Accord d'entreprise ADECCO TRAINING

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)

12 accords de la société ADECCO TRAINING

Le 15/12/2025

• GPEC
• Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
• Autres dispositions emploi

• CGT
• CFE-CGC

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)

- Adecco Training -

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)

- Adecco Training -

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société Adecco Adecco Training, SAS, dont le siège social est situé 2, Rue Henry Legay à Villeurbanne 69100, Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 538 614 397, représentée par XXXX en sa qualité de Directrice Ressources Humaines

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de la société Adecco Training :

L’Organisation syndicale CGT, prise en la personne de XXXX, délégué syndicale dûment mandaté

L’Organisation syndicale CFE-CGC, prise en la personne de XXXX, déléguée syndicale dûment mandatée

D’autre part,

Il A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

Table des matières

TOC \o "1-3" \h \z \u

PREAMBULE PAGEREF _Toc216463662 \h 3

1 LE DISPOSITIF GEPPMM PAGEREF _Toc216463663 \h 4

2LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES CARRIERES ET DE DEVELOPPEMENT DES SALARIES PAGEREF _Toc216463664 \h 10

3LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc216463665 \h 15

4DES MESURES RENFORCEES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SALARIES SENIORS ET LA GESTION DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc216463666 \h 20

5DES MESURES RENORCEES POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES EMPLOIS EN TRANSFORMATION PAGEREF _Toc216463667 \h 24

6DES MESURES RENFORCEES POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES EMPLOIS RARES PAGEREF _Toc216463668 \h 25

7DES MESURES RENFORCEES POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES EMPLOIS EN EMERGENCE PAGEREF _Toc216463669 \h 26

8DES MESURES RENFORCEES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES EMPLOIS SENSIBLES PAGEREF _Toc216463670 \h 27

9LE CONGE DE MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc216463671 \h 34

10L’ENTREPRISE ET SA POLITIQUE EMPLOI PAGEREF _Toc216463672 \h 45

11GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES DES SALARIES PORTEURS DE MANDATS PAGEREF _Toc216463673 \h 47

12MODALITES DE SUIVI DE LA GEPPMM PAGEREF _Toc216463686 \h 49

13DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216463687 \h 52

Annexe 1 – Lexique de la GEPPMM PAGEREF _Toc216463688 \h 54

Annexe 2 – Liste d’indicateurs de la GEPPMM PAGEREF _Toc216463689 \h 55

PREAMBULE

Pour faire face aux évolutions économiques, technologiques et environnementales, la société Adecco Training met en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences de ses salariés et à l’évolution de leur emploi.

La société Adecco Training cherche donc à renforcer leur employabilité et souhaite pouvoir conduire les adaptations nécessaires en s’inscrivant dans la continuité de la politique RH actuelle et à venir.

La société Adecco Training a la volonté de permettre à chaque salarié d’avoir un emploi adapté à ses qualifications et compétences. La Direction constate aujourd’hui que des évolutions et transformations des métiers, à court et moyen terme, associées à de nouveaux besoins de compétences sont nécessaires.

Dès lors, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent s’inscrire dans une démarche anticipative, de permettre à chaque salarié de développer son employabilité tout en tenant compte des transformations et des évolutions futures au niveau du Groupe et au sein de la société Adecco Training et plus généralement des évolutions prévisionnelles du marché de l’emploi.

La Direction vise à anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des compétences, en permettant aux salariés un développement professionnel tout en soutenant l’adaptation de l’organisation, l’évolution des processus technologiques, la transition écologique et les nouvelles orientations prises de ce fait par l’entreprise.

Pour cela, le présent accord prend en compte les dernières évolutions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, en lien avec la GEPPMM, issues notamment de :

• La loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 qui fixe le cadre de la GPEC, l’articulation avec les différentes informations / consultations ;

• La loi sur la réforme de la Formation professionnelle du 5 mars 2014 et les décrets d’application ;

• La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui vise notamment à regrouper les rendez-vous sociaux en 3 grandes étapes pour l’entreprise.

• La loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets du 22 août 2021.

L’entreprise souhaite par cet accord conclu en application de l’article L2242–20 du code du travail :

• Affirmer sa volonté de privilégier un dialogue social constructif ;
• Informer sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à court et moyen terme ;
• Identifier les emplois selon les typologies définies ;
• Proposer, discuter et déterminer les meilleures solutions pour anticiper et accompagner les évolutions et leurs éventuelles conséquences sur les emplois et compétences ;
• Anticiper la transformation des emplois, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin ;
• Etudier tous les moyens de mobilité, de formation, de développement de projet individuels en portant une attention particulière aux salariés les plus âgés ou en situation de handicap.

C’est dans ces conditions que les parties se sont réunies le 17 septembre, les 10 et 28 octobre 2025 pour conclure le présent accord.
1 LE DISPOSITIF GEPPMM

• Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés permanents de la société Adecco Training en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

• Les principes directeurs de la geppmm

L’ensemble des dispositifs et outils prévu dans le cadre de l’accord GEPPMM a pour ambition de :

• donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son développement et de son parcours professionnel ;
• définir une cartographie des emplois et des compétences et identifier la typologie des emplois ;
• mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement qui lui sont associées ;
• prévoir un dispositif volontariste d’accompagnement combinant mobilités internes et externes, avec notamment un dispositif de congé de mobilité externe.

Ce cadre de gestion active de l’emploi, fondée sur une démarche d’anticipation, axée sur les mesures favorisant les parcours internes au sein de ADECCO Training, doit permettre de sécuriser le parcours professionnel des salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité, une gestion active des carrières.

Les piliers fondateurs de cette démarche sont les suivants :

• La transparence

Le succès de la GEPPMM repose sur la visibilité globale et individuelle donnée sur l’impact de la stratégie et du contexte économique sur les évolutions des emplois. Cette transparence suppose le développement d’une information et le cas échéant, consultation, complète et loyale auprès des instances (CSE) ainsi que la mise en place d’une information facilement accessible aux salariés.

• Le volontariat

Les partenaires sociaux soulignent le caractère exclusivement volontaire des démarches individuelles de mobilité s’inscrivant dans le cadre du présent accord.

Toute mobilité, interne ou externe, s’inscrivant dans le cadre du présent accord, est fondée sur le volontariat strict. Aucun refus d’entrer dans une démarche volontaire de mobilité ne pourra faire l’objet d’une sanction, d’une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié, ou d’un licenciement pour motif personnel fondé sur ce refus.

• L’encouragement de la mobilité des salariés, dans un cadre sécurisé

La rapidité des évolutions économiques et technologiques peut amener le développement éventuel de la mobilité interne des salariés ; la mobilité fonctionnelle et géographique peut contribuer au développement de l’employabilité des salariés, par l’acquisition d’expériences valorisables dans un parcours professionnel. Ces mobilités sont accompagnées par les mesures contenues dans le présent accord.

• Les engagements RSE et « Carbone Zéro » de The Adecco Group

Les parties rappellent que les dispositions définies par le présent accord s’inscrivent dans le respect des engagements pris par The Adecco Group en matière de transition écologique, à travers le déploiement de sa politique RSE et le projet « Carbone Zéro » qui structure la démarche environnementale du Groupe et permet de piloter sa trajectoire de décarbonation.
Pour atteindre l’objectif du projet « Carbone Zéro », 4 leviers d’action :

• Mesurer nos émissions de gaz à effets de serre, pour répondre à l’exigence réglementaire et suivre nos engagements selon une trajectoire validée par la SBTi (Science-based Targets Initiative)
• Objectifs à moyen terme (2019 – 2030) : réduire de 51,7% les émissions de CO2eq des scopes 1 et 2 (énergie et consommation du parc automobile) d'ici à 2030 par rapport à 2019 et de 27,5% celles liées aux déplacements domicile travail.
• Objectif à long terme (2019 – 2050) : réduire de 90% nos émissions de CO2eq sur les périmètres précités.

• Réduire nos émissions de gaz à effet de serre en nous appuyant sur des plans d’actions ciblés sur nos postes d’émissions les plus lourds : les mobilités professionnelles, avec notamment le Forfait Mobilité Durable et le « verdissement » du Parc Auto, et le numérique responsable. La mobilisation de chacun en interne via la diffusion des Ecogestes est également primordiale pour l’atteinte de ces objectifs.

• Former chaque salarié qui le souhaite aux enjeux climatiques, et leur donner les clés pour comprendre la démarche de notre Groupe et en devenir pleinement acteurs (ainsi la Fresque du climat et l’atelier « 2 tonnes » en présentiel ; le Mooc Avenir climatique et les e-learning à disposition dans le Digital Campus);

• Communiquer auprès de nos clients, intérimaires, candidats, fournisseurs et collaborateurs sur nos engagements, le suivi de nos plans d’actions et nos progrès en matière de réduction de nos émissions.

Consciente que la transition écologique a un impact fondamental sur l’emploi, la Direction réaffirme sa capacité à faire évoluer les compétences des métiers existants et à accompagner les démarches volontaristes de mobilité interne ou externe des salariés de la société Adecco Training, tout en contribuant à la réduction de nos émissions de gaz à effet de serre.

• Les acteurs clefs de la geppmm

Les acteurs permanents de la GEPPMM regroupent à la fois les salariés permanents de la société Adecco Training ainsi que les différentes instances au sein de la Société.

• Le salarié

Le salarié détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il sera initiateur à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GEPPMM. En tant « qu’initiateur » de la demande, le salarié en est l’acteur principal, il est en cela soutenu par son entreprise qui ne peut lui imposer cette démarche.

