ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
L'Association Adapei-Aria de Vendée,
dont le siège social est situé Le Plis St Lucien - Route de Beaupuy, CS 30 359 - 85009 Mouilleron le Captif, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
L'organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
L'organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
L’Adapei-Aria de Vendée et les partenaires sociaux sont attachés au respect de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, ainsi qu’au principe de non-discrimination et ont toujours œuvrés afin de garantir l’effectivité de ces principes au sein de l’Association.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail dont l’objectif est de promouvoir l’égalité professionnelles au sein de l’Adapei-Aria de Vendée en fixant des objectifs de progression et
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements, services et siège social de l’Adapei-Aria de Vendée.
Table des matières
TOC \o "1-5" \h \z \u Article 1 : Le principe général de non-discrimination PAGEREF _Toc187728532 \h 3
Article 2 : Rémunération effective entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc187728533 \h 3 2.1. Garantir l’équité en matière de rémunération PAGEREF _Toc187728534 \h 3 2.2. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité PAGEREF _Toc187728535 \h 4 Article 3 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc187728536 \h 6 3.1. Egalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc187728537 \h 7 3.2. Assurer la compatibilité des départs en formation avec l’exercice de responsabilités familiales PAGEREF _Toc187728538 \h 7 Article 4 : Conditions de travail, de sécurité et de santé PAGEREF _Toc187728539 \h 7 Article 5 : Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle, familiale PAGEREF _Toc187728540 \h 8 5.1. Planification des réunions PAGEREF _Toc187728541 \h 8 5.2. Organisation d’un entretien au départ et au retour des salariés absents PAGEREF _Toc187728542 \h 8 5.3. Proposition d’un rendez-vous de liaison pour les absences longue durée PAGEREF _Toc187728543 \h 9 5.4. Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc187728544 \h 9 5.5. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187728545 \h 9 Article 6 : Entrée en vigueur, Durée, Révision PAGEREF _Toc187728546 \h 10 Article 7 : Commission de suivi PAGEREF _Toc187728547 \h 10 Article 8 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc187728548 \h 11
Article 1 : Le principe général de non-discrimination
Conformément aux dispositions légales, l’Adapei-Aria de Vendée et les partenaires sociaux s’accordent pour réaffirmer qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération (salaire de base et tous les accessoires), de mesures d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Il s’agit de garantir l’égalité de traitement entre tous.
Article 2 : Rémunération effective entre les Femmes et les Hommes
Les partenaires sociaux constatent que du point de vue de la rémunération, les risques de discrimination et de disparité de traitement liés au sexe sont inexistants. En effet, les rémunérations et les augmentations de salaire sont basées sur l’application des deux conventions collectives applicables à l’Association, qui lui sont opposables sans distinction de sexe.
Ainsi, la rémunération est définie au regard du positionnement dans la convention collective, elle-même directement liée à l’emploi exercé et son expérience professionnelle (via la reprise d’ancienneté). Les augmentations de salaires sont quant à elles, liées uniquement à l’ancienneté et à l’augmentation du point décidée par accord national.
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’expliquent par des critères objectifs : soit par l’ancienneté, soit par la reprise totale ou partielle de l’ancienneté (la reprise d’ancienneté étant partielle si le nouvel embauché vient d’un autre secteur).
Néanmoins, la Direction et les partenaires sociaux décident de poursuivre leur action par l’intermédiaire de deux vecteurs spécifiques. 2.1. Garantir l’équité en matière de rémunération
Afin de pérenniser l’équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes, et afin de se prémunir contre toute discrimination liée au sexe, la Direction s’engage à poursuivre sa politique en matière de rémunération. Ainsi, dans la CCN 66, le positionnement des professionnels sur la grille de classification sera effectué par l’intermédiaire de la reprise d’ancienneté sur la base de la convention collective pour les femmes et les hommes. Les augmentations de salaires seront également effectuées au regard de la progression dans la grille (ancienneté dans le poste), ou en application de l’article 39 de la CCN 66 conformément aux modalités définies dans la NAO :
priorité aux salariés ayant un coefficient inférieur à 550,
salariés à temps partiel ayant un temps de travail inférieur à 50%,
salarié porteur ou acteur d’un projet ou d’une activité transversale à la demande de la direction,
mobilité vers un autre établissement.
