L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES EXPERIMENTES
ENTRE :
L'ADAPEI-AM (Association Départementale des Parents et Amis de Personnes Handicapées Mentales des Alpes-Maritimes) dont le siège social est sis à Nice (06200), Nice La Plaine 1 - Bât. B2, Avenue Emmanuel Pontremoli, représentée par son Président en exercice, Monsieur X, représenté par délégation par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général ;
ET :
Les organisations syndicales représentées, en leur qualité de délégués syndicaux d'entreprise par :
CFDT Santé Sociaux 06 représentée par Madame X en sa qualité de Déléguée Syndicale
CFE-CGC représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical
CGT représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical
FO représentée par Madame X en sa qualité de Déléguée Syndicale
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social qui prévoit l’obligation de négocier sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge tel que défini dans l’article L. 2242-22.
Dans un contexte marqué par l’allongement de la durée de la vie professionnelle et la nécessité de favoriser le maintien en emploi des salariés expérimentés, l’association réaffirme l’importance de reconnaître et de valoriser la place des salariés expérimentés au sein de ses équipes.
Les données issues de l’étude de la DARES « Les seniors sur le marché du travail en 2024 » mettent en évidence la poursuite de la hausse du taux d’emploi des « seniors » depuis 2000, en lien avec les réformes des retraites allongeant les durées de cotisation, puis reculant l’âge d’ouverture des droits. En 2024, 60,4 % des « seniors », c'est-à-dire des personnes âgées de 55 à 64 ans, ont un emploi, contre 82,8 % des 25 à 49 ans. Malgré tout, le taux d’emploi diminue nettement avec l’âge. En 2024, il est de 82,8 % pour les 25-49 ans, de 77,8 % pour les 55-59 ans et de 42,4 % pour les 60-64 ans. Concernant spécifiquement l’ADAPEI-AM, la Direction a communiqué aux organisations syndicales, préalablement à la négociation, des données sur les salariés d’au moins 56 ans.
Ainsi, au 31 décembre 2025, il est relevé que :
l’association compte 219 salariés en CDI d’au moins 56 ans, ce qui représente 31,36 % des salariés en CDI ;
l’ancienneté moyenne des salariés d’au moins 56 ans en CDI s’élève à 17,30 ans.
De plus, au cours de l’année 2025 :
Parmi les embauches en CDI, 23 ont concerné des salariés d’au moins 56 ans à la date de leur embauche, soit 21,10 % des embauches 2025 ;
3 salariés se trouvaient en retraite progressive ;
1 salarié a pris un congé de fin de carrière financé par le CET ;
5 salariés d’au moins 56 ans ont été licenciés suite à une inaptitude définitive prononcée par le médecin du travail, ce qui représente 45,45 % des licenciements suite à une inaptitude définitive ;
9 AT avec arrêt sont survenus en 2025 parmi les salariés en CDI d’au moins 56 ans, ce qui représente 28,13 % des AT avec arrêt des salariés en CDI ;
436 jours d’absence liés aux accidents de travail avec arrêt ont été constatés parmi les salariés d’au moins 56 ans, soit 17,64 % des absences 2025 pour accidents de travail avec arrêt ;
4146 jours d’absence maladie ont été comptabilisés parmi les salariés d’au moins 56 ans, soit 27,65 % des absences maladie en 2025.
Ces éléments confirment la nécessité de renforcer les actions en faveur du maintien en emploi, de l’adaptation des conditions de travail et de la sécurisation des parcours professionnels des salariés expérimentés.
L’allongement des durées d’activité des salariés soulève plus largement la question de l’adaptation des conditions de travail et de la prévention de l’usure professionnelle.
Par ailleurs, au-delà de leur contribution directe à l’activité, les salariés expérimentés jouent un rôle déterminant dans la transmission des savoirs, des compétences et des valeurs professionnelles. Ils participent à l’intégration des nouveaux salariés et à l’accompagnement des parcours professionnel. Cette fonction de transmission, notamment à travers le tutorat et l’accueil de stagiaires constitue un levier essentiel de développement des compétences collectives.
Dans le même temps, l’évolution des parcours professionnels appelle une attention particulière à la seconde partie de carrière.
Dans ces circonstances, l’association entend mettre en œuvre une politique volontariste visant à favoriser le maintien en emploi des salariés expérimentés et à sécuriser leurs parcours professionnels Cette politique repose notamment sur :
le développement et l’actualisation des compétences tout au long de la carrière ;
l’organisation de la transmission des savoirs et des compétences ;
la prévention des risques professionnels et de l’usure au travail, afin de garantir des conditions de travail adaptées ;
l’accompagnement des transitions professionnelles, en particulier dans la perspective de la préparation à la retraite.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans une démarche globale visant à concilier la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies et la prise en compte des besoins spécifiques des salariés expérimentés, dans une logique de responsabilité sociale et de dialogue social renforcé.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’association, étant précisé que certaines mesures sont néanmoins réservées aux salariés relevant de certaines tranches d’âge. L’application de ces mesures est en interconnexion avec celles figurant dans l’accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers applicable jusqu’alors au sein de l’association qui définit les salariés « séniors » comme les salariés âgés d’au moins 56 ans. Les parties conviennent de reprendre le même âge minimal pour définir les salariés « expérimentés » dans le cadre du présent accord.
Il est précisé que l’âge est apprécié au 31 décembre de l’année civile, sauf disposition spécifique contraire.
Les parties rappellent enfin leur attachement au principe général de non-discrimination, d’égalité de traitement, notamment en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de rémunération et de gestion du parcours professionnel au sein de l’association.
CHAPITRE 1 : CAP’PRO – LA CELLULE D’ACCOMPAGNEMENT ET DE PREVENTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties conviennent de créer une cellule dédiée à l’accompagnement des salariés expérimentés : la CAP’Pro.
La CAP'Pro constituera un espace de dialogue, d'orientation et de prévention. Elle aura vocation à accompagner les salariés confrontés à des difficultés susceptibles d'avoir un impact sur leur parcours professionnel, à favoriser l'identification précoce des situations nécessitant un accompagnement et à contribuer aux actions de prévention de l'usure professionnelle.
