Inscrite au Greffe du tribunal de Commerce de Chaumont, dont le siège social est situé 10 rue de l’Eglise – Puellemontier 52220 RIVES DERVOISES, représentée par M agissant en qualité de Gérant dûment habilité à cet effet par les statuts de la société,
Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
ET :
Les salariés de la société SARL ADASMS LES RIVES DERVOISES
Qui se sont prononcés au terme d’une consultation du personnel organisée en application de l’article L 2232-21 du code du travail
D’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord, applicable à compter du 1er mai 2019, a pour objet de permettre, dans des conditions sécurisées et encadrées, une organisation des temps de travail tenant compte de la gestion du travail propre à la société, déclinée au sein de ses différents services, avec pour objectif principal d’améliorer :
Les conditions de travail des salariés associées au développement d’une culture d’entreprise manifestée par une l’application de références et de principes partagés par tous les salariés,
Le présent accord vise également à doter la société d’un outil juridique de gestion des temps de travail permettant une individualisation des rythmes de fonctionnement selon les services rendus et de l’accompagner dans son évolution et sa croissance future, dans le respect des personnes.
Le présent accord permet ainsi la prise en compte de l’évolution et la diversité des activités, actuelles et futures, de la société.
Par le présent accord, la société se dote d’un outil juridique permettant, tout en reconnaissant l’existence de modalités et contraintes propres aux différents services et activités, en raison des contraintes d’organisation et de prise en charge des personnes, d’asseoir et d’accompagner son évolution en garantissant l’existence et la pérennité d’un socle juridique commun.
Dans ce cadre conventionnel, le temps de travail est conçu comme une technique d’organisation des temps de travail permettant à la société d’organiser ses compétences, sa dynamique et son excellence lesquelles reposent sur les ressources humaines et les valeurs professionnelles véhiculées par ses salariés.
Les usages et avantages conventionnels préexistants au présent accord seront désormais régis par les stipulations du présent accord collectif.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application et modalités retenues d’organisation des temps de travail
Le présent accord concerne tous les salariés de la société, actuels et ceux embauchés après la date du présent accord, à temps plein et à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Toutefois, pour les salariés en CDD d’une durée inférieure à 6 mois, la direction pourra décider, selon le motif de recours à ce contrat de prévoir un horaire de travail fixe (à temps plein ou à temps partiel) et donc, non soumis à l’annualisation. Le contrat de travail établi à l’embauche définira l’horaire de travail ainsi que l’aménagement du temps de travail applicable. Il pourra en être de même pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps.
Les travailleurs intérimaires sont également susceptibles d’entrer dans le champ d’application de la répartition des horaires de travail sur l’année, selon les besoins de l’entreprise.
Le temps de travail est organisé dans le cadre d’un aménagement du temps de travail et des horaires à l’année, avec le principe qu’un temps de travail dépassant certaines semaines la durée légale du travail (ou la durée contractuelle pour un salarié temps partiel) est compensé par des temps de repos et des périodes de non travail de façon à ce que l’équilibre du temps de travail annuel se fasse sur cette période de référence.
Toutefois les cadres, compte tenu de leur mission d’encadrement et leur niveau de responsabilités qui les conduisent à ne pas pouvoir respecter l’horaire applicable aux autres salariés, pourront se voir appliquer des modalités spécifiques de décompte de leur temps de travail dans le cadre de conventions de forfait particulières.
Article 2 – Aménagement du temps de travail horaire à l’année
Principe
Compte tenu de la variabilité de la charge de travail liée notamment aux activités fluctuantes de l’entreprise, le temps de travail des salariés est réparti sur l’année en application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, définissant les conditions légales d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles (mais également imprévisibles) de la charge de travail doit permettre d’améliorer la performance de l’entreprise comme les conditions de travail des personnels concernés. En effet, le système de régulation des horaires sur l’année conduit à octroyer des temps de repos et des périodes de non travail au bénéfice des salariés, cette conséquence relevant de la préservation de la santé et sécurité des collaborateurs.
Compte tenu des caractéristiques de fonctionnement, la période de référence est calée sur une année glissante, soit du 1er mai au 30 avril de chaque année.
Dans cette période de référence, la durée de travail annuelle est fixée sur une base de 1.607 heures, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps complet qui, compte tenu de son temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et de jours fériés.