Ces critères peuvent être cumulés pour déterminer les salariés prioritaires pour bénéficier des dispositions de l’article 39. L’Association s’engage à répondre favorablement à au moins 15 demandes par an.
Objectif de progression : Les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures nécessaires afin d’assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique en termes d’ancienneté, d’expérience, de diplômes, de qualification professionnelle et de compétences mises en œuvre, pendant le déroulé de leur carrière et atteindre l’objectif de suppression d’éventuels écarts salariaux.
Indicateurs de suivi chiffrés : La Direction fournira une fois par an : - l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle (ouvrier/employé/cadres) - le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de l’article 39 de la CCN 66 2.2. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité
L’exercice équilibré et épanoui de la parentalité contribue à un bon équilibre entre la vie professionnelle et familiale et contribue au bien-être au travail. Cet exercice équilibré de la parentalité peut être difficile dans les hypothèses où il existe un impact sur la rémunération.
Tel est le cas en ce qui concerne le congé paternité et d’accueil de l’enfant. En effet, la prise en charge de ce congé par la Sécurité sociale n’est que partielle puisque, dans ce cas de figure, les hommes ou la personne vivant avec la mère en congé de paternité et d’accueil de l’enfant perçoivent uniquement des indemnités journalières de sécurité sociale. Il n’y a pas de complément de salaire prévu par la convention collective.
Cette situation n’existe pas pour le congé maternité puisque les dispositions légales prévoient un dispositif de maintien de salaire.
Afin de favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, la Direction s’engage à poursuivre la pratique actuelle, basée sur les modalités applicables au congé maternité. Un complément de salaire au père ou à la personne vivant avec la mère est versé au salarié (sous déduction des IJSS et CSG/CRDS à la charge du salarié) afin de maintenir intégralement le salaire brut pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité, l’Association s’engage à la mise en œuvre des mesures présentées ci-dessous :
- Dispositif de progression salariale
Afin de poursuivre sa politique en matière d’égalité́ professionnelle et pour éviter toute forme de discrimination, mais également dans un objectif de responsabilité́ sociétale et environnementale, la Direction a décidé de ne pas impacter la progression salariale des professionnels lors des absences suivantes :
Les personnes se situant en congé parental,
Les femmes enceintes se trouvant en arrêts maladie prénataux et postnataux, s’ils sont en lien avec la grossesse et qu’il y est bien fait mention sur l’arrêt de travail,
Les salariés se situant en congé paternité,
Les professionnels bénéficiant d’un congé d’adoption internationale ou s’absentant dans le cadre d’une procédure d’adoption, à la seule condition qu’un justificatif d’absence soit fourni à l’employeur,
Les professionnelles bénéficiant d’un parcours de procréation médicalement assistée.
Ce dispositif sera mis en place pour toute la durée de l’accord.
Indicateurs de suivi chiffrés : La Direction fournira une fois par an : - le nombre de personne en congé parental total par sexe - le nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris - le nombre de jours de paternité et d’accueil de l’enfant pris par rapport au nombre de jours disponibles
Aménagement de la planification pour certains professionnels
Les professionnels bénéficiant d’un congé d’adoption
Les salariés engagés dans un parcours d’adoption, lorsqu’ils sont titulaires de l’agrément prévus aux articles L225-2 et L225-17 du code de l’action sociale et des familles, peuvent bénéficier d’un congé en vue de l’adoption pour se rendre à l’étranger ou dans un département ou territoire d’outre-mer ou de la collectivité territoriale de Saint Pierre et Miquelon. Ce congé est appelé congé d’adoption internationale. Il vient en complément du congé d’adoption. Il est d’une durée de 6 semaines. Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré par l’employeur.
