ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre
L'Association Adapei-Aria de Vendée, dont le siège social est situé Le Plis St Lucien - Route de Beaupuy, CS 30 359 -85009 Mouilleron le Captif, représentée par agissant en qualité de Directeur général, dûment habilité à l'effet du présent accord.
D’une part,
ET
L'organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
L'organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule : Conscientes que le télétravail répond à des attentes sociales et sociétales importantes et fortes des enseignements tirés de l'application des deux accords précédents, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité proroger un dispositif de télétravail au sein de l’association.
Les parties ont décidé de négocier un accord sur le télétravail afin de répondre à 4 objectifs :
Amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) : Ce dispositif de télétravail répond à l’objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Amélioration des modalités d’accompagnement : Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. Cela permet également de répartir différemment l’organisation du travail et des missions. L’efficacité est doublée notamment avec la réduction des temps de route, qui engendre moins de perte de temps et moins de fatigue, ce qui permet de se focaliser sur le cœur de métier.
Accompagnement de la transition inclusive : La transition inclusive entraine nécessairement une évolution des modalités d’accompagnement avec le développement d’une offre de service d’accompagnement dépassant le cadre des établissements. La mise en place du télétravail offre de fait une plus grande agilité dans l’organisation de l’activité, agilité nécessaire à l’évolution des métiers.
Réduction de l’impact écologique : Il répond aux engagements de l’Association en matière de responsabilité sociétale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc184301987 \h 3 Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc184301988 \h 3 Article 3 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc184301989 \h 3 3.1 Nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc184301990 \h 3 3.2 Plages horaires et charge de travail PAGEREF _Toc184301991 \h 4 3.3 Typologie d’activité éligible au télétravail PAGEREF _Toc184301992 \h 5 3.4 Cas particuliers PAGEREF _Toc184301993 \h 5 Article 4 : Modalités de passage en télétravail PAGEREF _Toc184301994 \h 5 4.1 Durée du télétravail PAGEREF _Toc184301995 \h 5 4.2 Procédure de demande PAGEREF _Toc184301996 \h 5 4.3 Formalisation PAGEREF _Toc184301997 \h 6 4.4 Période d’adaptation PAGEREF _Toc184301998 \h 6 Article 5 : Réversibilité PAGEREF _Toc184301999 \h 6 5.1 Réversibilité PAGEREF _Toc184302000 \h 6 5.2 Changement des modalités du télétravail PAGEREF _Toc184302001 \h 7 5.3 Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc184302002 \h 7 Article 6 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur PAGEREF _Toc184302003 \h 7 Article 7 : Respect de la vie privée du télétravailleur PAGEREF _Toc184302004 \h 8 Article 8 : Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc184302005 \h 8 Article 9 : Modalités, équipements et prise en charge PAGEREF _Toc184302006 \h 9 9.1 Lieu du télétravail et espace dédié PAGEREF _Toc184302007 \h 9 9.2 Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc184302008 \h 9 9.2.1 Principe PAGEREF _Toc184302009 \h 9 9.2.2 Contrepartie financière PAGEREF _Toc184302010 \h 10 9.3 Utilisation des véhicules de service PAGEREF _Toc184302011 \h 10 9.4 Temps de trajet PAGEREF _Toc184302012 \h 10 Article 10 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc184302013 \h 11 Article 11 : Dispositions spécifiques à la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc184302014 \h 11 Article 12 : ASSURANCE PAGEREF _Toc184302015 \h 12 Article 13 : Dispositions finales PAGEREF _Toc184302016 \h 12 13.1. Entrée en vigueur, Durée, Révision PAGEREF _Toc184302017 \h 12 13.2. Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc184302018 \h 13
Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail ou travail à distance désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui habituellement est exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Les modalités décrites ci-après concernent donc le régime applicable dans le cadre de ce télétravail, c’est-à-dire dès lors qu’il est volontaire et régulier. En cas de situations exceptionnelles, un télétravail imposé par l’employeur pourrait être mis en place. Ce type de télétravail donne lieu à des dispositions particulières précisées à l’article 11.
Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité
Les parties conviennent que l’accès au télétravail n’est possible que si le professionnel dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise et des modalités de fonctionnement du dispositif auquel il est rattaché. Ainsi, le télétravail sera ouvert aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, ayant une ancienneté d’au moins 6 mois.
En outre, seuls les salariés ayant des missions qui, de par leur nature, ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association pourront accéder au télétravail.
Enfin, le télétravail nécéssitant une certaine autonomie dans l’organisation de l’activité et la gestion des priorités, seuls les salariés suffisamment autonome dans l’exercice de leurs missions et activités pourront accéder au télétravail. L’autonomie est appréciée conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique au regard des attendus du poste et des capacités du salarié à s’organiser et à gérer ses priorités.
Article 3 : Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours télétravaillés
La Direction et les partenaires sociaux sont vigilants à maintenir un équilibre entre l’exercice de l’activité en télétravail et l’exercice de l’activité dans les locaux de l’Association. En effet, le télétravail constitue une modalité d’exercice de l’activité qui contribue à un équilibre professionnel, à la responsabilisation et l’autonomisation dans l’exercice des missions. Mais à l’inverse le télétravail ne doit pas être exclusif et majoritaire afin d’éviter qu’il ne soit source de risques psychosociaux et d’isolement.
Par ailleurs, les parties rappellent que le cœur de métier de l’Adapei-Aria de Vendée est l’accompagnement des personnes en situations de handicap. Il en résulte que la majorité de l’activité est exercée dans les lieux de vie des personnes accompagnées – ne pouvant de fait donner lieu à du télétravail.
C’est la raison pour laquelle, l’exercice de l’activité en télétravail doit être minoritaire. Le télétravail sera donc nécessairement limité au maximum à 20% du temps de travail contractuel hebdomadaire de chaque salarié ou à un jour par semaine pour les salariés au forfait-jours (au prorata en cas de forfait-jour réduit).
Les modalités d’exercice de l’activité en télétravail sont fixées par le responsable hiérarchique au regard des contraintes de l’activité et de la cohérence globale d’organisation de l’équipe, sur proposition du salarié qui en fait la demande. Le télétravail sera organisé par journée entière y compris pour les salariés à temps partiel. Le jour de télétravail sera fixe.
Le responsable hiérarchique veille en permanence à assurer la continuité de l’activité, et veille à assurer un effectif minimum présent chaque jour physiquement sur le lieu de travail. Cet effectif minimum est fixé à 50% de l’effectif de la ou des directions concernées.
Il veille également à organiser des temps en présentiel pour que l’intégralité de l’équipe soit présente à des moments communs et ce dans un objectif de maintien des échanges en présentiel.
Enfin, dans le cas d’un besoin de service exceptionnel, sur proposition du salarié ou pour répondre à une demande du responsable hiérarchique et avec l’accord du salarié, il sera possible d’effectuer ponctuellement du télétravail au-delà du seuil de 20% fixé. Cette situation sera nécessairement limitée dans le temps et les modalités d’exercice feront l’objet d’un courrier de formalisation.
3.2 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de temps de travail. Ainsi, le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures / de jours travaillés, qui demeureront régies par son contrat de travail et par l’accord relatif à la durée et l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.
Les plages de télétravail sont fixées par le responsable hiérarchique, le cas échéant sur proposition du salarié, en tenant compte de l’activité du salarié concerné, de la continuité de service et de la cohérence globale de l’organisation de l’activité. En tout état de cause, les plages de télétravail devront respecter les horaires d’exercice d’activité du salarié concerné fixé dans le cadre de sa planification individuelle, ou, si elle n’existe pas, les horaires habituels d’exercice de l’activité du salarié. Ainsi, le salarié sera joignable uniquement dans le cadre de ces plages horaires. Le suivi de l’activité exercé en télétravail sera effectué par le responsable hiérarchique. Il en est de même pour le suivi des horaires et de la durée du travail, étant précisé que l’exercice de l’activité en télétravail est soumis à l’application de l’accord relatif à l’organisation et la durée de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Ainsi, le salarié devra se conformer strictement à sa planification prévisionnelle ou aux horaires d’ouverture de l’établissement, les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires devant donner lieu à une validation, en amont, par le responsable hiérarchique. La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution de l’activité soient évalués régulièrement par chaque responsable hiérarchique, selon les mêmes modalités que l’exercice de l’activité dans les locaux de l’association. Par ailleurs, un bilan annuel relatif aux modalités d’exercice de l’activité en télétravail, à la charge de travail associée et à l’équilibre entre l’exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle aura lieu tous les ans, pour les télétravailleurs, dans le cadre d’un point dédié dans l’entretien annuel.