Sans se substituer aux missions des responsables hiérarchiques, des directeurs, de la Direction des Ressources Humaines, du Comité Social et Économique, de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, ni du Service de Prévention et de Santé au Travail, la CAP'Pro aura notamment pour missions de :
orienter les salariés vers les interlocuteurs ou dispositifs internes et externes les plus adaptés à leur situation ;
contribuer à l'identification des situations pouvant nécessiter un accompagnement individuel ou collectif ;
participer à la réflexion sur les actions de prévention permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés ;
assurer une veille sur les situations susceptibles d'affecter durablement les parcours professionnels;
formuler, le cas échéant, des propositions d'amélioration des conditions de travail, de l'organisation du travail ou des actions de prévention, en lien avec les démarches conduites dans le cadre du DUERP et des travaux de la CSSCT.
Une attention spécifique sera portée aux situations dans lesquelles l'âge peut constituer un facteur de vulnérabilité au regard des exigences du poste de travail, sans préjudice du principe d'égalité de traitement entre les salariés.
À ce titre, la CAP'Pro veillera, en lien avec la CSSCT et le Service de Prévention et de Santé au Travail, à favoriser une adaptation appropriée des situations de travail des salariés expérimentés, notamment par :
l'amélioration de l'ergonomie des postes de travail ;
l'identification des contraintes psychologiques ou physiques susceptibles d'avoir un impact sur la santé ou le maintien dans l'emploi (manipulation des résidents, manutention manuelle de charges lourdes, risques routiers notamment) ;
la recherche de solutions d'aménagement des postes ou de l'organisation du travail lorsque cela apparaîtra nécessaire.
Article 1.1 : Composition de la CAP’Pro
La CAP'Pro sera composée :
d'un référent « Accompagnement et Prévention des Parcours Professionnels » désigné par la Direction ;
d'un référent « Accompagnement et Prévention des Parcours Professionnels » désigné par le Comité Social et Économique parmi ses membres ;
des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, qui assureront un rôle de relais aussi bien au sein des établissements qu’auprès des référents.
La CAP’Pro ne traitera pas de données médicales couvertes par le secret médical. Elle pourra uniquement examiner, avec l’accord du salarié concerné, les conséquences organisationnelles ou professionnelles d’une situation de fragilisation du parcours, sur la base d’informations strictement nécessaires à l’accompagnement. Il est rappelé que les référents et les membres de la CSSCT exerceront leur mission dans le respect des obligations de confidentialité attachées aux informations dont ils pourraient avoir connaissance.
Il est convenu entre les parties que la composition de la CAP’Pro sera arrêtée lors du premier CSE suivant le renouvellement des membres du CSE devant intervenir au mois de novembre 2026.
Article 1.2 : Fonctionnement de la CAP'Pro
Article 1.2.1. Réunions de la CAP’Pro
La CAP'Pro se réunira deux fois par an, à l'initiative de la Direction, avant ou dans le prolongement des réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du 1er et du 3ème trimestre. En fonction des besoins identifiés, une réunion complémentaire pourra être organisée à la demande de l'un des deux référents. Les convocations seront adressées par la Direction au moins quinze jours avant la réunion, accompagnées, le cas échéant, de l'ordre du jour élaboré conjointement par les deux référents. Les réunions donneront lieu à un relevé des échanges, des analyses et des propositions formulées. Lorsque des situations individuelles seront évoquées, les échanges seront réalisés dans le strict respect de la confidentialité, des dispositions relatives à la protection des données personnelles. Les informations échangées seront limitées à celles strictement nécessaires à l'accompagnement du salarié et à la recherche de solutions adaptées. Le temps consacré aux réunions de la CAP'Pro est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, mais ne devra pas générer, autant que possible, d’heures supplémentaires. Les frais de déplacement engagés pour participer aux réunions de la CAP'Pro seront pris en charge par l'employeur. Article 1.2.2. Interventions de la CAP’Pro Lorsque la CAP'Pro procèdera à une analyse complémentaire d'une situation de travail ou des conditions d'exercice d'une activité, elle pourra décider de diligenter une visite de terrain, une analyse de situation de travail ou toute autre action d'observation utile. Les interventions de la CAP’Pro seront réalisées selon un principe de parité, par un binôme composé :
d'un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail ou du référent« Accompagnement et Prévention des Parcours Professionnels » désigné par le Comité Social et Économique parmi ses membres;
et d'un représentant de l'employeur qui pourra être un responsable hiérarchique, le référent CAP'Pro désigné par la Direction, un membre de la Direction des Ressources Humaines ou toute autre personne désignée par l'employeur.
Ces interventions auront pour objet d'analyser les situations de travail, d'identifier les facteurs susceptibles de fragiliser les parcours professionnels, d'évaluer les contraintes organisationnelles, techniques ou humaines rencontrées et, le cas échéant, de formuler des propositions d'amélioration des conditions de travail, de prévention des risques professionnels ou d'adaptation des postes de travail. Elles seront réalisées dans le respect des droits des salariés concernés, du fonctionnement des établissements et des règles de confidentialité. Le temps consacré par les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail aux interventions réalisées dans le cadre des missions confiées par la CAP'Pro, avec l'accord préalable de l'employeur ou à sa demande, sera considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps ne sera pas imputé sur le crédit d'heures de délégation attaché à leur mandat et ne donnera pas lieu à l'attribution d'un crédit d'heures de délégation supplémentaire. Il est précisé que les interventions de la CAP’Pro devront se dérouler, dans la mesure du possible, pendant le temps de travail. Les frais de déplacement engagés liés aux interventions réalisées dans les conditions prévues au présent article seront pris en charge par l'employeur.
Article 1.3 : Suivi des actions
La CAP'Pro établira chaque année un bilan qualitatif anonymisé de son activité, présentant notamment :
Nombre et origine des saisines
Typologie des problématiques rencontrées
Nombre et typologie des orientations et actions proposées : service de santé au travail, formation, mobilité, aménagement de poste…
Nombre de situations clôturées
Délai moyen de traitement
Ce bilan sera présenté à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Il contribuera à alimenter les démarches de prévention des risques professionnels, l'actualisation du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ainsi que les actions de maintien dans l'emploi mises en œuvre par l'association.
Article 1.4 : Modalités de saisine de la CAP’Pro
La CAP'Pro pourra être saisie par un salarié lui-même, son responsable hiérarchique, son directeur, un référent, la Direction, un membre de la CSSCT s’ils identifient une situation susceptible de fragiliser un parcours professionnel. Toute saisine relative à une situation individuelle donne lieu à une information préalable du salarié concerné. Aucun accompagnement individualisé ne peut être engagé sans son accord express.