Les salariés engagés dans cette procédure bénéficient également d’un congé d’adoption de 16 semaines. Il est déjà prévu le maintien de salaire durant cette période par la convention collective applicable pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté au sein de l’Association.
L’Association sera vigilante à autoriser les absences de dernière minute afin de faciliter le parcours des couples engagés dans ce processus d’adoption.
Il ne sera effectué aucune suspension de progression de l’ancienneté pour les professionnels bénéficiant d’un congé d’adoption internationale ou s’absentant dans le cadre d’une procédure d’adoption, à la seule condition qu’un justificatif d’absence soit fourni à l’employeur.
Indicateur de suivi chiffré : La Direction fournira une fois par an, le nombre de congés d’adoption demandé.
Les professionnels engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée
L’Association sera attentive à favoriser et à épauler les couples dans les parcours de procréation médicalement assistée en mettant en œuvre tout aménagement de la planification, voire même à autoriser des absences de dernière minute pour faciliter le parcours.
Il ne sera effectué aucune suspension de progression de l’ancienneté pour les professionnelles devant s’absenter dans le cadre d’un parcours de procréation médicalement assistée.
Les professionnels touchés par une maladie chronique
Consciente des problématiques rencontrées face à des situations de maladie chroniques (fibromyalgie, endométriose) les directions de l’Adapei-Aria de Vendée veilleront à permettre une organisation adaptée aux besoins de chaque salarié concerné. En conséquence, et afin de maintenir le salarié dans son emploi, un aménagement du temps de travail, notamment dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, sera étudié et mis en place, dès que la situation (contraintes métier, nécessité d’accompagnement,…)le permettra.
Les professionnels en congé parental à temps partiel
La Direction et les partenaires sociaux ont conscience qu’il est impossible de prendre une mesure de principe, au niveau associatif, garantissant à un salarié en congé parental à temps partiel un jour non travaillé fixe sur la semaine. En effet, ce sujet dépend de nombreux éléments qui varient de manière très significative d’un dispositif à un autre (nombre de salariés, points de roulement, structuration des équipes, continuité́ de service, ...) Néanmoins, il est capital, sur ce sujet, de garantir une équité́ de traitement entre tous les salariés en congé parental à temps partiel afin que tous ces salariés puissent, à un moment de l’année, bénéficier de mercredi sans activité́ professionnelle. La Direction attirera l’attention des Directions d’établissement et services sur ce sujet au cours du 1er semestre de chaque année et les invitera, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de continuité́ de service, à assurer une certaine équité́ à ces professionnels, afin que chacun puisse bénéficier de mercredi non travaillé dans l’année.
Indicateur de suivi chiffré : La Direction fournira une fois par an, le nombre de salariés ayant demandé un congé parental à temps partiel par sexe.
Article 3 : Formation professionnelle
L’Adapei-Aria de Vendée est attentive à garantir un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre des dispositifs d’accès à la formation professionnelle continue.
Dans cet objectif, les actions suivantes sont définies.
3.1. Egalité d’accès à la formation
L’Adapei-Aria de Vendée, particulièrement attachée à assurer une formation professionnelle continue à tous ses collaborateurs, s’engage à n’opérer aucune discrimination entre les hommes et les femmes pour l’accès à la formation.
Ainsi, l’entreprise se donne pour objectif d’assurer un égal accès à la formation, et les mêmes conditions d’accès à la formation continue entre les hommes et les femmes.
