire par rapport au GIC (organisme gérant le 1% patronal représenté dans toute la France) OUI NON Article 11-3 : Conditions de validité
La réalisation des dispositions contenues dans cet accord est subordonnée à la vérification de sa conformité par l’administration chargée du Travail et de l’Emploi. Article 12 - REMBOURSEMENT DES FRAIS DE DEPLACEMENT ET DE MISSION EXPOSES PAR LES SALARIES ET AGENTS
Article 12-1 : Champ d’application et Principes
L’accord n°3 du 7-6-1999 est remplacé par la Décision n° 20250102_DGA002_DECISION_RBST_FRAIS_DEPLACEMENT_2025.
Cette décision prévoit l’ensemble des situations et les conditions de remboursement des frais de déplacement et de mission. Elle sera réactualisée chaque année en fonction de la révision des barèmes définis au Code de la Sécurité Sociale. Par conséquent, chaque nouvelle décision en la matière s’imposera à l’ensemble des salariés.
Article 13 - REGIME DE RETRAITE SUPPLEMENTAIRE PAR CAPITALISATION - IREX (R2E en 2020, AXA du Groupe AXA depuis 2021)
dispositions issues de l’accord n°6 du 8-2-2000
Article 13-1 : Exposé des motifs
Suite à une décision de l’ARRCO, qui s’était réunie le 30/11/1998 en commission mixte paritaire regroupant les régimes de retraite complémentaire IRCANTEC, ARRCO et AGIRC, l’association se trouve dans l’obligation de réintégrer le régime IRCANTEC au 1er janvier 2000.
Or, les taux de cotisations du régime de retraite complémentaire de l’IRCANTEC sont inférieurs aux taux obligatoires prévus par les dispositions conventionnelles de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial, tant en tranche A qu’en tranche B de la Sécurité Sociale.
De plus, ce régime ne précompte pas les cotisations au bénéfice de l’Association pour l’emploi des Cadres (APEC), car seul le régime AGIRC est habilité à percevoir ces cotisations par l’intermédiaire d’un de ses organismes.
Afin de respecter les dispositions conventionnelles en vigueur et, par conséquent, de garantir aux salariés une retraite au moins équivalente à celle à laquelle ils peuvent prétendre lors de la liquidation de celle-ci, le présent accord définit les modalités de mise en place d’un régime de « retraite supplémentaire par capitalisation » permettant de combler le différentiel existant entre les taux du régime IRCANTEC et les taux conventionnels, tout en respectant les taux de répartition employeur/salariés.
Le régime choisi après mise en concurrence est basé sur le produit « IREX » proposé par le groupe CRI.
Les régimes de retraite ARRCO (CRI-UNIRS) et AGIRC (CARVAL) du Groupe CRI reverseront, avec effet rétroactif au 1-1-1997, les cotisations au régime IRCANTEC dans la limite des taux de cotisation en vigueur pour chacun de ces exercices.
Le différentiel entre le régime IRCANTEC et les régimes CRI-UNIRS et CARVAL pour les exercices 1997, 1998 et 1999 sera totalement transféré sur le régime IREX, sans frais pour les salariés uniquement.
Cependant, et à compter du 1-1-2011, le régime IRCANTEC décide de relever progressivement jusqu’en 2017 ses taux de cotisations (cotisations de base + taux d’appel). Après enquête menée auprès de l’ensemble des salariés, les parties signataires du présent accord décident de maintenir le régime IREX dans les mêmes conditions que celles prévues au contrat initial (en termes de taux et de répartition entre la part salariale et la part patronale). Cette décision se traduira donc par une augmentation progressive jusqu’en 2017 du taux global des cotisations (IRCANTEC + IREX) salariales et patronales.
Article 13-2 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à tout le personnel lié contractuellement à l’association, affilié à la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial et inscrit aux effectifs à compter du 1-1-2000 selon les dispositions prévues aux articles 7-3 et 7-4 ci-après.
Article 13-3 : Effet de rétroactivité pour mise en place du régime IREX
Comme précisé en préambule, le différentiel entre les taux de cotisation du régime IRCANTEC et ceux des régimes CRI-UNIRS et CARVAL pour les exercices 1997, 1998 et 1999 sera transféré sur le régime IREX sans frais pour les salariés uniquement et ce, à compter du 1er janvier 2000 (cf. avenant n°1 au contrat CRI-UNIRS et CARVAL annexé au présent accord).
Article 13-4 : Taux des cotisations du régime AXA (ex-IREX) et IRCANTEC en 2010 et évolution à compter du 1/1/2011
Les taux initiaux des cotisations du régime IREX sont définis ci-après selon les dispositions prévues au bulletin d’adhésion n° 1037/00.
2010
Non Cadres
Cadres
Régimes TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
IRCANTEC 2,25% 3,38%
5,63%
5,95% 11,55%
17,50%
2,25% 3,38%
5,63%
5,95% 11,55%
17,50%
IREX 1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
TOTAL
4,00% 6,00%
10,00%
7,50% 12,50%
20,00%
4,00% 6,00%
10,00%
7,50% 12,50%
20,00%
Evolution des taux IRCANTEC à compter du 1er janvier 2011
2011
Non Cadres
Cadres
Régimes TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
IRCANTEC 2,28% 3,41%
5,69%
6,00% 11,60%
17,60%
2,28% 3,41%
5,69%
6,00% 11,60%
17,60%
IREX 1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
TOTAL
4,03% 6,03%
10,06%
7,55% 12,55%
20,10%
4,03% 6,03%
10,06%
7,55% 12,55%
20,10%
2012
Non Cadres
Cadres
Régimes TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
IRCANTEC 2,35% 3,53%
5,88%
6,10% 11,70%
17,80%
2,35% 3,53%
5,88%
6,10% 11,70%
17,80%
IREX 1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
TOTAL
4,10% 6,15%
10,25%
7,65% 12,65%
20,30%
4,10% 6,15%
10,25%
7,65% 12,65%
20,30%
2013
Non Cadres
Cadres
Régimes TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
IRCANTEC 2,45% 3,68%
6,13%
6,23% 11,83%
18,06%
2,45% 3,68%
6,13%
6,23% 11,83%
18,06%
IREX 1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
TOTAL
4,20% 6,30%
10,50%
7,78% 12,78%
20,56%
4,20% 6,30%
10,50%
7,78% 12,78%
20,56%
2014
Non Cadres
Cadres
Régimes TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
IRCANTEC 2,54% 3,80%
6,34%
6,38% 11,98%
18,36%
2,54% 3,80%
6,34%
6,38% 11,98%
18,36%
IREX 1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
TOTAL
4,29% 6,42%
10,71%
7,93% 12,93%
20,86%
4,29% 6,42%
10,71%
7,93% 12,93%
20,86%
2015
Non Cadres
Cadres
Régimes TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
IRCANTEC 2,64% 3,96%
6,60%
6,58% 12,18%
18,76%
2,64% 3,96%
6,60%
6,58% 12,18%
18,76%
IREX 1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
TOTAL
4,39% 6,58%
10,97%
8,13% 13,13%
21,26%
4,39% 6,58%
10,97%
8,13% 13,13%
21,26%
2016
Non Cadres
Cadres
Régimes TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
IRCANTEC 2,72% 4,08%
6,80%
6,75% 12,35%
19,10%
2,72% 4,08%
6,80%
6,75% 12,35%
19,10%
IREX 1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
TOTAL
4,47% 6,70%
11,17%
8,30% 13,30%
21,60%
4,47% 6,70%
11,17%
8,30% 13,30%
21,60%
2017
Non Cadres
Cadres
Régimes TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
TA PS TA PP
Total TA
TB PS TB PP
Total TB
IRCANTEC 2,80% 4,20%
7,00%
6,95% 12,55%
19,50%
2,80% 4,20%
7,00%
6,95% 12,55%
19,50%
IREX 1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
1,75% 2,62%
4,37%
1,55% 0,95%
2,50%
TOTAL
4,55% 6,82%
11,37%
8,50% 13,50%
22,00%
4,55% 6,82%
11,37%
8,50% 13,50%
22,00%
Légende : TA : Tranche A (Sécurité Sociale)
4 005 € (brut) au 01-01-2026
TB : Tranche B (Sécurité Sociale) au-delà de
4 005 € (brut) au 01-01-2026
PS : Part Salariale PP : Part Patronale
Ces taux s’appliquent à tous les salariés affiliés à la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial, sans condition d’ancienneté.
