ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA POLITIQUE SALARIALE
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA POLITIQUE SALARIALE
L’Adapei du Morbihan dont le siège social est situé 2, allée de Tréhornec 56000 VANNES représentée par son président, Monsieur X, Ci-après dénommée « l’Association », D’UNE PART, ET L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical, L’organisation syndicale CGT/FO représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical, L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical,
Préambule
L’Association l’Adapei du Morbihan est soumise à la
Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 du fait de son adhésion au syndicat employeur Nexem, applicable aux établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Toutefois, cette convention, bien qu’elle ait constitué un cadre de référence pendant de nombreuses années, n’est plus en adéquation avec les réalités économiques, sociales et organisationnelles actuelles de l’association, ni avec les attentes légitimes des professionnels du secteur.
Face à l’absence d’évolution structurelle de la CCN 66 sur les aspects salariaux et à son inadéquation avec :
la
transformation des métiers dans le secteur médico-social et social,
la
complexification des missions,
les
enjeux d’attractivité, de fidélisation et de reconnaissance des salariés.
L’association entend exercer son
droit à la négociation collective d’entreprise, conformément aux dispositions du Code du travail, pour adapter sa politique salariale à ses spécificités internes, tout en respectant les principes généraux du droit du travail et les engagements conventionnels existants.
Cet accord vise donc à instaurer une
politique salariale moderne, équitable et plus favorable aux salariés, sans remettre en cause les garanties minimales prévues par la convention collective, mais en allant au-delà, dans un esprit de progrès social.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association sous la Convention Nationale Collective du 15 mars 1966 liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit la nature de leur contrat. Les négociations se poursuivant au niveau national : - si l’indemnité dite “Laforcade” de 238 € brut mensuelle était généralisée à l’ensemble des professionnels, - ou si les pouvoirs publics décidaient de mettre en œuvre à l’égard des personnels visés à l’article 3
ci-dessous une indemnité ayant le même objet, laquelle s’y substituerait,
- ou si les évolutions de la convention collective actuelle ou l’entrée en vigueur d’une convention collective unique aboutissaient à une revalorisation salariale (hors augmentation de la valeur du point). Les salariés concernés par le présent accord perdraient dès la date d’effet de l’une de ces mesures le bénéfice de cette indemnité.
L’ensemble des mesures à durée indéterminée développées ci-après ne sont pas rétroactives et prennent effet à compter du 1er janvier 2026.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée.Cependant, certaines mesures prévues dans cet accord sont à durée déterminée, comme précisé dans les articles correspondants.
Article 3 – Mesures d’amélioration salariale
Mesure 1 – Renouvellement du versement d’une indemnité mensuelle “aux métiers oubliés”
Un accord relatif au versement d’une indemnité mensuelle “aux métiers oubliés” a été signé le 13 juillet 2022 ainsi qu’un avenant de renouvellement. Cet avenant prenant fin au 01/01/2026, les organisations syndicales et le conseil d’administration ont décidé de le renouveler pour une durée indéterminée à compter du 01/01/2026. ??
Durée indéterminée : À compter du 1er janvier 2026.
Mesure 2 – Reprise intégrale de l’ancienneté dans l’emploi ou le diplôme requis
L’association s’engage à reprendre en intégralité l’ancienneté dans l’emploi (que ce soit dans une entreprise régit par le code du travail ou quelle que soit la convention collective nationale et sous réserve de transmission des certificats de travail) :
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité ;
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions assimilables dans des établissements ou services du secteur social ou médico-social : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité ;
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables
pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte en intégralité de l'ancienneté dans lesdites fonctions.
?? Durée indéterminée
Mesure 3 – Ajout d’un échelon après 32 ans d’ancienneté pour toute catégorie professionnelle selon un barème unique de 20 points mensuels
L’association s’engage à effectuer un suivi et à mettre en place l’attribution de 20 points
supplémentaires mensuels pour les salariés ayant atteint 32 ans d’ancienneté au sein de l’association.
??
Durée indéterminée
Mesure 4 – Recrutement à l‘échelon directement supérieur pour les grilles infra-smic
L ‘association s’engage à ne pas embaucher des salariés sur des coefficients infra-smic. Les situations seront réétudiées au 1er janvier de chaque année.
??
Durée indéterminée
Mesure 5 – Pour les jeunes diplômés : recrutement sur l’échelon 2 de la grille salariale correspondant au diplôme quand aucune reprise d’ancienneté
Les nouveaux salariés embauchés pourront bénéficier d’un avancement systématique à l’échelon 2 (après 1 an) lorsque ces derniers n’auront aucune ancienneté à l’embauche.
??
Durée indéterminée
Mesure 6 – Congés Exceptionnels : Affection de Longue Durée
Les salariés atteints d'affections de longue durée (ALD) font face à des défis uniques au travail, notamment la nécessité de se rendre à des rendez-vous médicaux fréquents. La législation française offre des protections spécifiques pour ces salariés, permettant de concilier traitement médical et maintien de l'emploi.