3.3 Typologie d’activité éligible au télétravail Dès lors que les activités ne nécessitent pas une présence auprès de la personne accompagnée ou ne sont pas par nature des activités devant être exercées sur site, elles pourraient être exercées en télétravail. Afin de bien cadrer les modalités d’exercice de l’activité en télétravail, un échange devra avoir lieu entre le responsable hiérarchique et le professionnel en amont de la mise en place du télétravail afin de bien identifier la faisabilité du télétravail et les activités pouvant y donner lieu. Cet échange permettra également de bien calibrer la périodicité du télétravail. A ce titre, les temps de préparation peuvent être exercées en télétravail si les modalités organisationnelles internes à l’équipe ou l’unité le permettent. Par ailleurs, pour les psychologues, les temps de documentation, d’information et de recherche peuvent également être exercés en télétravail après accord du responsable hiérarchique. Si le psychologue exerce son activité sur plusieurs lieux de travail, les différents responsables hiérarchiques devront se concerter afin d’organiser cette modalité. 3.4 Cas particuliers En outre, les demandes des professionnels dont l'état de santé nécessite un aménagement particulier de l’organisation du temps de travail seront étudiées attentivement. La situation devra être étudiée en accord avec la direction des ressources humaines. Il pourra s'agir par exemple des personnes en situation de handicap, des femmes enceintes, salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. Dans ces cas, des aménagements particuliers pourront être effectués sous réserve de la compatibilité de l’exercice des fonctions en télétravail. Pour la situation du handicap, la/le référent(e) handicap de l’association pourra être sollicitée lors de ces demandes.
Article 4 : Modalités de passage en télétravail
4.1 Durée du télétravail
Le télétravail est mis en œuvre à compter de l’acceptation de la demande et au maximum jusqu’au terme du présent accord. En tout état de cause, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront décider d’y mettre fin à tout moment en respectant les modalités prévues pour la réversibilité.
4.2 Procédure de demande
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en fait la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique pourra également faire la proposition du télétravail au salarié. Cette proposition ne pourra s’imposer au salarié en cas de refus.
Lors de la demande, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel le salarié appartient.
Le responsable hiérarchique a ensuite, au maximum, 1 mois pour adresser sa réponse au salarié. Au cours de ce délai, il apprécie si le salarié demandeur peut accéder au télétravail au regard des conditions d’accès précitées. Il évalue également cette demande au regard de la continuité de l’accompagnement et du nécessaire équilibre global à respecter au sein d’une même équipe.
En cas de refus du télétravail, le responsable hiérarchique doit faire une réponse par courrier en expliquant les raisons de ce refus et en le motivant.
4.3 Formalisation
Une fois la demande acceptée, un courrier d’acceptation sera notifié au salarié demandeur. Il précisera, et au regard de la typologie d’activité exercée par le salarié :
Le jour choisi
Les plages horaires de télétravail
Les conditions nécessaires à la réalisation du télétravail (dont matériel informatique et connexion)
Dans les cas où les jours et les plages horaires ne peuvent être déterminés dans le courrier de manière définitive, du fait de la typologie d’activité, ils seront déterminés par échange entre le responsable hiérarchique et le salarié, conjointement ou sur proposition du salarié, et donneront lieu à une formalisation par tout moyen (mail notamment).
4.4 Période d’adaptation
A chaque nouvelle mise en place, et à chaque modification du télétravail, une période d’adaptation de 2 mois pourra être mise en place. Cette période d’adaptation a pour objectif d’évaluer si les modalités d’exercice de l’activité du télétravail conviennent à toutes les parties, salarié et responsable hiérarchique. Au cours de cette période, chacun jugera des adaptations à mettre en place et pourra même demander à stopper l’exercice de l’activité en télétravail.