Article 13-5 : Maintien de l’acquisition de points de retraite en cas de maladie, d’invalidité et d’incapacité
Selon les dispositions prévues à l’avenant n°1 au contrat CRI-UNIRS et CARVAL annexé à la présente, les salariés définis à l’article 30 de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial continueront à acquérir des points de retraite IREX en cas de maladie, d’incapacité ou d’invalidité.
Article 13-6 : Frais de gestion
L’employeur prendra seul à sa charge les frais de gestion (taux de chargement hors garantie exonération) équivalant à 2,5 % du montant total des cotisations (part salariale et part patronale).
Article 13-7 : Conditions de dénonciation et de révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois dans les cas énoncés à l’art. L.132-8 du Code du Travail. Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l’art. L.132-19 du Code du Travail. Cette demande de révision pourra être formulée dans les cas visés à l’art. L.132-23 alinéa 3 du Code du Travail.
Article 13-8 : Contrôle et mise en application de cet accord Un groupe de suivi de l’accord est constitué avec les signataires, auxquels s’ajoutera un délégué du personnel désigné par l’ensemble des DP.
Il fera le bilan annuel de son application 15 jours avant la date anniversaire et proposera, le cas échéant, des ajustements, voire des avenants destinés à l’améliorer.
Article 14 - REGIME DE PREVOYANCE MALAKOFF-HUMANIS ET DE FRAIS DE SANTE COLLECTIF OBLIGATOIRE – MGEFI
Article 14-1 : Exposé des motifs
Les dispositions du présent régime sont définies par les dispositions prévues à l’accord du 22 novembre 2021 modifié par avenant n° 1 du 1er juin 2022 relatif aux régimes de frais de santé et de prévoyance de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial. Cet accord est accessible à l’ensemble des salariés sur simple demande auprès du service RH.
L’ensemble des dispositions relatives au régime de frais de santé précédentes (MALAKOFF-HUMANIS) sont dénoncées dans leur totalité et remplacées par les nouvelles mesures applicables à compter du 1er janvier 2024 (MGEFI-HENNER). Celles relatives au régime Prévoyance sont maintenues. Toute nouvelle disposition issue de l’accord de branche sera appliquée automatiquement.
Article 14-2 : Population salariale concernée
Article 14-2-1 : Régime Frais de santé L’adhésion au régime frais de santé est obligatoire et s’applique dès le 1er jour civil du mois de l’embauche pour l’ensemble des salariés et leurs enfants pour les frais de santé à l’exclusion de ceux prévus à l’accord du 22 novembre 2021 modifié par avenant n° 1 du 1er juin 2022 et précisés par la Loi (Art. L.911-7 et D.911-2 du code de la Sécurité sociale et art. 11 de la loi 89-1009 dite « loi Evin ») qui prévoit que des cas de dispense sont de droit et peuvent être revendiqués par tout salarié. Par conséquent, chaque collaborateur se verra remettre le formulaire de demande de dispense et devra fournir les justificatifs inhérents. En l'absence de réponse ou de présentation du(des) justificatifs, le salarié sera affilié au régime obligatoire pour sa seule personne.
Article 14-2-2 : Régime Prévoyance Le bénéfice des garanties prévoyance est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Le personnel non-cadre (s’entend aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l’annexe I de la convention collective nationale de l’AGIRC de 1947) justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie des garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente. Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.
Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres (s’entend aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l’annexe I de la convention collective nationale de l’AGIRC du 14 mars 1947), l’ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d’embauche.
Article 14-3 : Principales modifications apportées
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle ont signé le 22 novembre 2021 modifié par avenant n° 1 du 1er juin 2022 un avenant améliorant les garanties du régime obligatoire Frais de santé définies par la Convention Collective du Tourisme Social et Familial dont relève l’association. Pour autant, dans le cadre du dialogue social et du renforcement de la protection sociale des salariés, les organisations syndicales et l'employeur ont souhaité amélioré significativement le niveau de remboursement des prestations servies en matière de frais de santé tout en limitant voire en réduisant le surcoût pour le salarié comme pour l'employeur.
Les garanties Frais de santé et Prévoyance sont présentées en
Annexes 2 et 3.
Celles-ci sont applicables depuis le 01-07-2017 (Prévoyance MALAKOFF HUMANIS) et revues à compter du 1er janvier 2024 (Faris de santé MGEFI-HENNER). Article 14-4 : Taux et répartition des cotisations Prévoyance et Frais de santé au 1-1-
2026
Article 14-4-1 : Précisions concernant le régime obligatoire Frais de santé La(les) cotisation(s) forfaitaire(s) du(de la) salarié(e) et de son(ses) enfant(s) est(sont) :
Financée(s) à 40% par le salarié et 60% par l’employeur ;
Prélevée(s) mensuellement sur le bulletin de paie du(de la) salarié(e), au principe que tout mois commencé est un mois dû, ce qui signifie que les prestations sont assurées du 1er jour civil du mois au dernier jour civil du mois, quelle que soit sa date d'entrée ou de sortie des effectifs.
La cotisation forfaitaire du(de la) conjoint(e) du(de la) salarié(e) est :
Financée(s) à 100% par le salarié et directement prélevées sur son compte bancaire.
Article 14-4-2 : Précisions concernant les bases des cotisations Pour le régime de prévoyance, les cotisations sont calculées sur :
TA/TB = base de cotisation composée de la tranche A et de la Tranche B de la Sécurité Sociale et qui représente la totalité du salaire brut.
Pour le régime de frais de santé (MGEFI), les cotisations sont établies sur une base forfaitaire distincte pour chaque membre qui compose éventuellement le ménage comme suit :
Le(la) salarié(e) ;
Le 1er enfant ;
Le 2ème enfant ;
Gratuité à partir du 3ème enfant à charge ;
Option protection du(de la) conjoint(e).