Cadre légal des autorisations d'absence
Selon l'article
L. 1226-5 du Code du travail, les salariés diagnostiqués avec une maladie reconnue comme grave et chronique par l'article L. 160-14 du code de la sécurité sociale ont droit à des autorisations d'absence pour suivre les traitements nécessaires.
Ces absences sont destinées à permettre aux salariés de recevoir les soins indispensables sans craindre de perdre leur emploi. L'articulation de la rémunération lors des absences médicales autorisées pour les salariés atteints d'affections de longue durée soulève des questions complexes en raison d'un certain flou dans la législation actuelle. Absence de précision dans l'article L. 1226-5 L'article L. 1226-5 du Code du travail fournit une base pour les autorisations d'absence afin de suivre des traitements médicaux nécessaires, mais il ne précise pas explicitement si ces absences doivent être rémunérées. L’Association s’engage à maintenir la rémunération des salariés dans une limite cumulée de trois jours d’absence annuelle (fractionnables en demi-journées discontinues) sous réserve de la présentation de justificatifs. ??
Durée indéterminée
Mesure 7 : Mesure renforcée pour les femmes qui allaitent
Sous la CCN66, une salariée
qui allaite dispose de droits renforcés : elle peut s’absenter pour allaiter ou tirer son lait sur son temps de travail pendant un an après la naissance, avec protection contre toute discrimination et des adaptations possibles du poste ou des horaires.
Temps d’allaitement au travail
Les salariées bénéficient d’une heure par jour pour allaiter ou tirer leur lait, répartie en deux périodes de 30 minutes (matin et après-midi). Un espace dédié à l’allaitement sera mis à disposition dans les établissements et services.
Rémunération et avantages CCN66
La CCN66 prévoit que, selon les dispositions internes ou accords d’entreprise, le temps d’allaitement peut être considéré comme du temps de travail effectif et donc être rémunéré ; à défaut, la loi n’impose pas ce paiement sauf disposition conventionnelle plus favorable
.
L’association s’engage à reconnaitre les temps d’allaitement comme du temps de travail effectif et à le rémunérer en conséquence. ??
Durée indéterminée
Mesure 8 : Revalorisation des salaires des moniteurs d’atelier à l’embauche (cumulable avec la mesure 3)
30 + 20 points supplémentaires en fin de carrière 4 ans après le dernier échelon.
Rappel NAO Septembre 2019 (mise en place 2020) :
1) Prise en compte de l’expérience technique
ET encadrement selon le diplôme de base :
Nombre d’années minimum d’expérience de travail pour être embauché en tant que moniteur selon le niveau de diplôme (CAP-BEP : 7 ans minimum ; BAC ou BAC Pro : 5 ans minimum, BTS : pas de minimum) Dans le calcul de la reprise d’ancienneté : On déduit de la carrière : les années minimum requises (5 ou 7 ans) On ne déduit plus les 3 ans demandés auparavant pour les niveaux III On garde : * La totalité des années de travail dans le champ de la CC66 dans un emploi similaire Et * Hors CC66 : 2/3 des années dans le métier attendu + 2/3 d'expérience sur un poste d'encadrement 2) La formation Certificat de Branche Moniteur d’atelier est une priorité pour le Pôle Travail :
Prise en compte de l’intégralité de la carrière de moniteur avant embauche dans le calcul de l’ancienneté
Si Niveau III + formation de moniteur avant l’embauche, saut d’échelon à l’embauche
En cas de formation après embauche saut d’échelon dès obtention du diplôme
30 points supplémentaires en fin de carrière 4 ans après le dernier échelon (uniquement pour les moniteurs ayant le CBMA ou un diplôme de moniteur)
Recalcul des salaires pour les moniteurs 2ème classe selon la nouvelle règle et revalorisation si le salarié est bénéficiaire.
Attention : les justificatifs de diplôme et expérience professionnelle sont nécessaires.
Application à partir du 01/01/2019
??
Durée indéterminée
Article 4 – Suivi et évaluation de l’accord
Un comité de suivi composé de représentants de la direction et des salariés sera mis en place pour évaluer la mise en œuvre des mesures prévues, au minimum une fois par an. Ce comité pourra proposer des ajustements ou des prolongations des mesures à durée déterminée.
Article 5 – Révision et dénonciation
Conformément à l’article
L.2261-7-1 et suivants et aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, le présent accord peut être révisé à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires, sous réserve de respecter les procédures de négociation en vigueur.
Article 6 – Dépôt de l’accord
A l'initiative de la Direction : Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l'Association par l'intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords. travail-emploi.gouv.fr.). Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de VANNES. Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu'aux représentants du personnel. Il sera également diffusé à tous les salariés de l’Association via l’intranet de l’association (H/DOCUMENTATIONASSOCIATIVE/RESSOURCESHUMAINES/ACCORDSD’ENTREPRISE).
Fait à Vannes, le 20 novembre 2025,
En 5 exemplaires originaux.
XX Président de l’Adapei du MorbihanDélégué syndical CFDT
