Avenant 7 à l’accord collectif d’entreprise du 15 décembre 2005
Portant sur la Classification des emplois et sur les barèmes de rémunération de base des personnels employés
Entre les soussignés
ACTIS Sis 25 av de Constantine à Grenoble Représenté par Directeur Général d’une part et
Les Organisations Syndicales
CFDT
Représentée par Mme , Déléguée syndicale
d’autre part,
C.G.T.
Représentée par M. délégué syndical
d’autre part,
PREAMBULE
Un accord collectif d’entreprise a été conclu le 15 décembre 2005 entre l’entreprise ACTIS OPH de la métropole grenobloise (IDCC 3220) et les organisations syndicales présentes. Cet accord entré en vigueur le 1er janvier 2006 est applicable à l’ensemble du personnel.
Cet accord a été régulièrement modifié et complété par 6 avenants :
Avenant 1 du 11 juillet 2006 sur « le changement de situation des agents de proximité et la rémunération mensuelle des salariés » ;
Avenant 2 du 02 décembre 2014 instituant le forfait annuel en jours ;
Avenant 3 du 10 juillet 2015 relatif aux syndicats et à la représentation du personnel ;
Avenant 4 du 31 juillet 2017 relatif à la rémunération et la suppression de la prime de productivité et du complément de prime de productivité entré en vigueur au 01 janvier 2017 ;
Avenant 5 du 31 janvier 2017 relatif à la rémunération actant la suspension du système d’avancement automatique entré en vigueur au 01 janvier 2017 ;
Avenant 6 du 06 décembre 2023 relatif au forfait annuel en jours (Modification de l’avenant 2) et entré en vigueur au 1er janvier 2024 ;
Pour faire suite à la convergence des branches professionnelles des organismes publics et coopératifs de l’habitat social, deux accords au niveau national ont été signés et sont applicables depuis le 23 décembre 2023. Une refonte du système de classification a notamment été prévue. Le nouveau système de classification des emplois entre en vigueur au plus tard le 1er janvier 2026 dans toutes les entreprises concernées lesquelles doivent engagées, avant cette date, une négociation sur la cotation des emplois, négociation reposant sur la base des descriptifs d’emplois établis en interne. Chaque organisme doit négocier son nouvel accord de classification de ses emplois avant le 1er janvier 2026. C’est le cas d’ACTIS. Au sein d’ACTIS les négociations ont été ouvertes le 10/ 02/ 2025 avec les délégués syndicaux par la conclusion d’un accord de méthode en date du 25/02/2025, permettant aux parties de définir les modalités d’une part, de classification des emplois dans le respect de l’objectivité attendue par la branche, et d’autre part, d’information individuelle et collective des salariés. La démarche, la méthode de cotation et le retro planning ont été présentés en Comité Stratégique le 31/01/2025 et aux managers le 11/02/2025. Trois réunions de présentation ont été proposées à l’ensemble des salariés qui le souhaitaient sous forme de webinaires afin de présenter le projet et répondre aux questions. Un travail préalable effectué avec les managers et le Département Qualité de Vie au Travail à partir des fiches de poste existantes a permis d’établir une cartographie des emplois existants. La commission GPEC, instituée en date du 25 novembre 2022, a été mobilisée pour permettre une cotation paritaire en présence des délégués syndicaux. Quatre sessions de formation ont été organisées les 10 et 11 avril 2025 à l’attention de l’ensemble des managers, y compris de Direction, des organisations syndicales et de la commission GPEC, auxquelles les différentes parties ont pu participer en commun. 5 réunions de travail avec la commission GPEC ont permis d’élaborer la cotation des emplois cartographiés et la révision si besoin des fiches de fonction, désormais
renommées fiche emploi. Ce travail a été effectué par filière avec une mesure des impacts à chaque séance. Une mise en cohérence globale a été effectuée à l’issue.
Le CSE a été régulièrement informé de l’avancement du projet (réunions du mois de février, mars, avril et mai 2025). Le CSE a été consulté pour avis en séance du 10 juillet 2025.
En accord avec les délégués syndicaux, cet avenant 7 à l’accord collectif de 2005 se substitue aux dispositions des articles 19 à 23 du titre V « Classification, rémunération, retraite », faisant référence à un référentiel métiers reprenant la classification des postes du personnel d’ACTIS (Article 19), la rémunération (article 20), l’évaluation annuelle (article 23), ainsi que toutes les dispositions conventionnelles et décisions unilatérales s’y rapportant.