Sont annexés au présent accord :
ANNEXE 1 Fiche de saisine de la CAP’Pro
ANNEXE 2 Consentement du salarié (à l’origine de la saisine)
ANNEXE 2BIS Consentement du salarié (saisine par un tiers)
Ces annexes seront tenues à la disposition des salariés par les membres de la CSSCT et par les référents« Accompagnement et Prévention des Parcours Professionnels ».
Il est convenu par les parties que toute modification de ses annexes ne donnera pas lieu à la révision du présent accord. Les modifications seront apportées d’un commun accord entre les membres de la CAP’Pro.
Article 1.5 – Prise en compte de l'accompagnement dans l'exercice du pouvoir disciplinaire
Lorsqu’un salarié accompagné par la CAP’Pro est susceptible de faire l’objet d’une procédure disciplinaire, l’employeur apprécie, préalablement à toute décision, si les éléments connus de l’accompagnement sont de nature à éclairer les faits reprochés, dans le respect de la confidentialité et sans que cette analyse fasse obstacle à l’exercice du pouvoir disciplinaire lorsque les faits le justifient.
En effet, lorsque les faits reprochés constituent un manquement aux obligations contractuelles ou professionnelles ne présentant aucun lien avec les difficultés ayant motivé l'accompagnement du salarié par la CAP'Pro ou lorsque leur gravité le justifie, l’employeur conserve la possibilité d’engager une procédure disciplinaire.
Enfin, les dispositions du présent article ne font pas obstacle aux mesures que l'employeur est tenu de prendre afin d'assurer la sécurité des salariés, des personnes accompagnées et des tiers.
CHAPITRE 2 : RECRUTEMENT DES SALARIES EXPERIMENTES
Article 2.1 : ACCES A L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES
La Direction s'engage à ce que toutes les procédures de recrutement, internes et externes, se déroulent dans des conditions identiques pour l’ensemble des candidats, peu important leur âge, sur le seul fondement de critères objectifs et identiques pour tous les candidats.
L’objectif est que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil de ces derniers (compte tenu de leurs compétences professionnelles, leurs aptitudes, de leur formation, de leur expérience professionnelle, de leurs qualifications, de leur potentiel) et les compétences requises pour occuper le poste proposé.
Afin de ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle :
les appels à candidatures internes ;
les offres d'emploi externes ;
le référentiel métiers ;
les fiches de postes ;
les procédures internes et autres documents/notes d’information ;
seront rédigés de manière neutre.
Le respect de ces principes implique une sensibilisation effective des parties prenantes :
Equipes RH et recruteurs : la Direction s’engage à organiser des formations sur le principe de non-discrimination à l’embauche pour les salariés étant amenées à effectuer des entretiens de recrutement afin de favoriser une culture d’inclusion et une égalité des chances pour tous les candidats, quel que soit leur âge.
Article 2.2 : RECOURS AU CONTRAT DE VALORISATION DE L’EXPERIENCE (CVE)
Les parties rappellent que la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 citée en préambule du présent accord prévoit d’expérimenter le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) sur une durée de 5 ans (soit jusqu’au 24 octobre 2030) qui vise à favoriser le retour à l’emploi des salariés expérimentés tout en sécurisant leur transition vers la retraite.
Ce dispositif pourra être conclu par tout employeur avec des demandeurs d’emploi âgés d’au moins 60 ans inscrits à France Travail. Cette limite d’âge pourra être abaissée à 57 ans par accord de branche étendu.
Le demandeur d’emploi ne devra ni pouvoir bénéficier d'une pension de retraite de base à taux plein d'un régime légalement obligatoire ni avoir été employé au sein de la même entreprise ou du même groupe au cours des 6 mois précédant la conclusion du CVE.
Ce contrat est régi par les règles de droit commun du CDI, à l’exception de celles relatives à la mise à la retraite. L’employeur peut ainsi procéder à la mise à la retraite du salarié en CVE lorsque celui-ci a atteint l’âge de départ pour une retraite à taux plein automatique ou l'âge légal de départ à la retraite et le nombre de trimestres requis. La mise à la retraite par l’employeur ne peut intervenir avant cette échéance.
CHAPITRE 3 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES, TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Article 3.1 : ACCES A LA FORMATION ET A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
L’Association veillera à favoriser le maintien et le développement de l’employabilité, notamment par le biais de la formation. Une attention particulière sera portée à l’attribution de formations aux salariés expérimentés, notamment comme le prévoit l’accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers applicable au sein de l’association pour les formations à l’initiative des salariés de plus de 50 ans, soit en vue du maintien dans l’emploi, soit en vue d’une reconversion interne ou externe. Une réflexion sera ainsi menée, le cas échéant, sur des projets de « parcours de formation » conjointement avec un organisme de formation ou l’OPCO.
Par ailleurs, une sensibilisation des responsables hiérarchiques sera faite afin de maintenir les salariés expérimentés dans leur emploi ou de leur permettre une mobilité professionnelle lorsque cela est possible.
En effet, il est également rappelé que dans le cadre de l’accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers applicable au sein de l’association, une information actualisée sur les emplois vacants est fournie aux salariés et aux représentants du personnel par voie d'affichage et par voie dématérialisée.
Plusieurs parcours de mobilité interne existent au sein de l’ADAPEI-AM :
Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d'un autre site : la démarche d'accompagnement consiste à identifier les postes vacants correspondant au profil de l'intéressé.
Un repositionnement sur une fonction supposant d'adapter certaines compétences : après un entretien avec la hiérarchie pour étudier la faisabilité du projet, une recherche des postes disponibles correspondant au projet du salarié est réalisée. Les compétences à acquérir sont identifiées, un parcours de formation adapté aux exigences de l'emploi visé est établi.
Une reconversion professionnelle au sein de l'association : il s'agit dans le cadre de l'entretien organisé d'étudier la faisabilité du projet (motivations, atouts, réussites, difficultés, compétences à acquérir...), rechercher des postes disponibles correspondant au projet, étudier avec le directeur émetteur du besoin les attentes et les compétences nécessaires, construire le parcours de formation en amont de la prise de poste.
Un bilan de compétence pourra être mis en place pour approfondir le projet. Un dossier VAE pourra également être élaboré.
Article 3.2 : ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL DANS LES 2 ANS QUI PRECEDENT LES 60 ANS
Il est rappelé qu’à partir de 58 ans, les salariés expérimentés bénéficieront d’un entretien de parcours professionnel renforcé conduit par le supérieur hiérarchique et pendant lequel les mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail éventuellement proposées par le médecin du travail seront évoquées.
