Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
et de la qualité de vie au travail
Entre les soussignés
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
L’Office Public pour l’Habitat ACTIS sis 25 av de Constantine à Grenoble
Représenté par M en sa qualité de Directeur Général
D’une part
et
Les Organisations Syndicales
L’organisation syndicale CFDT représentée par
L’organisation syndicale CGT représentée par
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »
Préambule
La diversité et la mixité constituant des facteurs d’efficacité, de modernité, d’enrichissement et d’innovation dans l’entreprise, la direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la Loi n°2010 – 1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du Décret n° 2011-822 185 du 7 juillet 2011 et du Décret n° 2012 -1408 du 18 décembre 2012 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des réunions de concertation et de négociation ont permis d’aboutir à un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes et de la qualité de vie au travail qui s’inscrit, par ailleurs, dans le cadre de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu le 17 novembre 2010, entre la Fédération des OPH et les organisations syndicales représentant les personnels des OPH. Cet accord se substitue à l’accord signé le 1er février 2022 entre la direction de Actis et les organisations syndicales.
Des réunions de concertation et de négociation ont porté sur :
les
objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière : de suppression des écarts de rémunération ; accès à l’emploi ; formation professionnelle ; déroulement de carrière et de promotion professionnelle ; conditions de travail et d’emploi ; en particulier pour les salariés à temps partiel ; mixité des emplois.
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les mesures permettant de lutter contre toute
discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à
l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Cet accord illustre pleinement l’attachement des parties aux principes, d’une part, d’équité de traitement des salariés quel que soit leur genre et, plus largement, l’attachement des parties au principe de la non-discrimination et, d’autre part, la volonté partagée de contribuer à la qualité de vie au travail. Les objectifs figurant dans le présent accord sont fixés à la date de signature de l’accord et à réaliser au plus tard au 31/12/2027 avec un suivi anuuel de la progression.
Chapitre 1 - Dispositions Générales
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels d’ACTIS, quel que soit leur statut (OPH ou FPT).
Article 2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sachant que chaque année, compte tenu du suivi de l’application de ses dispositions, il pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, négociée lors de NAO sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Il entrera en vigueur le
1er février 2025.
Article 3 - Révision, adaptation
3.1. Révision (autres que celles émanant éventuellement de la NAO)
L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
3.2. Adaptation
Dans le cas où des dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant.
Article 4 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler amiablement tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 2 mois suivant la première réunion.
Article 6 - Formalités de dépôt et notification
Le présent accord sera notifié par la partie signataire la plus diligente, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Il sera également déposé par la partie signataire la plus diligente auprès :
de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – Unité Territoriale de l’Isère, en deux exemplaires : une version électronique anonymisée en format .docx et une version en format PDF sur le site suivant :
du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent, en un exemplaire.
Chaque partie signataire conservera en outre un original signé de cet avenant.
Chapitre 2 - Etat des lieux et objet de l’accord Le présent accord s’appuie sur les éléments établis par le département Qualité au Travail, à savoir :
Le rapport de la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales).
L’index sur l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes calculé au 31/12/N
Le DIS « Indicateurs des Gestion RH » élaboré annuellement par la branche professionelle
Chaque année, ces indicateurs font l’objet d’une analyse permettant ainsi de réajuster si nécessaire les actions et les mesures visant à réduire les éventuels écarts observés entre les femmes et les hommes sur les différents volets examinés :
Accès à l’emploi : nombre de personnes recrutées selon la classification des emplois et par catégorie;
Qualité de l’emploi : nombre de salariés par catégories-niveaux présents au 31/12 et le nombre de salariés selon la classification d’emplois à cette même date ;
Prévention des iniquités de traitement relatives aux conditions salariales : sur la base de la rémunération effective annuelle brute de chaque salarié, comprenant le salaire de base, le tableau comportera par catégorie, le salaire moyen ;
Déroulement de carrière : sur la base de l’âge et l’ancienneté dans l’entreprise de chaque salarié, le tableau comportera par catégorie, l’ancienneté moyenne ;
Evolutions professionnelles : nombre de personnes promues par catégorie (origine vs destination), au cours de l’année de référence et l’âge moyen d’accès à cette promotion ainsi que le nombre de bilans de compétences, CPF financés au cours de l’année de référence.