• Le manager (N+1)

Le Manager (N+1) a également un rôle essentiel dans le dispositif de GEPPMM.
Dans la phase de construction de la cartographie des emplois, le manager peut être un contributeur pour l’analyse et l’évaluation des tendances d’évolution des emplois de son périmètre.
Dans le déploiement de l’accord, le manager assure un rôle de communication auprès des salariés de son équipe pour les informer des mesures de l’accord GEPPMM et de l’impact des tendances d’évolution des emplois.
Par sa proximité avec ses salariés, il détecte les besoins de développement des compétences des salariés à l’occasion de l’entretien professionnel. En fonction des besoins exprimés ou ressentis, il oriente vers l’interlocuteur RH en charge de la formation et du développement des compétences les salariés qui le souhaitent.
Il participe donc au maintien dans l’emploi des salariés en veillant à leur niveau d’employabilité. Dans le dispositif de mobilité, il est à la fois en amont et en aval, puisqu’il fait circuler les informations concernant les salariés en souhait de mobilité et concernant les postes à pourvoir. Il participe au processus de recrutement des salariés et est ensuite responsable de l’accueil et de la prise de poste des salariés embauchés ou en mobilité.

• La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valide les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, notamment humains, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet.
La Direction des Ressources Humaines veille à ce que le salarié effectuant une demande dans le cadre de la GEPPMM puisse bénéficier d’une réponse dans un délai d’un mois au maximum. Elle est garante de la bonne application des mesures GEPPMM, de la validation et de l’attribution des différentes aides proposées pour les populations de salariés.
Le déploiement de la GEPPMM suppose une information des salariés sur les emplois, leur évolution, et les possibilités qui leur sont offertes en matière de gestion de carrière, de développement de leur employabilité, de manière à ce qu’ils puissent déterminer véritablement et sans contrainte, dans le cadre de la GEPPMM, leurs souhaits de parcours professionnels.

• Les outils et supports de la geppmm

La démarche de GEPPMM repose sur des supports et des outils qui permettront le
déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi.

• Le référentiel des emplois

Le référentiel des emplois est une représentation globale, transverse et synthétique des emplois au sein de l’organisation.
A la date de signature du présent accord, cette cartographie des emplois s’appuie très largement sur la nomenclature des emplois de la société Adecco Training, constituée en 3 niveaux :

• Filière
• Sous-filière
• Emploi

• La description des emplois

A la date de la signature du présent accord, chaque emploi de la société Adecco Training est décrit au sein de la cartographie disponible via l’Intranet (actuellement sur le Portail « Ma Mobilité »). Cette description permet à chaque collaborateur de connaître les activités principales et les compétences attendues dans l’emploi.

• Le référentiel des compétences

Le référentiel des compétences est alimenté par l’ensemble des descriptions d’emploi sur lesquelles figurent les compétences attendues.
Chacune de ces descriptions est répertoriée dans l’intranet de l’entreprise (à titre indicatif, il s’agit de l’outil « Ma Mobilité » accessible via l’intranet).

• La typologie des tendances d’évolution des emplois croisés avec l’activité

Chaque année, les ressources humaines et les managers réaliseront des diagnostics prospectifs permettant de déterminer les tendances d’évolution des emplois.
La tendance d’évolution d’un emploi conditionne l’accès de chaque salarié aux mesures de l’accord GEPPMM.
Les emplois feront l’objet d’une catégorisation. Ces catégorisations peuvent s’appliquer à l’ensemble d’un emploi, mais également répondre à une logique territoriale ou à des spécificités organisationnelles et/ou structurelles sur un même emploi.

Les tendances d’évolution se définissent de la manière suivante :

TENDANCES

DEFINITIONS

EMPLOIS EN EQUILIBRE

Emplois dont les caractéristiques économiques technologiques ou organisationnelles ne connaîtront pas, à horizon 1 à 3 ans, d’évolutions particulières en ce qui concerne leurs activités principales inscrites dans leurs fiches d’emploi et/ou leur compétences.

EMPLOIS RARES

Emplois sur lesquels il existe des risques de difficultés d’embauche et/ou de rétention, comportant une (ou des) compétence(s) spécifique(s) faisant défaut au sein de l’entreprise et rare(s) sur le marché du travail.

EMPLOIS EN EMERGENCE

Emplois qui sont inexistants au sein de la cartographie des emplois d’Adecco et que l’évolution de la stratégie / du marché ou des technologies rend nécessaires à horizon 1 à 3 ans, sans être en tension sur le marché de l’emploi pour autant.

EMPLOIS EN TRANSFORMATION

Emplois dont les compétences et/ou l’activité évoluent à horizon 1 à 3 ans en raison des évolutions technologiques, stratégiques ou organisationnelles sans entraîner cependant de disparition de poste ou modification substantielle du contrat de travail des salariés.

EMPLOIS SENSIBLES

Emplois dont les perspectives d’évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs et/ou une évolution importante des activités principales et/ou des compétences requises, entraînant une modification substantielle du contrat de travail des salariés positionnés sur ces emplois.

• LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES CARRIERES ET DE DEVELOPPEMENT DES SALARIES

• La politique de formation professionnelle

• Les grandes orientations de la formation professionnelle

Les Parties ont la conviction que la transformation des activités et des emplois actuellement à l’œuvre au sein de la société Adecco Training implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution.

La formation continue est l’un des outils de développement des salariés dans le modèle Adecco Training au même titre que les formations sur le poste de travail, partages d’expériences, ou nouvelles missions. Salariés et managers s’appuient principalement sur l’offre Adecco Training en matière de formation ainsi que sur les dispositifs externes pour maintenir et perfectionner les compétences sur le poste occupé ou visé. Salariés et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement.

De plus, afin que les salariés Adecco Training puissent monter en compétences et se former en interne, le Responsable Formation a la responsabilité de construire et de proposer un plan de formation sur la base des orientations stratégiques présentées chaque année au CSE, et des axes de formation présentés dans le cadre de l’accord de GEPPMM. Une validation de la Direction des Ressources Humaines sera préalablement requise.

Le déploiement du plan de développement des compétences incombe au Directeur des Ressources Humaines.

Dans ce contexte, les orientations de la formation professionnelle visent à répondre aux enjeux suivants :

• Garantir la maîtrise des offres et des fondamentaux de la vente de service/solution
• Développer la maîtrise des outils & accompagner l’expertise recrutement & accompagnement
• Renforcer les compétences de nos managers
• Accompagner les collaborateurs dans leurs projets de formation et les rendre acteurs de leur développement

• Le plan de développement des compétences

La formation est un axe majeur du développement des profils des salariés en accord avec les différents axes stratégiques.

Ainsi, le plan de développement des compétences en vigueur intègre les
engagements suivants :

• Garantir pour toute personne en CDI présente sur l’année au moins 2 actions de formation métier sur l’année ;
• Réintroduire des formations en présentiel dans les parcours d’intégration ;
• Renforcer l’accompagnement du manager.

• Les populations prioritaires

Les populations prioritairement éligibles aux actions de formation sont les salariés positionnés sur des emplois sensibles ou en transformation.

En outre, ces populations étant éligibles au dispositif d’accompagnement et de mesures renforcées, présentées dans le cadre du présent accord GEPPMM, les salariés concernés pourront contacter leur RH Référent pour bénéficier d’une analyse de leur situation.

• Les outils de la formation

• Le Compte Personnel de formation (CPF)

Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité.

Le CPF concerne tous les salariés de l’entreprise.

Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :

• Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise

  l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.

• Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives au CPF sont décrites et mises à jour dans une fiche technique disponible dans l’Intranet, ou à défaut disponible sur demande auprès du service RH.

Il est précisé que la participation forfaitaire obligatoire pour l’utilisation du CPF est
prise en charge par l’employeur.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Un accompagnement par le service formation est proposé au salarié afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat / diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.

Les conditions de mises en œuvre de la VAE sont les suivantes :

• Actifs et Inactifs sans aucune condition d’expérience (Prise en compte de toutes les expériences y compris le bénévolat)

• cquisition d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP ou un bloc de compétences

Les dispositions légales et conventionnelles sont décrites et mises à jour dans une fiche technique disponible dans l’Intranet.

• Les formations digitales

L’entreprise poursuit un objectif de mise à disposition pour tous les salariés de formations leur permettant d'augmenter leurs compétences et employabilité par l'accès à deux types de catégories de formation :

• Des formations relatives aux compétences métiers

• Des formations relatives au développement personnel sont mises à disposition de tous sur la plateforme de e-learning accessible via l’Intranet (à date de signature de l’accord, il s’agit de Digital Campus).

Les formations digitales sont réalisées exclusivement sur le temps de travail.

• Conseil en évolution professionnelle

La loi du 5 mars 2014 modifiée portant réforme de la Formation Professionnelle a mis en place le « Conseil en Evolution Professionnelle ».
Le rôle de ce Conseil est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.

Ces entretiens avec le Conseil en Evolution Professionnelle sont gratuits et confidentiels, avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation (France Travail, APEC, Cap Emploi, missions locales et les opérateurs désignés par les régions).

Afin d’obtenir des réponses adaptées et avant de s’engager sur un processus parfois long et complexe (VAE ou formation de reconversion), la Direction des Ressources Humaines a un rôle de facilitation pour mettre en relation les salariés intéressés avec ces Conseils en Evolution Professionnelle.

• Bilan de compétences

Le Bilan de compétences est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans les règles et le cadre légal.

Il permet au salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ; de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

• Le tutorat

Le tutorat contribue à l'acquisition, par le collaborateur en situation de mobilité interne, de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles, au travers d’actions de formations personnalisées et d’un support technique/métier dans l’emploi de la part du tuteur.

• Le dispositif interne de coaching managérial

Afin de soutenir les nouveaux managers dans leur processus d’apprentissage, ADECCO Training met à disposition un dispositif de coaching.

Ce coaching consiste en un accompagnement par un coach certifié externe afin
d’appuyer le nouveau manager dans sa prise de fonction. Il pourra être mis en place dans les 6 mois qui suivent la prise de fonction si le collaborateur et le manager valident la nécessité d’un tel accompagnement.

• La politique de recrutement

Dans le cadre de sa politique de recrutement Groupe, l’entreprise se fixe comme objectifs de :

• Donner la priorité aux salariés en interne qui candidatent sur un poste ouvert ;

• Donner la priorité aux salariés positionnés sur des emplois en transformation ou sensibles à compétences équivalentes (compétences évaluées en intégrant un éventuel cursus de formation) ;

• Mettre en place des actions de promotion des métiers

• Veiller à une diversité des recrutements.