Lors de cette période d’adaptation, le responsable hiérarchique et le salarié auront la possibilité de mettre fin au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit à 0 en cas d’accord entre les parties.
Article 5 : Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
5.1 Réversibilité
Le responsable hiérarchique ou le salarié peut révoquer le télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance d’un mois. A l’issue de la période de télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail. Le délai de prévenance pourra être réduit à 0 en cas d’accord entre les parties.
Le responsable hiérarchique pourra notamment mettre fin au télétravail dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les attendus requis pour le télétravail,
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction,
Les besoins du service auquel il appartient ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.
Cette décision de réversibilité donnera lieu à une formalisation par écrit de la part du responsable hiérarchique exposant les motifs de la réversibilité.
La réversibilité implique la restitution du matériel éventuellement mis à disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches à réaliser en télétravail.
Une nouvelle demande pourra être reformulée ultérieurement et donnera lieu à échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.
5.2 Changement des modalités du télétravail
Le responsable hiérarchique ou le salarié a la possibilité de faire évoluer les modalités d’exercice en télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance d’un mois. Après accord du responsable hiérarchique, un nouveau courrier précisant les modalités d’exercice du télétravail sera transmis au salarié. En cas de refus du responsable hiérarchique, il devra être motivé (ex : les nouvelles conditions ne permettent plus de garantir 50% de l’effectif sur le lieu de travail). 5.3 Suspension temporaire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié,…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf situation d’urgence.
Par ailleurs, le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.). Dans ce cas, le salarié pourra demander une suspension temporaire de son télétravail. Il devra en informer son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf cas imprévisibles.
Si des problématiques de connexion au réseau rendent impossible l’exercice de l’activité en télétravail, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin qu’une solution temporaire soit trouvée. Le responsable hiérarchique pourra décider que le salarié reste en télétravail si certaines activités peuvent être exercée sans accès informatique. Si ce n’est pas possible, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de venir sur site ou si cette panne arrive au terme d’une vacation, de mettre fin de manière anticipée à la journée de travail.
Article 6 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l’Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’Association. La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien professionnel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association et sa participation aux événements collectifs de l’Association le préservent du risque d’isolement. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. A ce titre, il est expréssément convenu que les communications syndicales, telles que prévues dans l’accord relatif au dialogue social, seront désormais envoyées, en sus de l’affichage, par mail à l’ensemble des salariés de l’Association, par le respect de la procédure suivante : Chaque organisation syndicale envoie, outre la liste précisée dans l’accord sur le dialogue social, :
Au Directeur Général, aux Directeurs de pôle, au Directeur des Ressources Humaines,
Aux assistantes qui se chargeront uniquement de l’affichage,
Aux chargées des relations sociales de la DRH qui se chargeront de la diffusion par mail aux salariés de l’Association.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
Article 7 : Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont déterminées par sa planification ou, à défaut, par les plages horaires habituelles d’ouverture du dispositif de rattachement.
Le salarié en télétravail a par ailleurs un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de travail. Il n’est pas tenu de consulter son téléphone professionnel ou sa boite mail professionnelle en dehors des plages horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adessé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le télétravailleur s’engage à respecter le règlement intérieur de l’Association mais également la Charte d’utilisation du système d’information et de communication.
Article 9 : Modalités, équipements et prise en charge
9.1 Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail est identifié dans le courrier d’acceptation du télétravail.
Le télétravail est une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile ou dans un autre espace adapté, l’environnement doit être propice au travail et à la concentration. L’Association rappelle que ce mode de travail est exclusivement destiné à permettre l’accomplissement des missions professionnelles définies dans le contrat de travail. Le télétravail ne doit pas être utilisé comme une solution de garde d'enfants ou pour d'autres obligations personnelles. Il est impératif que le salarié soit en mesure de se consacrer pleinement à ses tâches professionnelles pendant les horaires de travail, sans interruption ou distraction.
Le salarié sera notamment vigilant à ce qu’il puisse exercer son activité dans une pièce ou espace dédié à l’activité professionnelle, et à ce que les conditions d’ergonomie, de luminosité soient respectées.