Enfin, les parties s’intéressent également de près à la Qualité de Vie au travail et à sa constante amélioration.
Ainsi, les parties conviennent :
de veiller au maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle notamment au regard des nouvelles formes possibles d’aménagement du travail en particulier le télétravail, les horaires flexibles, le forfait en jours, les RTT.
Par ailleurs, le télétravail fait l’objet d’un bilan annuel effectué par un comité de pilotage et d’une information effectuée auprès du CSE.
Egalement, l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ainsi que le droit à la déconnexion, font l’objet d’un point d’échange lors de l’entretien annuel lorsque le salarié est concerné par l’un ou l’autre de ces points.
de veiller au maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans notamment ceux travaillant sur le terrain (Agent de nettoyage, agent de proximité et ouvrier de régie) pour qui les fins de carrière peuvent s’avérer difficiles compte tenu de la pénibilité au travail
Un accompagnement de ces salariés fera l’objet d’un accord négocié séparrement avec des mesures qui leurs sont destinées.
de porter une attention particulière à la gestion des carrières :
des salariés qui ont atteint leur limite de compétences et qu’il faut garder mobilisés et motivés
des salariés qui ont atteint la catégorie/niveau maximum de leur emploi mais dont les capacités et les compétences vont bien au-delà de ce qui est exigé sur le poste
A cet effet, la démarche de GPEC initiée dans l’entreprise depuis 2020 et accompagnée par des consultants vise à permettre de rester attentif à ces éléments. Cette démarche sera poursuivie à l’issue de la mise en place dans l’entreprise de la nouvelle classification issue de l’Accord de convergence 2 des coopératives HLM et des OPH en une Convention Collective unique des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (IDCC 3220) et applicable depuis le 1er janvier 2024.
de faciliter au maximum l’accès à l’information et aux dispositifs existants en dehors de l’entreprise pour tous les salariés en difficultés personnelles (violences conjugales, accompagnant proches aidant ….)
Chapitre 3 – Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
ACTIS s’engage à encourager le développement professionnel des hommes et des femmes notamment par l’introduction d’actions relatives aux thématiques suivantes. L’intégralité du plan d’actions est annexé à l’accord.
Article 1 – L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif 1 : Favoriser la conciliation des temps de vie, contribuer à améliorer la qualité de vie au travail et renforcer l’épanouissement et la fidélité des collaborateurs
Actions
Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après les congés familiaux.
Informer les salariés, notamment les pères, sur les droits liés à la parentalité.
Examiner les modalités d'organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec la vie privée et l'exercice de la responsabilité parentale.
Possibilité de déroger d'une heure à la plage fixe du matin pour les parents concernés (Agent de nettoyage et Agent de proximité) et souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (jusqu'à l'entrée en 6ème).
Mettre en place d’un CET permettant au salarié de disposer d’un compteur de jours pour répondre à des besoins spécifiques individuels (projet de négociation prévue sur 2025/2026).
Indicateurs
Nombre d'entretiens professionnels réalisés après un congé familial.
Nombre de temps partiel accordés sur nombre de demandes de temps partiels.
Nombre de salariés demandant une dérogation à la plage fixe.
Existence d’un accord CET.
Objectif 2 : Sensibiliser les salariés aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales
Actions :
Sensibiliser les managers sur la situation de « proche aidant » et les dispositions relatives au congé proche aidant.
Rappeler annuellement les dispositions existantes relatives aux gardes enfants / Hospitalisation / jeunes concernant la rentrée scolaire / Congés parentaux et congés paternité.
Informer chaque nouveau salariés de l’ensemble des dispositions existantes et relatives à l’aménagement du temps temps de travail : flexibilité des horaires, télétravail, RTT.
Mettre à disposition des salariés une note d’information sur les services d'aide à la personne dont ils peuvent bénéficier.
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés rencontrées entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Indicateurs :
100% des managers informés annuellement sur les dispositions du congé « proche aidant »
100% des managers informés annuellement sur les dispositions relatives aux gardes enfants, hospitalisation, rentrée scolaire, congés parentaux et maternité.
