LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES PARTIES :
La société AD3, SAS, dont le siège social est situé 71 Chemin du Moulin CARRON 69571 DARDILLY Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon, sous le n° 420 937 229, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur,
D’une part
ET :
L’organisation syndicale C.F.T.C., syndicat représentatif au sein de la société AD3, représentée par XXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale.
D’autre part.
PREAMBULE
Conscientes que l’égalité de traitement entre les salariés et la qualité de vie au travail contribuent à un environnement de travail performant, inclusif et juste, les parties souhaitent pérenniser les actions mises en œuvre, mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les mesures à déployer. Conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation de la négociation obligatoire signé le 12 décembre 2024, la négociation a porté sur les thèmes suivants :
Les mesures portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de rémunération effective, déroulement de carrière,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination,
Les mesures sur la qualité de vie au travail (dont les mesures sur l’articulation vie personnelle/vie professionnelle, droit à la déconnexion, droit d’expression…)
Les mesures en faveur des salariés en situation de handicap,
Le suivi des objectifs.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES
Article 1.1. Embauche par contrat à durée indéterminée et promotion interne
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un objectif qui nécessite une action en amont et au cours de l’exécution de la prestation de travail des salariés.
En matière de recrutement et d’embauche, la société rappelle qu’une procédure non sexuée est mise en place, fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
En matière de promotion interne, la société réaffirme l’importance de la mixité au sein des différents métiers et la nécessité de valoriser les catégories de métiers marquées par une sous-représentation d’un sexe.
Les parties décident donc de s’engager en matière d’embauche et de promotion interne afin de parvenir à réduire l’écart de représentation des femmes et des hommes au sein de la société. Les actions suivantes seront mises en place :
Procédure de recrutement
Neutralité des intitulés de postes et terminologies utilisés dans les offres d’emploi et descriptifs de postes, quel que soit le support.
Ouverture des postes indifféremment aux hommes et aux femmes.
Salaires d’embauche identiques pour les hommes et les femmes ayant le même poste, les mêmes compétences et les mêmes qualifications.
Poursuivre l’accessibilité des femmes aux fonctions fortement masculinisés, notamment les postes de chauffeurs-livreurs et d’encadrement.
Poursuivre l’accessibilité des hommes aux fonctions fortement féminisés, notamment les fonctions support, les postes de lingères ou d’encadrement de blanchisserie.
Etendre le développement des partenariats avec les écoles de proximité et les filières d’insertion.
Ces partenariats permettent d’établir des relations de proximité avec les établissements d’enseignement, à travers la participation à des projets, dans le cadre de cursus pédagogique ou de recherches. L’objectif est de favoriser la mixité des métiers. La société s’engage donc à porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous représenté dans la liste finale retenue pour un poste.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la répartition des embauches en CDI femmes/hommes par catégories professionnelles au 31 décembre de chaque année telle que mentionnée dans la BDESE de l’entreprise.
Mobilité interne
Valoriser le contenu et le potentiel d’évolution des métiers au sein desquels la mixité est faible ;
Etudier prioritairement les souhaits d’évolution des collaborateurs vers un métier au sein duquel le sexe du collaborateur est sous-représenté. Cette action visant à examiner les potentiels d’évolution des collaborateurs, est réalisée durant la campagne des entretiens individuels annuels par le manager, en lien avec le RRH.
Le RRH continue de sensibiliser régulièrement le Directeur et les Chefs de région.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la répartition femmes/hommes dans les mobilités par catégorie professionnelle au 31 décembre de chaque année telle que mentionnée dans la BDESE de l’entreprise.
Article 1.2. Formation professionnelle
L’accès à la formation entre les hommes et les femmes constitue un facteur d’égalité important pour le développement professionnel des collaborateurs. L’entreprise souhaite poursuivre son engagement en matière d’accès à la formation.
Les actions suivantes sont mises en œuvre :
Prise en charge, sur présentation d’un justificatif, des frais de garde d’enfant du salarié ayant un ou plusieurs enfants dans le cas d’une formation nécessitant que le salarié s’absente de son domicile. Cette prise en charge des frais est ouverte à tous les parents, isolés ou non.
Augmenter le nombre de formations suivies par les femmes au regard de l’effectif formé : une attention particulière sera portée sur la répartition des formations entre femme et homme lors de l’élaboration des plans de développement des compétences et de la mise en place des parcours de professionnalisation.
Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont le nombre de prises en charge des frais de garde d’enfant comparé au nombre de demandes et la proportion de femmes et d’hommes formées par catégorie professionnelle au regard de l’effectif formé de chaque catégorie.