Cet entretien a pour objectif d’échanger sur leur souhaits, besoins et perspectives en matière d’aménagement du temps de travail, d’évolution professionnelle, de formation ainsi que sur les modalités de départ à la retraite. L’entretien pourra également être l’occasion d’évoquer, le cas échéant, les situations d’usure professionnelle et les possibilités d’aménagement du poste de travail.
Ainsi, en plus des thèmes habituels de l’entretien de parcours professionnel, cet entretien vise plus spécifiquement :
les conditions de maintien dans l’emploi ;
les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive.
Par ailleurs, il est précisé qu’au regard de l’évolution des textes issue de la loi du 24 octobre 2025, la trame d’entretien existante a été revue afin d’intégrer les spécificités liées à l’entretien intervenant dans les 2 ans précédant les 60 ans.
Article 3.3 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Les compétences et les parcours des salariés expérimentés représentent un élément clé de la transmission des savoirs en interne. Ainsi, l'association s'engage à confier à des salariés expérimentés qui se sont déclarés volontaires des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des nouveaux embauchés« jeunes » dans le métier.
Chaque fois que cela sera possible, l'association continuera d'organiser les équipes de travail en prenant soin d'associer des salariés expérimentés avec des nouveaux embauchés « jeunes » dans le métier.
Par ailleurs, les salariés expérimentés, si tel est leur souhait, seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur ou de référent auprès de stagiaires, d’alternants, de nouveaux embauchés ou encore auprès d’un salarié engagé dans une action de formation diplômante.
Cette démarche a pour objectifs :
de favoriser le transfert de connaissances techniques, organisationnelles et méthodologiques, en capitalisant sur l’expérience pratique acquise au fil des années ;
de faciliter l’intégration professionnelle et le développement des compétences des nouvelles générations, grâce à un accompagnement personnalisé et une relation de confiance instaurée entre le tutoré et le tuteur ;
de valoriser le rôle des salariés en fin de carrière, en leur offrant une reconnaissance officielle et un nouveau levier de motivation, tout en assurant une continuité dans les pratiques professionnelles et les savoir-faire.
Elle s’inscrit dans une logique de développement durable des ressources humaines, visant à éviter la perte de compétences et à renforcer la cohésion au sein des équipes.
CHAPITRE 4 : SANTE AU TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Certaines des mesures présentées ci-après pourront faire l’objet d’une demande de mobilisation des fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) prévu à l’article L. 221-1-5 du Code de sécurité sociale.
La prolongation de la durée d’activité professionnelle conduit nécessairement à accorder une plus grande attention à la santé au travail au regard de l’âge.
Article 4.1 : SUIVI MEDICAL AUPRES DE LA MEDECINE DU TRAVAIL
Il est rappelé que le salarié bénéficie d’une visite médicale de mi-carrière durant l’année de ses 45 ans. Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail 2 ans avant l’échéance mentionnée précédemment.
Cet examen médical vise à :
établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du salarié, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
La visite médicale de mi-carrière est organisée à l’initiative des services de prévention et de santé au travail (SPST), de l’employeur ou du salarié. A la suite de cet examen, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé du salarié.
Article 4.2 : BILANS DE PREVENTION EN SANTE
La prolongation de la durée d’activité professionnelle conduit nécessairement à accorder une plus grande attention à la santé au travail au regard de l’âge.
Il est rappelé que le dispositif « Mon bilan Prévention » permet de faire le point gratuitement et sans avance de frais avec des professionnels de santé sur les habitudes de vie. Ce dispositif déployé par le ministère de la Santé et l’assurance maladie est accessible à différentes âges clés de la vie et notamment entre 60 et 65 ans.
Ce rappel du dispositif est réalisé dans le respect de la vie privée des salariés et ne donne lieu à aucune collecte d’information médicale par l’employeur.
L’examen de prévention en santé est un moment privilégié pour :
faire le point sur votre santé et échanger avec une équipe de professionnels de santé ;
parler de vos préoccupations en toute confidentialité et obtenir des conseils personnalisés ;
bénéficier d’actions de dépistage ;
connaître les aides proposées par l’Assurance Maladie pour accéder aux soins ;
et, dans certains centres d’examens de santé, découvrir les dispositifs d’accompagnement pour les malades chroniques (personnes atteintes de diabète, asthmatiques, hypertendues…) dans le cadre des programmes d’éducation thérapeutique (ETP).
Article 4.3 : FORMATIONS GESTES ET POSTURES – PRAP
L’association veillera à ce que les salariés expérimentés étant amenés à effectuer régulièrement une manutention manuelle de charges suivent une formation « gestes et postures » ou de « prévention des risques liés à l’activité physique ». La priorisation des actions sera définie au regard du DUERP, des données d’accidentologie, des contraintes physiques identifiées et des besoins remontés par les établissements.
Article 4.4 : FORMATION AUX GESTES QUI SAUVENT
Dans le cadre de sa politique de formation et de prévention de la santé, l’Association propose aux salariés expérimentés, avant leur départ à la retraite, une action de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Cette sensibilisation vise à faire acquérir aux participants les compétences nécessaires pour :
assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Cette action sera organisée pendant le temps de travail et considérée comme du temps de travail effectif. Les sessions seront programmées annuellement, dans la limite des places disponibles.
CHAPITRE 5 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET ACCOMPAGNEMENT JUSQU’A LA RETRAITE
Article 5.1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FIN DE CARRIERE
Article 5.1.1. Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif permettant aux salariés remplissant les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires de réduire leur activité professionnelle tout en percevant une partie de leur pension de retraite. Ce dispositif vise à faciliter la transition entre la vie active et la retraite complète.
Selon les conditions légales, le salarié peut exercer une activité à temps partiel, dont la durée doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail. La pension de retraite progressive est calculée en fonction de la réduction du temps de travail. Afin de prendre en compte les attentes des salariés expérimentés qui souhaitent bénéficier d’une meilleure transition entre leur activité professionnelle et la retraite, la Direction s’engage à accepter toute demande de passage à temps partiel en vue de bénéficier du dispositif de retraite progressive, dès lors qu’elle est compatible avec le bon fonctionnement de l’association ou du service auquel est affecté le salarié.
Une réponse sera apportée au salarié dans les 2 mois à compter de la réception de sa demande.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par l’incompatibilité de la durée de travail demandées et l’activité économique de l’association (conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'association ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné).
