L’Adapei 49 dont le Siège Social est situé : 126, rue St Léonard - B.P. 71857 - 49018 ANGERS CEDEX 01
Représentée par XXXX en vertu des pouvoirs dont elle dispose.
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales :
La C.F.D.T représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
La fédération SUD Santé sociaux représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Contexte et enjeux
Le rapport au travail évolue profondément. Les nouvelles générations, influencées par les bouleversements technologiques et sociétaux, aspirent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à plus de flexibilité et à un travail porteur de sens Ces attentes redéfinissent les stratégies de recrutement et de fidélisation des talents, obligeant les organisations à s'adapter pour rester attractives
Enfin, le report progressif de l'âge légal de départ à la retraite, de 62 à 64 ans, introduit par la récente réforme des retraites, ajoute une complexité supplémentaire. Les organisations doivent désormais intégrer ses composantes, tout en veillant à maintenir la motivation et l'engagement de leurs salariés
De plus, le secteur social et médico-social associatif connait à l’heure actuelle des transformations profondes et doit relever de multiples défis :
Difficulté de recrutement des professionnels
évolution des problématiques des publics accueillis,
passage d’une logique de place à une logique de parcours,
passage en dispositif, offres de service inclusives,
démarche qualité…
L’Adapei 49 s’inscrit pleinement dans cette réalité. Dans cet environnement en pleine évolution, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une opportunité de se mettre dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement, d’associer les professionnels à leur propre parcours professionnel, et de rendre l’organisation plus agile, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates.
En effet, la GPEC a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles » (ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, art. 9 étendu.
Répondre à des enjeux stratégiques
Chaque pôle a son propre fonctionnement et sa propre identité. Il s’agit de décloisonner et de sortir d’une logique de pôle grâce à une gestion qui homogénéisera les pratiques et renforcera le sentiment d’appartenance des professionnels à l’Adapei 49.
La GPEC permettra de créer et d’alimenter une culture commune en harmonisant les pratiques des différents établissements, services et dispositifs de l’Adapei 49.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 : Mise en place d’une GPEC
Champ d’application
Bilan du précédent accord
Pistes prospectives
CHAPITRE 2 : Evolutions des métiers
Mesures d’attractivité et de recrutement
Intégration des nouveaux salariés
CHAPITRE 3 : Accompagnement des parcours professionnels
Entretien professionnel
Bilan formation à 6 ans
Entretien individuel de collaboration
CHAPITRE 4 : Formation professionnelle continue
Plan de développement des compétences
Bilan de compétences
Compte personnel de formation (CPF)
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Promotion ou reconversion par l’alternance - la « pro-A »
CHAPITRE 5 : Gestion des carrières et mobilité
Moyens de communication sur les postes à pourvoir
Processus de recrutement interne
Mobilité interne (demande de plus 3 mois)
Mobilité volontaire externe sécurisée
CHAPITRE 6 : Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Entretiens de début et de fin de mandat
Certification des compétences
Garantie évolution de la rémunération
Aménagement conventionnel du suivi de la carrière du représentant du personnel et du représentant syndical
CHAPITRE 7 : Gestion des fins de carrières
Aménagement des fins de carrière
Retraite progressive
Conversion de la prime de départ à la retraite en jours de congé
Transition entre la vie professionnelle et la retraite
CHAPITRE 8 : LES DISPOSITIONS DIVERSES
Date d’application et durée de l’accord
Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Révision et dénonciation
Dépôt
CHAPITRE 1 : Mise en place d’une GPEC
1.1 Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’Adapei 49.
Bilan du précédent accord
La GPEC est un processus conçu pour maintenir et anticiper les besoins en ressources humaines à court et à moyen terme. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social et juridique, en adéquation, quantitative et qualitative, avec les objectifs stratégiques de l’Association (dont la réponse aux besoins et attentes des personnes accueillies constitue l’objectif prioritaire). L’ensemble des dispositifs de la GPEC a été proposé aux professionnels de l’Adapei 49. Les demandes des professionnels se sont particulièrement orientées sur des dispositifs d’aménagements des fins de carrières. De plus, avec la structuration de la fonction formation professionnelle, l’Adapei 49 met en place un conseil auprès des professionnels sur la mobilisation et l’optimisation des dispositifs de formation.