Information Accueil RH nouveaux arrivants
Réalisation d’un « Guide des services à la personne » et mise à disposition sous l’Intranet (Intr’Actis)
Analyse qualitative des entretiens annuels concernant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Objectif 3 : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales
Actions :
Mettre en place un référentiel de partenaires en prévention et lutte contre les violences conjugales en rappelant :
Les numéros d’urgence
Les mesures d’aide au sein de l’entreprise (orientation par la DRH, référent harcèlement, …)
Le lien vers les actualités du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion sur ce sujet
S’assurer de l’affichage visuel sur les différents lieux de travail et sous l’intranet (Intr’Actis) des numéros essentiels afin d’orienter de manière la plus adaptée possible, les salariés victimes de violences conjugales.
Indicateurs :
Actualisation visuel du référentiel existant.
Présence du référentiel sur les lieux de travail et Intr’Actis.
Objectif 4 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie en veillant au droit à la déconnection
Actions :
Questionner lors de l’entretien annuel sur le droit à la déconnection dans l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respects de temps de repos et congés, dont les modalités d’exercice sont définies par accord.
Rédaction d’un charte relative à la deconnexion reprenant les travaux déjà réalisés.
Indicateurs :
Synthèse des données issues des entretiens annuels sur la question le respect du droit à la déconnection.
Rédaction d’une charte ou d’un accord actualisé sur le Droit à la déconnection
Article 2 – Maintenir et améliorer les Conditions de travail
Objectif 1 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes afin de les maintenir dans les meilleures conditions d’employabilité
Actions :
Dédier des places « mobilité réduite » aux femmes enceintes qui en font la demande.
Adapter la charge de travail des femmes enceintes qui en font la demande, en diminuant le temps de travail de 1H par jour dès le 2ème mois de grossesse (au lieu du 4eme mois), à partur d’une prise de sang attestant l’état de santé de la salariée.
Indicateurs :
Nombre de demandes de places de stationnement auprès des Moyens Généraux et de réponses favorables.
Nombre de demandes effectives de baisse du temps de travail dès le 2ème mois de grossesse.
Objectif 2 : Informer et lutter contre les différents formes de harcèlement et les agissement sexistes
Dans le cadre de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 et la loi n°2010-769 du 9 juillet 2010 relative au harcèlement moral et la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 modifiée par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative au harcèlement sexuel, l’entreprise a décidé de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir ces situations.
Définition du harcèlement moral
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Définition du harcèlement sexuel et agissements sexistes
Le harcèlement sexuel « se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante». De plus, « Stop violence Femmes » ajoute : « que le fait d’user (même de façon non-répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre » est assimilé au harcèlement sexuel. Sachant qu’il n’est pas nécessaire qu’il y ait « une relation hiérarchique ou de travail entre l’auteur des faits et la victime. L’auteur peut être un collègue, un cadre sportif, un formateur, l’agent d’une autre entreprise ou un supérieur hiérarchique, un client ou un usager ».
Actions :
Mettre en place d’une campagne de sensibilisation à destination de tous les salariés en rappelant notamment les textes de lois et permettre la prévention au sein de l’entreprise de ces agissements.
Mettre en place une procédure sur la détection et le traitement du harcèlement sera mise en place.
Contrôler le l’affichage sur les lieux de travail des noms et coordonnées des Référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés par le CSE et par la Direction
Rappeler le dispositif d’alerte prévu dans le règlement intérieur d’Actis lors de la campagne de sensiblisation et de l’affichage des référents ;
Mettre en place des d’actions de formation (prévention et traitement) avec l’équipe QVT.
Les indicateurs :
Réalisation d’une campagne annuelle de sensibilisation ;
Existence d’une procédure sur la détection et le traitement du harcèlement ;
Affichage des référents harcèlement sur les lieux de travail
Nombre de formations et d’intervention réalisées par an.
Objectif 3 : Etudier les modalités d’organisation du travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes de l’entreprise.
Actions :
Adapter la charge de travail au temps de travail, notamment la fixation des objectifs, en tenant compte de l’investissement du salarié sur des projets transverses à son métier (mandats, groupe de travail etc).
Adapter les conditions de travail pour les salariés séniors travaillant en priorité dans des conditions physiques difficiles.