Il est rappelé que dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, il est négocié pour une durée déterminée d’une année, sous réserve de l’absence d’évolution législative ou réglementaire, la possibilité, pour les salariés en retraite progressive désireux de cotiser sur la base d’un temps plein ou sur la base de leur ETP de référence, de bénéficier de la prise en charge du différentiel de cotisations patronales « Assurance vieillesse » entre le salaire à temps partiel perçu par le salarié au titre de sa retraite progressive et son dernier salaire perçu avant la mise en œuvre du dispositif de retraite progressive.
Il est rappelé que dans le cadre de la charte sur le télétravail du 19 décembre 2025, les salariés, éligibles au télétravail, peuvent télétravailler un jour par semaine (les salariés du siège social pouvant télétravailler jusqu’à 1,5 jour par semaine dans le cadre de l’expérimentation poursuivie jusqu’au 31 décembre 2027) sous réserve d’une durée du travail minimum de 80% de la durée de l’horaire collectif applicable (base mensuelle 151,67 heures). Cependant, les parties conviennent du maintien exceptionnel du télétravail pour les salariés éligibles, même si la durée du travail du salarié en retraite progressive est inférieure à 80% d’ETP. Ce maintien exceptionnel sera accordé aux salariés éligibles en retraite progressive, y compris pour les salariés du siège social, à hauteur d’un jour maximum par semaine (ou de 2 ½ journées maximum par semaine en fonction de l’organisation du temps de travail du salarié concerné).
Article 5.1.2. Conversion de l’indemnité de départ à la retraite afin de financer un temps partiel de fin de carrière ou une dispense totale d’activité de fin de carrière
Avant de l’inscrire dans le cadre du présent accord, les parties rappellent que pour répondre à la demande d’un syndicat et permettre d’ouvrir le dispositif aux salariés ayant prévu de partir à la retraite d’ici fin 2026, des négociations ont été menées spécifiquement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026 afin de convenir de la possibilité de conversion de l’indemnité de départ à la retraite pour financer un temps partiel de fin de carrière ou une dispense totale d’activité de fin de carrière. En effet, certains salariés, à l’approche de l’ouverture de leurs droits à retraite, peuvent souhaiter diminuer leur temps de travail ou anticiper l’arrêt de leur activité professionnelle afin de se consacrer plus tôt à leur vie personnelle et à leurs projets.
Aussi, tout salarié volontaire pourra bénéficier de la conversion de son indemnité de départ à la retraite (calculée selon les dispositions applicables à la date de son départ) dans le cadre :
d’un temps partiel de fin de carrière,
d’une dispense totale d’activité de fin de carrière.
Les parties précisent que les dispositions suivantes doivent être dissociées des dispositions relatives à la retraite progressive et au congé de fin de carrière CET (compte épargne temps). Il est précisé que ce dispositif n’est pas cumulable avec celui prévu en cas de retraite progressive.
Conditions d’éligibilité
Peuvent bénéficier de ce dispositif les salariés satisfaisant aux conditions suivantes, sous réserve qu'aucune procédure de rupture de leur contrat de travail n'ait été engagée :
Etre en CDI et exercer effectivement une activité professionnelle ;
Travailler à temps plein ou à 50% d’ETP minimum ;
Etre âgé d’au moins 59 ans ;
Etre en situation de liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein à la date initialement prévue de départ à la retraite ;
S'engager de manière ferme et irrévocable à liquider ses droits à la retraite à la date initialement prévue de départ à la retraite ;
Ne pas être en situation de cumul-emploi retraite.
Procédure pour bénéficier du dispositif
Le salarié volontaire qui remplit l’ensemble des conditions visées ci-dessus devra présenter sa demande à la Direction des Ressources Humaines, après en avoir informé son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de :
de 4 mois pour un salarié non-cadre ;
de 6 mois pour un salarié cadre ;
avant la date envisagée de début de mise en œuvre du dispositif.
Il est précisé qu’il pourra être dérogé à ce délai de prévenance sur l’année 2026 afin de permettre la mise en œuvre du dispositif prévu par le pour les salariés ayant prévu de partir à la retraite d’ici fin 2026. Dans ce cas, le délai de prévenance sera divisé par 2, à savoir 2 mois pour un salarié non-cadre et 3 mois pour un salarié cadre.
Le salarié devra indiquer expressément s’il souhaite bénéficier de la conversion de son indemnité de départ à la retraite dans le cadre :
d’un temps partiel de fin de carrière ;
ou d’une dispense totale d’activité de fin de carrière ;
ou d’un temps partiel de fin de carrière immédiatement suivi d’une dispense totale d’activité de fin de carrière.
Il est en effet offert la possibilité au salarié de passer à temps partiel de fin de carrière, puis d’être immédiatement en dispense totale d’activité de fin de carrière, dans la limite du montant de son indemnité de départ à la retraite convertie en mois calendaires complets. Il est précisé que la situation inverse ne sera pas admise. Ainsi, il ne sera pas possible pour un salarié d’être en dispense totale d’activité de fin de carrière, puis en temps partiel de fin de carrière.
La demande sera faite pour des mois calendaires complets avec un minimum d’un mois calendaire complet dans la limite de 12 mois calendaires complets, y compris dans le cadre d’un temps partiel de fin de carrière suivi par une dispense totale d’activité de fin de carrière.
Le salarié devra également indiquer s’il souhaite convertir la totalité de son indemnité de départ à la retraite ou seulement une partie (en mois plein).
La demande doit être accompagnée d’un justificatif CNAV précisant la date prévisible de liquidation à taux plein des droits à la retraite au régime général de la sécurité sociale. A défaut, le salarié ne pourra pas bénéficier du dispositif. Dans le cadre d’un temps partiel de fin de carrière, en cas d’accord, le responsable hiérarchique et le salarié se réuniront pour déterminer la nouvelle organisation du temps de travail de ce dernier et évaluer si d’autres mesures d’aménagement du travail doivent être prises eu égard aux nécessités de service (missions, horaires, …).
Une réponse sera apportée par la Direction des Ressources humaines dans les 2 mois suivant la réception ou la remise en main propre de la demande du salarié. Un défaut de réponse dans les 2 mois sera assimilé à un refus de la demande du salarié.
L’entrée dans le dispositif, quelle que soit la formule sollicitée par le salarié, ne sera effective qu’après signature d’un avenant au contrat de travail par le salarié et l’association.
Toute modification du présent accord ou signature d’un nouvel accord sur le sujet n’emportera aucune modification de cet avenant signé, sauf accord exprès prévu entre les parties.