Les évolutions réglementaires et sociétales ont eu pour effet la diminution des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Un bilan quantitatif du précédent accord sera mis en annexe.
Pistes prospectives
Au regard des enjeux du secteur en matière de politique inclusive, de la déclinaison en CPOM et du projet associatif de l’Adapei 49, cette dernière a conduit une réflexion autour des nouveaux besoins en matière de gestion des emplois et des compétences en tenant compte des besoins des publics accompagnés.
Le passage d’une logique de places à une logique de parcours inclusif pour l’ensemble des publics accompagnés a pour conséquence de faire émerger des nouvelles pratiques professionnelles et des nouveaux métiers.
Evolution des métiers de l’accompagnement spécialisé
Ainsi les métiers de l’éducation spécialisée (ES, EJE, CESF...) évoluent d’une mission d’accompagnement éducative vers une mission de coordination de parcours et/ou d’équipe sur un territoire de vie, en lien avec les partenaires.
L’accueil de publics dit « complexes », regroupant des enfants atteints de pluri handicaps ou de TSA, induit une évolution des pratiques professionnelles.
Renforcement des métiers AES et AS dans le secteur adulte
Le développement de différentes formes d’habitats inclusifs engendre des besoins d’accompagnement spécifiques autour de la vie quotidienne et de la santé.
Développement des équipes pluridisciplinaires : technique et accompagnement dans le secteur travail
Au regard des difficultés de recrutement des moniteurs d’atelier et afin de répondre aux enjeux d’accompagnement éducatif et social ainsi qu’aux enjeux d’apprentissage professionnel en lien avec la production, les EA et les ESAT renforcent les équipes professionnelles de compétences techniques pour les ESAT et de compétences éducatives et sociales pour les EA.
Création de nouveaux métiers : Job coach (insertion et emploi accompagné)
La transition inclusive en cours au sein de notre secteur a fait émerger des besoins d’accompagnement spécifiques à destination des entreprises aussi bien qu’à destination des personnes handicapées. Ces nouveaux métiers d’accompagnement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap se développent et se structurent progressivement.
Conclusion
L’Adapei 49 fait face à plusieurs enjeux :
Renforcer l’attractivité des métiers
Accompagner l’évolution des compétences par la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences ambitieux ;
Développer des actions de formation qualifiante pour répondre aux besoins sur les postes de moniteurs d’atelier, éducateurs techniques, veilleurs de nuit, …
Développer un partenariat avec les écoles afin de pourvoir aux recrutements sur les métiers en tension : accompagnant éducatif et social, moniteur d’atelier, aide-soignant, infirmier...
CHAPITRE 2 : Accompagnement des professionnels
Dès lors que le métier aura été reconnu comme « en tension » au sein de l’Association, les partenaires sociaux s’efforceront d’élaborer des orientations associatives visant à résoudre ces difficultés d’emploi ; elles pourront notamment s’appuyer sur les différentes mesures visant au développement des compétences et de la mobilité. Ces orientations seront ensuite déclinées au niveau local.
Mesures d’attractivité et de recrutement
Sur les emplois médicaux et paramédicaux :
L’Adapei 49 a pour volonté de développer :
Des conventions avec les CHU et/ou les facultés de médecine en vue d’accueillir en structure associative les stages des étudiants en médecine (missions de prévention),
Des conventions avec de(s) centre(s) hospitalier(s) afin que les praticiens hospitaliers consacrent tout ou partie de leur « temps d’intérêt général » à l’intervention en structure.
Se faire connaitre auprès des écoles d’orthophoniste, et d’ergothérapeute par l’accueil de professionnels en stage.
Sur les autres emplois :
communiquer sur l’emploi au travers de vidéos-portraits et témoignages lors d’évènements
Intégration des nouveaux entrants
Considérant que l’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite, l’Association met en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés en contrat à durée indéterminée.
Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration, à savoir :
la remise du pack accueil,
l’identification d’un tuteur métier ou d’un référent intégration,
la participation à des journées de formation aux outils (Ogirys et Octime),
la mise en place d’un « rapport d’étonnement » sous forme de questionnaire (voire d’entretien) à la fin de tout contrat, y compris pour les stages et à l’issue de la période d’essai pour les salariés en CDI,
Une procédure spécifique d’immersion des directeurs juniors dans leurs fonctions par un directeur de pôle et les services du siège pour une harmonisation des pratiques.
CHAPITRE 3 : Accompagnement des parcours professionnels
L’Adapei 49 prend à cœur l’accompagnement de ses salariés tout au long de leur parcours professionnel à travers la mise en place des entretiens professionnels, de l’entretien bilan à 6 ans ainsi qu’en facilitant l’accès au CEP.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il constitue un levier pour mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
L’Association peut identifier les compétences existantes et à venir, anticiper sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnel (départs à la retraite, recrutements et démissions).
Les priorités envisagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation. Le responsable hiérarchique peut également proposer au salarié de diversifier et d’élargir ses missions, de devenir tuteur, de participer aux jurys de validation des acquis de l’expérience (VAE)…
L’Adapei 49 s’engage à développer les mesures suivantes :
Information de toute la filière managériale à la conduite d’entretien ;
Information/sensibilisation de tous les salariés ;
Mise en place d’un compte rendu écrit, dont un exemplaire est remis au professionnel.
Bilan formation à 6 ans
Le bilan, effectué tous les 6 ans, est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il a pour objectif d’assurer l’employabilité des salariés, il permet de vérifier que chaque salarié a bénéficié d'un entretien professionnel tous les 2 ans et d'au moins une action de formation.
Ce bilan est à compléter à l’issue du 3ème entretien professionnel.
Entretien individuel de collaboration
L’Adapei 49 s’engage à former au préalable l’ensemble de l’encadrement avant le lancement de la démarche.
L’entretien individuel de collaboration, qui doit se dérouler dans une ambiance harmonieuse, représente un moment clé entre le salarié et son responsable pour échanger à propos de l’activité de travail. Il doit être tenu compte des ambitions du salarié ainsi que des besoins de l’entreprise.
Cet échange permet, entre autres, d’ajuster le positionnement du salarié de telle manière que ses missions soient en adéquation avec son niveau de compétences, de performance et des moyens alloués.
Les signataires soulignent la nécessité pour les responsables d’être bien préparés et formés à la conduite de cet entretien annuel. De même, les salariés doivent être formés et disposer du temps nécessaire à la préparation de cet échange. Il s’agit des facteurs clés de réussite de l’entretien. Une préparation appropriée devrait inclure l’accès à l’ensemble des informations utiles, telle que l’évolution des métiers au sein de l’association. Suite à cet échange individuel, le salarié et son responsable s’engagent à transformer les conclusions de cet échange en actions concrètes Ce plan fera l’objet d’un suivi lors de l’entretien suivant.
CHAPITRE 4 : Formation professionnelle continue
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.
Objectifs de la formation continue
Dans le cadre de la transition inclusive, les politiques publiques incitent à faire émerger de nouvelles pratiques en matière d’accompagnement des personnes en situation de handicap et de leur famille (pouvoir d’agir des personnes, autodétermination, aide aux aidants, solutions de répit, inclusion renforcée, prévention et promotion de la santé…)
D’autre part, l’Adapei 49 a validé son nouveau projet associatif 2019-2023 et a finalisé son prochain Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens 2021-2025.
Les organisations et les pratiques doivent continuer à évoluer afin de s’adapter à ces nouveaux contextes tout en permettant aux professionnels de bénéficier des connaissances et des compétences permettant ces adaptations.
La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’Association de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.
L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier et à la sécurisation, la construction et l’évolution de son parcours professionnel dans l’Association, mais également à l’extérieur de l’Association.
A ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences.
Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit avoir accès en conséquence à la Formation Professionnelle :
en fonction des besoins et des exigences de son emploi,
en fonction de ses perspectives d’évolution,
afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.
Les orientations de la formation professionnelle dans l’Association doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CSE, ainsi que les éventuelles mesures temporaires arrêtées au seul bénéfice des femmes.
Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est construit afin de répondre aux objectifs suivants :
Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’Association,
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,
Favoriser et accompagner l’évolution du management,
Assurer l’égalité dans l’accès à la formation.
L’accès aux actions de formation au titre du Plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’Association.
Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’Association, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.
Bilan de compétences
Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences ainsi que la motivation des salariés, l’Association doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.
Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien de Parcours Professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du Travail.
Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction.
Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’Association avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’Association.
En cas d’accord, une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.
Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.
Le bilan réalisé à l’initiative de l’employeur est financé sur le budget du plan de développement des compétences. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.
Le bilan peut être réalisé à l'initiative du salarié, dans le cadre de son compte personnel de formation.
Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel. En conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.
Compte personnel de formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2019, le Compte Personnel de Formation n’est plus abondé en heures mais en euros (1 heure = 15 euros).
Etant lié à la personne et non au contrat de travail, chaque personne âgée d’au moins 16 ans (15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage), occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou accueillie dans un ESAT, bénéficie d’un compte personnel de formation.
Chaque personne a accès à son compte via son espace personnel et peut prendre connaissance de ses droits à formation sur le site /www.moncompteformation.gouv.fr.
Les absences pour cause de congé maternité, paternité et accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul des heures.
Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).
Le salarié peut mobiliser son CPF sur le temps de travail, avec autorisation de l’employeur, (aucune allocation ne sera due par l’employeur).
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La structure favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié (art. L 6421-1 et 2 du Code du Travail).
Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l’expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec leur direction afin de déterminer si l’Association accompagne leur projet. A défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.
L’Association pourra prendre en charge les frais afférents à la validation des acquis si la formation est en lien avec les objectifs énoncés ci-dessus.
Dès lors qu’elle est financée par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, la VAE est réalisée en application d’une convention conclue entre le salarié, l’employeur et l’organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat.
La demande d’autorisation d’absence au titre du congé pour validation des acquis de l’expérience doit être transmise par le salarié à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience (art. R 6422-3 et suivants). Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence, l’employeur fait connaître par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
Promotion ou reconversion par l’alternance - la « Pro-A »
Depuis le 1er janvier 2019, la période de professionnalisation est remplacée par la promotion ou reconversion par l’alternance dite « Pro-A ».
La Pro-A est ouverte aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion à durée indéterminée, notamment dans les cas où leur qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
La Pro-A doit permettre au salarié éligible de changer de métier ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par une action de formation.
La Pro-A associe :
des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La Pro-A est ouverte aux salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 et correspondant au grade de la licence.
Les engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
La Pro-A suppose une validation par la direction dont dépend le salarié et par le service chargé des ressources humaines. Cette validation fixe un délai pour la réalisation du parcours. Elle définit les conditions dans lesquelles s’effectue le parcours, notamment l’utilisation des différents moyens d’accès à la formation, la réalisation de formations en dehors du temps de travail, la signature d’une clause de dédit-formation, les modalités d’exercice des activités requises etc.
Ces modalités feront l’objet d’un avenant au contrat fixant l’objet et la durée de la Pro-A avant le début du parcours.
La période de professionnalisation est organisée soit à l’initiative de l’Association, soit à l’initiative du salarié. Les formations répondant aux besoins tels que définis ci-dessus seront effectuées sur le temps de travail. Les autres seront effectuées hors temps de travail.
La durée minimale de la Pro-A est comprise entre 6 mois et 1 an.
CHAPITRE 5 : Gestion des carrières et mobilité
L’Adapei 49 a conscience que l’évolution de carrière peut passer par une mobilité professionnelle pour laquelle les salariés sont parties prenantes.
Moyens de communication sur les postes à pourvoir
Les parties conviennent que l’ensemble des postes à pourvoir (CDD de plus de 3 mois et CDI) fait l’objet d’une diffusion obligatoire par mail sous forme d’information générale et par voie d’affichage, au sein de chaque structure de l’Association.
L’ensemble des offres est également consultable sur le site Internet de l’Association.
