ACCORD RELATIF A LA DURÉE ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE TALENT
ENTRE :
L’Unité économique et sociale (UES) TALENT, constituée des entités juridiques listées en annexe, représentée par , en sa qualité de représentant légal ou mandataire desdites entités,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par , agissant en qualité de Déléguée syndicale de l’UES TALENT,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
L’UES TALENT est composée de sociétés différentes, issues notamment d’un rapprochement des des activités exercées par Talentpeople et l’ancienne société CCLD Holding, dont les salariés émanant de ces organisations se voient appliquer des modalités d’aménagement du temps de travail différentes. Afin de permettre à ses entités de tenir leur place d’acteur majeur du marché du recrutement et du conseil en Talent Acquisition, l’UES TALENT rencontre aujourd’hui un besoin de structuration et d’harmonisation de son organisation, lui permettant d’offrir aux salariés des schémas en phase avec les attentes et les besoins de l’entreprise et de ses clients. L’harmonisation de la politique de ressources humaines passe notamment par celle de la durée collective de travail et des modes d’aménagement du temps de travail, que le présent accord s’est fixé pour objectif.
SOMMAIRE
TITRE I - DISPOSITIFS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE I – DURÉE COLLECTIVE DE TRAVAIL SUPÉRIEURE À 35 HEURES EN CONTREPARTIE DE JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES
Article 1.1.1 – Salariés concernésArticle 1.1.2 – Période de référenceArticle 1.1.3 – Durée collective de travail
Article 1.1.4 – Modalités d'acquisition des JRTTArticle 1.1.5 – Modalités de fixation et de prise des JRTTArticle 1.1.6 – Heures supplémentairesArticle 1.1.7 – Lissage de la rémunérationArticle 1.1.8 – Incidences des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence1.1.8.1 – Arrivées et départs en cours de période de référence1.1.8.2 – Absences
Article 1.1.9 – Situation transitoire applicable aux salariés non-cadres ayant conclu une convention de forfait en jours
CHAPITRE II - CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1.2.1 – Champ d’applicationArticle 1.2.2 – Modalités de décompte du forfait1.2.2.1 – Nombre de jours compris dans le forfait 1.2.2.2 – Période de référence 1.2.2.3 – Nombre de jours de repos1.2.2.4 – Prise des jours de repos1.2.2.5 – Année incomplète1.2.2.6 – Renonciation à des jours de repos supplémentaire 1.2.2.7 – Affectation de jours de repos sur un compte épargne-temps1.2.2.8 – Forfait en jours réduit
Article 1.2.3 – Mesures visant à garantir le respect d’une durée de travail raisonnable1.2.3.1 – Droit au repos quotidien et hebdomadaire1.2.3.2 – Evaluation et suivi de la charge1.2.3.3 – Entretien annuel1.2.3.4 – Exercice du droit à la déconnexion
Il est défini les modalités relatives à la durée collective et à l’aménagement du temps de travail, applicables à tout ou partie des salariés des entités juridiques constituant l’UES TALENT. Les dispositifs décrits dans le présent Chapitre trouvent à s’appliquer aux salariés embauchés à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ainsi qu’aux salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution avant cette date.
CHAPITRE I – DURÉE COLLECTIVE DE TRAVAIL SUPÉRIEURE À 35 HEURESEN CONTREPARTIE DE JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES
Article 1.1.1 – Salariés concernés
Le présent dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique aux salariés non-cadres dont la durée de travail est décomptée en heures. Par exception, ces modalités pourront également trouver à s’appliquer aux salariés cadres n’ayant pas conclu de convention de forfait annuel en jours, en application des dispositions du Chapitre II du présent accord. En raison des modalités particulières d’organisation de leur temps de travail, le présent dispositif ne trouve pas à s’appliquer aux salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés en contrat de formation en alternance. En outre, il pourra être fait exception pour certains collaborateurs à la durée collective et à l’aménagement du temps de travail mentionnés ci-dessous, si le poste ou la situation individuelle du collaborateur le justifient. En application des dispositions de l'article L. 3121-43 du Code du travail, lorsque le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu au présent chapitre trouve à s’appliquer, celui-ci ne saurait constituer une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet concernés, y compris en cas de changement du mode d’aménagement du temps de travail qui leur était antérieurement applicable.