Les parties précisent que l’association pourra exceptionnellement étudier les cas particuliers de demandes de reprise anticipée d’activité en cas d’évènement d’une particulière gravité (invalidité/incapacité du conjoint, perte involontaire de l’emploi du conjoint, décès du conjoint, arrêt contraint de l’activité professionnelle du conjoint afin de faire face à une situation familiale grave telle qu’un accident d’un proche, la perte d’autonomie d’un parent ou la prise en charge d’un enfant gravement malade) intervenant au cours du temps partiel de fin de carrière ou de la dispense totale d’activité de fin de carrière. En dehors du seul cas d’un évènement d’une particulière gravité, aucune demande de réversibilité ne sera acceptée.
Modalités d’exercice et situation du salarié en temps partiel de fin de carrière
Dans le cadre d’un temps partiel de fin de carrière, le salarié bénéficiera d’un temps de travail inférieur à un temps plein, compris entre 50% et 90% d’ETP, dans la limite de 12 mois calendaires complets.
Le passage à temps partiel de fin de carrière sera financé avec l'indemnité de départ volontaire à la retraite du salarié, qui sert alors à compenser tout ou partie de la perte de rémunération.
En cas de maladie pendant cette période de temps partiel de fin de carrière, les dispositions de la convention collective s’appliqueront de droit.
Le salarié continuera d’acquérir des congés payés, congés d’ancienneté et CT/RRS comme un salarié à temps plein. Par contre, il n’acquerra pas de RTT à compter de son passage en temps partiel de fin de carrière.
Sous réserve de l’absence d’évolution législative ou réglementaire, le salarié désireux de cotiser sur la base d’un temps plein ou sur la base de son ETP de référence pour les cotisations « Assurance vieillesse », pourra en faire la demande dans le délai de prévenance prévu au paragraphe « b. Procédure pour bénéficier du dispositif » ci-dessus. L’Association s’engage alors à prendre en charge le différentiel de cotisations patronales « Assurance vieillesse » entre le salaire à temps partiel perçu par le salarié au titre de son temps partiel de fin de carrière et son dernier salaire perçu avant la mise en œuvre du dispositif.
Il est rappelé que dans le cadre de la charte sur le télétravail du 19 décembre 2025, les salariés, éligibles au télétravail, peuvent télétravailler un jour par semaine (les salariés du siège social pouvant télétravailler jusqu’à 1,5 jour par semaine dans le cadre de l’expérimentation poursuivie jusqu’au 31 décembre 2027) sous réserve d’une durée du travail minimum de 80% de la durée de l’horaire collectif applicable (base mensuelle 151,67 heures). Cependant, les parties conviennent du maintien exceptionnel du télétravail pour les salariés éligibles, même si la durée du travail du salarié en temps partiel de fin de carrière est inférieure à 80% d’ETP. Ce maintien exceptionnel sera accordé aux salariés éligibles en temps partiel de fin de carrière, y compris pour les salariés du siège social, à hauteur d’un jour maximum par semaine (ou de 2 ½ journées maximum par semaine en fonction de l’organisation du temps de travail du salarié concerné).
Modalités d’exercice et situation du salarié en dispense totale d’activité de fin de carrière
Il est précisé que les congés et jours de repos (arrondis à l’entier supérieur), de quelque nature que ce soit, devront être soldés avant la période de dispense totale d’activité de fin de carrière.
L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur appliquées au sein de l’entreprise et versées sous forme d’avance aux échéances habituelles de paie pendant la durée de la dispense d'activité. L'ancienneté acquise pour le calcul des droits s'apprécie à la date de liquidation des droits à la retraite.
Pendant toute la durée du dispositif, le salarié continuera par conséquent à être rémunéré aux échéances habituelles de paie. Cette indemnisation aura la nature de salaire sans que la période correspondante ne soit assimilée à du temps de travail effectif.
En conséquence, le salarié n’acquerra pas de congés payés, RTT et CT/RRS sur la totalité de cette période.
Les éventuels changements de coefficient et augmentation de la valeur du point intervenant pendant cette période de dispense totale d’activité seront appliqués.
Il continuera à bénéficier des garanties collectives applicables, notamment du régime de prévoyance et de frais de santé (sous réserve de ne pas bénéficier d’une dérogation à ce dernier régime) en vigueur dans l’association sur la base de la rémunération effectivement versée.
De plus, le contrat de travail du salarié étant suspendu mais non rompu, le salarié continuera à figurer dans les effectifs de l’association, sera électeur et éligible aux élections professionnelles et bénéficiera des activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique.
Enfin, cette dispense totale d’activité de fin de carrière n’impactera pas les demandes de médaille du travail, sous réserve que les salariés en aient fait la demande en amont de la période de dispense, conformément à la procédure interne en vigueur.
En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie professionnelle ou non professionnelle, l'arrêt de travail du salarié pendant le congé de fin de carrière ne suspend pas le congé. Le salarié continuera de percevoir l'indemnisation, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance, et, le cas échéant, selon les modalités prévues aux articles 26 et 27 de la convention collective applicable.
Au terme de l'arrêt de travail, l'intéressé bénéficiera à nouveau de l’indemnisation due au titre de la dispense totale d’activité de fin de carrière dans sa totalité.
L'arrêt de travail ne reporte pas le terme du congé de fin de carrière.
Situation du salarié à l’issue du dispositif
A l’issue de la période de temps partiel de fin de carrière ou de dispense totale d’activité de fin de carrière, le salarié partira à la retraite à la date prévue initialement.
Le salarié s’engage à restituer tout équipement et matériel mis à sa disposition pour la réalisation de son activité professionnelle. En cas de dispense totale d’activité de fin de carrière, la restitution se fera en amont de cette période.
Si l’indemnité de retraite n’a pas été affectée en totalité dans le cadre du dispositif, la partie restante sera versée sur le solde de tout compte du salarié au moment de son départ en retraite.
Article 5.1.3. Modalités spécifiques aux travailleurs de nuit
Les parties conviennent d’accorder une attention particulière aux salariés expérimentés exerçant leur activité en horaires de nuit.
Ainsi, les salariés concernés relevant du statut de travailleur de nuit, tel que défini par l’accord de branche actuellement en vigueur, bénéficieront d’une priorité d’accès aux aménagements de poste ou d’horaires permettant un passage en travail de jour. Cette priorité ne constitue pas une garantie d’affectation sur un poste de jour et s’exerce sous réserve de l’existence d’un poste disponible compatible avec les qualifications du salarié et les nécessités de service
Par ailleurs, les parties rappellent que le Compte Professionnel de Prévention (C2P) permet aux travailleurs de nuit, effectuant aux moins 100 nuits par an, d’acquérir, à la date du présent accord, 4 points pour une année civile complète (nombre de points doublé pour les salariés nés avant le 1er juillet 1956).