Chaque salarié peut postuler librement sur les postes proposés. Le présent accord s’inscrivant dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties soulignent qu’il est alors souhaitable que le candidat en informe sa hiérarchie, dans la mesure où une réorganisation appropriée aux nécessités de service est susceptible d’en découler.
Processus de recrutement interne (candidature à offre ou spontanée, priorité interne)
La GPEC est l’identification des parcours professionnels par emploi s’appuyant notamment sur les parcours de mobilité (ensemble des passerelles professionnelles possibles entre des emplois).
Ce parcours professionnel doit à la fois permettre à l’Association de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et aux salariés de développer leur employabilité pour un maintien durable dans l’emploi, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et de l’organisation, ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
Candidatures prioritaires Les parties rappellent que les salariés de l’Association concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur bénéficient d’une priorité absolue par rapport à une autre candidature, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Autres candidatures de salariés en CDI internes à l’Association Le directeur de la structure dans laquelle le poste est à pourvoir examinera toutes les candidatures motivées internes à l’Association.
Un entretien physique ou téléphonique sera systématiquement proposé aux candidatures internes.
Le directeur de la structure demeurera libre du choix du candidat qui sera retenu pour répondre de manière optimale aux nécessités de service dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en portant toutefois une attention particulière aux candidatures internes à l’Association :
qui souhaitent quitter l’accompagnement de publics spécifiques (US, SEHA…)
qui font état d’une expérience professionnelle déjà réalisée au sein de la structure sur le même poste ;
et/ou qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle (changement de poste) ;
et/ou qui favorisent le rapprochement géographique avec le domicile.
Stage d’adaptation professionnelle Ce stage d’adaptation professionnelle est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’Association, quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :
appréhender des modes d’accompagnement différents en permettant au salarié de découvrir un autre type de public accueilli, d’établissement et de pratique professionnelle ;
s’adapter à l’emploi en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;
préparer une reconversion professionnelle en sensibilisant le salarié en voie de reconversion au métier qu’il envisage d’exercer ;
être acteur de sa professionnalisation.
Ce stage, exécuté de façon continue ou discontinue en fonction des objectifs fixés, doit être de courte durée. Une durée maximale de 2 semaines est préconisée.
La demande peut également être à l’initiative du Directeur d’établissement, notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel. La demande à l’initiative du Directeur d’établissement n’est en tout état de cause qu’une proposition, le salarié restant libre de l’accepter ou de la refuser.
Mobilité interne
Ce dispositif de mobilité temporaire ou définitive est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’Association, quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :
lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de public accueilli, d’établissement et de pratique professionnelle ;
développer les compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;
être acteur de sa professionnalisation.
Le salarié postule sur une offre d’emploi interne en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Mobilités géographiques
On parle de mobilité géographique lorsqu’il y a un changement de localisation géographique dans le même secteur d’activité.
L’affectation dans l’établissement d’accueil a lieu sur une fonction identique ou similaire et doit être d’une durée suffisamment longue pour permettre au salarié de s’immerger véritablement dans l’établissement d’affectation. Une durée de 3 mois ou plus, exécutée de façon continue, est préconisée.
Un courrier sera adressé au salarié et, le cas échant, un avenant au contrat de travail prévoyant une période probatoire sera établi.
Mobilité sectorielle sur un poste de niveau équivalent
On parle de mobilité sectorielle lorsque le salarié change de pôle au sein de l’Association. Il garde un poste de niveau équivalent.
Un courrier sera adressé au salarié et, le cas échant, un avenant au contrat de travail prévoyant une période probatoire sera établi.
Mobilité fonctionnelle La mobilité fonctionnelle est une mobilité avec changement de métier et de périmètre d’intervention.
Elle est conditionnée à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi que d’une évaluation mutuelle. Un avenant au contrat de travail sera établi.
Ces différents dispositifs de mobilité sont accessibles à l’ensemble des salariés par le biais de candidatures internes.
Cependant l’Adapei 49 doit nécessairement adapter, comme elle l’a toujours fait, ses ressources humaines en fonction des besoins identifiés par territoire et/ou par activité. Elle pourra alors avoir recours à de la mobilité dite « contrainte », à savoir imposée par l’employeur.