Article 14-4-3 : Présentation des taux et des montants forfaitaires selon les régimes LINK Excel.Sheet.12 "\\\\tornado\\EPAF\\HOME\\fcomette-adc\\2023 - CSE - NAO\\NAO\\2024_Taux8montants_Prevoyance_Santé.xlsx" Feuil2!L5C1:L9C13 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Régime de Prévoyance -MALAKOFF-HUMANIS au 01-01-2026
NON CADRES
CADRES
Part salariale Part patronale Total Part salariale Part patronale Total TA TB TA TB TA TB TA TB TA TB TA TB
Total prévoyance
0,684% 0,684% 1,026% 1,026%
1,71%
1,71%
0,076% 1,396% 1,834% 2,094%
1,91%
3,49%
Taux en vigueur : TA : Tranche A (Sécurité Sociale) = part du salaire comprise entre 0€ et 4 005€ en 2026TB : Tranche B (Sécurité Sociale) = part du salaire au-delà de 4 005€ en 2026
Frais de santé obligatoireMgéfiau 01-01-2026
Formule obligatoireRENFORT 550
Part salariale(40%)-cadre et non-cadre
Part patronale(60%)-Cadre et non-cadre
Adulte - Salarié(e)
94,37 €
37,74 €
56,63 €
1er Enfant
50,81 €
20,32 €
30,49 €
2ème Enfant
50,81 €
20,32 €
30,49 €
A partir du 3ème Enfant gratuit gratuit gratuit
Frais de santé facultatifMgéfiau 01-01-2026
Formule facultativeRENFORT 550
Part salariale(100%)-cadre et non-cadre
Part patronale 2025(0%)-Cadre et non-cadre
Conjoint(e)
94,37 €
94,37 €
0,00 €
Article 15 - PLAN EPARGNE ENTREPRISE (PEE) Au 01/01/2018, les parties signataires conviennent de ne pas mettre en place un Plan Epargne Entreprise.
Article 16 - MANDATS ELECTIFS et REPRESENTATIFS
Conformément au protocole d’accords préélectoral de 2023, le mandat des élus de l’association est actuellement fixé à 4 ans. Dans ces conditions, le renouvellement des Instances Représentatives du Personnel, et par conséquent, la tenue des élections professionnelles, sont prévus en septembre 2027.
Article 17 - COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
Le Comité Social et Economique est mis en place depuis le 02-10-2019 et a été renouvelé le 04-10-2023.
Article 18 - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Franck COMETTE, DGA, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BOBIGNY (93). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire identique à l’original sera notifié par LR AR à chaque organisation syndicale ;
Article 19 - CONDITIONS DE VALIDITE La réalisation des dispositions contenues dans cet accord est subordonnée à la vérification de sa conformité par l’administration chargée du Travail et de l’Emploi. La date d’application des nouvelles dispositions est fixée pour les dispositions prévues à :
ARTICLE 1 - «GRILLE DES SALAIRES ET DES EMPLOIS (CCN TSF) » au 1-1-2026 ;
ARTICLE 2 - «GRILLE DES EMPLOIS» au 1-1-2026 ;
ARTICLE 3 - «AUTRES ELEMENTS FINANCIERS» depuis le 1-1-2018 et dès le 19-12-2025 pour l’article 3-2 ;
ARTICLE 4 - «REGIME EN JOURS DES HEURES DE DELEGATION DES PERSONNELS CADRES (Délégués du personnel, délégués syndicaux et membres du CHSCT) 02-10-2024 ;
ARTICLE 5 - «GESTION DU TEMPS PARTIEL» depuis le 1-1-2015 ;
ARTICLE 6 - «AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL» depuis le 1-1-2017 ;
ARTICLE 7 – « COMPT EPARGNE TEMPS » au 1-1-2025 ;
ARTICLE 8 - « AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET REDUCTION DES RISQUES depuis le 1-1-2026 ;
ARTICLE 9 - « TELETRAVAIL» au 1-1-2025
ARTICLE 10 - « EGALITE PROFESSIONNELLE » depuis le 1-1-2017 ;
ARTICLE 11 - «PRESTATIONS DU MINEFE ACCESSIBLES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL» depuis le 1-1-2015 ;
ARTICLE 12 - «REMBOURSEMENT DES FRAIS DE DEPLACEMENT ET DE MISSION EXPOSES PAR LES SALARIES ET AGENTS» au 1-1-2026 ;
ARTICLE 13 - «REGIME DE RETRAITE SUPPLEMENTAIRE PAR CAPITALISATION - IREX» au 1-1-2017 ;
ARTICLE 14 - «REGIME DE PREVOYANCE MALAKOFF-HUMANIS ET DE COMPLEMENTAIRE SANTE COLLECTIF OBLIGATOIRE – MGEFI-HENNER» au 1-1-2026.
ARTICLE 17 - «COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)» depuis le 04-10-2024
Fait à Montreuil en 2 exemplaires originaux, le 19 décembre 2025
M., Le Président,
M., Déléguée syndicale nationale CGT,
M., Délégué syndical national CFE-CGC,
M., Délégué(e) syndical(e) national(e) ASSO-Solidaires,
Annexe 1 : Exemple de calcul relatif au suivi des acquisitions et des prises des journées RTT
Temps badgé par le salarié avant la levée de l’anomalie ou la correction du pointage portée par le responsable
Temps prévu : soit 7h pour un salarié à temps complet
Temps réellement pris en compte après la levée de l’anomalie éventuelle et/ou la correction des horaires de pointage par le responsable
Différence entre le temps validé et le temps dû
Cumul du temps dû depuis le 1er janvier de l’année N
Cumul du temps validé depuis le 1er janvier de l’année N
Cumul de la différence entre le temps validé et le temps dû depuis le 1er janvier de l’année N
Quota annuel des heures à effectuer au jour consulté et calculé
Motif de l’absence posée
Débit / Crédit en heures (journées RTT et Congés acquises et déduites par anticipation jusqu’au 31 décembre de l’année N
Situation de la journée :
T = Aucune anomalie, journée calculée C = journée non calculée présence d'une anomalie sur 1 jour précédent A = journée non calculée anomalie présente sur la journée
Nombre de journées RTT acquises dans le mois considéré et limité à 3 jours maximum
Le salarié bénéficie d'un crédit de 14 heures. Samedi 31/01/2014
112:00 126:00 14:00 1446:12
0:00 T 2
1- Au dernier jour civil du mois considéré le crédit de 14h est convertit en journées RTT (par 1/2 journée, le solde étant stocké pour le mois suivant).2- Le compteur D/C Hors RTT ( Débit/Crédit réel une fois les RTT acquises déduites) est remis à 0 car les heures ont été converties en jours RTT.3- Ces 2 journées RTT sont stockées et ne peuvent être prises avant le mois de décembre (3 jours bloqués)