Article 1.1.2 – Période de référence
En application des dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail, les présentes dispositions définissent les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Cette période de référence est celle d’une année civile, commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et, pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 1.1.3 – Durée collective de travail
Le temps de travail des salariés concernés est annualisé sur les modalités suivantes :
Le temps de travail des salariés concernés est défini sur une base moyenne de 35 heures par semaine, soit 1607 heures de travail par an, correspondant à une rémunération mensuelle de 151,67 heures. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire est fixé à 36,5 heures. Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures, et dans la limite de 36,5 heures, sont compensées par l'octroi de jours ou demi-journées de repos supplémentaires, dits JRTT. Pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 9,5 jours par an pour une durée hebdomadaire de travail de 36,5 heures.
Article 1.1.4 – Modalités d'acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées, au-delà de la durée hebdomadaire moyenne définie ci-dessus. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de la durée hebdomadaire moyenne définie ci-dessus, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. De même, en cas d'embauche d'un salarié ou en cas de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié peut prétendre est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé au cours de cette période, calculé au prorata temporis. Dans l’hypothèse où le calcul des JRTT sur l'année fait apparaître un nombre décimal, du fait d’une situation d’absence, d’embauche ou de départ en cours d'année, il est convenu d’arrondir le nombre de JRTT acquis au demi-jour le plus proche.
Article 1.1.5 – Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. La direction a la possibilité de fixer les dates d’au plus 3 JRTT sur l’année, soit collectivement, soit individuellement, selon un calendrier prévisionnel communiqué à l’avance. Les dates des JRTT fixées collectivement par l’employeur sont définies au plus tard à la fin du mois de février de chaque année, pour la période en cours.
En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, il sera respecté un délai de prévenance d’un mois.
Les JRTT fixés à l'initiative de chaque salarié, le sont dans le respect de la procédure interne relative à la pose de congés, en accord avec sa hiérarchie et en considération notamment des nécessités de fonctionnement du service. Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en principe faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Toutefois, dans la mesure où la demande est effectuée avant la fin de la période de référence, les JRTT restants peuvent être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 1.1.6 – Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé au-delà de la durée moyenne hebdomadaire définie à l’article 1.1.3 ci-dessus. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande formelle de la hiérarchie ou avec son autorisation formelle. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir son accord. En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, dont les modalités de prise seront définies en concertation avec le salarié, dans le respect des dispositions légales et des nécessités de fonctionnement du service. Le suivi du contingent annuel est assuré par le service des ressources humaines, en lien avec les responsables hiérarchiques, via les outils de gestion du temps de travail mis à disposition des salariés.
Article 1.1.7 – Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année, une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire défini à l’article 1.1.3 ci-dessus, soit sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
Article 1.1.8 – Incidences des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
1.1.8.1 – Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ au cours de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
1.1.8.2 – Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés. Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont celles prévues par les dispositions légales. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée, correspondant à l'horaire moyen hebdomadaire défini à l’article 1.1.3 ci-dessus. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 1.1.9 – Situation transitoire applicable aux salariés non-cadres ayant conclu une convention de forfait en jours
Certains salariés non-cadres autonomes, dont le contrat de travail a été transféré depuis la société CCLD HOLDING à la société TALENTPEOPLE le 1er août 2024, ont continué à se voir appliquer une convention annuelle de forfait en jours, sur le fondement de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en date du 23 décembre 2019, modifié par avenant en date du 12 mai 2023. Les dispositions d’un tel accord modifié, continuent à s’appliquer durant une période d’au plus quinze mois à compter de la date de transfert du contrat de travail des salariés concernés, en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail. A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le dispositif d’aménagement du temps de travail en heures, sous la forme d’une attribution de jours de repos supplémentaires sur l’année, tel que prévu au présent chapitre, se substitue de facto au forfait-jours antérieurement applicable aux salariés non-cadres concernés. Le présent accord valant accord de substitution, au sens des dispositions du deuxième alinéa de l’article L. 2261-14 du code du travail, il n’existe plus de fondement permettant de rendre applicables les conventions annuelles de forfait-jours conclues par ces salariés.