• Les moyens d’accompagnement de la carriere du salarie

Les dispositifs suivants participent également à la gestion de la carrière du salarié et permettent :

• D’identifier les souhaits d’évolution du salarié,

• De définir les mobilités et évolutions de compétences nécessaires

• D’offrir un accompagnement adapté dans le cadre d’un projet professionnel identifié.

• Entretien annuel de performance

Chaque année, le salarié bénéficie d’un entretien de performance avec son manager.

Cet entretien a vocation à faire le bilan, notamment des résultats, de l’année écoulée et à déterminer les objectifs de l’année à venir.

C’est également un temps d’échange privilégié au cours duquel les sujets de la collaboration et de l’environnement de travail sont abordés. Le salarié et le manager y évoquent les mesures à mettre en œuvre pour favoriser la bonne performance du salarié.

Enfin, le collaborateur a la possibilité durant ce temps d’échange d’aborder tous les sujets RH le concernant qu’il considère comme essentiels.

• Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment d’échange annuel privilégié entre le salarié et son manager permettant :

• D’identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié ;

• De définir les perspectives d’évolution du salarié à court, moyen et long terme ;

• De déterminer le plan de développement du salarié et identifier les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre (formation, tutorat…) ;

• De faire un bilan des actions de développement (formation, progression).

• Le rôle du manager

Le manager occupe un rôle essentiel dans l’accompagnement de la carrière du salarié. Il intervient à plusieurs niveaux en :

• Créant les conditions de la performance

• Aidant les salariés à développer leurs compétences

• Identifiant le potentiel de chacun et en le partageant autour de lui

• Liant la contribution de l’équipe à la stratégie de l’entreprise
• LA MOBILITE INTERNE

• Dynamiser la mobilite interne

La mobilité interne recouvre, aux termes du présent accord, la mobilité fonctionnelle et géographique.

• La communication

Dans le cadre du présent accord, un dispositif d’information et de communication spécifique doit permettre de dynamiser la mobilité interne en communiquant sur :

• Les métiers de l’entreprise ;

• Les expériences vécues des salariés dans le cadre de mobilités internes.

Ces actions de communication prendront différentes formes en fonction des évènements dédiés.

• Promotion des opportunités

Dans un souci de visibilité, la société Adecco Training s’est dotée d’un espace dédié sur l’intranet de l’entreprise : à titre indicatif, il s’agit à date de signature de l’accord de l’outil « Ma mobilité ».

Sur cette page intranet, le salarié peut consulter à la fois les postes de sa société d’appartenance mais aussi les postes des autres sociétés du Groupe.

Elle comprend également toute la documentation relative à la mobilité interne et notamment la Charte de Mobilité Groupe.

La société Adecco Training s’engage à créer une page spécifique relative à la GEPPMM au sein de l’intranet, afin de communiquer sur les mesures de la GEPPMM accessibles selon la tendance d’évolution de chaque emploi.

• Vis ma vie

Il s’agit d’un dispositif visant, pour un salarié de la société Adecco Training, à découvrir des métiers différents au sein du Groupe, sous de multiples formats (présentiel ou distanciel) et durées.

Grâce à une plateforme accessible via l’intranet (à date de signature de l’accord, il s’agit de la plateforme Vis-ma-Vie), le salarié peut solliciter d’autres salariés occupant un autre emploi ou domaine afin de se projeter dans celui-ci.

Ce dispositif permet à la fois d’initier une réflexion sur de possible mobilité interne envisagée ou de préparer les salariés ayant un projet solide de mobilité interne afin de conforter leurs choix. Il pourra être initié à la demande du salarié ou être prévu dans le cadre d’un parcours de développement d’un salarié.

• Accompagner la mobilite interne

• L’organisation de la mobilité interne

La mobilité interne pourra se faire à l'initiative du salarié souhaitant changer d’emploi, de localisation géographique ou évoluer dans sa carrière.

L’entreprise pourra également muter des salariés dans le cadre de la stricte application des clauses contractuelles de mobilité ou effectuer des propositions de mutation hors clause de mobilité.
Dans ce dernier cas, la mutation sera alors conditionnée à l’accord du salarié.

L’ensemble du processus de mobilité interne (étapes, acteurs, règles, dont process de candidature interne) applicable au sein de l’entreprise est décrit dans la Charte de Mobilité Groupe.

Chaque candidature sera examinée par le recruteur et si les qualifications du salarié répondent aux exigences du poste, elle sera transmise au responsable hiérarchique en charge du recrutement.

A l'issue du ou des entretiens et des évaluations, la réponse de l’entité d'accueil transitera par le référent RH et le salarié sera informé de la suite donnée à sa candidature dans un délai maximum d’un mois.

En cas de pluralité de candidatures sur un même poste, le manager et le référent RH feront leur choix en fonction des compétences requises pour le poste. A compétence égale, le salarié ayant le plus d’ancienneté sera retenu.

Dans ce cadre, l’entreprise prend plusieurs engagements :

• Etudier en priorité les candidatures des salariés positionnés sur des métiers en transformation ou sensibles ;
• Donner la priorité à une candidature interne lorsque le profil du salarié est en adéquation avec le poste ;
• Veiller à une diversité des recrutements ;
• Accompagner et conseiller les salariés en toute confidentialité ;
• Accompagner le salarié en mobilité lors de sa prise de poste par des actions de formation sécurisant son parcours professionnel et son intégration.

• Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Il convient tout d’abord de rappeler que des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique notamment lors de changement de résidence, sont prévues dans le cadre d’une politique de mobilité Groupe.

• Garanties Sociales Ancienneté

Dans tous les cas de mobilité interne, l'ancienneté acquise du salarié sera intégralement reprise tant au sein de son entité d'origine qu'en cas de mobilité vers une autre filiale que celle-ci soit française ou étrangère Groupe Adecco SA (CH) sauf en cas de congé de mobilité où des règles spécifiques s’appliquent.

Autres garanties sociales

Congés payés : le solde des droits aux congés acquis par le salarié au sein de la Société d'origine du groupe sera transféré à la société d'accueil sauf en cas de mobilité vers une filiale étrangère.

JRS/RTT : Que la mobilité se fasse vers une société française ou vers une filiale étrangère le solde des RTT/JRS est rémunéré et versé dans le cadre du solde de tout compte.

• Mesures d’aide au changement de résidence – Le Pass mobilité Silver, issu de la Charte Mobilité Groupe ou Charte « Moovin »
• Le Groupe Adecco, à travers la Charte Mobilité Groupe ou Charte MOOVIN, prévoit des aides à destination des collaborateurs permanents réalisant une mobilité interne géographique. Ces aides sont soumises à des conditions de trajet et de distance supplémentaires, édictées par la Charte.

Déménagement

Les frais de déménagement seront pris en charge par l’Entreprise conformément aux dispositions incluses dans la Charte Mobilité Groupe et applicables à la mobilité entre et au sein des filiales françaises.

Jour de déménagement

Conformément aux dispositions de l’accord portant sur l’égalité professionnelle en date du 14 octobre 2023, le salarié bénéficiera d'un jour d’absence rémunérée une fois tous les ans en vue d’organiser son déménagement.

Frais de réinstallation

Conformément à la Charte Mobilité Groupe et à son annexe sur le déménagement, le salarié se verra rembourser certaines dépenses liées à l’installation dans son nouveau logement. L’ensemble des conditions ainsi que la liste de frais remboursables sont précisés dans l’annexe.
Le remboursement de ces frais est plafonné à 2000 euros TTC.

Les aides de l’organisme collecteur du 1% logement

Dans le cadre de l'aide 1% logement en faveur des salariés en mobilité professionnelle, les salariés mutés pourront bénéficier de dispositifs type MOBILIPASS, LOCAPASS, Prêt Relais, Accession à la propriété, sous réserve du respect des règles définies par les organismes et dans la limite des plafonds fixés par les textes. Les organismes collecteurs du 1% logement seront mobilisés pour informer les salariés sur les différentes dispositions.

• Mesures d’aide au changement de résidence – Le Pass mobilité

• « Gold »

En sus des mesures prévues par la Charte Mobilité Groupe, la société Adecco Training souhaite encourager la mobilité interne au sein de la société afin de contribuer à la fidélisation des collaborateurs. La société Adecco Training propose ainsi un « Pass Mobilité Gold », qui s’ajoute aux conditions prévues par la Charte Mobilité Groupe.

Ce Pass Mobilité Gold est déployable à l’initiative de l’employeur à destination des salariés réalisant une mobilité interne géographique au sein de la société Training, en dehors du périmètre prévu par la clause de mobilité inscrite dans leur contrat de travail. Ce Pass pourra également être accordé lorsque, pour des raisons liées à la perte d’un marché, un collaborateur voit sa clause de mobilité engagée dans un délai de prévenance restreint. Ce dispositif sera notamment mobilisé dans les zones géographiques où l’on observe habituellement des tensions de recrutement.

• Maintien de rémunération : la société Adecco Training garantira le maintien de la rémunération durant les 12 mois suivants la nouvelle prise de poste. Le niveau de rémunération maintenu sera annuel et sera équivalent à la somme des rémunérations fixes perçues les 12 mois précédents la nouvelle prise de poste auxquels s’ajouteront les rémunérations variables perçues au titre des résultats des 12 mois précédents la nouvelle prise de poste. En cas d’écart constaté entre les rémunérations perçues au titre des 12 premiers mois passés sur le nouveau poste et la base de maintien, une prime sera versée en une fois, à l’issue des rémunérations constatées au titre des résultats des 12 premiers mois passés sur le nouveau poste. Ce maintien ne sera appliqué qu’une seule fois, au titre des 12 premiers mois passés sur le nouveau poste.

• Prestation d’accompagnement familial : le collaborateur pourra prétendre à une prestation d’accompagnement familiale à la mobilité dispensée par LHH. Cette prestation recouvre 3 thématiques d’accompagnement : l’entretien d’aide à la réflexion initiale, l’accompagnement du conjoint et la relocation

• Les mesures d’accompagnement a la mobilite geographique temporaire

La société Adecco Training juge important d’accompagner la mobilité temporaire des salariés d’un site à l’autre au sein de la société Adecco Training.