Mobilité contrainte par l’employeur L’organisation syndicale et l’employeur conviennent qu’il est nécessaire de définir les conditions de recours à la mobilité contrainte. En effet, la volonté des parties est de préserver à la fois la qualité d’accompagnement et la qualité de vie au travail des salariés.
La mobilité contrainte pourra être alors utilisée dans le cadre des situations suivantes :
Les aides à la mobilité géographique Au regard des besoins identifiés en matière de recrutement, tant sur des fonctions spécifiques, que sur des zones géographiques précises, l’employeur pourra ouvrir des négociations sur des aides à la mobilité.
Pour faire face aux situations des territoires en tension, des expérimentations d’aides à la mobilité pourront être mises en place.
Mobilité volontaire externe sécurisée
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la période de mobilité volontaire externe sécurisée (MVES) permet aux salariés, justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, de s’inscrire dans des trajectoires professionnelles continues sans craindre les ruptures inhérentes aux changements d’entreprises. La MVES permet au salarié, au-delà de sa formation initiale et de la formation professionnelle continue, de développer ses compétences et de renforcer son employabilité par une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise au bénéfice de son entreprise d’accueil comme de son entreprise d’origine. Le salarié pourra choisir de revenir dans son entreprise d’origine, comme de rester dans la nouvelle.
En cas de retour, il retrouvera son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.
La MVES est prévue par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période en cause et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, sa durée, ainsi que le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer son employeur de son intention de réintégrer ou non son entreprise, ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé.
Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail constitue une démission.
La demande s’effectue par écrit auprès du directeur de la structure d’origine. Un entretien avec le directeur permettra de définir les conditions et modalités de la période de MVES, qui seront retranscrites dans un avenant au contrat de travail.
CHAPITRE 6 : Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L’introduction par les ordonnances du 22 septembre 2017 de la fusion des mandats (CE, DP, CHSCT) et de la limitation du nombre de mandats successifs nécessite l’adaptation et l’anticipation de la gestion des emplois occupés par les représentants du personnel.
Dans cette optique, le législateur a prévu plusieurs dispositifs afin d’intégrer ce/ces mandat(s) dans la vie professionnelle présente et future du salarié (entretiens de début et de fin de mandat, certification des compétences acquises au cours du mandat, sujets de négociation en entreprise, garantie d’évolution de rémunération, etc.)
Entretiens de début et de fin de mandat
Entretien de début de mandat Le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficient, à leur demande, d’un entretien individuel avec leur employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise au regard de leur emploi.
Sont concernés par l’entretien de début de mandat :
Les membres titulaires de la délégation de personnel au CSE ;
Les membres suppléants membres d’une commission ;
Les représentants de proximité titulaires ;
Les délégués syndicaux ;
les titulaires d’un mandat syndical (représentant de la section syndicale, représentant syndical au CSE).
Cet entretien a pour objectif d’apporter de la visibilité sur le déroulement du mandat pour le salarié. Enfin, dans le cadre de l’entretien de début de mandat, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Entretien de fin de mandat L’entretien de fin de mandat concerne les représentants du personnel et les titulaires de mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail (482 heures pour un salarié travaillant 35 heures) et les mêmes représentants que ceux visés par l’entretien de début de mandat.
A l’issue d’un mandat « important » de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, l’élu bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise
L’entretien de fin de mandat fera l’objet d’un compte rendu.
Certification des compétences
Les parties conviennent que l’exercice d’un mandat mobilise de nombreuses connaissances et capacités et permet le développement de compétences qui ont vocation à être reconnues. La reconnaissance de ces compétences est possible au travers d’une certification. Elle doit permettre un passage vers d’autres emplois pour lesquels le représentant n’était pas qualifié initialement. Six certificats de compétences professionnelles (CCP) sont identifiés, et la certification est obtenue lorsqu’ils sont tous validés. Cette certification vise les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée. Il est intéressant de constater que le dossier d’inscription comprend, notamment, la fiche relative à l’entretien de fin de mandat précité, d’où l’intérêt d’assurer effectivement la tenue de l’entretien de fin de mandat.