Apporter une réponse adaptée aux demandes de mobilité professionnelle quand cela est possible.
Proposer aux salariés en fin de carrière des formations sur les gestes et postures, manutention de charges, PRAP.
Les indicateurs :
Rajouter une mention relative à la charge de travail dans l’entretien individuel.
Existence d’un accord spécifique pour les séniors.
Nombre de demandes de mobilité professsionnelles.
Nombre d’actions proposées
Objectifs 4 : Favoriser la convivialité entre les salariés
Actions :
Mettre en place des actions de convivialité favorisant les temps d’échange informels et une meilleure connaissence de chacun. Communiquer sur ces actions.
Améliorer l’aménagement des espaces de convivialité (salle convivialité, salle repas, etc)
Favoriser les temps d’échanges collectifs réguliers : réunions de départements / services, réunions de pôle, vœux, j’Actis, séminaires, etc
Les indicateurs :
Réalisation d’une enquête convivialité.
Nombre d’actions convivialité réalisées.
Nombres d’aménagement des espaces collectifs
100% de réunions régulières au sein des départements, services, pôles
Article 3 – La formation professionnelle
Objectif 1 : favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence de l’entreprise à la suite d’une absence pour un congé familial ou exerçant leur activité à temps partiel
La formation professionnelle est essentielle dans un parcours professionnel, tant en termes d’évolution et de promotion, que de maintien dans l’emploi. Par ailleurs elle doit être égal pour les femmes et les hommes. Les absences ne doivent donc pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel.
Actions :
Sensibiliser les managers sur la conduite systématique d’un entretien de retour apres une absence supérieure 3 mois, sur la base d’une grille d’entretien transmise en amont au salarié.
Favoriser l’accès aux formations nécessaires au développement professionnel et à la mise à jour de ses connaissances lors d’un entretien de retour à l’issue d’un congé familial ou d’une absence supérieure à 3 mois.
Mettre en place un suivi spécifique des l’accès à la formation des salariés à temps partiel, une diminution de l’activité ne pouvant être un critère exclusion d’une formation.
Effectuer annuellement un suivi des réponses aux demandes de formation dans ce cadre.
Indicateurs :
Réalisation d’un grille d’entretien de retour avec une attention portée à l’accompagnment aux outils de travail qui ont pu évoluer.
Taux d’entretiens de retour réalisés dans les 2 mois du retour des personnes absentes à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein ou toute absence supérieure à 3 mois : Objectif de 100 % à atteindre au 31/12/N.
Taux de formations au retour des personnes absentes à l’issue d’une absence de plus de 3 mois
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
Objectif 2 : Veiller à l’équité d’accès des femmes et des hommes à la formation
Actions :
Mettre en place un suivi spécifique de l'accès à la formation des salariés à temps partiel.
Indicateurs :
Proportion de salariés à temps partiel parmis les salariés ayant suivi une formation.
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
Article 4 – La promotion professionnelle
Objectif 1 : Assurer l’équité d’accès à la promotion professionnelle
Actions :
Etude de l'évolution des salariés hommes/femmes ayant plus de 10 années d'ancienneté dans un même poste
Etude de l'évolution des salariés hommes/femmes à temps partiel
Indicateurs :
Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions.
Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions pour les salariés à temps partiel par rapport à celle des salariés à temps plein.
Article 5 – La Classification
Objectif 1 : Etudier les évolutions de carrière entre les hommes et les femmes par niveau de classification et par fonction.
Actions :
Etudier annuellement les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par niveau de classification et par fonction ;
Analyser l’Index égalité entre les hommes et les femmes et mettre les actions correctives si necessaire
Assurer une vigilance et un suivi des salariés qui sont depuis plusieurs années dans le même poste par le biais d’un entretien de carrière.
Indicateurs :
Synthèse des données chiffrées du SIRH afin de déterminer le nombre de personnes n’ayant pas bénéficié de ces mesures et actions faites par le département QVT pour favoriser ces évolutions
Note annuelle de l’Index Egalité entre les Hommes et les Femmes.
Nombre d’entretiens de carrière réalisé.