Si cette mobilité temporaire géographique s’organise dans le périmètre de la clause de mobilité telle qu’inscrite dans le contrat de travail des collaborateurs, elle est initiée sur la demande de l’employeur en fonction des nécessités opérationnelles propres aux sites concernés et en respectant les délais minima de prévenance (7 jours calendaires pour une mobilité d’une durée inférieure ou égale à 1 mois, 1 mois pour une mobilité d’une durée supérieure à 1 mois)


Si cette mobilité temporaire géographique s’organise en dehors du périmètre de clause de mobilité, elle requiert obligatoirement l’accord du salarié, tout en demeurant à l’initiative de l’employeur.

Le présent accord vise à prendre en charge le surcout de déplacement et le temps de trajet, et à mettre en place un accompagnement financier.

En ce qui concerne l’accompagnement de la mobilité temporaire, le salarié bénéficie :

• d’une prise en charge du surcout de déplacement. Le surcout est lié à la distance supplémentaire entre le domicile du salarié et son lieu de travail temporaire, comparé au trajet entre son domicile et son lieu de travail habituel (avec pour référence ViaMichelin). Pour être éligible à cette prise en charge, le salarié ne doit ni disposer d’un véhicule de fonction ni bénéficier d’un réseau de transport en commun permettant de réaliser le trajet. La prise en charge prend la forme

  d’une indemnité kilométrique à hauteur de la distance supplémentaire pour se rendre sur le lieu de travail temporaire, aller et retour.

• d’une prise en compte comme temps de travail du temps de trajet aller-retour supplémentaire, s’il excède 30 minutes par jour. Il est rémunéré à ce titre aux conditions prévues par son contrat de travail et la convention collective.

Les modalités de l’accompagnement financier varient en fonction de la durée de la
mobilité :

• dans le cas d’une mobilité temporaire inférieure à 1 mois, le salarié bénéficie du paiement d’une indemnité forfaitaire journalière à hauteur de 15€ brut, dans la limite de 225€ brut par mois.
• dans le cas d’une mobilité temporaire égale ou supérieure à 1 mois, dans la limite maximale de 12 mois, le salarié bénéficie du paiement d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 200€ brut, versée à l’échéance de paie habituelle.
• DES MESURES RENFORCEES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SALARIES SENIORS ET LA GESTION DES FINS DE CARRIERE

À travers l’accord GEPPMM, l’entreprise réaffirme les engagements pris vis-à-vis des salariés seniors. L’entreprise entend ainsi, par cette démarche, lutter contre les stéréotypes liés à l'âge ou l’ancienneté et souhaite prendre en compte spécifiquement la situation de carrière de certains salariés et leur rôle prépondérants dans le transfert de savoirs et de compétences.

Les dispositifs sont ouverts en fonction de critères liés soit à l’âge (Bilan de santé, journée de préparation à la retraite, et tutorat renforcés) soit au nombre d’année restant avant la liquidation de la retraite, à taux plein ou non (anticipation du départ à la retraite et dispositif ante fin de carrière)


L’entreprise se fixe trois objectifs vis-à-vis de ces salariés seniors :

• Assurer leur maintien dans l’emploi et le développement de leurs compétences au regard des besoins et des évolutions à venir sur les emplois ;

• Favoriser la transmission des savoirs clés qu’ils détiennent ;

• Les accompagner dans une démarche de réduction d’activité

s’ils le souhaitent.

Les engagements de la politique sénior engendrent les accompagnements qui suivent.

• Les dispositifs de reduction progressive ou totale d’activite

• Le dispositif Ante fin de carrière (réduction progressive d’activité)

Les parties, souhaitant accompagner les salariés en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite, décident de mettre en place le dispositif de réduction progressive d’activité existant dans l’entreprise.

Ce dispositif est ouvert aux salariés ayant une date de liquidation de leur retraite, à taux plein ou non, dans les 2 ans suivant la date de mise en œuvre individuelle du dispositif.

La mise en place de ce dispositif implique que le salarié informe la société de sa date de départ à la retraite (date à laquelle le salarié peut prétendre à une retraite, à taux plein ou non) et est subordonnée à l’engagement du salarié sur son départ à la retraite au terme de la période du dispositif. En effet, à l’issue de cette période de 2 ans, si le salarié ne part finalement pas à la retraite, il ne sera plus éligible aux mesures précisées ci-dessous.

Les parties rappellent que l’objectif du dispositif est une réduction progressive d’activité pour le salarié. A ce titre, le salarié s’engage à prendre l’intégralité de ses congés payés et de ses JRTT sur la période où il bénéficie du dispositif.

Le salarié adressera sa demande par écrit à son manager et à son référent RH, en précisant expressément sa date de départ. La demande devra être accompagnée du relevé de carrière indiquant cette même date. Une réponse est apportée au salarié dans un délai de 15 jours ouvrés.

En cas d’accord, le salarié bénéficiera de 30 jours, pour une année complète, d’autorisation d’absence rémunérée. Ce forfait sera proratisé en fonction de la date de la validation de la demande et de la date de départ effectif en retraite, arrondi au jour près, dans la limite de 60 jours pour 2 ans. Ce forfait est également proratisé pour les collaborateurs ayant formalisé un temps partiel.

Le salarié peut poser jusqu’à 5 jours par mois par journée entière, en plus des jours de CP/RTT dont il bénéficie par ailleurs.


Les jours acquis ne peuvent faire l’objet d’aucune monétisation ni être déposés sur le CET du salarié. Aucune indemnité compensatrice ne sera due dans l’hypothèse où le solde de ces jours est positif à la date de sortie des effectifs du salarié.

Ces jours d’absences autorisées n’auront pas d’impact sur le versement de la rémunération variable.

La demande de prise de ces jours d’absences autorisées s’effectuera via l’outil interne de gestion des congés et sera soumis à la validation du manager du salarié dans l’outil.
Ce dispositif n’est pas cumulable avec les dispositifs légaux de retraite progressive.

Il est rappelé que ces jours étant non travaillés, ils ne permettent pas le bénéfice de tickets- restaurant.

• La conversion de l’indemnité de départ en retraite en dispense d’activité.

Afin de permettre au salarié qui le souhaite de cesser son activité professionnelle avant son départ en retraite, ce dernier pourra demander le versement anticipé d’une partie de son indemnité légale ou conventionnelle (selon le calcul le plus favorable) de départ à la retraite sous forme de jours non travaillés et payés.

Ce dispositif permet au salarié qui le souhaite de cesser son activité professionnelle par anticipation tout en maintenant sa rémunération. Il n’est pas cumulable avec le dispositif ante fin de carrière décrit à l’article 4.1.1

Le dispositif décrit ci-après est conditionné au fait que le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) et s’engage à partir à la retraite à l’issue.

Le salarié aura la possibilité de transformer jusqu’à 75% du montant brut estimé de son indemnité de départ à la retraite en dispense totale d’activité. Ce montant brut estimé est calculé en prenant pour base la date prévue de départ à la retraite, sur la base du salaire moyen de référence (moyenne des 12 derniers mois) du salarié connu au moment de sa demande.

Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, l’indemnité versée en mois de dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire.

Les jours non travaillés payés ainsi obtenus doivent permettre au salarié de bénéficier d’une dispense totale d’activité, à son initiative, avant son départ en retraite à taux plein. En tout état de cause, ce dispositif ne peut aboutir qu’à une cessation totale d’activité.

Le salarié doit formuler sa demande par écrit, au moins 6 mois avant l’utilisation des jours issus de la transformation de son indemnité de départ à la retraite, en précisant le pourcentage de transformation souhaitée dans la limite maximale de 75%. En parallèle, il doit confirmer sa date de départ à la retraite correspondant à la date de départ à taux plein.

Les jours ainsi obtenus seront obligatoirement positionnés juste avant le départ à la retraite après épurement de tous les autres compteurs temps du salarié : CP, RTT, CET individuel. Le salarié exécute également son préavis de départ avant de débuter sa dispense d’activité.

Le contrat de travail du salarié sera suspendu pendant la période de dispense d’activité. Il ne bénéficie donc plus des divers avantages sociaux de l’entreprise : tickets restaurant, forfait mobilité durable, participation, CP & RTT. Son ancienneté est arrêtée à la date de démarrage de sa dispense d’activité.
Il continue cependant à bénéficier des garanties de la mutuelle et de la prévoyance de la société, et continuera à s’acquitter de ses cotisations à cet effet.

Dans l’hypothèse où les jours issus de la transformation de l’indemnité de départ à la retraite en temps n’auraient pas été intégralement utilisés avant la date de départ à la retraite, ils seront reconvertis en euros et payés dans le solde de l’indemnité de départ en retraite au moment de la rupture de son contrat de travail.

• La mobilisation des dispositifs d’echange et d’apprentissage

• Les dispositifs de mobilisation du CPF et de tutorat

Ces dispositifs s’adressent aux collaborateurs dont l’âge est inférieur de 5 ans ou moins à l’âge légal de départ à la retraite.

Abondement CPF : Une prestation de conseil et d’accompagnement à l’utilisation du CPF sera proposée au salarié qui serait intéressé par la mobilisation de son CPF. Cette prestation sera intégralement prise en charge par l’entreprise. Le CPF sera quant à lui abondé dans la limite maximale de 3000€, en fonction du cout de la formation choisie, sous condition de la réalisation de la prestation mentionnée préalablement.

Tutorat : Les salariés correspondant au critère ci-dessus pourront prétendre au tutorat pour transmettre les compétences acquises afin de conserver une continuité de service, et pourront consacrer jusqu’à 20% de leur temps de travail effectif à leur mission de tuteur. Le manager sera sensibilisé à l’adaptation de leur charge de travail. Ces salariés pourront également candidater au dispositif de formateur interne.