Les points cumulés sur le C2P permettent notamment au salarié, sous certaines conditions, de passer à temps partiel en fin de carrière (entre 20% et 80% de la durée du travail applicable) et de financer le complément de sa rémunération. Plus précisément, 10 points ouvrent droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant 4 mois d'une réduction du temps de travail égale à un mi-temps.
Si le salarié souhaite activer ce dispositif, il doit au préalable vérifier son C2P, puis formuler une demande écrite à son responsable hiérarchique, accompagnée de son relevé de points, dans un délai suffisamment important, permettant à l’employeur, en cas d’acceptation, sous réserve des nécessités de service et de garantie d’accompagnement des personnes accueillies notamment pour les travailleurs de nuit, de transmettre à la CARSAT les éléments requis 1 mois avant l’entrée en vigueur de l’avenant de passage à temps partiel. En parallèle, le salarié doit formuler une demande d’utilisation de ses points auprès de la CARSAT dont il dépend.
Article 5.2 : MESURES SPECIFIQUES LIEES AU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Conformément à l'additif n°2 à la CCNT du 15 mars 1966 « Accord de branche du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’ARTT », il est rappelé que chaque salarié peut affecter à son compte épargne temps (CET) :
Au plus, la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis ;
Le report des congés annuels en sus des 24 jours ouvrables ;
La conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires ;
La contrepartie en repos obligatoire et le repos compensateur de remplacement (relatifs aux heures supplémentaires).
Il est par ailleurs convenu entre les parties que le CET peut être alimenté par tout ou partie des congés d’ancienneté.
Il est également convenu que les salariés âgés de 45 ans et plus pourront alimenter le CET de :
Tout ou partie des « congés trimestriels » (congés annuels supplémentaires) ;
Tout ou partie des repos rémunérés supplémentaires.
Dans le respect des possibilités et des limites d’affectation sur le CET mentionnées ci-dessus, ce compte peut être alimenté :
dans la limite de 15 jours (ouvrés) par an ;
pour les salariés âgés de 45 à 50 ans inclus, le plafond d'épargne est porté à 18 jours (ouvrés) au lieu de 15 ;
pour les cadres non soumis à un horaire préalablement établi défini par l'employeur et les salariés âgés de plus de 50 ans, sans plafonnement.
Ces jours ainsi épargnés pourront permettre aux salariés âgés d'au moins 56 ans qui le souhaitent soit un aménagement sous forme de réduction du temps de travail soit de bénéficier d'un congé CET à temps plein correspondant au nombre de jours épargnés répartis sur la fin de carrière.
Article 5.3 : ACCOMPAGNEMENT JUSQU’A LA RETRAITE
Article 5.3.1. Sessions collectives d’information au départ à la retraite et rendez-vous individuels avec la CARSAT
L’association organise régulièrement des sessions d’information au départ à la retraite à destination des salariés de 58 ans et plus avec les services de la CARSAT.
De nouvelles sessions seront proposées et organisées annuellement aux salariés expérimentés.
Les parties conviennent de promouvoir ces sessions d’information auprès des directions d’établissement lors de la constitution du plan de développement des compétences. La participation à ces sessions sera organisée dans le respect des nécessités de service. Lorsqu’elles sont organisées à l’initiative de l’association pendant le temps de travail, elles sont assimilées à du temps de travail effectif.
Les salariés expérimentés qui le désirent pourront, à la suite de ses sessions d’information, planifier des rendez-vous individuels avec la CARSAT.
Article 5.3.2. Formation de préparation à la retraite
En partenariat avec l’organisme de retraite complémentaire, l’Association organisera des formations de préparation à la retraite destinées aux salariés proches de leur départ à la retraite.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
Article 6.1 : SUIVI DE L'ACCORD, INFORMATIONS AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET CLAUSE DE RENDEZ- VOUS
Une commission de suivi est instituée, afin de permettre aux organisations syndicales représentatives signataires et à la Direction d'avoir un suivi approfondi de l'application des mesures prévues dans le présent accord.
Elle sera composée :
des délégués syndicaux et d’un nombre d’accompagnants tel que prévu par la législation ;
et d'un nombre de représentants de l'entreprise dont leur nombre ne dépassera pas le nombre de représentants des organisations syndicales représentatives signataires.
La commission examinera les modalités d'application de l'accord et s'assurera du respect des engagements pris.
Cette commission se réunira une fois par an, au plus tard avant la fin du premier quadrimestre, sur convocation de la Direction et/ou à la demande des organisations syndicales représentatives signataires. Au cours de cette réunion annuelle, les signataires du présent accord s'interrogeront également sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Les parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 6.2 : DUREE DE L'ACCORD
Il prendra effet après expiration du délai de 8 jours dont disposent les organisations syndicales non-signataires et majoritaires pour exercer leur droit d'opposition dans les conditions prévues aux articles 641 et 642 du Code de Procédure Civile et dans le Code du travail.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de l'association pour une durée de trois ans. Il est convenu entre les parties qu’il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2026 et cessera de plein droit de produire effet au 30 septembre 2029.
Article 6.3 : REVISION
Le présent accord est susceptible de révision. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
Sous réserve de l'éventuel exercice du droit d'opposition prévu par le Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Article 6.4 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE l'ACCORD
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Nice dont relève le siège de l'association.
Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire anonymisé sera déposé également dans la base de données nationale.
Il devra notamment faire l’objet d’une publicité dans les établissements et services de l’association sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet.
Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’association.
Fait en 7 exemplaires originaux, à Nice, le 13 juillet 2026
Pour l’ADAPEI-AM Pour les organisations syndicales représentatives : P/Le Président Le Directeur GénéralCFDT Santé Sociaux 06,
XX
CFE-CGC,CGT,Pour FO,
XXX
ANNEXE 1 – FICHE DE SAISINE DE LA CAP’Pro
Date de la saisine : …..… / …..… / ……………..…
1. Origine de la saisine La CAP’Pro est saisie par : ☐ le salarié ☐ le responsable hiérarchique ☐ le directeur d’établissement ou de pôle ☐ la Direction des Ressources Humaines ☐ le référent CAP’Pro désigné par la Direction ☐ le référent CAP’Pro désigné par le CSE ☐ un membre de la CSSCT ☐ autre (à préciser) : Nom du demandeur :
2. Identification du salarié concerné Nom : Prénom : Établissement / Service : Fonction : Ancienneté : Date de naissance (facultative) : Téléphone / courriel (facultatif) :
3. Objet de la saisine La saisine concerne principalement : ☐ difficultés liées aux conditions de travail ☐ difficultés physiques ☐ difficultés psychologiques ☐ contraintes organisationnelles ☐ charge de travail ☐ difficultés relationnelles ☐ besoin d’adaptation du poste ☐ projet d’évolution professionnelle et/ou de mobilité ☐ besoin de formation ☐ autre :
4. Description de la situation Décrire uniquement les éléments professionnels justifiant la saisine.
Aucune information couverte par le secret médical ne doit figurer sur cette fiche.