Les parties rappellent que le dispositif de classification constitue un outil de référence majeur et structurant pour les années à venir, susceptible d’être enrichi par les constats issus de sa mise en œuvre et par les évolutions des contenus professionnels dans les emplois. Cet avenant s’inscrit dans la volonté de développer la mise en place d’un système de classification rendant possible une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois.
Il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ACTIS à l’exclusion du Directeur Général et des salariés en contrats d’alternance. Il servira de référence à la terminologie et à la définition des emplois occupés par les salariés de l’entreprise. Il prend effet au 1er janvier 2026 après une campagne d’information du personnel sur ses modalités.
CHAPITRE 2 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Le présent accord reprend les dispositions telles qu’inscrites dans la Convention Collective Nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social issue des accords de convergence applicables au 23 décembre 2023. L’objet du présent accord est de déterminer la cotation et la classification de tous les emplois existants au sein d’ACTIS actuels, identifiés et décrits par rapport à la grille de classification en 13 classes, telle qu’elle est établie par la Convention Collective Nationale des OPCHS du 23 décembre 2023, et son Annexe I. Les parties signataires ont convenu d’inscrire dans l’accord le détail de la cotation des emplois, sur l’échelle allant de 6 à 48 points, en indiquant pour chacun, le nombre de points obtenu sur chacun des six critères classants de la grille.
Le présent avenant se substitue à l’ensemble des dispositions ayant le même objet de l’accord collectif d’entreprise 15 décembre 2005 (en particulier les articles 19 et 20) et de ses avenants ultérieurs.
Article 1 : Principes généraux
Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, les emplois ont été regroupés en 5 filières métiers : Territoires, Gestion locative, Patrimoine, Supports, Management. Toute une démarche préalable a donc été réalisée auprès des responsables de département/services afin de rédiger des fiches emplois au regard des missions confiées et des besoins de l’organisation, en s’appuyant sur les fiches de fonction existantes et les verbes d’action proposés par la branche. Après avoir procédé à la description des emplois et l’établissement des fiches emplois, ces derniers ont fait l’objet d’une évaluation selon la méthode de cotation prévue par la branche et rappelée ci-après. Pour rappel, un emploi est un ensemble d’activités et de missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. Dans ces cas, ces emplois pourront être ensuite déclinés en fiche de poste. Plus généralement, il est rappelé que le contenu de chaque description d’emploi est destiné, d’une part à en permettre une évaluation et une cotation objective selon les critères classants, et d’autre part à permettre à tout salarié d’avoir une compréhension suffisante de chaque emploi, en termes d’activités significatives réellement exercées.
Le présent système de classification comprend donc 61 emplois, constituant la liste actuelle des emplois et postes existants au sein de l’organisme à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Cette liste pourra être amenée à évoluer (pièce jointe 1).
Article 2 : Classification des emplois
Conformément au chapitre 3 sous chapitre II de la CCN IDCC 3220, les emplois génériques sont répartis sur une grille de classification comportant 3 catégories et une échelle de 13 classes d’emplois.
Catégories
Classes d’emplois
Cotations
EMPLOYES
1 6-7-8-9 2 10-11-12-13 3 14-15-16-17
TECHNICIENS
AGENTS DE MAITRISE
4 18-19-20 5 21-22-23 6 24-25-26 7 27-28-29
CADRES
8 30-31-32
9 33-34-35
10 36-37-38
11 39-40-41
12 42-43-44
13 45-46-47-48
La classification a été élaborée à partir des fiches emploi. Chaque emploi est donc classé sur l’un des 13 niveaux de classifications visés. Les emplois sont déclinés en poste de travail opérationnel si nécessaire. Tous les postes d’un même emploi ont la même classification mais font l’objet d’une cotation identifiée en fonction de critères définis par la convention collective.
Article 3 : L’évaluation des emplois
La méthode de cotation repose sur 6 critères classant avec une échelle de 8 degrés qui a pour objectifs d’élaborer un classement équitable des emplois Chaque emploi repère fait l’objet d’une cotation en fonction des critères classant tels que définis dans la Convention Collective susvisée.
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Chacun de ces critères se décompose en 8 degrés qui permettent d’évaluer les emplois dans chacun des critères
Les notions dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
Les 8 degrés permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïté possible. Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre.
C’est l’addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation de l’emploi.
La cotation d’un emploi ne prend en compte ni les différences de compétences individuelles pour un même emploi, ni l’ancienneté, mais uniquement la réalité du niveau de compétences attendues pour un emploi donné, sur les 6 critères définis par la nouvelle Convention collective, indépendamment de toute dimension individuelle.