Indicateur de suivi chiffré : La Direction fournira une fois par an : - le nombre d’heure de formations par catégorie professionnelle et par sexe - le pourcentage d’heures de formation par sexe de la répartition femmes / hommes
3.2. Assurer la compatibilité des départs en formation avec l’exercice de responsabilités familiales
La Direction s’engage à ce que les formations collectives initiative employeur soient organisées intégralement en Vendée afin de permettre un égal accès à la formation et notamment pour garantir une compatibilité entre les départs en formation et l’exercice de responsabilités familiales. En outre, dès lors que les conditions matérielles seront réunies (notamment eu égard au nombre de participants), l’Adapei-Aria de Vendée s’engage à privilégier l’organisation des sessions de formation en intra-entreprise.
De plus, afin de répondre aux problématiques organisationnelles entre vie professionnelle et vie privée, ainsi qu’aux problématiques liées à la distance lorsque les formations sont éloignées du lieu de travail, dans ces cas, l’organisation de formations en distanciel (limitée à 1 jour) sera possible.
La Direction fournira, une fois par an le nombre de formations initiative employeur réalisées en Vendée par rapport au nombre de formations initiatives employeur totales suivies. Indicateur de suivi chiffré : La Direction fournira une fois par an, le nombre de formation suivies en Vendée et hors Vendée
Article 4 : Conditions de travail, de sécurité et de santé
La Direction et les partenaires sociaux sont particulièrement attentifs à la réduction de la pénibilité au travail, à la lutte contre la précarité. L’accord GEPP en vigueur apporte, notamment au Chapitre 3 (« Leviers en faveur de la réduction de la précarité ») un certain nombre de réponse.
Dans une démarche de gestion du bien-être au travail, l’Adapei-Aria souhaite maintenir une action de mesure du climat social. Aussi, l’Association mettra en place un baromètre social géré en interne dont l’objectif principal sera une vue d’ensemble objective de la santé sociale de l’Association. Pour ce faire, un questionnaire anonyme sera envoyé à chaque salarié de l’Association, tous les deux ans. Les résultats seront ensuite communiqués à l’ensemble des salariés de l’Association.
Article 5 : Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle, familiale
L’Adapei-Aria de Vendée estime que la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle, familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation d’accompagnement fournie aux usagers. C’est la raison pour laquelle la Direction met en place, avec les partenaires sociaux, un certain nombre de mesures pour améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, familiale.
5.1. Planification des réunions
Afin d’assurer le meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de la vie familiale, il est important que chaque professionnel soit vigilant à ne pas positionner des réunions sur des plages horaires inopportunes. C’est la raison pour laquelle, les organisateurs de réunion doivent être vigilants à respecter le plus possible les horaires habituels de travail des participants aux réunions et à prendre en compte, quelle que soit la catégorie professionnelle, les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.
La Direction propose de retenir la plage horaire suivante pour la tenue des réunions : 8h-18h. Cette plage pourra évoluer notamment en cas d’urgence ou d’événements exceptionnels. Il en est de même pour les réunions à destination des salariés travaillant la nuit, les réunions pouvant se tenir avant leur prise de poste, en dehors des plages précisées ci-dessus. 5.2. Organisation d’un entretien au départ et au retour des salariés absents
L’Adapei-Aria de Vendée est particulièrement attentive à accompagner les salariés qui sont contraints de s’absenter de leur poste de travail pour une longue durée (6 mois). Il est en effet capital que ces professionnels soient rassurés tant sur les conditions entourant leur départ que sur les modalités de leur retour.
C’est pourquoi l’Adapei-Aria de Vendée poursuit son engagement à accompagner les salariés absents pour une durée totale supérieure ou égale à 6 mois notamment dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation total et/ou d’un congé de présence parentale. Ces salariés bénéficieront :
Avant leur départ et à leur demande, d’un entretien avec leur manager afin d’évoquer, notamment les modalités de leur départ, la durée de leur absence et les modalités relatives à leur retour. Cet entretien sera également l’occasion d’évoquer leur besoin en formation afin de préparer leur retour de ce congé.