7:00 T 5 1- Le salarié bénéficie : a) d'un crédit de 28 heures b) d'un solde cumulé de RTT de 5 jours = 2 RTT acquises au 31-1-2014 et 3 jours acquis au 28-2-2014 Dimanche 01/03/2014
3:30 3:30 245:00 290:30 45:30 1297:53
10:30 T 5 1- Au dernier jour civil du mois considéré le crédit de 28h est convertit : a) en journées RTT dans la limite de 3 journées RTT soit 21 heures (par 1/2 journée le solde étant stocké pour le mois suivant) b) les 7 heures excédentaires sont stockées pour alimenter éventuellement le compteur RTT le mois suivant2- le compteur D/C Hors RTT ( Débit/Crédit réel une fois les RTT acquises déduites) est donc de 7 heures + 3h30 effectuées le 1-3-2014 = 10h303- 1 journée parmi ces 3 journées RTT acquises dans le mois considéré est stockée et ne peut être prises avant le mois de décembre. Le salarié a donc capitalisé les 3 journées nécessaires avant toute dépose de RTT . Dans le cas présent le salarié pourra dès le 1-3-2014 poser 2 journées RTT (acquisition 5 RTT - 3 RTT capitalisées pour Décembre) Lundi 30/03/2014 5:45 7:00 5:45 -1:15 343:00 378:00 35:00 1197:38
-3:00 T 5 1- Le salarié est : a) débiteur de 3 heures sur le mois considéré. Il n'acquiert donc pas de RTT Mercredi 01/04/2014 7:03 7:00 7:03 0:03 357:00 389:03 32:03 1186:35
-2:57 T 5 Le solde débiteur du compteur D/C Hors RTT de 3h du dernier jour civil du mois précédent est reporté sur le 1er jour civil du mois suivant ( -3h + 0h03 = -2h57) Mercredi 29/04/2014 10:00 7:00 6:47 -0:13 490:00 518:00 28:00 1048:02
-7:00 T 5 1- Le salarié est : a) débiteur de 7 heures sur le mois considéré. Il n'acquiert donc pas de RTT Vendredi 01/05/2014 9:00 7:00 7:00 0:00 504:00 532:00 28:00 1034:02
-7:00 T 5 Le solde débiteur du compteur D/C Hors RTT de 7h du dernier jour civil du mois précédent est reporté sur le 1er jour civil du mois suivant
Jour
Date
Tps Badgé
Tps dû
Tps validé
Ecart ( /_)
T.dû Cum.
T.validé Cum
Ecart Cum.
Quota Heures
Abs
D/C Hors RTT
T
Solde RTT
Commentaires
Samedi 30/05/2014
532:00 581:00 49:00 999:48
14:00 T 5 1- Le salarié bénéficie : a) d'un crédit de 14 heures b) d'un solde cumulé de RTT de 5 jours = 2 RTT acquises au 31-1/2014 et 3 jours acquises au 28-2-2014 Dimanche 31/05/2014
532:00 581:00 49:00 999:48
0:00 T 7 1- Au dernier jour civil du mois considéré le crédit de 14h est convertit : a) en 2 journées RTT b) l'écart cumulé (différence entre le temps validé et le temps dû) depuis le 1-1-2014 est bien de 49 heures et correspond aux 7 RTT acquises 2- le compteur D/C Hors RTT ( Débit/Crédit réel une fois les RTT acquises déduites) est donc remis à 03- Le salarié a acquis depuis le début de l'année 7 RTT (valorisées à hauteur de 49h s'il s'agit d'un temps complet), 3 RTT restent capitalisées pour le mois de décembre. il pourra prendre au maximum 3 jours en juin parmi les 4 RTT à prendre Lundi 01/06/2014
532:00 581:00 49:00 999:48
0:00 T 7 Le D/C Hors RTT est à O Lundi 29/06/2014 7:00 7:00 7:00 0:00 665:00 715:00 50:00 851:11
3:00 T 7 1- Le salarié est : a) créditeur de 3 heures sur le mois considéré. Il n'acquiert donc pas de RTT puisque ce nombre d'heures ne représente pas au moins 1/2 journée. B) les 3 heures sont reportées le mois suivant. Mercredi 01/07/2014 7:15 7:00 9:00 2:00 679:00 733:00 54:00 833:11
5:00 T 7 1- Le salarié est : a) créditeur de 5 heures sur le mois considéré (3h du mois précédent + 2h du jour considéré) Jeudi 02/07/2014
7:00
-7:00 686:00 733:00 47:00 833:11 RTT 5:00 T 6 1- Le salarié : a) pose 1 journée RTT parmi les 4 qui peuvent être prises b) son solde RTT sera donc de 7 -1 = 6 jours c) son solde D/C Hors RTT reste à 5 h a) toujours créditeur de 5 heures sur le mois considéré Jeudi 30/07/2014
-0:00 T 7 1- Le salarié est : a) créditeur de 7 heures sur le mois considéré b) ces 7 h sont converties en 1 RTT c) l'écart cumulé (différence entre le temps validé et le temps dû) depuis le 1-1-2014 est bien de 49 heures et correspond aux 8 RTT acquises - 1 RTT prise = 7 RTT = 49 h 2- le compteur D/C Hors RTT ( Débit/Crédit réel une fois les RTT acquises déduites) est donc remis à 03- Le salarié a acquis depuis le début de l'année 8 RTT - 1 RTT prise, 3 RTT restent capitalisées pour le mois de décembre. il pourra prendre au maximum 3 jours en août parmi les 4 RTT à prendre Samedi 01/08/2014
826:00 875:00 49:00 673:18
-0:00 T 7 Le D/C Hors RTT est à O Cette situation au 1-8-2014 signifie que le salarié une fois les RTT acquises déduites n'est ni avance ni en retard en termes d'heures. Dimanche 02/08/2014
826:00 875:00 49:00 673:18
-0:00 T 7
Annexe 2 : Régime Frais de santé et pack bien-être santé – Présentation des garanties MGEFI au 01-01-2026
Les prestations s'entendent remboursements de l'Assurance maladie compris, sauf pour les forfaits exprimés en numéraire ou en pourcentage du PMSS ou indication expresse "Non pris en charge par l'AM". La garantie Base est qualifiée de responsable conformément aux dispositions des articles L. 871-1 et R. 871-1 II du code de la sécurité sociale modifiés par la LFSS pour 2019 et du décret du 11 janvier 2019 visant notamment à garantir un accès sans reste à charge de certains soins ou équipements en optique, dentaire et audiologie. En tout état de cause, le contrat prend en charge le ticket modérateur dans les conditions fixées par l’article R. 871-1 II du code de la sécurité sociale. Toutes les prestations respectent les dispositions du contrat solidaire en application de la loi du 13 août 2004 : ainsi sont exclues la participation forfaitaire, les franchises et la majoration du ticket modérateur en cas de non-respect du parcours de soins coordonnés.