Conformément à l’accord de méthode, les cotations d’emplois ont été réalisées par la commission GPEC en présence du directeur de pole concerné et du responsable en fonction de l’emploi visé. La cotation a été établie par filières et par métiers (Territoires, gestion locative, patrimoine, supports, management) en présence des membres permanents auxquels ont été associés par rotation, les membres non permanents selon les filières et métiers. Les membres du groupe de cotation ont été formés par KPMG qui a fourni à l’office un support de formation commun facilitant la cotation (pièce jointe 2) La classification finale des emplois de l’Office est annexée au présent avenant (pièce jointe 1)
Article 4 : Rôle de la commission GPEC
4.1 Création de la commission GPEC La commission GPEC a été historiquement créée en 2022 par accord atypique avec les représentants du personnel à l’occasion de la mise en place de la démarche GPEC au sein d’ACTIS Les parties conviennent à ce jour de donner un rôle central à la commission pour réaliser les travaux de cotation des emplois dans le cadre de la nouvelle classification. La commission sera composée de 8 membres, répartis comme suit :
3 membres désignés en leur sein parmi les représentants du personnel
3 salariés volontaires dont un manager au minimum et un représentant de chaque catégorie professionnelle (employé-ouvrier / technicien-agent de maitrise / cadre)
2 membres représentants de la Direction
Elle est présidée par un représentant de la Direction Générale. L’organisation, l’animation, et le secrétariat de la commission sont confiés au Département QVT.
4.2 Evolution et suivi général de la classification Les évolutions des métiers, des modes d’organisation et de gestion des activités, les changements réglementaires, ou technologiques, auront logiquement pour effet de faire évoluer dans le temps le contenu des emplois.
Dans le cas où la Direction déciderait de la création d’un nouvel emploi, cet emploi fera l’objet d’une description et d’une évaluation par la commission GPEC. La charte de fonctionnement de cette commission est annexée au présent avenant (pièce jointe 3)
La Commission GPEC aura pour rôle :
d’actualiser si besoin les descriptifs d’emploi existants en cas d’évolution,
De réaliser des cotations en utilisant la méthode décrit ci-dessus
de formuler un avis sur des éventuelles conséquences en terme de cotation,
de donner un avis sur les créations d’emplois nouveaux, leurs descriptifs et leurs cotations,
de prendre acte le cas échéant des emplois ne comportant plus de salariés rattachés, en proposant éventuellement leur retrait de la grille de classification et du référentiel.
Elle examinera en particulier les effectifs relatifs à chaque emploi occupé, selon un tableau préparé par la Direction.
Elle préparera la négociation et la conclusion d’éventuels avenants à cet accord. Les travaux de la Commission de suivi feront l’objet d’une information au Comité social et économique.
CHAPITRE 3 : BAREME DE REMUNERATIONS
Article 1 : Disparition de la référence au point et au coefficient
A compter du 1er janvier 2026, la référence à la valeur du point et le système de coefficient disparaissent au profit d’un salaire mensuel brut correspondant à la valeur du point * le coefficient. Ainsi, l’article 20-1 de l’accord de 2005 devient caduque.
Article 2 : Rémunération minimale mensuelle brute
La rémunération minimale mensuelle brute de base pour chacune de classes est établie nationalement suivant l’article 1er du sous chapitre V du Chapitre III de la CCN IDCC 3220 « Relations de travail ». Les signataires du présent accord conviennent du barème de rémunération brute de base annexé au présent avenant qui peut être uniquement supérieur ou égal, aux dispositions prévues par la CCN IDCC 3220, ni inférieur au SMIC. Dans le cas où le positionnement d’un salarié dans un emploi dont la classe de rattachement et le salaire minimum de base brut mensuel arrêté dans le barème national des salaires minimum hiérarchiques au niveau de la branche seraient supérieurs au salaire brut mensuel de base du salarié, son salaire de base mensuel sera immédiatement revalorisé, dès le premier mois de mise en œuvre effective de l’accord.
CHAPITRE 4 : MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION
Dès la conclusion du présent accord et les formalités de dépôt légal ayant été effectuées, une information collective sera effectuée par le département QVT portant à la fois sur le contenu du présent accord et sur le référentiel complet des emplois. Ces deux documents seront accessibles et consultables sur l’Intranet.
Article 1 : Pour les salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord :
L’application du nouvel accord de classification donnera lieu
à une information collective réalisée sous forme de webinaire afin de faire le bilan et la présentation de la nouvelle grille de classification et répondre aux interrogations.
à une notification individuelle pour chaque salarié, de son emploi et de sa classe d’emploi.