• La realisation de Bilan de Sante

Les salariés de 50 ans et plus bénéficieront d’une demi-journée d’absence autorisée tous les trois ans afin de leur permettre de réaliser un bilan de santé complet proposé par l’AGIRC-ARRCO. La demi- journée est alors posée dans l’outil de suivi du temps de travail (à titre indicatif, il s’agit de Smart RH).


Les salariés recevront, durant l’année précédant leur éligibilité, un mail leur précisant les modalités de pose de la demi-journée d’absence autorisée.

• La journee de preparation a la retraite avec un organisme partenaire

Chaque année l’entreprise propose aux salariés de 55 ans et plus une réunion d’information sur la retraite. Cette réunion est animée par le prestataire du Groupe en charge de la retraite complémentaire.

Ces réunions ont pour but de mieux comprendre le fonctionnement et les modalités du système de retraite en France, et de fournir les réponses aux questions posées par les salariés.

• Entretien specifique de fin de carriere

Dans les 2 années précédant leurs 60 ans, les salariés pourront bénéficier d’un entretien spécifique « fin de carrière » avec le référent RH et le manager pour faire un point sur les dispositifs de fin de carrière existants dans l’entreprise. Cet entretien peut être demandé ou renouvelé à la demande du salarié après 60 ans.

• DES MESURES RENORCEES POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES EMPLOIS EN TRANSFORMATION

• Parcours de formation vers les emplois en transformation

La société Adecco Training s’engage à construire et formaliser des parcours de formation spécifiques pour les emplois en transformation, afin de favoriser la montée en compétence des salariés sur les nouvelles tâches requises par leur métier.

Une vigilance toute particulière sera exercée pour s’assurer de la montée en compétence des salariés positionnés sur les emplois en transformation, avec :

• une sensibilisation des managers et des RH à la conduite du changement
• un parcours de formation adapté favorisant une montée progressive en

compétence

De plus, afin d’accompagner la transformation d’un emploi, l’entreprise s’appuiera sur les tuteurs . Ces collaborateurs pourront conseiller, partager leur expérience, faire du feedback auprès de leurs collègues.

Enfin, la liste de ces emplois sera mise à jour régulièrement à l’occasion des Observatoires de la GEPPMM.

• Le tutorat

Le tutorat contribue à l'acquisition par le salarié de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles, au travers d’un transfert de savoirs et d’un support technique/métier dans l’emploi de la part du tuteur. Il est tout particulièrement indiqué dans le contexte des emplois en transformation et fera donc l’objet d’une animation spécifique à ce titre.

• PRIORITE EN CAS DE CANDIDATURE INTERNE

Les salariés positionnés sur un emploi en transformation et souhaitant réaliser une mobilité interne bénéficieront d’une priorité dans le traitement de leur candidature, selon les conditions énoncées à l’article 2.2 concernant la politique de recrutement.

• DES MESURES RENFORCEES POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES EMPLOIS RARES

• Parcours de formation vers les emplois rares

Afin d’anticiper l’évolution des emplois, la construction de parcours vers les emplois rares a pour objectif :

• D’informer sur les prérequis, compétences et formation à suivre pour les

Emplois rares ;

• De permettre la montée en compétences des salariés de la société Adecco Training en interne sur des métiers pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite ;
• De transmettre les « fondamentaux » techniques attendus pour ces emplois.

La société Adecco Training s’engage à construire des parcours de formation spécifiques pour ces emplois par un travail de formalisation des parcours de formation visant à mettre en exergue les points d’appui, c’est-à-dire les compétences et conditions d’exercice présentes dans l’emploi cible.

La construction de ces parcours fera ainsi apparaître les pré-requis de l’emploi d’arrivée, les conditions de travail, les habilitations éventuellement requises, et tout élément qui permettra au salarié d’apprécier les conditions de la mobilité et les étapes à franchir.

Pour chaque parcours, les besoins en formation et en accompagnement, depuis les pré-requis, la prise de poste, jusqu’à la pleine autonomie sur le poste seront décrits de façon détaillée.

Ces parcours seront génériques et informatifs, et ne sont pas automatiquement applicables ; chaque salarié, dans le cadre du dispositif d’accompagnement proposé dans le présent accord ou des règles standards internes à la société Adecco Training devra construire un projet personnalisé en fonction de son parcours et de ses compétences.

Pour l’entreprise, la finalité de cet outil est de piloter la mobilité interne des salariés vers des métiers requérant un besoin fort en termes de ressources et compétences à l’avenir ainsi que d’anticiper sur les facteurs d’évolutions, en particulier, technologiques liées à l’essor du « digital ».

• Communication et Vis ma Vie

Afin de favoriser les mobilités internes sur les emplois rares, une communication spécifique sera réalisée notamment à travers l’intranet.

En complément, un soin particulier sera apporté à la mise en visibilité de ces emplois sur la plateforme de réalisation des Vis ma Vie.

• Le travail nomade

Compte tenu du contexte de ces emplois, l’employeur pourra accéder de façon transitoire au travail « nomade » pour un salarié nouvel arrivant. Cela signifie que le salarié pourra exercer son activité sur un site différent du site d’activité principal et placé à proximité de son domicile.

• Mesures en vue de renforcer l’attractivite des emplois rares

Compte tenu des tensions sur le marché du travail inhérentes aux emplois rares, l’employeur pourra recourir à différentes mesures dérogatoires en vue de renforcer l’attractivité financière sur ces postes pour les candidats :

• la mise en place d’un Welcome Bonus à l’arrivée d’un collaborateur externe
• la mise en place d’une Garantie de rémunération variable cible sur 12 mois et une prise en charge du déménagement selon les conditions de la Charte Mobilité Groupe.
• la mise en place d’un barème de cooptation spécifique pour ces emplois, selon les règles de cooptation en vigueur dans la société

• un sourcing adapté via le recours aux contrats d’alternance ou d’apprentissage, y compris avec des écoles partenaires.

• DES MESURES RENFORCEES POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES EMPLOIS EN EMERGENCE

• Parcours de formation vers les emplois emergents

Afin d’anticiper l’évolution des emplois, la construction de parcours vers les emplois émergents, à l’image des emplois rares, a pour objectif :

• D’informer sur les prérequis, compétences et formation à suivre ;
• De transmettre les « fondamentaux » techniques attendus pour ces emplois.

En effet, certains emplois de la cartographie sont reconnus par la société Adecco Training comme requérant un besoin fort en termes de ressources et compétences à l’avenir correspondants aux métiers en émergence désignés au sein du diagnostic prospectif.

La société Adecco Training s’engage à construire des parcours de formation spécifiques pour ces emplois par un travail de formalisation des parcours de formation visant à mettre en exergue les points d’appui, c’est-à-dire les compétences et conditions d’exercice présentes dans l’emploi cible.

La construction de ces parcours fera ainsi apparaître les pré-requis de l’emploi d’arrivée, les conditions de travail, les habilitations éventuellement requises, et tout élément qui permettra au salarié d’apprécier les conditions de la mobilité et les étapes à franchir.

Pour chaque parcours, les besoins en formation et en accompagnement, depuis les pré-requis, la prise de poste, jusqu’à la pleine autonomie sur le poste seront décrits de façon détaillée.

Ces parcours seront génériques et informatifs, et ne sont pas automatiquement applicables ; chaque salarié, dans le cadre du dispositif d’accompagnement proposé dans le présent accord ou des règles standards internes à la société Adecco Training devra construire un projet personnalisé en fonction de son parcours et de ses compétences.

• Le tutorat

Le tutorat contribue à l'acquisition par le salarié de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles, au travers d’un transfert de savoirs et d’un support technique/métier dans l’emploi de la part du tuteur.

• Communication & Vis ma Vie

Afin de favoriser les mobilités internes sur les emplois émergents, une communication spécifique sera réalisée notamment à travers l’intranet.

En complément, un soin particulier sera apporté à la mise en visibilité de ces emplois sur la plateforme de réalisation des Vis-ma-Vie.

• Le travail nomade

Compte tenu du contexte de ces emplois, l’employeur pourra accéder de façon transitoire au travail « nomade » pour un salarié nouvel arrivant. Cela signifie que le salarié pourra exercer son activité sur un site différent du site d’activité principal et placé à proximité de son domicile.

• DES MESURES RENFORCEES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES EMPLOIS SENSIBLES

En complément des dispositions ouvertes à l’ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les parties conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés positionnés sur des emplois sensibles.

La liste de ces emplois sera mise à jour régulièrement à l’occasion des observatoires
de la GEPPMM.

• Un dispositif d’accompagnement pour les salaries occupant des emplois sensibles

• La communication de l’information sur la catégorisation de l’emploi

Dès lors qu’un emploi aura été reconnu comme emploi sensible et le CSE dûment informé comme prévu à l’article 9.5, une information en application du présent accord sera faite par une réunion d’information collective et/ou rencontres individuelles, ou encore par le

biais de la page GEPPMM (Intranet). Les salariés concernés seront ensuite informés par leur manager et RH de leur appartenance à un de ces métiers. Ensuite, un dispositif d’accompagnement renforcé est prévu pour ces populations porté par la Direction des Ressources Humaines.

Le processus pour les salariés souhaitant s’orienter vers le congé de mobilité externe est détaillé à l’article 9. Pour les salariés souhaitant réaliser une mobilité interne, le processus est détaillé à l’article 8.2.

• La démarche de prévention des Risques psycho-sociaux

La société Adecco Training s’inscrit dans le cadre du pacte social interne du Groupe Adecco visant notamment à garantir aux salariés un cadre professionnel sain et épanouissant.
Dans ce contexte, la société Adecco Training a souhaité prévoir des dispositifs supplémentaires afin d’accompagner plus spécifiquement les salariés occupant un emploi sensible.

• La démarche de prévention tertiaire

La société Adecco Training juge essentiel d’associer les managers dans une démarche d’information claire et transparente des salariés occupant un emploi sensible. Cette information portera aussi bien sur les motifs de catégorisation de l’emploi en emploi sensible, que sur les mesures associées à cette catégorisation en vue d’accompagner les collaborateurs.