Article 1.3. Rémunération effective
La note dans le cadre de l’’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes est calculée chaque année. La dernière note obtenue est de 94/100. Afin d’améliorer cette note, l’entreprise souhaite prendre des mesures sur les deux items suivants :
L’écart de rémunération effective
Le premier indicateur de l’index porte sur l’écart de rémunération effective entre femmes et hommes. La note obtenue par la société AD3 pour l’année 2024 est de 39/40. La société s’engage à continuer de réduire les écarts de rémunération entre femme et homme. Afin d‘atteindre cet objectif, les actions suivantes seront mises en place :
Sensibiliser les managers chaque année avant la campagne d’attribution des augmentations individuelles de salaire.
Garantir l’absence de discrimination entre femmes et hommes lors de l’embauche et dans le processus d’attribution des augmentations individuelles de salaire.
L’indicateur retenu pour le suivi de cet objectif est l’écart de rémunération effective entre femmes et hommes par catégorie, calculé chaque année dans le cadre de l’actualisation du premier indicateur de l’index sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
La garantie d’évolution de salaire des salariées ayant eu un congé maternité/adoption/paternité
Le quatrième indicateur de l’index porte sur le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation pendant la période de référence au cours de laquelle elles ont eu un congé maternité. L’indicateur calculé au sein de la société AD3 pour l’année 2024 est de 15/15. La société s’engage à maintenir cette note.
L’indicateur retenu pour le suivi de cet objectif est le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire pendant la période de référence au cours de laquelle elles ont eu un congé maternité, calculé chaque année dans le cadre de l’actualisation du quatrième indicateur de l’index sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
En complément, l’entreprise prend les engagements suivants :
Neutraliser les absences pour congé maternité/adoption/paternité dans le calcul des primes sur objectifs (sur l’année civile considérée):
Le calcul de la prime sur objectifs, commune à plusieurs collaborateurs sera identique aux autres collaborateurs concernés ;
Le calcul de la prime sur objectifs, propre à chaque collaborateur sera réalisé au regard du taux de réalisation des objectifs de l’année civile précédente.
Assurer un complément de rémunération à hauteur de 100% de la perte de salaire subie, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale versées durant un congé maternité, paternité ou d’adoption.
PARTIE 2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le groupe ELIS s’est construit au fil des ans sur un socle commun de valeurs. Ses valeurs sont :
le respect d’autrui,
l’intégrité,
la responsabilité,
l’exemplarité.
L’Entreprise s’emploie à déployer ces valeurs afin de garantir à chaque collaborateur une bonne qualité de vie au travail.
CHAPITRE 1. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de productivité et d’attractivité d’une entreprise. La société réaffirme son engagement à faciliter l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs. Les actions suivantes seront mises en place :
Article 2.1.1 Aménagement du travail
Fixer des horaires de réunion compatibles avec la vie privée des collaborateurs ;
Aménager les horaires le jour de la rentrée scolaire, sur demande préalable des collaborateurs et en accord avec le manager.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est le nombre de demandes satisfaites comparé au nombre de demandes totales au 31 décembre de chaque année.
Article 2.1.2 Congés maternité ou d’adoption, paternité ou parental
Aménager les horaires de travail des salariées en état de grossesse médicalement constaté :
A compter du troisième mois de grossesse, les salariées enceintes pourront demander un aménagement de leur temps de travail.
Les salariées enceintes soumises à un horaire collectif pourront quitter le travail cinq minutes avant l'heure prévue pour l'ensemble du personnel.
Pause quotidienne supplémentaire de 20 minutes payée à partir du 6ème mois pour les personnes occupant des postes de production et les postes de chauffeurs-livreurs. Cette pause supplémentaire est prise au cours de la journée de travail (et non à la fin ou au début de la journée de travail).
Organiser un entretien avec le manager deux mois avant le départ en congé maternité, parental ou d’adoption afin d’envisager les mesures d’aménagement du travail ci-dessus décrites, organiser la prise des congés payés et les modalités de remplacement.
Organiser un entretien avec le manager au retour de congé maternité, parental ou d’adoption afin d’organiser au mieux le retour dans l’emploi du salarié.
Planifier les congés payés avant le départ en congé ou à l’issue du congé maternité ou d’adoption, en accord entre le salarié et le manager.
Organiser un entretien avec le manager avant le départ en congé paternité afin d’organiser ses absences et son remplacement.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est le nombre d’entretiens organisés avant et après les congés maternité, paternité, parentaux ou d’adoption, au 31 décembre de chaque année.
Article 2.1.3 Collaborateur ayant un enfant ou un conjoint gravement malade
La société souhaite faciliter l’organisation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs ayant un enfant ou un conjoint nécessitant une présence accrue. L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de bénéfice des dispositifs suivants :
Don de jours de repos selon les modalités suivantes :
Les conditions du don :
Don anonyme et sans contrepartie ;
Au bénéfice d’un collaborateur ayant un conjoint ou un enfant de moins de vingt ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Dans la limite de cinq jours de congés payés correspondant à la 5e semaine de congés payés, et de cinq JRTT pour les salariés cadres.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. Le salarié bénéficiaire du don :
Adresse à l'employeur un certificat médical, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou le conjoint. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables ;
Conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes ces périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Congé de présence parentale, selon les modalités légales :
Enfant de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Le congé se décompte en journée pleine (310 jours maximum sur trois ans) et peut être fractionné en fonction de la durée du traitement ou de la convalescence de l’enfant.