Les CCP constitutifs de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical donnent également lieu à la délivrance de CCP constitutifs de titres professionnels du ministère chargé de l’emploi.
Lorsque le salarié met en œuvre ce dispositif (actions de positionnement, d’accompagnement et d’évaluation des compétences), ce temps constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant son déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-6.
Garantie d’évolution de la rémunération
Il est rappelé que l’Adapei 49 fait une stricte application des conventions collectives en matière de rémunération. Elle assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale en référence à chacune des Conventions Collectives utilisées, une égalité de rémunération entre les salariés.
Aménagement conventionnel du suivi de la carrière du représentant du personnel et du représentant syndical
Le sujet du suivi de la carrière des représentants du personnel est devenu une préoccupation à part entière pour le dialogue social.
L’Adapei 49 souhaite dans ce cadre entamer des négociations sur un accord d’entreprise. Cet accord devra déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.
CHAPITRE 7 : Gestion des fins de carrières
Aménagement des fins de carrière
La Direction et les syndicats sont conscients de la nécessité, non seulement de maintenir les seniors dans l’emploi, mais aussi d’assurer des conditions de travail adaptées prenant en compte la pénibilité propre au secteur médico-social, pouvant s’aggraver avec l’âge. Les parties au présent accord se sont entendues pour fixer des mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière.
L’aménagement des fins de carrière est une priorité pour garantir à la fois le maintien en emploi des seniors et la transmission des compétences. Ces dispositions visent à proposer des solutions flexibles et adaptées aux besoins des salariés tout en assurant la continuité des services. L’Adapei 49 reste engagée dans une démarche pour accompagner cette transition dans les meilleures conditions possibles.
Sous réserve d’évolution réglementaire, des dispositions permettant aux « seniors » de bénéficier d’aménagements de fin de carrière sont prévues. Ces salariés peuvent solliciter un aménagement temporaire, ou plus durable, des modalités d’exercice de leur contrat de travail. Ces aménagements peuvent concerner notamment leurs horaires de travail, y compris dans le cadre d’une diminution de leur temps de travail, permettant une réduction progressive de leur activité.
Afin de bénéficier du ce dispositif, il est nécessaire de s’assurer de remplir les conditions préalables au dépôt de la demande.
conditions :
Avoir au minimum 61 ans à la date de la demande
Avoir l’âge d’accès pour bénéficier de l’accord senior (3 ans maximum avant l’âge légal de départ à la retraite en fonction de son année de naissance et des trimestres acquis)
Diminution de temps de travail acceptée par l’employeur
La demande du salarié devra être formalisée de manière officielle et dûment motivée. Elle sera examinée par l’employeur puis acceptée, sauf incompatibilité avec les nécessités de service. En cas de refus, celui-ci devra également être formalisé de manière officielle et dûment motivé. Il est possible de formaliser 1 demande initiale et 1 demande de modification du temps de travail au cours des 3 ans. Cette demande de modification pourra être acceptée par l’employeur selon les nécessités de service et selon les périodes d’annualisation.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent, les salariés remplissant les conditions requises et plus, titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, qui ont obtenu l’accord de leur direction pour une diminution de leur temps de travail au maximum de 50 % bénéficient de la possibilité de cotiser sur la base d’un temps plein, tant sur la retraite Sécurité sociale, que sur les régimes complémentaires AGIRC et ARRCO afin de limiter l’impact d’une diminution du temps de travail sur leurs droits à retraite.
Ce dispositif cesse de plein droit à partir de l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite.
Modification de l’âge légal de départ à la retraite
En cas de changement de l’âge légal de départ à la retraite, l’employeur s’engage à maintenir les dispositions de cet accord pour les salariés bénéficiant déjà de ce dispositif jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite. Les nouvelles modalités du présent accord, à savoir 3 ans maximum avant l’âge légal de départ à la retraite, seront appliquées à toutes nouvelles demandes à date d’effet du décret d’application de la loi.