Des fiches synthèses seront mises à disposition sur la page de l’intranet relative à la GEPPMM, en plus de l’accompagnement RH décrit dans l’article 8.2.1
Une adresse email dédiée et une FAQ seront aussi proposées aux salariés concernés.
Il est rappelé que les salariés ont à leur disposition une ligne d’écoute pour le suivi psychologique et social (à titre indicatif, il s’agit d’API Services à la date de signature de l’accord). Au besoin, la Direction des Ressources Humaines pourra mobiliser des dispositifs supplémentaires pour assurer le bon suivi psycho-social des collaborateurs occupant des emplois sensibles.

• La démarche de prévention secondaire

La société Adecco Training sera vigilante à l’intégration du volet « emploi sensible» au sein des Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) des sites concernés avec, si cela est pertinent, les mesures de prévention envisagées.

Une vigilance toute particulière dans la démarche de prévention des risques portera sur les séniors, les salariés aidants et les salariés porteurs d’une RQTH (liste non exhaustive).

Dès l’annonce de la catégorisation des emplois sensibles, il pourra être déployé une formation de sensibilisation aux signaux faibles à destination des managers.

• La démarche de prévention primaire

Afin de les accompagner au mieux, un questionnaire spécifique sera mis en place afin de recueillir les retours des collaborateurs occupant un emploi sensible. Ce questionnaire viendra en complément des enquêtes « Votre avis compte ».

La médecine du travail pourra être associée pour conseiller à la rédaction d’un plan de prévention primaire dans le contexte de la catégorisation d’un emploi sensible.

Une trame d’entretien RH sera mise à disposition des référents RH accompagnant les salariés occupant un emploi sensible, afin de recueillir leurs retours et les éventuels signaux d’alerte.

• Des mesures renforcees pour accompagner les mobilites internes des emplois sensibles

Ce chapitre regroupe l’ensemble des dispositifs et processus visant à favoriser et accompagner la mobilité interne du salarié occupant un emploi sensible au sein de la société Adecco Training. La mobilité interne s’entend en mobilité fonctionnelle ou géographique, cette dernière se subdivisant en mobilité géographique avec changement ou sans changement de résidence principale du collaborateur.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité prévues pour les emplois sensibles s’ajoutent aux mesures prévues pour tous les salariés sauf si deux mesures ont le même objet. Dans ce cas, l’application de la mesure la plus favorable primera.

Les parties précisent également que les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux salariés positionnés sur des emplois sensibles qui accepteraient une mobilité interne alors qu’ils se sont portés volontaires pour bénéficier du dispositif de congé de mobilité tel que prévu par l’article 9 du présent accord.

• L’accompagnement pour les salariés occupant un emploi sensible

La Direction des Ressources Humaines a pour mission de porter l’intégralité du dispositif d’accompagnement en matière de mobilité interne. En sus des managers, elle assurera pour cela différentes prestations de conseil, d’accompagnement et de suivi des salariés mais également de pilotage du dispositif d’accompagnement.

Ses missions se concentrent autour de 3 axes clés :

• Valoriser et diffuser les offres de mobilité auprès des salariés
• Animer et suivre le processus prévu pour la mobilité interne (étapes, validation des aides, interfaces…) et plus particulièrement pour les salariés éligibles au dispositif d’accompagnement (emplois sensibles) ;

• Enfin, accompagner le salarié dans le déploiement de son projet professionnel interne.

Dans le cadre de ces missions, la Direction des Ressources Humaines se coordonnera avec le Responsable Formation pour proposer les formations adaptées à la mobilité interne.

La mise en place d’un dispositif d’accompagnement aura vocation à faciliter l’accès des salariés en poste sur des emplois sensibles aux mesures et dispositifs prévus en matière de mobilité interne et de formation professionnelle.

Ce dispositif d’accompagnement vient en complément du dispositif d’accompagnement de la mobilité interne existant chez Adecco Training pour l’ensemble des salariés et repris dans la Charte Mobilité Groupe.

Dans le cadre d’une mobilité interne, le parcours proposé à un salarié positionné sur un emploi sensible est le suivant :

• Un entretien individuel d’information et d’orientation avec un référent RH
• Un entretien de mobilité interne pour sélectionner les offres internes et valider l’aptitude du salarié au changement pour confirmer sa candidature ;
• Des entretiens de sélection par le recruteur dans le cadre du processus de recrutement habituel ;
• En cas de besoin de formation identifié, construction et mise en œuvre d’un parcours individualisé de développement des compétences ;
• Validation et attribution des aides financières à la mobilité fonctionnelle et/ou géographique par la Direction des ressources humaines. ;
• Mise en œuvre du parcours d’intégration (à la main du référent RH du nouveau périmètre) dans le cadre de la prise de poste.

Pour le bon suivi du collaborateur occupant un emploi sensible, il sera donc prévu un minimum de 3 entretiens avec le référent RH, qui interviendront à partir de l’information du collaborateur sur la catégorisation de l’emploi qu’il occupe jusqu’à 6 mois après sa mobilité interne.

• L’abondement du CPF d’un salarié en emploi sensible.

L’entreprise propose, pour développer l’accès aux formations par la mobilisation du CPF des salariés positionnés sur des métiers sensibles :

• La réalisation sur le temps de travail de la formation pour faciliter une mobilité ou une montée en compétence
• L’abondement du CPF par l’entreprise dans la limite de 3 000€ sous réserve de suivre la prestation de conseil et d’accompagnement à l’utilisation du CPF prévue à cet effet.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec le congé de mobilité externe.

La prestation de conseil et d’accompagnement n’est pas limitée au seul CPF et peut s’étendre à d’autres dispositifs de formation prévus par la loi et sur lesquels le salarié souhaiterait s’informer.

• Organisation de la mobilité

La mobilité interne des salariés exerçant un emploi sensible pourra se faire à l'initiative du salarié souhaitant changer d’emploi, de localisation géographique avec ou sans changement de résidence, ou évoluer dans sa carrière.

Cependant, l'entreprise pourra également prendre l’initiative de présenter des postes internes au salarié occupant un emploi d’une catégorie d’emploi sensible. Le salarié, dans ce cas pourra, s’il le souhaite, se positionner sur l'offre d'emploi présentée par l’entreprise.

• Gestion des candidatures internes des salariés occupant

un emploi sensible

A compétences égales, si un des salariés candidats occupe un emploi appartenant à une catégorie d’emploi sensible, il sera prioritaire sur le poste. Si plusieurs candidats sont dans cette situation, le premier critère de sélection des candidats sera l’ancienneté.

En cas de refus de sa candidature, le salarié pourra demander un entretien auprès du service RH au cours duquel il sera informé de la raison de ce refus.

Au-même titre que toutes les mobilités internes, et ce peu importe la catégorie d’emplois contenue dans le diagnostic prospectif, le salarié verra son ancienneté reprise et son solde de congés payés sera transféré sur son entreprise d’accueil, ainsi qu’en cas de baisse de rémunération brute par rapport à son précédent emploi, il se verra verser le différentiel en une fois sous forme de prime uniquement à l’issue des 12 premiers mois d’exercice du nouvel emploi dans l’entreprise d’accueil.

• Prime de mobilité fonctionnelle

En cas de changement de poste, le salarié percevra une prime de 2000€ bruts six mois après sa prise de fonction et sous réserve qu’aucune procédure de départ ne soit en cours. Cette prime est cumulable avec les primes de mobilité géographique s’il y a lieu.

• Mesures d’aide au changement de résidence pour une mobilité en France (« Pass mobilité Platinium »)

Les mesures répertoriées ci-dessous s’appliquent aux salariés dont l’emploi est classé « sensible », souhaitant faire une mobilité interne avec un changement de lieu de travail, et ayant besoin pour cela de changer de résidence. Il n’y a aucune condition de temps de

trajet ou de distance, le salarié devant uniquement apporter la preuve de son changement de résidence sur le territoire métropolitain.

Ces mesures s’ajoutent aux mesures indiquées dans le Pass mobilité « Gold » et dans la Charte Mobilité Groupe, en retirant les conditions préalables de distance et de trajet (garantie de rémunération, prestation d’accompagnement de la cellule familiale, aides prévues par la Charte Mobilité Groupe : jour de déménagement, aide à l’installation, prise en charge du déménagement)

• Voyage de reconnaissance

Les salariés pourront bénéficier d'un voyage de reconnaissance pour se rendre dans la région d'accueil.

A ce titre, ils bénéficieront d'une absence autorisée payée d’un jour, portée à 2 jours si le trajet aller est supérieur à 4 heures.

Les frais de déplacement (salarié + conjoint) seront pris en charge par Adecco Training, sur la base d’un billet SNCF 2nd classe ou sur la base du barème kilométrique en usage (base Michelin), si le salarié utilise son véhicule personnel.

Les règles en vigueur dans l'entreprise s'appliqueront, notamment pour les trajets en train supérieurs à 4 heures. La possibilité de prendre l'avion est ouverte sous réserve de l'accord préalable du référent RH et ce, en cas de trajet supérieur à 4 heures aller par des moyens terrestres.

• Recherche de logement

Les salariés bénéficieront de la prise en charge des frais de déplacement pour rechercher un logement proche de leur futur lieu de travail.

La prise en charge des déplacements se fera au maximum à hauteur de 2 jours d’absence autorisés (1 nuit), selon les règles et barèmes en vigueur dans l’entreprise. Lorsque le salarié sera accompagné de son conjoint, les frais d'hébergement et de déplacement correspondant seront également pris en charge.

• Déménagement

En complément de la prise en charge des frais de déménagement tels que prévus dans la Charte Mobilité Groupe, à l’occasion du déménagement, le salarié bénéficiera d'une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours (en lieu et place du jour de déménagement prévu par la Charte Mobilité Groupe et le présent accord)

• Frais de garde-meubles

Dès lors que le salarié se verrait dans l’obligation de prendre un logement temporaire en attendant d’emménager dans son logement définitif, l’entreprise prendra en charge les frais liés à la prestation de garde-meubles, pour une durée maximale de 3 mois et dans la limite maximale totale de 1 000€. Il appartiendra au salarié de produire 3 devis de sociétés de gardiennage, l’entreprise choisissant le devis le moins coûteux.
La prestation prise en charge comprendra exclusivement :

• la mise en garde-meubles ;
• les frais de garde-meubles ;
• l'emménagement du garde-meubles au domicile définitif (l’emménagement dans le logement temporaire ne sera pas pris en compte).