NATURE DES FRAIS
MONTANT DES PRESTATIONS
PRECISIONS SUR LES FRAIS DE SANTÉ
HOSPITALISATION
Honoraires
Médecins non adhérents aux DPTM 200% BR Actes de chirurgie, actes d'anesthésie, autres honoraires Médecins adhérents aux DPTM 300% BR
Forfait journalier hospitalier
Forfait journalier hospitalier 100% FJH Sans limitation de durée
Autres frais
Frais de séjour 100% BR
Chambre particulière (2) 100€/jour Dont chambre particulière en ambulatoire (limitée à 90 jours par an). Frais d'accompagnement (1) (2) 100€/jour Limité à 90 jours par an. Indemnité hospitalière (2) 15€/jour Versée sur présentation de justificatifs pour la TV, wifi, chambre particulière, dépassement d'honoraire des médecins adhérents aux DTPM, thermomètre. Limité à 10 jours/an pour tout type d'hospitalisation.
TRANSPORT
Transport remboursé par le RO 165% BR
SOINS COURANTS
Honoraires médicaux
Généralistes et spécialistes
Médecins non adhérents aux DPTM 200% BR Consultations et visites Médecins adhérents aux DPTM 300% BR
Psychologues pris en charge par le RO 100% BR Sont pris en charge les psychologues conventionnés au dispositif « MonPsy ».
Analyses et examens de laboratoire
Analyses 260% BR
Médicaments
Pharmacie remboursée par le RO à 65% et 30% 100% BR
Pharmacie remboursée par le RO à 15% 100% BR
Matériel médical
Orthopédie et autres appareillages 250% BR Hors appareillage dentaire et auditif
AIDES AUDITIVES
Equipements 100% santé
Classe I par oreille 100% PLV Renouvellement tous les 4 ans à compter du 1er janvier
Aides auditives à tarifs libres
Classe II par oreille 100% BR + 500€/oreille Dans la limite de 1700€ par appareil (RO+RC). Renouvellement tous les 4 ans.
Autres
Forfait entretien prothèses auditives 100% BR Dans la limite du nombre de paquets de piles pris en charge par la Sécurité sociale.
OPTIQUE (2)
Equipements 100% santé
Montures et verres classe A adulte et enfant 100% PLV Limité à la prise en charge d'un équipement par période de 2 ans par bénéficiaire, sauf en cas de renouvellement anticipé prévu à l'article L165-1 du Code de la Sécurité sociale, notamment pour les moins de 16 ans ou en cas d'évolution de la vue. Pour l'appréciation de la période de deux ans permettant un renouvellement, le point de départ est fixé à la date d'acquisition de l'équipement.
Autres équipements optiques
Monture et verres adulte Classe B
2 verres unifocaux simples (a) 420 € Sont considérés dans la catégorie «Adulte» les adultes majeurs et les enfants à partir de 16 ans. Verre unifocal simple + verre unifocal forte correction ou verre multifocal/ progressif simple (b) 560 € Comprend un équipement tous les 2 ans par bénéficiaire dans la limite du forfait (dont une prise en charge maximum pour la monture de 100€). 2 verres parmi unifocaux fortes corrections ou multifocaux/progressifs simples (c) 700 € Pour l'appréciation de la période de deux ans permettant un renouvellement, le point de départ est fixé à la date d'acquisition de l'équipement. Cette période est réduite à un an concernant les frais exposés pour l'acquisition d'un équipement destiné à un mineur de moins de 16 ans ou en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la vue (justificatifs à fournir) Verre unifocal simple + verre multifo-cal/progressif forte correction (d) 610 €
Verre parmi unifocal forte correction ou multifocal/progressif simple + verre multifocal/progressif forte correction (e) 750 €
2 verres unifocaux simples (a) 350 € Un équipement par an par bénéficiaire dans la limite du forfait (dont une prise en charge maximum pour la monture de 100€). Verre unifocal simple + verre unifocal forte correction ou verre multifocal/ progressif simple (b) 500 € Pour l'appréciation de la période permettant un renouvellement, le point de départ est fixé à la date d'acquisition de l'équipement. 2 verres parmi unifocaux fortes corrections ou multifocaux/progressifs simples (c) 600 €
Suppléments et prestations optique (pour les verres Classe A ou Classe B)
Adaptation de la correction visuelle 100% PLV
Appairage (hors verres Classe B) 100% PLV
Verres avec filtre 100% PLV
Autres suppléments 100% TM
Autres
Lentilles acceptées par le RO (2) 100% BR + 300€ Montant par bénéficiaire et par an. Lentilles acceptées, refusées ou jetables (2) 300
Chirurgie réfractive (2) 700€ / œil Myopie, hypermétropie, astigmatisme, presbytie. Forfait par œil, par an.
DENTAIRE
Soins et prothèses 100% santé
Prothèses dentaires 100% HLF
Prothèses
Prothèses dentaires à
tarifs modérés remboursées par la Sécurité sociale (couronne transitoire, inlay-core, couronne définitive)
125% BR + 350€ /prothèse Dans la limite des HLF pour le panier maîtrisé. Bridge, prothèse amovible ou réparation à
tarifs modérés remboursées par la Sécurité sociale
350% BR
Prothèses dentaires à
tarifs libres remboursées par la Sécurité sociale (couronne transitoire, inlay-core, couronne définitive, geste complémentaire)
125% BR + 350€ /prothèse
Bridge, prothèse amovible ou réparation à
tarifs libres remboursées par la Sécurité sociale
350% BR
Prothèses dentaires non remboursées 400€ / prothèse Limité à deux prothèses par an (hors implantologie et parodontologie).
Soins
Soins dentaires 100% BR
Inlays et onlays 280 % BR
Autres
Orthodontie acceptée par le RO 125% BR + 500€ Forfait par semestre. Orthodontie refusée par le RO (3) 500 Forfait par semestre. Parodontologie (2) 300 Forfait par an. Implantologie (2) 800€ / implant Pose de l'implant et implant. Limité à 2 implants / an.
Divers
Contraception 50 € / an
STOP tabac 50 € / an
Médecines douces 175 € / an (limité à 35 € / consultation et à 5 consultations / an Automédication 50 € / an
Cures thermales
Honoraires, forfaits de surveillance médicale et thermale 100 % BR
Forfait transport et hébergement thermal - pour cures thermales prises en charge par la Sécurité sociale 100 €
BR : base de remboursement DPTM : dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée FJH : forfait journalier hospitalier RRO : remboursement régime obligatoire TM : ticket modérateur PLV : prix limite de vente HLF : honoraire limite de facturation RO : régime obligatoire RC : régime complémentaire
(1)Pour enfant hospitalisé de moins de 16 ans sur présentation d'un justificatif (2)L'annualité est appréciée par année civile, la part non consommée n'est pas reportée l'année suivante. (3)L'orthodontie non remboursée ne couvre pas les enfants de moins de 16 ans.