CHAPITRE II – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié dans le respect des principes fondamentaux issus du Préambule de la Constitution de 1946, de la Charte sociale européenne du 18 octobre 1961 et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, auxquelles renvoie le Traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997. Les parties entendent également se référer aux dispositions des directives européennes portant sur l’aménagement du temps de travail des 23 novembre 1993 et 4 novembre 2003, qui permettent de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail, dans le seul respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur. C’est dans cet esprit qu’il est institué au sein des entités juridiques de l’UES TALENT, pour le personnel cadre, un décompte en jours de la durée du travail, en application des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Ce mode de décompte vise à donner plus de souplesse et d’autonomie aux collaborateurs dans l’organisation de leur travail et à rendre compatible cette organisation avec la nature des missions qui leur sont confiées.
Article 1.2.1 – Champ d’application
Le décompte en jours de la durée du travail, sur la base d’une convention de forfait de 218 jours travaillés par an, concerne le personnel cadre des entités juridiques constituant l’UES TALENT, dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe où ils sont intégrés. Le décompte en jours de la durée de travail concerne en pratique :
les cadres assumant des fonctions techniques et/ou managériales, à qui il est confié la responsabilité d’une zone opérationnelle ou d’une activité,
les cadres occupant les fonctions de responsable de service,
les cadres occupant des fonctions de direction, à l’exception des cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail.
Par exception, une convention individuelle de forfait en jours pourra être conclue avec un cadre ne rentrant pas dans les caractéristiques énoncées ci-dessus, mais disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice de ses responsabilités, ne l’amenant pas à suivre l’horaire collectif applicable à son service.
Article 1.2.2 – Modalités de décompte du forfait
1.2.2.1 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le forfait comprend 218 jours travaillés au cours de la période de référence, sous réserve des dispositions prévues ci-dessous en cas d’année incomplète de travail ou de forfait en jours réduit. Dans la mesure où le législateur a fixé le forfait annuel de 218 jours, en considération d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés, le nombre de jours compris dans le forfait en cas de droit à congés payés incomplet est augmenté du nombre de jours ouvrés de congés payés que le collaborateur n’aurait pas acquis.
1.2.2.2 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de la même année.
1.2.2.3 – Nombre de jours de repos
Le forfait annuel de 218 jours travaillés donne lieu à l’attribution au salarié d’un nombre de jours de repos supplémentaires. Celui-ci est déterminé en déduisant du nombre de jours dans l’année, le nombre de jours compris dans le forfait de jours travaillés, le nombre de jours de repos hebdomadaire, le nombre de jours ouvrés de congés payés et, enfin, le nombre de jours fériés chômés. En considération du nombre habituel de jours fériés chômés dans l’entreprise, il est convenu que le nombre de jours de repos supplémentaires, pour un salarié en forfait-jours qui a travaillé sur toute la période de référence et bénéficie en conséquence d’un droit complet à congés payés, s’élève à 10 jours par année civile.
1.2.2.4 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos peut se faire par journées entières ou demi-journées, de façon continue ou fractionnée. Le moment du déjeuner constitue en principe la référence, pour délimiter le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi. La fixation des jours ou demi-journées de repos peut être effectuée pour partie à l’initiative de l’employeur, dans la limite de
3 jours par an, et pour partie à l’initiative du salarié.
Les jours ou demi-journées fixés à l’initiative du salarié
font l’objet d’une validation préalable de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et des règles de procédures internes relatives à la pose des congés.
Les jours ou demi-journées de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent en principe pas faire l'objet d'un report sur l’année suivante, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Toutefois, par exception, dans la mesure où la demande est effectuée avant la fin de l’année civile, ces jours ou demi-journées peuvent être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
1.2.2.5 – Année incomplète
L’année complète s’entend d’une présence du collaborateur sur toute la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Dans le cas d’une année incomplète, notamment en cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante : [ (218 + nombre de congés payés non acquis (hors ancienneté) ] x nombre de jours calendaires restants jusqu’à la fin de l’année civile / 365 Les absences rémunérées telles que la maladie, la maternité et les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
1.2.2.6 – Renonciation à des jours de repos supplémentaires
En application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourront, en accord avec la direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos, en contrepartie d’une indemnité correspondant au salaire journalier majoré de 10 % par journée de repos à laquelle il aura renoncé. Un tel rachat de jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours. Un avenant à la convention de forfait sera établi pour l’année en cours, afin de formaliser cet accord.