Pour le salarié à temps partiel, sa durée annuelle et contractuelle de travail, inférieure à 1.607 heures, sera fixée dans son contrat de travail.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est ou pourra être augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié n’a pu prétendre.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de droits complets en matière de congés payés.
Congés payés
Par soucis de cohérence, la période de référence des congés payés sera la même que celle du décompte du temps de travail, soit du 1er mai au 30 avril de chaque année. La date à laquelle seront pris ces congés sera fixée par la direction en tenant compte des exigences et nécessité de service et, dans la mesure du possible, des desiderata du salarié. Seule une notification écrite des périodes retenues pour les congés payés vaut acceptation des dates proposées par le salarié, l’accord n’étant pas implicite.
Plannings : conditions et délais de modification de la durée ou des horaires de travail et modalités de communication et de modification de la durée et des horaires de travail
Compte tenu des spécificités propres de fonctionnement de l’entreprise ou de certaines de ses activités, de ses contraintes et des aléas (notamment climatiques qui pèsent sur l’activité de maraichage), il est convenu que les plannings de durée et d’horaires de travail prévisionnels seront établis sur un mois calendaire ou 4 semaines et communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans le cadre d’une projection annuelle des temps de travail, la direction pourra établir un schéma directeur des périodes, purement indicatif, de haute, de basse ou de normale activité. Lorsque l’activité est soumise à des contraintes de fermetures d’un établissement auprès duquel la société intervient, ce schéma directeur mentionnera ces périodes de fermetures.
En cas de modification du planning prévisionnel touchant la durée ou les horaires, un délai de prévenance de principe de 7 jours calendaires sera respecté.
Toutefois en cas de circonstance imprévue lors de la réalisation ou de la modification du planning et donc en deçà du délai de prévenance de principe de 7 jours, la direction pourra modifier les durées et horaires au plus tard la veille avec l’accord du salarié et, en toute hypothèse, avec un délai de 2 jours calendaires lorsque les contraintes de fonctionnement ou exceptionnelles l’exigent.
Pour les salariés à temps partiel, le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié est fixé à 3 jours ouvrés (au lieu de 2 jours calendaires pour les salariés à temps complet).
Le droit de refus du salarié d’accepter une modification de sa durée ou de ses horaires dans des délais de prévenance inférieurs à ceux prévus ci-dessus ne peut constituer un motif de sanction.
La répartition de la durée du travail individualisée ainsi définie sera portée à la connaissance du personnel, conformément à l’article L. 3171-1 du code du travail c'est-à-dire par voie d’affichage mais également au sein du logiciel de gestion des temps.
En cas de réduction du délai de prévenance, le salarié pourra exprimer son souhait auprès de son responsable hiérarchique pour le positionnement des jours d’absences auxquels il a droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, mais la décision en revient à l’employeur qui motivera sa décision de refus par une contrainte de fonctionnement du service ou de l’activité. Ainsi, par exemple, une période de congés ou de non travail (pour atteindre l’équilibre annuel du temps de travail du salarié) ne pourra être accordée en cas d’absence simultanée d’un autre salarié.
Variations possibles des durées et horaires de travail
Les plannings sont établis dans le respect des dispositions légales et conventionnelles suivantes :
Le temps de travail effectif réalisé au cours d’une journée de travail est fixé au plus à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Hormis ces cas et justificatifs, le temps de travail effectif est limité à 10 heures.
Le temps de pause a une durée minimale de 20 minutes consécutives lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Hors période identifiée de haute activité, le temps consacré au déjeuner est au moins égal à 1 heure.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif (sauf dérogation légale).
La durée hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, il pourra être dépassé cette durée hebdomadaire moyenne dès lors que ce dépassement n’a pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
Le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures consécutives en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise pour les salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou la production ainsi que pour les activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport et enfin pour les activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.
En cas de réduction du repos quotidien à 9 heures (au lieu des 11 heures légales), les heures non accordées à ce titre seront portés au compte compensation du salarié qui en aura le bénéficie au plus tard au terme de la période annuelle de référence, soit au 30 avril de chaque année.
Les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures ou 33 heures, selon le cas).
Les éventuelles dérogations au repos dominical sont celles résultant de l’accord collectif de branche applicable.
Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :
1.607 heures annuelles de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps complet qui, compte tenu de son temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et de jours fériés ;
1607 heures annuelles de travail effectif, pour les salariés à temps complet n’ayant pas acquis un congé annuel complet.