Par équipement à « Verres simples » il faut entendre :
a)Équipements à : -verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre - 6,00 et + 6,00 dioptries ; -ou à verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre - 6.00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4.00 dioptries ; -ou à verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6.00 dioptries ;
Par équipement à « Verres simples forte correction et Verres multifocaux ou progressifs ». il faut entendre :
b)Équipement comportant un verre mentionné au a) et un verre mentionné au c) c)Équipements à : -verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de - 6.00 à + 6,00 dioptries ; -ou à verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre - 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4.00 dioptries ; -ou à verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à - 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0.25 dioptrie ; -ou à verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6.00 dioptries ; -ou à verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre - 4.00 et + 4.00 dioptries ; -ou à verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre - 8,00 et 0.00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4.00 dioptries ; -ou à verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8.00 dioptries
Par équipement à « Verres multifocaux ou progressifs forte correction ». il faut entendre :
d)Équipement comportant un verre mentionné au a) et un verre mentionné au f) e)Équipement comportant un verre mentionné au c) et un verre mentionné au f) f)Équipements à : -verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de - 4.00 à + 4.00 dioptries ; -ou à verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre - 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries . -ou à verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à - 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égalà 0,25 dioptrie ; -ou à verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries
Cette garantie prend en charge les actes de prévention acceptés par le régime obligatoire (définis par la réglementation).
• Tels que définis réglementairement. •• À partir du 1“ janvier 2021, la prise en charge est limitée à un équipement tous les quatre ans. Pour l'appréciation de la période de quatre ans permettant un renouvellement, le point de départ est fixé à la date d’acquisition de l’équipement Ce délai de renouvellement s'entend pour chaque oreille indépendamment
Pack prévention et bien-être
CONTRACEPTION
50€/an 1. CONTRACEPTION- Pilules et implant- Contraception d’urgence avec facture et sans prescription : pilule du lendemain
STOP TABAC
50€/an 2. STOP TABACForfait d'aide à l'arrêt du tabac non pris en charge par le RO Comprend la prise en charge des compléments alimentaires (magnésium, phytothérapie, aromathérapie), des inhaleurs de TNS non pris en charge par le RO et de consultations de tabacologie). Voir conditions de prises en charge sur la Notice d'information.
MÉDECINES DOUCES
175€/an(limité à 35€ / consultation et à 5 consultations / an) 3. MÉDECINES DOUCESLe forfait médecines douces est versé sur justificatif (facture détaillée et nominative faisant mention de la nature de l'acte). Il comprend le remboursement des actes d'ostéopathe, chiropracteur, étiopathe. bio-kinergie. kiné méthode Mézières, psychomotricien, acupuncteur, pédicure-podologue, diététicien, sophrologue, nutritionniste, homéopathe, psychologue, bilan du langage, micro-kinésithérapeute, mésothérapeute.Voir détails et conditions sur la Notice d'information.
AUTOMÉDICATION
50€/an 4. AUTOMÉDICATIONLe forfait est versé sur justificatif et comprend les médicaments remboursés par le Régime Obligatoire à 15% et 30%. Les médicaments homéopathiques, les médicaments non prescrits ou non remboursés par le RO (sous réserve qu’ils figurent dans le répertoire des spécialités pharmaceutiques de l'ANSM).
Annexe 3 : Régime Prévoyance – Présentation des garanties
MONTANT DES PRESTATIONSEN % TAB
Personnel ne relevant pas des Art 4, 4 bis et 36 de la CCN de 1947=personnel NON CADRE
Personnel relevant des Art 4, 4 bis et 36 de la CCN de 1947=personnel CADRE
CAPITAL DECES - PTIA TOUTES CAUSES
Quelle que soit la situation de famille du participant 100 % TAB 200 % TAB Majoration par enfant à charge - -
MAJORATION DECES PAR ACCIDENT
Quelle que soit la situation de famille du participant - -
DOUBLE EFFET CONJOINT (décès du conjoint simultané ou postérieur à celui du participant)
Capital à répartir entre les enfants à charge 100 % du capital décès toutes causes
ALLOCATION OBSEQUES
Décès du participant, du conjoint ou d'un enfant à charge (allocation limitée aux frais réels pour les enfants de moins de 12 ans) 105 % PMSS
INCAPACITE DE TRAVAIL (Sous déduction de la rémunération éventuellement maintenue par l'employeur. En complément des prestations de la Sécurité Sociale. Le cumul des indémnités perçues au titre du régime général de la Sécurité Sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indémnisations chômage et des indémnités ou rentes complémentaires est limité au salaire net)
Franchise 90 jours discontinus Indemnités journalières en cas d'accident ou de maladie non professionnels 30 % TA + 80% TB Indemnités journalières en cas d'accident ou de maladie professionnels 21 % TAB
INVALIDITE (En complément des prestations de la Sécurité Sociale. Le cumul des indémnités perçues au titre du régime général de la Sécurité Sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indémnisations chômage et des indémnités ou rentes complémentaires est limité au salaire net)
Rente 1e catégorie 18 % TA + 48 % TB Rentes 2e et 3e catégories 30 % TA + 80 % TB
INVALIDITE POUR CAUSE D'ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE (En complément des prestations de la Sécurité Sociale. Le cumul des indémnités perçues au titre du régime général de la Sécurité Sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indémnisations chômage et des indémnités ou rentes complémentaires est limité au salaire net), N étant le taux d'incapacité
Taux d'incapacité N < 33% Néant Taux d'incapacité N entre 33% et 66% (30 % TA + 80 % TB) x (3N/2) Taux d'incapacité N ≥ 66% 30 % TA + 80 % TB
Est rattaché(e) au siège social de l’Association et est placé(e) sous l’autorité directe du (de la) chef(fe) du service Equipement et Achats
Niveau minimum de recrutement :
D2
Niveau maximum d'évolution :
G3
Statut :
agent de maîtrise
Temps de travail hebdomadaire : 35 H non compris les temps de repas et de pause.
Repos hebdomadaire (article 40 de la convention collective nationale) : 2 jours par semaine avec un minimum de 11/2 jour par semaine.
B/ Missions
Le(la) chargé(e) de marchés publics apporte ses connaissances et ses conseils en Commande Publique tout au long de la vie d’un marché public : définition du besoin, rédaction des documents contractuels, suivi juridique et financier. Il/Elle élabore et contrôle les marchés de fournitures et services nécessaires au bon fonctionnement de l’association. Il/Elle seconde le(la) chef(fe) de service, est force de propositions et assure un premier niveau de conseil permanent, tant réglementaire que technique, auprès de la direction générale et des différents services métiers.