A l’occasion de leur retour, un entretien doit être systématiquement proposé au salarié. L’objet de cet entretien est d’envisager la reprise au poste de travail, d’évoquer le souhait du salarié d’apporter des modifications à ses conditions de travail (ex : temps de travail, aménagement de poste), d’évoquer un éventuel souhait de mobilité, ainsi que les éventuels souhaits de formation.
Indicateur de suivi chiffré La Direction fournira une fois par an le nombre de salarié ayant eu une absence de plus de 6 mois.
5.3. Proposition d’un rendez-vous de liaison pour les absences longue durée
Afin de maintenir le lien entre le salarié absent et l’Association, un rendez-vous de liaison sera systématiquement proposé au salarié en arrêt maladie depuis au moins un an. Le salarié restera libre d’accepter ce temps d’échange ou non. L’objectif de ce rendez-vous sera d’informer le salarié : - sur les actions de prévention de la désinsertion professionnelle - de l’examen de pré-reprise avec le médecin du travail - de ses droits concernant des mesures d’aménagement de poste ou de temps de travail
5.4. Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire
L’Adapei-Aria de Vendée est consciente que la rentrée scolaire, pour des enfants scolarisés jusqu’en classe de 6ème, est un moment fort de la vie de famille et nécessite un accompagnement de la part des parents. Cet accompagnement peut nécessiter un aménagement horaire le jour de la rentrée afin que les père et mère se rendent disponibles.
C’est pourquoi la Direction s’engage à prévoir l’aménagement des horaires pour les parents d’enfants scolarisés le jour de la rentrée scolaire dans la mesure où les salariés concernés expriment ce souhait d’aménagement.
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure en informera son responsable hiérarchique au plus tôt afin de permettre un aménagement de planning :
Avant le départ en congé annuel pour les services et dispositifs enfance
Au moins un mois avant la rentrée scolaire pour les autres dispositifs
Cette mesure s’applique pour les rentrées scolaires jusqu’à l’entrée en classe de 6ème comprise.
5.5. Droit à la déconnexion
L’Adapei-Aria de Vendée rappelle les règles de bonnes pratiques de la messagerie et des outils de communication à distance permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Elle reconnait un droit individuel à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails envoyés sur la boite mail professionnelle individuelle, messages téléphoniques, SMS, en dehors de son temps de travail ; une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie en précisant ce point.
Par ailleurs, les bonnes pratiques suivantes seront mises en œuvre :
éviter les envois de mails hors temps de travail,
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
favoriser les échanges directs,
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Les parties rappellent que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés et la Direction. La Direction s’engage à rédiger une charte au cours de l’exécution du présent accord.
Par exception, les parties précisent que ce droit à la déconnexion ne s’applique pas lors des périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et peut être amené à intervenir à tout moment.
En outre, les cadres dirigeants ont, du fait de leur responsabilité, une obligation de s’assurer du bon fonctionnement de leur dispositif. Ils peuvent donc être amenés à être sollicités de manière plus importante, ou être appelés à intervenir (par téléphone ou par mail notamment) dans des circonstances exceptionnelles, y compris en dehors du temps de travail. Article 6 : Entrée en vigueur, Durée, Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au lendemain de la date de signature et cessera de s’appliquer de plein droit à l’issue de la période de trois ans.
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans les conditions déterminées aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
La Direction et les organisations syndicales signataires au présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
L’ensemble des dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet.
Article 7 : Commission de suivi
Tous ces éléments seront suivis dans le cadre de la commission égalité du CSE dont la composition est définie dans l’accord sur la constitution des instances représentatives du personnel du 5/12/2018.
Cette commission se réunira au minimum deux fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord et pour envisager les modalités d’ajustement éventuel.
Article 8 : Publicité et dépôt de l’accord
Dès sa signature, la Direction de l'Association remettra un exemplaire du présent accord contre récépissé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'Association. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme nationale du ministère du travail dénommée « TéléAccords ».
Un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisé) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
L’accord fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à l'information des salariés.