5. Facteurs susceptibles de fragiliser le parcours professionnel ☐ manipulation de personnes ☐ manutention de charges ☐ postures contraignantes ☐ déplacements professionnels ☐ travail isolé ☐ travail de nuit ☐ horaires atypiques ☐ charge émotionnelle ☐ contraintes organisationnelles ☐ ergonomie du poste ☐ autre :
6. Actions déjà engagées ☐ entretien avec le responsable hiérarchique ☐ entretien avec la Direction d’établissement ou de pôle ☐ entretien avec la Direction des Ressources Humaines ☐ sollicitation du service de prévention et de santé au travail ☐ aménagement du poste ☐ formation ☐ accompagnement référent/pair aidance ☐ aucune ☐ autre :
7. Attentes exprimées Le salarié ou l’auteur de la saisine souhaite notamment : ☐ Une écoute ☐ Un accompagnement ☐ Un aménagement de poste ☐ Une évolution de l’organisation du travail ☐ Une évolution des missions ☐ Une orientation vers un dispositif adapté ☐ Une analyse de la situation de travail ☐ Une visite de terrain par la CAP’Pro ☐ autre :
Nom Prénom : Signature :
ANNEXE 2 – FICHE DE CONSENTEMENT DU SALARIE (saisine de la CAP’Pro faite par le salarié)
Je soussigné(e), …………………………….………………………………………….., atteste avoir procédé à la saisine de la CAP’Pro.
J’accepte que la CAP’Pro examine les seules informations professionnelles strictement nécessaires à l’étude de ma situation, conformément à l’accord d’entreprise.
Je suis informé(e) que la CAP’Pro ne traite aucune donnée médicale couverte par le secret médical.
Information relative à la protection des données personnelles
Les informations recueillies dans le cadre de la saisine de la CAP’Pro font l'objet d'un traitement de données à caractère personnel mis en œuvre par l'ADAPEI des Alpes-Maritimes, en sa qualité de responsable de traitement, afin d'assurer l'accompagnement des salariés par la CAP'Pro, de favoriser le maintien dans l'emploi et de mettre en œuvre les dispositions du présent accord.
Le dispositif fait l’objet d’un référencement dans le registre des traitements de l’Association.
Seules les données strictement nécessaires à l'examen de la situation professionnelle du salarié sont collectées. La CAP'Pro ne recueille ni ne traite de données couvertes par le secret médical.
Les informations sont accessibles uniquement aux personnes habilitées à intervenir dans le cadre de la CAP'Pro (référents, Direction des Ressources Humaines, représentants de l'employeur et membres de la CSSCT concernés, dans la limite de leurs attributions), ainsi qu'aux personnes légalement autorisées lorsque la réglementation l'impose.
Les données sont conservées pendant la durée nécessaire au suivi de l'accompagnement et au respect des obligations légales de l'Association.
Conformément au Règlement (UE) 2016/679 (RGPD) et à la loi « Informatique et Libertés » modifiée, le salarié dispose d'un droit d'accès, de rectification, d'effacement, de limitation du traitement ainsi que, dans les conditions prévues par la réglementation, d'un droit d'opposition. Ces droits peuvent être exercés auprès du Délégué à la protection des données de l'ADAPEI des Alpes-Maritimes à l'adresse suivante : dpo@adapeiam.fr. Le salarié peut également introduire une réclamation auprès de la CNIL (www.cnil.fr).
Date : …….. / …….. / ………………. Signature :
ANNEXE 2BIS – FICHE DE CONSENTEMENT DU SALARIE (saisine de la CAP’Pro faite par un tiers)
Je soussigné(e), …………………………………………………………….………….., atteste avoir été informé(e) de la saisine de la CAP’Pro.
☐ J’accepte l’intervention de la CAP’Pro et que celle-ci examine les seules informations professionnelles strictement nécessaires à l’étude de ma situation, conformément à l’accord d’entreprise. Je suis informé(e) que la CAP’Pro ne traite aucune donnée médicale couverte par le secret médical.
☐ Je refuse l’intervention de la CAP’Pro.
Information relative à la protection des données personnelles
Les informations recueillies dans le cadre de la saisine de la CAP’Pro font l'objet d'un traitement de données à caractère personnel mis en œuvre par l'ADAPEI des Alpes-Maritimes, en sa qualité de responsable de traitement, afin d'assurer l'accompagnement des salariés par la CAP'Pro, de favoriser le maintien dans l'emploi et de mettre en œuvre les dispositions du présent accord.
Le dispositif fait l’objet d’un référencement dans le registre des traitements de l’Association.
Seules les données strictement nécessaires à l'examen de la situation professionnelle du salarié sont collectées. La CAP'Pro ne recueille ni ne traite de données couvertes par le secret médical.
Les informations sont accessibles uniquement aux personnes habilitées à intervenir dans le cadre de la CAP'Pro (référents, Direction des Ressources Humaines, représentants de l'employeur et membres de la CSSCT concernés, dans la limite de leurs attributions), ainsi qu'aux personnes légalement autorisées lorsque la réglementation l'impose.
Les données sont conservées pendant la durée nécessaire au suivi de l'accompagnement et au respect des obligations légales de l'Association.
Conformément au Règlement (UE) 2016/679 (RGPD) et à la loi « Informatique et Libertés » modifiée, le salarié dispose d'un droit d'accès, de rectification, d'effacement, de limitation du traitement ainsi que, dans les conditions prévues par la réglementation, d'un droit d'opposition. Ces droits peuvent être exercés auprès du Délégué à la protection des données de l'ADAPEI des Alpes-Maritimes à l'adresse suivante : dpo@adapeiam.fr. Le salarié peut également introduire une réclamation auprès de la CNIL (www.cnil.fr).