Objectif 2 : Etre en veille sur la parité entre le nombre de femmes et d’hommes dans les coefficients hiérarchiques à la difference est la plus grande.
Actions :
Analyse les écarts par métier.
Indicateurs :
Répartition des femmes et des hommes par coefficient hiérarchique
Article 6 : Embauche
Objectif 1 : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargée de recutrement, des stéréotypes Femmmes / Hommes.
Les candidats doivent évalués uniquement sur la base de leurs compétences, expériences et aptitudes professionnelles sans considération de critères discriminatoires.
Actions :
Sensibiliser/ former au contexte juridique et bonnes pratiques relative à la non discrimination les personnes amenées à recruter, en priorité les managers.
Veiller à rédiger des offres d’emplois neutres.
Associer plusieurs points de vue lors des recrutements pour limiter l’effet des stéréotypes, les biais de jugement inconscients.
Indicateurs :
Mise en place d’un support d’information pour les personnes qui recrutent.
Taux de managers formés annuellement au respect de l’égalité et à la non discrimination lors des processus de recrutement.
Taux d’embauche par sexe, en temps complet et temps partiel, par niveau hiérarchique.
Article 7 – La Rémunération effective
Objectif 1 : Assurer une veille sur la rémunération au sein d’une même catégorie /niveau pour les hommes et les femmes, pour résorber si besoin les inégalités salariales.
Actions :
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, par genre, classification et durée du travail.
Analyser et suivre les moyennes des salaires par département ou services.
Analyser et suivre les moyennes des primes par département ou services.
Donner la possibilité au salarié estimant que sa rémunération fait l’objet d’une inéquité de traitement au sens de la discrimination, de solliciter les représentants du personnel afin que sa situation soit étudiée.
Indicateurs chiffrés : BDESE
Nombre d’évolution salariales des femmes et des hommes par classification et durée du travail
Moyenne des salaires des hommes et des femmes par direction et par département.
Moyenne des primes des hommes et des femmes par direction et par département.
Nombre de sollicitations annuelles pour le motif d’inéquité de traitement de la rémunération effective.
Objectif 2 : Assurer l’accès à l’équité de rémunération des salariés au retour d’un congé familial.
Actions :
Bénéficier des augmentations générales collectives attribuées au retour d’un congé familial.
Les avancements individuels sont actés au 01/01 de l’année N pour tous les salariés.
Les salariées de retour pendant l’année N d’un congé maternité (suivi ou non d’un congé parental) bénéficieront, en l’absence d’un avancement individuel, d’un avancement automatique de 2 points.
Communiquer aux salariés en congé parental d’éducation, la possibilité de bénéficier du régime « frais de santé / prévoyance » en vigueur dans l’entreprise.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés concernés par les augmentations générales au retour d’un congé familial.
Nombre de salariés concernés par les augmentations individuelles ou par l’avancement automatique au retour d’un congé maternité.
Nombre de guides Naissance remis par rapport au nombre de départ en congés maternité ou familial.
Objectif 3 : Heures supplémentaires et complémentaires.
Actions :
Analyser et suivre les évolutions des heures supplémentaires/complémentaires payées des femmes et des hommes par catégories et durée du travail.
Indicateurs chiffrés :
Bilan des heures supplémentaires et complémentaires payées des femmes et des hommes par catégorie et durée du travail.
ARTICLE 4 : Annexe au présent accord
Est annexé au présent accord le tableau récapitulatif des différents objectifs et des actions à mener, afin de pouvoir effectuer annuellement le bilan d’avancement de ceux-ci avec les représentants du personnel.
ARTICLE 5 : Application et suivi de l’accord
Le suivi de l’application des dispositions de cet accord sera assuré par le Comité Social et Economique (C.S.E.).
Ce suivi et l’analyse des indicateurs de l’index annuel de l’Egalité Femmes-Hommes feront l’objet d’un bilan annuel présenté au C.S.E.
Ce suivi alimentera, par ailleurs, la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
1) 1 pour chaque Délégué(e) Syndical(e), 1 pour chaque Syndicat, 1 pour la Direction et 1 pour le Conseil de Prud’hommes 2) Chaque page est à parapher.
ANNEXES A L’ACCORD EGALITE FEMMES / HOMMES et QVT du 1er Février 2025