B.1 : Fonctions Marchés Publics
Conseiller les services sur le choix des procédures et techniques d’achat (de gré à gré, adaptée, appel d’offres, accord-cadre)
Assister les services dans l’évaluation de leurs besoins et dans l’élaboration de leurs marchés publics
Assurer le sourcing, le benchmark et établir les documents nécessaires au lancement des procédures (estimation financière, montant maximum par période des accords-cadres, intitulé des marchés et lots, durée et délais)
Rédiger les pièces administratives et financières des marchés
Saisir et suivre la passation et l’exécution des marchés publics sur les logiciels métiers utilisés
Préparer et constituer les dossiers de consultation des entreprises (DCE)
Assurer et enregistrer la validation du lancement de la procédure
Rédiger les avis d’appel public à la concurrence (AAPC) : annonces, rectifications et attributions
Suivre les demandes des candidats lors de la consultation
Assurer la réception, l’ouverture des candidatures et des offres
Pré-rédiger les trames d’analyses des offres et les transmettre avec les plis aux destinataires
Suivre l’analyse des plis (phases candidature et offres – régulariser des offres irrégulières et/ou questionner des offres suspectées d’anormalement basses (OAB) - négocier – examiner, reprendre et valider les analyses réalisées par le service concerné – rédiger le rapport d’analyse des offres pour les procédures formalisées)
Faire valider et enregistrer les versions définitives des rapports d’analyses et les classements proposés
Effectuer les notifications des marchés et contrats (faire compléter et signer les dossiers des attributaires, rédaction, envois et suivis des courriers : de rejet, de notification et de demandes de compléments d’information)
Saisir les données essentielles
Assurer le suivi administratif (reconductions, modifications de contrats / avenants, sous-traitances, nantissements) et financier (révisions de prix) jusqu’à leur clôture
Elaborer le calendrier annuel des procédures de consultation
Suivre et effectuer le reporting de l’activité (mettre à jour les outils de pilotage/tableaux de bord), transmettre les informations aux personnes concernées, déclencher des alertes
Assurer l’archivages des marchés
B.2 : Savoir sur l’environnement professionnel
Connaître la règlementation en matière de Commande Publique, être capable de rédiger les pièces administratives et financière du dossier de consultation des entreprises, concilier expression des besoins et contraintes juridiques, être capable d'analyser de manière synthétique et argumentée les offres des candidats, être une aide à la décision en intégrant les enjeux et risques prévisibles, maîtriser l’outil de rédaction des marchés 3P
B.3 : Savoir-faire opérationnel
Savoir piloter les dossiers, être force de proposition, interagir et coopérer avec les services de l’association, maîtriser les outils bureautiques (Word, Excel, messagerie) et des outils juridiques disponibles, être capable de rédiger parfaitement (orthographe et style), sens de la communication, du partage d’information et du travail d’équipe, forte capacité à référer
B.4 : Savoir-être
Autonomie, disponibilité, rigueur, organisation, réactivité, respect de la confidentialité, esprit d’initiative, écoute active : capacité à travailler en partenariat, capacité d’adaptation, capacité à travailler en équipe
Fiche de poste annexée obligatoirement à un contrat de travail. La signature électronique du contrat de travail vaut pour acceptation pleine et entière du(de la) collaborateur(trice) des dispositions prévues à cette fiche de poste
Fiche de poste : 687/688
GESTIONNAIRE BUDGET / ACHAT / COMPTABILITE VE
A/ Cadre général
Est rattaché(e) au siège social et est placé(e) sous l’autorité directe du(de la) chef(fe) de service VE et/ou de ses responsables de secteur.
Statut :
employé(e) administratif(tive) (687) – Niveau minimum de recrutement : C3 – maximum d’évolution : E6:
L’autonomie / initiative : réalise des tâches simples et récurrentes en conformité avec les procédures établies.
La responsabilité : Rend compte régulièrement.
Le niveau de connaissance et/ou d'expérience : niveau CAP / BEP comptable. Premier niveau en termes d’analyse et de résolution des problèmes.
Le relationnel : prioritairement en relation avec les interlocuteurs internes. Aptitude à rédiger des courriers et courriels simples.
Statut :
agent de maîtrise (688) – Niveau minimum de recrutement : D2 – maximum d’évolution : G3:
L’autonomie / initiative : Dispose d’une autonomie pour préparer, gérer et engager les actions en fonction des process sans en recevoir au préalable l’instruction. Peut être amené(e) à faire des propositions en termes d’amélioration des process. Rend compte aux échéances fixées.
La responsabilité : Peut assister et contrôler la bonne application des procédures par les collaborateurs du secteur de statut employé. Est en capacité de coordonner une équipe : répartition des tâches en fonction de leurs priorités, transmission des consignes, contrôle du respect des horaires et des consignes. Peut se voir confier ponctuellement des prérogatives du N+1 en cas d’absence de ce(cette) dernier(ère).
Le niveau de connaissance et/ou d'expérience : niveau BTS/BAC +2. Niveau intermédiaire en termes d’analyse et de résolution des problèmes.
Le relationnel : est en capacité de répondre à tout type d’interlocuteur (interne, externe, prestataires, fournisseurs) et dispose d’un très bon niveau rédactionnel.
Temps de travail hebdomadaire : 35 H non compris les temps de repas et de pause.
Repos hebdomadaire (article 40 de la convention collective nationale) : 2 jours par semaine avec un minimum de 11/2 jour par semaine.
B/ Missions
Le(la) gestionnaire budget/achat/comptabilité est chargé(e) de traiter toute l’activité du service en ce qui concerne les achats/dépenses et les budgets prévisionnels. Cette activité intervient en support des activités du service, dont chacun est chargé de s’assurer de la validité des pièces avant leur transmission.
B.1 : Traitement des dépenses
Assure le traitement dans le logiciel dédié des factures (GANS notamment au 01/11/2025) à régler (saisie, relations fournisseurs/Prestataires, etc…).
Assure le traitement dans le logiciel dédié des acomptes à régler.
Assure le suivi des traitements des dépenses.
Participe à toute autre tâche relative à ces fonctions budgétaires et à leur suivi.
B.2 : Mise en œuvre et suivi du budget prévisionnel
En lien avec chaque secteur d’activité, traduit les dépenses prévisionnelles dans le logiciel dédié, selon les échéances formalisées.
Assure le suivi et l’adéquation entre les dépenses prévisionnelles et les dépenses réelles.
Assure la restitution des éléments budgétaires auprès des autres services et en interne.
B.3 : Autres fonctions.
Traitement comptable
Est amené(e) à saisir et/ou contrôler les comptabilités des directeurs et les dépenses des délégations départementales : Procède à toute correction nécessaire. Applique strictement les procédures comptables et de contrôle interne en vigueur et participe à leur mise à jour régulièrement.
Service Vacances Enfants
Assure chaque fois que cela est nécessaire des missions de soutien auprès des autres secteurs du service VE (contrats des personnels participant aux opérations de départs, contrats des personnels pédagogiques, DPAE relatives à ces contrats, séminaires des centres de vacances, etc….)
Participe aux journées de départs et retours des centres de vacances.
Fiche de poste annexée obligatoirement à un contrat de travail. La signature électronique du contrat de travail vaut pour acceptation pleine et entière du(de la) collaborateur(trice) des dispositions prévues à cette fiche de poste
Fiche de poste : 683
ADMINISTRATEUR(TRICE) SYSTEME & RESEAU / SUPPORT UTILISATEURS
A/ Cadre général :
Est rattaché(e) au siège social de l’Association et est placé(e) sous l’autorité directe du (de la) Chef(fe) du service Informatique.
Niveau minimum de recrutement :
F6
Niveau maximum d’évolution :
G8
Statut :
CADRE niveau 2
Temps de travail hebdomadaire : 35 H non compris les temps de repas et de pause.
Repos hebdomadaire (article 40 de la convention collective nationale) : 2 jours par semaine avec un minimum de 11/2 jour par semaine.