Le taux de majoration du salaire est celui légal en vigueur sauf récupération en temps de repos équivalent, dans un délai maximum de 6 mois après le terme de la période de référence. A défaut de prise, ces heures sont rémunérées au plus tard au terme de ce 6ème mois.
En pratique et à titre d’exemple, un salarié a effectué au cours de la période 05.2019 – 04.2020, 10 heures supplémentaires (soit 1.617 heures au lieu de 1.607 heures de travail effectif). A défaut de récupération – en tout ou partie - de ces heures (soit 12,5 heures par application du taux légal de majoration de 25 %) au plus tard le 31 octobre 2020 (ces heures venant alors en déduction des 1.607 heures à réaliser entre le 05.2020 et 04.2021), elles seront payées avec la fiche de paie du mois d’octobre 2020.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires résulte d’une demande préalable et expresse de la direction. Lorsque de telles heures sont à l’initiative du salarié, elles doivent impérativement recevoir l’approbation expresse de la direction, préalablement à leur accomplissement.
Salariés à temps partiel et heures complémentaires
Les salariés employés à temps partiel sont intégrés dans l’aménagement du temps de travail à l’année (« temps partiel annualisé ») sous réserve, le cas échéant, de ceux dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps.
Une mention en fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant, qui définit une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par voie d’affichage mais également au sein du logiciel de gestion des temps.
Tel que précisé ci-dessus au point 2. « Plannings : conditions et délais de modification de la durée ou des horaires de travail et modalités de communication et de modification de la durée et des horaires de travail » :
Un délai de prévenance de principe de 7 jours calendaires sera respecté.
Toutefois en cas de circonstance imprévue lors de la réalisation ou de la modification du planning et donc en deçà du délai de prévenance de principe de 7 jours, la direction pourra modifier les durées et horaires au plus tard la veille avec l’accord du salarié et, en toute hypothèse, avec un délai de 3 jours ouvrés lorsque les contraintes de fonctionnement ou exceptionnelles l’exigent.
Le droit de refus du salarié à temps partiel d’accepter une modification de sa durée ou de ses horaires dans des délais de prévenance inférieurs à ceux prévus ci-dessus ne peut constituer un motif de sanction.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit et pour les cas mentionnés dans le contrat de travail ou l’avenant du salarié.
Les heures complémentaires seront décomptées au terme de la période de référence, soit au 30 avril de chaque année. Elles feront l’objet d’une contrepartie financière conformément à la loi et à la convention collective, avec la fiche de paie du mois d’avril.
Il est rappelé que la réalisation d’heures complémentaires résulte d’une demande préalable et expresse de la direction. Lorsque de telles heures sont à l’initiative du salarié, elles doivent impérativement recevoir l’approbation expresse de la direction, préalablement à leur accomplissement.
Lissage de la rémunération et absences – arrivées – départs en cours d’année
La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 35 heures de travail effectif (ou 151,67 heures) ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. La retenue sera effectuée « au réel » (Montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée = taux horaire x nombre d’heures d’absence).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli un temps de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération, ou une compensation en repos (compensation pour les seuls salariés à temps complet), équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ces heures ont la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit la paie du mois d’avril et donc au terme de la période de référence concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Article 3 – Durée – révision - dénonciation
Le présent accord s’applique à compter du 1er mai 2019 pour une durée indéterminée.
Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
.Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il n’y ait besoin à ce stade d’un projet de texte de remplacement ; .Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; .Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; .Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
.La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ; .Une nouvelle négociation devra être ouverte, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; .Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ; .A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un accord de substitution constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. .Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
Article 7 – Suivi et rendez-vous
Le suivi de cet accord à durée indéterminée est assuré dans le cadre d’une réunion avec le personnel (tant que l’entreprise ne sera pas dotée de représentants du personnel) dans les 3 mois de la fin de la période de référence (soit entre les mois de mai et juillet de chaque année).
Les salariés y seront tous invités, mais la réunion se tiendra valablement sans qu’un quorum de présence ne soit exigé. Les salariés seront par ailleurs invités à faire remonter à la direction toute question relative au présent accord.
En cas d’élus au CSE, le suivi de cet accord sera effectué dans le cadre des attributions légales des représentants du personnel.
Article 8 – publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise.
Il sera communiqué aux salariés par tout moyen.
Fait à PUELLEMONTIER, le 29/05/2019 En 4 exemplaires originaux