Le salarié pourra faire appel aux dispositifs proposés par les organismes collecteurs du 1% logement dans ce cadre.

• Prime de mobilité géographique

Le salarié bénéficiera d’une prime de mobilité géographique, cumulable avec la prime de mobilité fonctionnelle si celle-ci trouve à s’appliquer, d’un montant total brut de 5 000€. Cette prime est versée à l’issue d’une période de 6 mois après la réalisation de la mobilité géographique, si le salarié n’est pas en instance de départ au moment du versement.

• Mesures d’aide à la mobilité géographique en France sans changement de résidence (« Pass Platinium Proxi »)

Les salariés positionnés sur un emploi sensible et effectuant une mobilité interne géographique sans changer de résidence principale bénéficieront d’une prime spécifique brute de 2000€. Cette prime est versée sous réserve que le trajet aller ou retour entre leur résidence et leur nouveau lieu de travail soit supérieur ou égal à 1h de trajet ou 20km de distance supplémentaires (en comparaison avec le trajet entre le domicile et le précédent lieu de travail). La base de référence est le site “via Michelin”.

Cette prime forfaitaire est versée 6 mois après la modification du lieu de travail, sous réserve que le salarié ne soit pas en instance de départ au moment du versement.

Le Pass Platinium Proxi n’est pas cumulable avec le Pass Platinium.

• LE CONGE DE MOBILITE EXTERNE

La société précise qu’en cas de projet d’entreprise impactant un ou plusieurs emplois sensibles identifiés, elle pourra mobiliser les dispositifs de mobilité interne et de mobilité externe.

Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une attention particulière sera portée aux

possibilités de mobilité interne pour les salariés qui seraient éligibles au congé de mobilité externe.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié vers un emploi stable externe à l’entreprise et aux sociétés du Groupe.

Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les salariés qui adhéreront au congé de mobilité auront une période de suspension du contrat de travail pendant laquelle ils bénéficieront :

• De mesures d’accompagnement ;

• D’actions de formation ;

• De périodes de travail

Ainsi, le congé de mobilité permet au salarié de se consacrer pleinement à son projet professionnel, tout en bénéficiant d’un maintien partiel de rémunération.

Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d’un commun accord.

Il est rappelé que le congé de mobilité ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. Le congé de mobilité externe s’applique dans les conditions définies ci-après.

• Les conditions d’acces au conge de mobilite externe

• Salariés bénéficiaires

Les parties conviennent que pour bénéficier d’un congé de mobilité externe tel que défini par le présent accord, le salarié devra impérativement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être lié à la société par un contrat de travail à durée indéterminée (à temps complet ou à temps partiel) ;
• Justifier d’une ancienneté Groupe de 1 an révolu à la date à laquelle l’employeur informe le CSE de l’ouverture du dispositif
• Ne pas avoir été notifié d’une mesure de licenciement ou ne pas avoir notifié par écrit sa démission ou ne pas avoir formalisé sa demande de départ en retraite ou en rupture conventionnelle ;
• Ne pas être en situation de faire valoir ses droits à liquidation de retraite à taux plein au plus tard à la date d’entrée théorique dans le dispositif ;

Les parties précisent qu’une attention particulière sera portée aux projets des salariés âgés de 55 ans et plus et/ou reconnu en situation de handicap (RQTH).

• Conditions d’accès au congé de mobilité externe

Le dispositif de congé de mobilité e x t e r n e sera accessible aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un emploi sensible tel que défini par le présent accord ;
• Occuper un emploi concerné par un projet d’entreprise et après proposition de l’employeur ;
• Déposer un dossier de candidature avec un projet professionnel éligible au dispositif et en obtenir la validation par la société dans les conditions du présent accord ;
• Avoir un projet professionnel éligible :

• Projet d’embauche en CDI ou CDD de plus de 12 mois ;

• Un projet de reprise ou de création d’entreprise ;

• Le suivi d’une formation d’adaptation ou de reconversion.

• Les modalités de proposition, de candidature et d’adhésion au congé de mobilité externe

• Proposition du congé de mobilité externe

L’ouverture des candidatures au dispositif du congé de mobilité externe sera à l’initiative de l’employeur. Dans ce cadre, préalablement à la mise en œuvre du dispositif la Direction des Ressources Humaines en informera les salariés éligibles par tout moyen.

A cette occasion, la Direction des Ressources Humaines rappellera les critères d’éligibilité, la procédure, les pièces justificatives du dossier et la date limite de candidature et d’adhésion en lien avec le projet d’entreprise.

• Candidature du salarié éligible

Le salarié répondant aux critères d’éligibilité et désirant officiellement bénéficier du présent dispositif, devra le notifier par écrit à la Direction des Ressources Humaines par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.

A réception de cette demande, la Direction des Ressources Humaines adressera au salarié par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge les informations et documents suivants :

• Durée du congé de mobilité externe possible et la date de départ ;
• Estimation de la rémunération qui serait perçue par le salarié ;
• Estimation de l’indemnité de rupture qui serait versée au salarié ;
• Le dossier de candidature avec la liste des pièces nécessaires.

Dès réception de ces informations, le salarié disposera d’un délai de 10 jours ouvrés pour

adresser son dossier de candidature dûment complété auprès de la Direction des Ressources Humaines par mail avec accusé de réception.

A réception de la candidature, la Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 20 jours ouvrés pour examiner la demande du salarié et lui adresser une réponse.

La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de refuser une candidature si les conditions d’admission au dispositif ne sont pas remplies par le salarié.

En cas de réponse négative, le salarié en sera informé par écrit. Les raisons du refus devront être justifiées par la Direction des Ressources Humaines. Le salarié pourra renouveler sa demande s'il apporte des éléments susceptibles de corriger les raisons du refus initial.

La Direction se réserve le droit de fixer les dates de départ en fonction des nécessités de l’activité de l’entreprise tout en tenant compte du projet professionnel du candidat.

Les candidatures sont examinées et validées dans l’ordre de réception du dossier de candidature complet par la Direction des Ressources Humaines, dans la limite du nombre d’emplois concernés par le projet d’entreprise.

En cas de concours dans les dates de réception, la Direction validera la candidature du salarié le plus ancien dans le Groupe.

• Adhésion au congé de mobilité externe

En cas de réponse positive, la Direction des Ressources Humaines invitera le salarié à un entretien au cours duquel il lui sera remis la convention de rupture d’un commun accord pour signature.

Les parties rappellent que la signature de la convention de rupture d’un commun accord entrainera rupture du contrat de travail du salarié à la date fixée dans cette convention ou à une date antérieure si l’une des situations définies au point 7.4.1 du présent chapitre se présentait.

Les parties conviennent qu’à compter de la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord, le salarié disposera d’un délai de 10 jours ouvrés pour se rétracter.

La rétractation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.

Pour le cas particulier des salariés porteurs de mandats protecteurs, la procédure de demande d’autorisation de rupture du contrat de travail devant l’inspection du travail devra être respectée. La rupture des relations de travail ne pourra donc intervenir à l’issue du congé de mobilité externe que sous réserve de l’autorisation de la DREETS.

• La mise en œuvre du conge de mobilite externe

• Durée du congé de mobilité externe

La durée du congé de mobilité externe sera de 8 mois, préavis inclus pour les salariés de moins de 55 ans et de 10 mois préavis inclus pour les salariés de 55 ans et plus et pour les travailleurs reconnus porteurs de handicap (RQTH).

Une durée supplémentaire de 2 mois est prévue pour les salariés ayant 20 années ou plus d’ancienneté au sein du Groupe Adecco.

• Engagements des parties

Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront les suivants, respectivement pour la Société et les salariés :

• Pour la Société

L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants :

• Prise en charge partielle de la rémunération durant le congé de mobilité externe ;
• Prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel, dans la limite des budgets prévus dans le paragraphe

« formation » du point 9.3.2 du présent accord ;

• Aide à la création ou à la reprise d’activité salariée sous réserves de justificatifs ;
• Suivi du salarié durant le congé de mobilité externe avec la possibilité d’organiser des entretiens si le salarié en fait la demande.

• Pour le salarié

Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de construction et de mise en œuvre de son projet professionnel et à ce titre :

• Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi ;
• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
• Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création / reprise d’entreprise Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention de rupture d’un commun accord.

• Statut du bénéficiaire du congé de mobilité externe

• Rémunération durant le congé de mobilité externe

• Rémunération en dehors des périodes de travail

• Indemnisation de la période coïncidant avec le préavis :

Le salarié percevra une rémunération se substituant à l’indemnité compensatrice de préavis, équivalente à 100% de la rémunération de base mensuelle brute.

• Allocation mensuelle à l’issue de la période coïncidant avec le préavis

Dans les limites fixées à l’article du 9.2.1 de la présente section, le salarié percevra une allocation mensuelle brute correspondant à 75% de la rémunération moyenne des 12 derniers mois précédant le départ en congé de mobilité externe.

Pour les salariés dont le salaire brut mensuel est inférieur à 1,3 SMIC l’allocation mensuelle brute sera fixée à 80 % de la rémunération des 12 derniers mois.

Pour les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au cours des 12 derniers mois visés ci- dessous, la moyenne des salaires sera calculée sur les 12 derniers mois précédant la première période de suspension.

Si dans ces 12 mois le salarié a également eu une ou plusieurs périodes de suspension du contrat de travail ayant entrainé une baisse de salaire, alors la rémunération des mois impactés par l’absence sera reconstituée.

Lorsqu’au cours de ces douze mois précédant la date du début du congé, le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.