Pour les salariés dont l’emploi impliquerait une revalorisation de la catégorie socio-professionnelle, un avenant sera établi et les nouvelles modalités prendront effet au 1er janvier 2026.
Il est rappelé que la mise en application du nouvel accord de classification ne peut en aucun cas être la cause d’une diminution de salaire dont bénéficiait le collaborateur antérieurement. Elle ne peut être à l’origine d’une modification unilatérale du contrat de travail existant telle qu’une cotation inférieure (tant en termes de rémunération minimale que de catégorie socio-professionnelle inférieure). Ainsi, le collaborateur présent conservera celle dont il bénéficiait antérieurement à la mise en œuvre de la présente classification.
Article 2 : Pour les salariés embauchés ou changeant de poste après la signature du présent accord
Le contrat de travail ou l’avenant mentionnera le nom de l’emploi et la classification. Par ailleurs, les fiches emplois seront transmises pour information aux salariés lors de leur prise de fonction.
Article 3 : En cas de désaccord sur la fiche emploi ou la cotation réalisée
Conformément à l’accord de méthode, le salarié pourra demander des précisions sur sa fiche emploi au département QVT ou au Directeur de pole, en se faisant assister s’il le souhaite, par un représentant du personnel, délégué syndical ou un membre de la commission GPEC.
Le salarié dispose d’un délai de deux mois à compter de la première présentation de la notification individuelle du positionnement de son emploi et de sa classe pour formuler une demande d’explication.
Suite à cet entretien, en cas de désaccord, le salarié fera connaître ses interrogations par écrit. Le département QVT apportera une réponse écrite et argumentée.
Si le désaccord persiste et selon la nature de la contestation (rattachement/descriptif d’une fiche emploi ou cotation), l'une des parties pourra saisir la commission GPEC qui analysera la demande et rendra un avis motivé qui sera transmis à l’employeur. Cet avis sera pris en compte dans le cadre d’une nouvelle analyse par le département QVT qui fera une nouvelle réponse étayée au salarié concerné.
CHAPITRE 5 : EVALUATION
Dans le cadre de l'organisation du travail et afin de mieux adapter le calendrier des évaluations aux contraintes opérationnelles de l’entreprise, il est convenu, par dérogation aux dispositions antérieurement en vigueur, de décaler la période de réalisation des entretiens d’évaluation annuelle. Ainsi, les évaluations annuelles, habituellement réalisées entre octobre et décembre seront reportées et effectuées entre décembre et février de l’année suivante.
Cette mesure a pour objectif :
De mieux articuler les échéances QVT avec les priorités stratégiques et opérationnelles de l’entreprise ;
D’assurer une meilleure disponibilité des managers et des collaborateurs lors de ces entretiens ;
De garantir des conditions optimales d’échange et de qualité dans le cadre du dialogue professionnel annuel.
Il est entendu que ce décalage n'entraîne aucune modification des droits ou obligations des salariés, ni des effets liés à ces évaluations (avancements, primes, objectifs, etc.), qui seront maintenus rétroactivement ou proratisés, le cas échéant, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
CHAPITRE 6 : DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent avenant ainsi que ses annexes sont conclus pour une durée indéterminée et s’appliqueront à compter du 1er janvier 2026. Les parties constatent que le nouveau système de classification mis en place par le présent accord se substitue à tout autre dispositif ayant le même objet. Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants en cas de modifications ou de créations d’emplois génériques ou postes, dans les conditions de l’article L 2261-7 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé, par chacune des parties, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. Il sera alors fait application des dispositions prévues à l’article L 2261-9 et suivants du code du travail.
CHAPITRE 7 : DEPOT
Un exemplaire de l’accord signé sera remis à chacune des parties signataires. Le texte du présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail :
Il sera déposé sur la plateforme de télé-procédure accompagnée des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.
Et un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil des Prud’hommes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
Fait à Grenoble, le 16/09/2025 En quatre (1) exemplaires originaux,
Pour le Syndicat CFDT (2) Pour le Syndicat CGT (2)Pour ACTIS(2)
1) 1 pour chaque Délégué(e) Syndical(e), 1 pour la Direction, 1 pour le Conseil de prud'hommes 2) La mention « lu et approuvé » doit être écrite de la main de chaque signataire et suivie de la signature de chacune des parties. Chaque page est à parapher.
Pièce jointe 1 : La classification des emplois Pièce jointe 2 : support de formation Pièce jointe 3 : charte de fonctionnement de la commission GPEC et ses annexes process (2)