En tout état de cause, et pour s’assurer de la continuité de l’exercice de l’activité en télétrévail et de sa joignabilité, le salarié s’assurera d’être équipé d’une connexion ADSL ou fibre.
Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique de l’évolution de son ou ses lieux de télétravail.
9.2 Equipement du télétravailleur
9.2.1 Principe
Compte tenu du nombre de salariés au sein de l’Association, mais également de la typologie de l’activité d’accompagnement, chaque salarié ne dispose pas d’un matériel de type « nomade » lui permettant d’exercer son activité ailleurs qu’au sein d’un dispositif. Cette situation d’équipement a donc nécessairement un impact quant à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.
Ainsi :
Certains salariés sont équipés, de par leur nature d’activité, d’un ordinateur portable. Ainsi en est il, par exemple, des salariés exerçant leur activité sur des dispositifs à vocation départementale (SESSAD, DDAVS par exemple) ou des dispositifs plus spécifiques comme le siège, le DAMPP ou le CAP EMPLOI. Cet équipement sera donc utilisé pour l’exercice de l’activité en télétravail.
Pour les autres professionnels, ils ne disposent pas d’équipement informatique nomade mis à disposition par l’entreprise. En cas d’exercice de l’activité en télétravail, ils seront donc amenés à utiliser leur matériel personnel.
Par ailleurs, seuls les salariés dont la nature des fonctions nécessite des déplacements quasi permanent sur tout le territoire de la Vendée bénéficieront de téléphones portables professionnels pouvant, dès lors être utilisés dans le cadre du télétravail. Les autres professionnels seront joignables, dans les horaires d’exercice de l’activité, sur leur téléphone personnel.
Le salarié en télétravail fera, en revanche, son affaire de l’équipement de son logement (mobilier, luminosité, chauffage, …).
9.2.2 Contrepartie financière
Compte tenu du fait que l’exercice de l’activité en télétravail entraîne l’utilisation d’un environnement personnel, il en résulte que les salariés concernés sont amenés à utiliser et exposer des frais personnels à des fins professionnels (électricité, chauffage, aménagements, abonnements internet). En outre, pour les professionnels non dotés d’outils informatiques professionnels, le télétravail engendre une utilisation du matériel informatique personnel à des fins professionnels.
Afin de prendre en compte cette situation, une contrepartie financière au télétravail s’appliquera de la manière suivante :
Pour les salariés dont le matériel informatique est mis à disposition par l’employeur, la contrepartie financière est fixée comme suit 2 euros par mois.
Pour les professionnels qui n’ont pas de matériel informatique mis à disposition par l’employeur et qui doivent de fait utiliser leur matériel informatique personnel dans le cadre du télétravail, la contrepartie financière est fixée comme suit 4 euros par mois.
Ces sommes ne seront pas soumises à charges sociales.
9.3 Utilisation des véhicules de service
Le télétravail, au-delà d’être une modalité d’exercice de l’activité permettant d’améliorer la performance et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, représente une opportunité de mettre en place des organisations plus flexibles et adaptées pour les salariés travaillant sur des dispositifs à vocation départementale et étant amenés à se déplacer fréquemment. En effet, ces salariés sont souvent soumis à des temps de route très fréquents, générateurs de perte de temps.
La mise en place du télétravail doit permettre d’identifier de nouvelles pratiques destinées à limiter ce temps perdu sur la route. Ainsi, un salarié pourra, dans la perspective d’un déplacement professionnel, conserver un véhicule de service en amont ou en aval d’un déplacement professionnel, pour se rendre à son domicile en fin de journée. Cette pratique devra nécessairement donner lieu à un accord de son responsable hiérarchique et est strictement limitée dans le temps, à savoir la soirée ou le début de matinée en amont ou en aval d’un déplacement professionnel. En outre, afin de ne pas mobiliser un véhicule, la restitution de ce dernier sur les locaux de l’antenne de rattachement devra nécessairement avoir lieu sur les horaires habituels du service.