En cas d’accord à durée déterminée
Les salariés bénéficiant dans ce dispositif à la date de signature du présent accord, l’employeur s’engage à maintenir les dispositions de cet accord pour les salariés bénéficiant déjà de ce dispositif jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite.
En cas d’évolution réglementaire sur la retraite progressive ou l’âge de départ légal à la retraite, l’Adapei 49 s’engage réétudier l’ensemble des dispositifs avec les partenaires sociaux dans les 2 mois.
Retraite progressive
Sous réserve d’évolution réglementaire, la retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Ce dispositif permet au salarié de percevoir une partie de sa retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.
Afin de bénéficier du ce dispositif, il est nécessaire de s’assurer de remplir les conditions préalables au dépôt du dossier auprès de la CARSAT.
Le salarié remet à son responsable hiérarchique un courrier de demande de passage à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive. Un délai de 2 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre doit être respecté. Réponse de l’employeur :
Le refus de l’employeur doit être motivé par courrier remis en main propre dans un délai de 2 mois. La demande de temps partiel peut être refusée pour les motifs suivants :
incompatible avec les nécessités de service (difficultés de recrutement de salariés à temps partiel très réduit pour compenser le passage de certains salariés en retraite progressive),
incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l’association.
La retraite progressive dure aussi longtemps que l’activité partielle qui y ouvre droit est poursuivie. Elle est remplacée par une retraite complète, à la demande du bénéficiaire, lorsque celui-ci cesse totalement son activité.
L’Adapei 49 facilitera l’accès à ce dispositif par l’acceptation, en fonction des nécessités de service, d’un passage à temps partiel compris entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.
Conversion de la prime de départ à la retraite en jours de congé
Les salariés peuvent choisir de convertir leur prime de départ en retraite en jours de congé selon les modalités suivantes :
La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.
Le refus de l’employeur doit être motivé par courrier remis en main propre dans un délai de 2 mois. La demande de temps partiel peut être refusée pour les motifs suivants :
incompatible avec les nécessités de service (difficultés de recrutement de salariés à temps partiel très réduit pour compenser le passage de certains salariés en retraite progressive),
incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l’association.
L’adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l’employeur et le salarié concerné fixant :
Les montants pris en compte pour l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite (article 18 de la CCN 66) et l’indemnité légale de départ à la retraite ;
Le montant du taux horaire de référence ; il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.
Les dates des temps de repos de fin de carrière.
Ces temps de repos sont non fractionnables et doivent être pris en continu.
L’autorisation donnée à l’employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail.
Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmées en raison notamment d’une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d’y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l’indemnité de départ à la retraite à verser. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif.
Transition entre la vie professionnelle et la retraite
L’Association s’engage à informer les salariés 2 ans avant leur départ à la retraite sur la possibilité de suivre une réunion d’information organisée sur ce sujet par les institutions de retraite.
La GPEC est un outil d’anticipation et de gestion prospectives des compétences et des emplois qui permet d’accompagner les changements tant au niveau de l’Association qu’au niveau des salariés et de contribuer ainsi à la qualité de prise en charge des personnes accompagnées.
Les implications d’une GPEC sont multiples et bénéfiques. Elle peut avoir des effets positifs sur la santé et la sécurité au travail. Une politique de maintien dans l’emploi va permettre de mettre en place des actions visant à prendre en compte l’usure professionnelle et la pénibilité de certains métiers et de proposer aux salariés, dans la mesure du possible, des parcours professionnels leur permettant de changer d’emploi. La GPEC est donc un des éléments structurants de la « qualité de vie au travail ».
CHAPITRE 8 : LES DISPOSITIONS DIVERSES
Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Il est renouvelable par tacite reconduction pour une durée de 5 ans, sauf dénonciation par l’un des signataires moyennant le respect d’un préavis d’au moins six mois avant la fin de la fin du présent accord
Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dépôt
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes d’Angers.
Un exemplaire signé du présent accord est remis par l’employeur à chaque organisation syndicale représentative dans l'Association.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Angers, le 04/07/2025
Pour l'Adapei 49,Pour les Organisations Syndicales,
Le Président, La Déléguée syndicale CFDT, XXXXXXXX