1.2.2.7 – Affectation de jours de repos sur un compte épargne-temps
Dans l’hypothèse où le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie également d’un compte épargne-temps, il est autorisé à affecter tout ou partie de ses jours de repos sur son compte épargne-temps, sous réserve de l’accord de la direction. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique, qui la valide puis la transmet au service gestionnaire. L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 1.2.2.6 ci-dessus, en cas de renonciation aux jours de repos.
1.2.2.8 – Forfait en jours réduit
Par exception, le nombre de jours travaillés compris dans la convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à 218 jours par an. La rémunération déterminée en contrepartie du forfait sera fixée en conséquence, au prorata du nombre de jours prévu par la convention de forfait.
Article 1.2.3 – Mesures visant à garantir le respect d’une durée de travail raisonnable
1.2.3.1 – Droit au repos quotidien et hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives entre deux journées de travail. En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Ces dispositions sont également applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours. Sous réserve du respect des durées minimales de repos, les collaborateurs en forfait-jours sont maîtres de l’amplitude de leur journée de travail, mais restent soumis à la subordination de leur hiérarchie pour l’organisation générale du service auquel ils appartiennent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que la charge de travail du collaborateur en forfait-jours soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail.
1.2.3.2 – Evaluation et suivi de la charge
Le décompte en jours du temps de travail des salariés concernés par le présent accord, s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. À cette fin, au plus tard au cours du mois précédent, le salarié en forfait-jours positionne les jours de repos supplémentaires et les jours de congés payés qu’il entend prendre, dans le respect des procédures de demandes relatives à la prise de ces jours en vigueur au sein de l’entreprise. Les jours travaillés seront constitués des jours ouvrés du mois, situés du lundi au vendredi, à l’exception des jours de repos supplémentaires fixés à l’initiative de l’employeur et du salarié, des jours fériés chômés dans l’entreprise et des jours de congés payés. Le récapitulatif cumulé du nombre de jours travaillés au cours de l’année sera consultable à tout moment par le salarié ou son responsable hiérarchique, sur le “portail collaborateur” de l’entreprise. Sur la base de ces éléments, l’organisation du travail du salarié en forfait jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Le collaborateur qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines et solliciter le cas échéant un entretien. Celle-ci prendra alors attache avec lui dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
1.2.3.3 – Entretien annuel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre des dispositions de l’article 1.2.3.2 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
l’organisation du travail du collaborateur en forfait-jours,
la charge de travail,
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité,
le respect des durées minimales de repos,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent dans la mesure du possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
1.2.3.4 – Exercice du droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au fonctionnement des activités de l’entreprise. Leur utilisation doit toutefois être raisonnée et adaptée aux besoins de l’activité, dans le respect des personnes et de leur vie privée. L’utilisation des technologies numériques ne doit jamais être à l’origine de situations d’épuisement professionnel. Le droit à la déconnexion est inhérent à l’usage de ces technologies numériques. Il s’entend comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail effectif. De manière générale et sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur est invité à ne pas se connecter au cours d’une plage quotidienne située entre 20 heures et 8 heures du matin.
-Initiative et responsabilité du collaborateur
L’exercice du droit à la déconnexion implique également une prise d’initiative et un sens des responsabilités de la part de chaque collaborateur, en lien avec les valeurs de l’entreprise. Il en résulte que :
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, chaque collaborateur veille à s’abstenir de se connecter à des fins professionnelles à un outil numérique, en dehors de son temps de travail habituel, afin d’établir ses propres frontières entre sa vie privée et sa vie professionnelle.
Le collaborateur informe son manager en cas de sollicitations récurrentes dont il ferait l’objet, en dehors des heures habituelles de travail, ou en cas de surcharge anormale de travail.
Cette information ne sera pas susceptible d’être perçue négativement par son manager, qui s’engagera à trouver des solutions afin de remédier à ces situations.
-Attitudes managériales
Le manager veillera à ne pas solliciter les membres de son équipe ou ses collègues de travail, en dehors des heures habituelles de travail, sauf en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles. Il devra également veiller à ce que la charge de travail des collaborateurs qui lui sont rattachés soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps, afin de faire en sorte que la charge de travail et les échéances assignées ne rendent pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion.