Demande 15 jours avant la date souhaitée de début du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, accompagné d’un certificat médical (contenant les mêmes informations que celles précisées dans le cadre du don de jours de repos).
Durant ce congé, la rémunération du salarié n’est pas maintenue mais il peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale octroyée par les services de la CAF. L’entreprise complétera l’allocation journalière octroyée par la CAF dans la limite de 3 mois.
L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés. La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
L’indicateur de suivi retenu est le nombre de demandes satisfaites au regard du nombre de demandes total, au 31 décembre de chaque année.
Article 2.1.4 Respect des temps de vie
La plupart des métiers au sein de la société sont des métiers ne nécessitant pas l’usage d’outils issus des nouvelles technologies. Néanmoins, certaines fonctions comme les fonctions commerciales et d’encadrement sont concernées par le développement de ces outils numériques. La société rappelle qu’une charte de bon usage des technologies de communication électronique est en place au sein de la société. La société s’engage à garantir le respect des temps de vie et reconnait un droit à la déconnexion à l’ensemble des collaborateurs. Les actions suivantes seront mises en œuvre :
Sensibiliser les managers sur le respect des temps de vie notamment lors des réunions régionales.
Garantir le droit des collaborateurs de ne pas répondre aux emails et aux appels, en dehors de leur temps de travail. A ce titre, ils ne répondent pas aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera rappelé lors des entretiens annuels.
Pendant leurs congés, chaque collaborateur programme un message automatique indiquant son indisponibilité sur une période définie.
Le RRH sensibilise régulièrement le Directeur et les Chefs de région sur les dispositions relatives à l’usage du droit à la déconnexion par les salariés.
Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter le Responsable RH ou le Directeur lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
CHAPITRE 2 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La société s’est dotée d’une charte diversité qui rappelle nos engagements.
La Société s’engage à :
Garantir une neutralité des intitulés de poste et la prise en compte de critères de recrutement exempts de toute considération discriminante.
Ne retenir que des critères fondés sur les compétences et la qualification des candidats.
Diversifier les canaux de recrutement et de constitution des viviers afin d‘avoir accès à des profils de candidats divers.
Garantir un processus de recrutement identique et unique pour tous les candidats.
Le RRH est désigné « référent diversité » et aura pour mission d’animer la politique de l’entreprise en matière de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.
L’indicateur de suivi retenu est le nombre de formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques liées aux discriminations.
L’indicateur de suivi retenu est la liste des canaux de recrutement utilisés.
CHAPITRE 3. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La société s’est dotée d’une charte handicap qui rappelle nos engagements en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Dans ce cadre, le taux d’emploi des travailleurs handicapés, au regard de l’obligation légale, sera suivi chaque année. La société s’engage par ailleurs, à :
Octroyer deux demi-journées d’absence autorisées et rémunérées, sur présentation d’un justificatif, aux personnes souffrant d’un handicap afin de leur permettre d’effectuer les démarches administratives en vue de faire reconnaitre leur qualité de travailleurs handicapés.
L’indicateur de suivi retenu est le nombre d’absence autorisée rémunérée comparé au nombre de demandes.
Favoriser dans la mesure du possible le recours à la sous-traitance auprès d’ESAT.
L’indicateur retenu est le montant annuel des contrats conclu avec des ESAT.
CHAPITRE 4. Droit d’expression direct et collectif des salariés
Le droit d’expression collectif et direct des salariés est un facteur de qualité de vie au travail, que la société souhaite continuer de favoriser. Un baromètre social va être instauré au sein de la société afin de permettre aux salariés d’exprimer leurs avis à travers un questionnaire détaillé et anonyme portant sur les conditions de travail et leur satisfaction globale. Un baromètre social sera réalisé tous les deux ans.
L’indicateur de suivi de cette action sera la note globale du baromètre comparé à celui organisé précédemment.
CHAPITRE 5 : Suivi des objectifs
Chaque année seront présentés au Comité Social et Economique de l’entreprise AD3 les objectifs établis, les actions menées et le résultat de ces actions à travers les indicateurs chiffrés. Cette présentation sera effectuée lors de l’information et consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise. Le premier bilan des engagements et actions mises en place dans le présent accord, sera réalisé en 2026.
CHAPITRE 6 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er août 2025. En application de l’accord majoritaire sur la périodicité des négociations conclu le 12 décembre 2024, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Sa dénonciation est soumise aux règles légales applicables. Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.
CHAPITRE 7 : Publicité
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent, ainsi que sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du code du travail.
Fait à Dardilly, Le 01 août 2025, En deux exemplaires originaux.
