ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
AdaCore SAS, société par actions simplifiée au capital de 397 526 Euros, N° URSSAF 920 111184792001011, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 403 325 657, n° de SIRET 403 325 657 000 43, dont le siège social est situé à PARIS 9ème, 46 rue d’Amsterdam représentée par Madame X Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à cet effet,
D'une part,
Et:
Les membres élus titulaires du Comité Social et Économique :
XXX
XXX
XXX
XXX
D'autre part,
PREAMBULE
La Société déploie une activité de développement de logiciels informatiques.
Elle compte aujourd'hui 72 collaborateurs.
La Société est confrontée à la nécessité de mettre en place des modalités d'aménagement du temps de travail répondant à ses contraintes organisationnelles fortes, alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Fort de ce constat, il a donc été convenu d'adopter le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2232-25 et L.2232-25-1 du Code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords dans les entreprises dépourvus de délégué syndical dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés.
IL EST PAR CONSÉQUENT CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et les plages horaires indiquées dans le règlement intérieur ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société et à la date de régularisation du présent accord, entrent donc dans le champ de l’article L.3121-58, les salariés Cadres ainsi que les Agents de Maîtrise qui disposent d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et qui compte tenu de leurs fonctions, ne peuvent être soumis à l’horaire collectif ou à des horaires particuliers.
Il est précisé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux règles du Code du travail relatif à la durée du travail et n’ont donc pas vocation à bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.
Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4 - Durée annuelle du travail
4.1 - Forfait de 218 jours travaillés sur l’année
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours (ou de demi-journées), à l'exclusion de tout décompte horaire et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs.
Pour une année entière d'activité et d’un droit intégral à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée prorata temporis.
4.2 - Nombre de jours de repos au titre du forfait (ci-après "JRTT »)
4.2.1 - Définition des jours de repos:
Les jours de repos s’entendent comme l’ensemble des jours de congés payés et RTT dont le salarié peut bénéficier au sein de l’entreprise.
4.2.2 - Acquisition des jours de JRTT
Le nombre de JRTT au titre du forfait varie normalement d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante :
365 jours ou 366 jours
104 samedis et dimanches
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
Jours ouvrés de congés payés
218 jours travaillés
= Nombre de JRTT au titre du forfait.
Par le présent accord, il est convenu que quel que soit le résultat qui ressort du calcul ci-dessus, le Nombre de JRTT au titre du forfait est au moins de 12 chaque année.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de JRTT au titre du forfait sera calculé prorata temporis (en dessous de X,5 JRTT c’est arrondi au nombre inférieur, à partir de X,5 JRTT et plus, c’est arrondi au supérieur) de la manière suivante : Nb de JRTT pour l’année N complète/ 365 × Nb de jours calendaires de présence sur l’année N.
En cas d'absence durant des jours normalement travaillés, les règles suivantes s'appliqueront :
toute absence pour maladie ou légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif sera sans incidence sur le nombre de JRTT;
les autres absences, notamment celles non rémunérées ou non indemnisées, réduiront d’autant le nombre de JRTT.
4.3 – Modalité de prise des JRTT
De manière générale, l'initiative de la prise des JRTT appartiendra à la direction et au salarié concerné selon les modalités suivantes :
Prise de JRTT à l'initiative de la direction
La Direction se réserve le droit d’imposer la prise de JRTT dans la limite 5 jours, ce dont elle devra informer par écrit les salariés concernés au moins deux mois à l’avance.
Prise de JRTT à l'initiative du salarié
La prise du solde des JRTT s'effectuera au gré du salarié, selon les nécessités de son activité, de son équipe, à condition de respecter un délai de prévenance acceptable auprès de son supérieur hiérarchique ou de toute autre personne le substituant.
La prise des JRTT interviendra sous forme de demi-journées ou journées entières.
Les dates auxquelles le salarié souhaite poser des JRTT doivent être saisies, en amont, par le salarié, dans l’outil de gestion des absences et de pause de jours de repos en usage dans l’entreprise (Lucca / Econges ou tout autre outil qui lui serait substitué) et validées par le supérieur hiérarchique ou toute autre personne le substituant.