-Planification des réunions
Les réunions sont organisées au cours de plages horaires habituelles, respectant la possibilité d’aménager une pause déjeuner pour l’ensemble des participants. Il est préconisé, sauf en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, de veiller à respecter ces modalités. Les organisateurs et participants des réunions veilleront également à respecter les horaires de début et de fin de réunion fixées pour l’ensemble des participants.
-Bonnes pratiques de gestion de la messagerie électronique
La messagerie électronique doit être utilisée avec responsabilité, pertinence et discipline, en respectant notamment les pratiques et usages suivants :
Il appartient au collaborateur de s’interroger systématiquement sur l’opportunité et la nécessité d’envoyer un courriel en dehors des jours et horaires habituels de travail.
En cas de nécessité de recourir exceptionnellement aux outils numériques au cours de ces plages, le rédacteur du message veillera à utiliser la fonction « envoi différé », afin que son message ne parvienne à son destinataire que pendant les horaires habituels de travail.
Chaque collaborateur veillera à paramètrer ses systèmes d’information en cohérence avec ses besoins, afin de ne pas recevoir de notification, au-delà d’horaires prédéterminés.
Il devra informer ses interlocuteurs de son absence, de sa date prévisible de retour et des coordonnées de la personne à joindre pendant ses congés, en activant la fonction de sa messagerie électronique dédiée à la gestion de son absence du bureau, et en mettant à jour son répondeur téléphonique.
Lors de la rédaction et avant l’envoi d’un message, le rédacteur du message s’interrogera sur la pertinence des personnes qu’il envisage de mentionner en copie de son envoi, notamment lorsqu’elles ne sont pas directement concernées par le sujet traité.
Lorsqu’il répond à un message électronique, son destinataire appréciera systématiquement la nécessité et la pertinence de répondre à tous les destinataires, y compris ceux mentionnés en copie, afin de ne pas charger inutilement les boîtes de messagerie des destinataires.
Le rédacteur d’un message mentionnera, le cas échéant, le caractère urgent du message dans son objet, afin de faciliter son traitement par son destinataire parmi les autres messages que ce dernier reçoit.
TITRE II
DISPOSITIONS FINALES
Article 2.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des entités juridiques constituant l’Unité économique et sociale TALENT, existantes ou à venir, pour l’ensemble de leurs établissements, existants ou à venir. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entités de l’UES TALENT, à l’exception des cadres dirigeants, au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail.
Article 2.2 – Durée, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’ensemble de ses dispositions entreront en vigueur à la date du 1er novembre 2025.
Article 2.3 – Substitution
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux stipulations ayant le même objet, issues des accords collectifs et avenants conclus antérieurement aux présentes au sein de tout ou partie des entités de l’UES TALENT, notamment en matière d’aménagement du temps de travail. Ses dispositions se substituent également, le cas échéant, à tout usage ou engagement unilatéral existant avant leur entrée en vigueur, portant sur les mêmes thèmes. Dans les matières faisant l’objet de dispositions au sein de la Convention collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486), applicable aux entités de l’UES TALENT, les présentes dispositions prévalent sur celles ayant le même objet, en application de l’article L. 2253-3 du code du travail. Il résulte de ces dernières dispositions, que l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord, trouvent à s’appliquer en lieu et place des dispositions de la Convention collective susvisée, ayant le même objet. Il est en ainsi du dispositif de forfait en jours dont les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la convention collective applicable.
Article 2.4 – Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. Une Commission composée des signataires du présent Accord et d’un représentant de la Direction des ressources humaines se réunira chaque année, afin d’évaluer l’application des dispositifs et de traiter les éventuelles difficultés d’interprétation ou de mise en œuvre. En cas de nécessité partagée par les membres de la Commission, des solutions appropriées seront recherchées.
Article 2.5 – Révision, dénonciation
Il est fait application des procédures et modalités énoncées par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-9 du code du travail, relatives aux procédures de révision et de dénonciation des accords collectifs.
Article 2.6 – Publicité
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord. Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises. Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Le personnel sera informé du présent accord, selon les voies habituelles d’affichage.
Fait à Laval, Le 14/10/2025
Pour l’organisation syndicale CFTC,
Pour l'UES TALENT,
ANNEXE
LISTE DES SOCIÉTÉS COMPOSANT L’UES TALENT
DÉNOMINATION SOCIALE
Forme juridique
SIREN
Adresse du siège social(à la date de conclusion du présent accord)
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