9.4 Temps de trajet
Le trajet entre le lieu d’exercice habituel de l’activité et le lieu d’exercice du télétravail est, par principe, un temps de trajet domicile – lieu de travail. Il ne constitue donc pas du temps de travail effectif.
Par exception, les salariés rattachés à des dispositifs de type ouverts et/ou à caractère départemental pourront débuter ou terminer leur activité à domicile en amont ou en aval d’un autre lieu d’accompagnement. Le lieu de travail étant mobile, le temps de trajet sera considéré comme du temps de déplacement, et donc comme du temps de travail effectif.
Article 10 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association. Le salarié devra restituer le matériel professionnel qui est mis à sa disposition sur demande de son responsable hiérarchique.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.
Par ailleurs, l’Association et les partenaires sociaux sont vigilants à ce que les conditions de l’exercice de l’activité en télétravail ne soient pas source de dégradation des conditions travail. Ainsi, chaque responsable hiérarchique devra particulièrement être vigilant aux conditions d’exercice de l’activité en télétravail des salariés concernés. Des points d’étape réguliers seront effectués afin d’identifier le ressenti de chaque télétravailleur.
Les responsables hiérarchiques veilleront en outre à ne pas exclure les salariés en télétravail des temps collectifs de partage au sein de l’équipe. Ils s’assureront qu’ils puissent participer aux réunions de service ou réunions institutionnelles soit en mettant en place les moyens de connexion leur permettant de participer à distance, soit en suspendant le télétravail pour permettre aux salariés de participer physiquement à ces réunions. Ils travailleront également avec l’intégralité de leur équipe afin de maintenir la notion de « faire équipe ».
Par ailleurs, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les directives et communications soient bien transmises en temps réel aux salariés en télétravail afin que ces derniers disposent du même degré d’information que les salariés présents physiquement.
Si des symptômes de risques pyschosociaux appraissaient du fait de l’exercice de l’activité en télétravail, le responsable hiérarchique, en lien avec le salarié concerné, mettra en place un plan d’actions adapté, pouvant aller jusqu’à la suppression du télétravail.
Article 11 : Dispositions spécifiques à la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail pourra être mis en place à l’initiative de l’employeur, sans accord préalable du salarié, de manière provisoire, en cas de circonstances exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles permettant cette mise en place sont notamment les suivantes : pic de pollution, intempéries majeures, crise sanitaire, …
La mise en place du télétravail collectif en cas de circonstances exceptionnelles donnera lieu à une information du CSE. Dans le cas où cette mise en place du télétravail collectif devait perdurer au-delà de quinze jours, la Direction de l’Association procédera à une information-consultation du CSE.
La Direction de l’Association procédera à l’information des salariés par tout moyen. Cette information pourra comporter les éléments suivants :
période prévue ou prévisible de télétravail,
l’organisation du temps de travail
informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles,
informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail,
les contacts utiles dans l’entreprise,
l’organisation des échanges entres les salariés d’une part, et entre les salariés et leur représentants d’autre part,
les règles d’utilisation des outils numériques, etc.
Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail.
En cas de besoin et avec leur accord, les salariés pourront utiliser leurs outils personnels en l’absence d’outils nomades fournis par l’Association.
Compte tenu de la spécificité d’exercice de l’activité en télétravail, et si cette modalité devait se poursuivre dans le temps au-delà de 3 mois, la Direction et les partenaires sociaux mettraient en place des sessions de négociations dédiées afin d’en fixer le cadre.
Article 12 : ASSURANCE
L’assurance responsabilité civile de l’Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Article 13 : Dispositions finales 13.1. Entrée en vigueur, Durée, Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour une durée de cinq ans. Il entrera en vigueur à la date du 1er janvier 2025 et cessera de s’appliquer au 31 décembre 2029. Un suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre d’une commission déjà existante (commission de suivi de l’accord GEPP).
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans les conditions déterminées aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
La Direction et les organisations syndicales signataires au présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
L’ensemble des dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet.
13.2. Publicité et dépôt de l’accord
Dès sa signature, la Direction de l'Association remettra un exemplaire du présent accord contre récépissé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'Association. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme nationale du ministère du travail dénommée « TéléAccords ».
Un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisé) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
L’accord fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à l'information des salariés.