B/ Formations requises
Niveau bac + 2 :
BTS Services informatiques aux organisations option A solutions d'infrastructure, systèmes et réseaux
BTS Systèmes numériques option A informatique et réseaux
DUT Réseaux et télécommunications- Technicien(ne) systèmes, réseaux et sécurité
C/ Missions:
C.1 : Fonction d’exploitation réseau
Assure l’administration et la maintenance des environnements Windows Server 2019/2025 sur VMware vSphere
Administre et configure les switchs Dell (VLAN, routage, supervision, mises à jour firmware)
Assure la gestion de l’active directory, du DNS et des domaines d’ASF VACANCES ;
Assure la gestion des sauvegardes et met en place les scripts inhérents ;
Met en place l'automatisations des taches redondantes à l’aide de Scripting ;
Etablit les exigences de performance du réseau ;
Définit les projets d’extension, de modification du réseau ;
Configure le matériel à intégrer au réseau ;
Développe des tableaux de bord de performance du réseau ;
Met en place et contrôle les procédures de sécurité (droits d’accès, mots de passe…) ;
Apporte son aide aux utilisateurs pour tout problème lié au réseau ;
Prévient les anomalies et les pannes de fonctionnement du réseau ;
Assure la veille technologique ;
Rédige les documents techniques et en assure leurs mises à jour (procédures) ;
Gère les relations avec les prestataires informatiques avec le RSI ;
Veille au respect de la charte informatique avec le RSI ;
Est force de proposition pour l’amélioration de l’Infrastructure ;
Maîtrise de VMware vSphere et Windows Server ;
Possède les connaissances nécessaires pour la gestion des AD, DNS, DHCP, GPO ;
Dispose des compétences sur Microsoft Azure (IaaS / AD / Sécurité) ;
Administre le réseau (switchs Dell, VLAN, routage, sécurité) ;
Maîtrise de Veeam Backup & Replication ;
Dispose des compétences et connaissances pour appréhender les protocoles réseau (TCP/IP, VPN, etc.).
C.2 : Autres fonctions.
Assure le support aux utilisateurs (HELPDESK) ;
S’assure, selon les préconisations :
De la continuité du fonctionnement du service ;
De la qualité des services et des travaux fournis par le respect du plan qualité ;
Du respect des procédures et des méthodes assurant la sécurité des systèmes d'information ;
En matière de politique d’achat :
Participe aux décisions concernant les choix des matériels et des logiciels ;
Concoure à la préparation des spécifications techniques des contrats de prestations intellectuelles ou d'achat de matériel ;
Fiche de poste annexée obligatoirement à un contrat de travail. La signature électronique du contrat de travail vaut pour acceptation pleine et entière du(de la) collaborateur(trice) des dispositions prévues à cette fiche de poste
Fiche de poste : 995
RESPONSABLE DU SYSTEME D’INFORMATION / CHEF(FE) DU SERVICE INFORMATIQUE
A/Cadre général
Est rattaché(e) au siège social de l'Association au service Direction et est placé(e) sous l'autorité directe du(de la) Directeur(trice) Général(e) Adjoint(e) en charge des services support.
Niveau minimum de recrutement :
G1
Niveau maximum d'évolution :
H3
Classification :
Cadre niveau 1
Temps de travail hebdomadaire : 35 H non compris les temps de repas et de pause. Forfait annuel de 209 jours de travail sous réserve de justifier d’un droit à congés payés de 27 jours.
Repos hebdomadaire (article 40 de la convention collective nationale) : 2 jours par semaine avec un minimum de 11/2 jour par semaine.
Régime d’astreinte rémunéré
B/ Formations et connaissances requises
Bac +3 à +5 en informatique ou SI.
3 à 5 ans d’expérience minimum dans un poste similaire.
Qualités personnelles : Polyvalence / autonomie, esprit pratique et d’analyse / Sens de l’écoute, pédagogie / compétences relationnelles requises / combiner savoir-faire technique et managérial/ capacité de communication développée / Réactivité et capacité à gérer les priorités / capacité à gérer et accompagner les projets de changement.
C/ Missions principales
Assurer la gestion du SI en relation avec les prestataires (Infrastructure, réseau, sécurité, logiciel métier, supports utilisateurs et projets digitaux). Etre force de propositions pour accompagner la stratégie de l’association en rapport avec les organisations des métiers par la digitalisation et l’optimisation des outils. Veiller à la performance et à l’optimisation du SI, tout en prenant en compte les contraintes de budget et de délais. Gérer les projets en accompagnant le changement. Maîtriser l’ensemble du système d’information de l’association.
C.1 : Pilotage stratégique du SI
Etablir un schéma directeur SI en lien avec les objectifs de l’association.
Gérer et optimiser le système d’information comme un moyen d’aide à la décision et à la conduite de la performance en relation avec la FASF et les associations ASFR et ASF.
Contribuer à l’amélioration des processus métiers, des applications et des systèmes associés.
Superviser les prestataires IT (infogérance, télécom, logiciels métiers, infra, ...).
Assurer une veille constante concernant l'évolution de son domaine : rester informé des nouvelles technologies et anticiper leur impact sur le système de l’association / Anticiper les changements et leurs influences métiers sur le SI.
Administrer la gestion du budget d'informatisation de son domaine.
Elaborer un tableau de suivi d’indicateurs de résultats.
C.2 : Support technique et managérial
Contribuer au support informatique de niveau 1 et 2 en l’absence de l’administrateur support.
Suivre les incidents et les demandes des agents.
S’assurer de la bonne formation des utilisateurs aux outils employés et des supports réalisés dans ce cadre.
Manager l’équipe SI.
C.3 : Sécurité et conformité
Garantir la sécurité du SI en appliquant les bonnes pratiques et leurs évolutions inhérentes (gestion des sauvegardes, du pare-feu, de l’antivirus, du contrôle d’accès, …).
Venir en soutien du (de la) DPO dans le cadre de la RGPD.
Formaliser et mettre à jour la documentation technique (intégrant la cartographie du réseau) et les procédures.
C.4 : Gestion des projets
Etre le garant de la qualité de la conduite de projet.
Formaliser, consolider et fait évoluer la cartographie de l’ensemble du SI y compris la cartographie des compétences nécessaires à l’évolution du SI.
Etre responsable de toute la documentation technique et fonctionnelle et de sa mise à jour.
Piloter les projets de déploiement, de migration de logiciels ou de nouveaux outil.
Participer à l’automatisation des processus internes
Réaliser des veilles technologiques afin de proposer des axes d’amélioration.
Respecter les délais, les coûts et la qualité des prestations.
C.5 : Budget et achats
Gérer le budget informatique, téléphonique et wifi.
Suivre les contrats, licences, renouvellement de matériels en s’appuyant notamment sur l’équipe achats dans le cadre des marchés publics.
Fiche de poste annexée obligatoirement à un contrat de travail. La signature électronique du contrat de travail vaut pour acceptation pleine et entière du(de la) collaborateur(trice) des dispositions prévues à cette fiche de poste