Les JRTT devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, les JRTT non pris n’étant pas payés et aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
4.4 – Temps de travail et temps de repos
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise et la bonne réalisation de leurs missions.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121- 20 et L.3121-22 du Code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures).
Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Par ailleurs, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail leur sont applicables. Ils bénéficient ainsi :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et ;
D’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien).
L’effectivité du repos implique pour le salarié :
L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies à l’article 7 et ;
D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin qu’une solution soit immédiatement recherchée.
4.5 – Décompte mensuel des jours travaillés – Outil de suivi
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier.
Ce suivi est assuré au moyen de l’outil de gestion des absences et de pause de jours de repos en usage dans l’entreprise (Lucca / Econges ou de tout autre outil qui lui serait substitué). Ces jours de repos doivent être saisis en amont par le salarié, dans un délai de prévenance acceptable (cf article 4.3 du présent accord) et validés par le supérieur hiérarchique ou toute autre personne lui substituant.
Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
JRTT.
Cet outil permet d’avoir une vision sur le planning des congés de manière mensuelle et annuelle pour le salarié, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines et donc de favoriser la prise de l'ensemble des jours de congés et des JRTT dans le courant de l'année.
Article 5 – Rémunération
La rémunération de chaque salarié au forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, grève etc.) d’un salarié au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :
Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
Dans le cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 6 – Entretien individuel
6.1 – Entretien annuel individuel
Un entretien individuel est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, les adaptations éventuelles nécessaires en termes d’organisation du travail, l'amplitude des journées de travail du salarié, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Le salarié et l’interlocuteur en charge de mener l’entretien, feront donc le bilan sur : - les modalités d'organisation du travail du salarié, - sa charge individuelle de travail, - l'amplitude des journées de travail du salarié, - l'état des congés et JRTT pris et non pris à la date de l’entretien, - l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, - la rémunération du salarié.
Dans la perspective de cet entretien et en amont de celui-ci, un questionnaire reprenant les différents thèmes à aborder sera adressé au salarié. A l’issue de l’entretien, l’interlocuteur du salarié établit un compte rendu écrit de l’entretien qu'il transmet au salarié pour qu’il y apporte d’éventuelles observations complémentaires. Ce compte rendu est ensuite signé des deux parties.
6.2 – Entretien spécifique à la demande du salarié
Tout salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours aura la faculté de solliciter, à tout moment, de son supérieur hiérarchique un échange si des événements particuliers accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le supérieur hiérarchique concerné devra, dans un délai raisonnable, organiser un entretien avec le salarié afin de rechercher avec lui des solutions permettant de normaliser la situation et prévenir les Ressources Humaines de la situation ainsi que du plan d’action mis en place afin qu’elles puissent s’assurer qu’il est correctement suivi.
Article 7 – Droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit se faire dans le respect de leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).
Aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés, JRTT et congés payés ou pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail.
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés, repos et périodes de suspension du contrat de travail.
Préalablement à toute absence prévisible, les salariés sont encouragés à paramétrer un message automatique informant leurs interlocuteurs :
- de leur absence ; - de la date prévisible de leur son retour ; - des noms et coordonnées des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher des Ressources Humaines ou de leur responsable hiérarchique pour évoquer les difficultés rencontrées et que soient mises en œuvre des mesures permettant d’y remédier. Ces mesures peuvent aller jusqu’à des sanctions disciplinaires.
Dans le cas où une charte sur le droit à la déconnexion venait à être adoptée au sein de l’entreprise, celle-ci s’appliquerait de fait à tous salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 8 – Dispositions finales
8.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 1er mars 2024 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
8.2 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision, devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
8.3 - Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et D.2231-8 du Code du travail.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Par ailleurs, si l’entreprise devait mettre en place un nouveau CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.
8.4 - Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
8.5 - Prise d’effet et formalités
Le texte du présent accord est déposé :
auprès de l’administration, sur la plate-forme « TéléAccords »
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.