La période de suspension du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité externe n’ouvre pas droit au bénéfice des dispositifs de rémunération variable applicables au sein de l’entreprise, ni à l’ensemble des éléments de rémunération prévus par accords collectifs, usages ou décisions unilatérales en vigueur dans l’entreprise ou dans le contrat de travail du salarié.

La période de suspension n’ouvre pas droit au bénéfice du forfait mobilité durable applicable ou à tout autre dispositif visant à prendre en charge les frais de transport.

• Rémunération des périodes travaillées

Durant le congé de mobilité externe, le bénéficiaire peut accomplir des périodes de travail en dehors de la société.

En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une autre entreprise, les dispositions du point 9.4.1 du présent chapitre auront vocation à s’appliquer.
En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire avec une autre entreprise la situation diffère selon la durée du contrat conclu :

• Si le contrat a un terme postérieur au terme du congé de mobilité externe en cours alors les dispositions du point 9.4.1 du présent chapitre auront vocation à s’appliquer.

• Si le contrat a un terme antérieur au terme du congé de mobilité externe alors le congé de mobilité sera suspendu le temps du contrat mais le terme convenu dans la convention de rupture d’un commun accord ne sera pas reporté.

Le versement de l’allocation spécifique de congé de mobilité externe sera suspendu le temps du CDD ou du contrat de mission, le bénéficiaire sera alors rémunéré par la nouvelle entreprise.

• Protection sociale durant le congé de mobilité externe en dehors des périodes travaillées

Pendant la durée du congé de mobilité externe, le salarié continuera de bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé de l’entreprise.

Pour ce faire, le bénéficiaire devra continuer d’acquitter la part salariale afférente aux cotisations des régimes santé et prévoyance.
Le salarié continuera aussi à bénéficier du régime d’assurance vieillesse et du
régime de retraite complémentaire sous réserve de d’acquitter la part salariale des cotisations afférentes.

• La situation du salarié au regard notamment des congés payés, des JRTT et l’ancienneté

Il est rappelé que le congé de mobilité externe n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, le salarié n’acquiert pas de congés payés, ni de jours de repos, ni de JRTT, ni de congés exceptionnels qu’ils résultent de la Loi, de la Convention collective, des accords collectifs applicables ou encore des usages et décisions unilatérales de l’entreprise, ni d’ancienneté sur cette période.

• Le sort des éléments appartenant à l’entreprise

Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à sa disposition (ordinateur, téléphone, badge, véhicule de fonction etc.), au plus tard avant la date d’entrée dans le congé de mobilité externe. Le forfait mobilité durable et la carte ticket restaurant sont conservés par le salarié afin d’épuiser les droits restants. Il est entendu qu’ils ne seront plus abondés par l’employer à compter de l’entrée dans le congé de mobilité externe.

• Les cas de suspension du congé de mobilité externe

Les parties conviennent qu’aucun cas de suspension du congé de mobilité externe, quel qu’en soit la cause (maladie, maternité, paternité, adoption, période travaillée etc.) ne pourra donner lieu à un report du terme du congé de mobilité externe tel que prévu dans la convention de rupture d’un commun accord.

• LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE

Les parties s’accordent sur le fait que ces mesures s’ajoutent aux dispositifs légalement obligatoires en vigueur. Les dispositions ci-dessous sont alternatives et seront déployées en fonction du projet professionnel exprimé par le salarié dans son dossier de candidature.

• Aide spécifique à la mobilité géographique

Les salariés ayant accédé au congé de mobilité externe en raison d’un projet d’embauche en CDI impliquant un changement de résidence pourront bénéficier d’une aide supplémentaire de 2000€ bruts. Cette aide sera versée sur la base d’un justificatif du nouveau domicile et du contrat de travail en CDI indiquant le lieu de travail, attestant ainsi de la nécessité du changement de résidence.

• Prise en charge des frais de formation

Les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié et au développement de son employabilité devront préalablement être validées par la Direction des Ressources Humaines.

Selon la typologie de la formation, les frais pédagogiques seront pris en charge par l’entreprise dans les limites suivantes :

-Formation d’adaptation et de reconversion

Pour les formations en vue d’une simple adaptation des compétences sur un projet d’emploi identifié et les formations destinées à acquérir des compétences nouvelles en lien avec un projet professionnel validé de reconversion vers un autre emploi, le budget individuel de prise en charge est limité à 3000 € H.T. Il est porté à 3500 € H.T pour les salariés de 55 et plus et les travailleurs reconnus handicapés.

Les frais de déplacement pour suivre une formation d’adaptation ou de reconversion seront remboursés sur présentation de justificatif, sur la base d’un billet de seconde classe SNCF.

-Formation longue diplômante ou certifiante

Pour les formations destinées à obtenir, dans l’emploi du salarié ou dans le cadre d’une reconversion, une qualification reconnue ou un diplôme reconnu RNCP, le budget individuel de prise en charge est limité à 7000 € H.T.
Il est porté à 7500 € H.T pour les salariés de 55 et plus et les travailleurs reconnus
handicapés (RQTH).
Les montants indiqués ci-dessus sont des montants de prise en charge maximum. L’entreprise versera directement, à concurrence des budgets maximum indiqués ci-dessus, à l’organisme de formation, sélectionné d’un commun accord, dans le cadre d’une convention de formation.

Les éventuels frais liés à la formation (déplacement notamment) seront pris en charge par l’entreprise selon les barèmes en vigueur dans la société, sur la base d’un billet de train seconde classe SNCF.

Seront également pris en charge, dans les limites fixées par la politique voyage du Groupe Adecco en France, et dans une limite maximale de 2000€ sur la durée totale de la formation, les frais de repas et d’hébergement. Pour la prise en charge des frais d’hébergement et de repas le soir, le lieu de formation doit être distant d’au moins 50 km de trajet simple par rapport au domicile actuel du collaborateur (sur la base Via Michelin) et entraîner 2 heures ou plus de trajet aller/retour. Cette prise en charge concerne exclusivement les formations longues diplômantes ou certifiantes.

Les parties conviennent que dans ce cadre le salarié s’engage à choisir la formation la plus proche de son domicile. La formation se tiendra impérativement en France métropolitaine.

• Aide à la création ou reprise d’entreprise

Le projet de création ou de reprise d’entreprise s’entend comme le projet d’installation en tant qu’industriel, artisan, commerçant, activité libérale, agriculteur, de PME, PMI, de société commerciale à l’exclusion des SCI, associations, GIE et groupement d’employeurs.

En cas de création ou de reprise d’entreprise, le créateur ou repreneur devra exercer le contrôle effectif de l’entreprise, c’est-à-dire détenir plus de 50% du capital seul ou avec son conjoint, son partenaire pacsé ou son concubin, ses ascendants ou descendants, avec au moins 35% à titre personnel.

Les salariés désireux de créer ou de reprendre une entreprise bénéficieront d’aides complémentaires spécifiques. Ces mesures ne sont pas applicables aux entreprises sous le régime de la micro-entreprise. Il appartiendra aux candidats de présenter les justificatifs attestant de la réalité et de la durabilité du projet d’entreprise (KBIS & preuves de facturation).

Les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire individuelle forfaitaire, dont le montant est fixé à 4000 € bruts avant précompte de la CSG/CRDS.
Un premier versement correspondant à 50% de l’indemnité complémentaire sera effectué à la date de présentation du justificatif d’immatriculation de la société (KBIS), au plus tôt au démarrage du congé de mobilité externe (après l’expiration du délai de rétractation).

La part restante de 50% de l’indemnité sera versée après un délai de 6 mois d’exploitation faisant suite à l’immatriculation, sur présentation de justificatifs établissant la réalité de l’activité de l’entreprise ou du commerce (des preuves de facturation notamment sur les 6 mois consécutifs à l’immatriculation de la société).

Les parties rappellent que la prise en charge des frais de formation n’est pas un avantage cumulatif avec les aides accordées au projet de création ou reprise d’entreprise. C’est au salarié de formaliser son choix dans le dossier d’adhésion au congé mobilité externe qu’il remplira.

Cependant, afin de favoriser les meilleures conditions de réussite du projet de reprise / Création d’entreprise, à la réception du dossier de création ou reprise d’entreprise du salarié, ce dernier pourra choisir entre deux mesures additionnelles:

• Une formation nécessaire au développement des compétences en lien avec l’activité de l’entreprise reprise ou créée, le budget individuel de prise en charge est limité à 2000€ H.T.

• Un accompagnement par un cabinet de conseil externe en lien avec leur projet de création ou reprise d’entreprise dans la limite de 2000 € HT et qui répondra notamment aux sujets suivants :
• Démarches administratives, fiscales ou juridiques

• Etude de marché

• Prévisionnel financier

• Lancement, Développement.

• La fin du conge de mobilite externe

• Les conditions dans lesquelles il est mis fin au congé de mobilité externe

Les parties rappellent que le congé de mobilité externe cessera à l’échéance prévue dans la convention de rupture d’un commun accord et qu’à cette date, le contrat de travail du salarié sera définitivement rompu.
Toutefois, les parties conviennent que le congé de mobilité externe pourra également prendre fin de manière anticipée dans les cas suivants :

• Si le salarié conclut avec une nouvelle entreprise extérieure au Groupe un contrat de travail à durée indéterminée avant le terme du congé de mobilité externe.

Dans ce cas, le congé de mobilité externe cessera à la date de démarrage effectif prévue au contrat de travail avec la nouvelle entreprise.

Le salarié devra adresser copie de son nouveau contrat de travail signé par tout moyen à la Direction des Ressources Humaines.

• Si le salarié conclut avec une nouvelle entreprise extérieure au Groupe un contrat de travail à durée déterminée (ou contrat de travail temporaire) dont le terme (ou la durée minimale pour les contrats à terme imprécis) est postérieur à la date de fin de congé de mobilité externe ou dont la durée est supérieure à 12 mois.

Dans ce cas, le congé de mobilité externe cessera à la date de démarrage effectif prévue au contrat de travail. Le salarié devra adresser copie de son nouveau contrat de travail signé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la Direction des Ressources Humaines.

• Si le salarié renonce à son congé de mobilité externe.

En cours d’exécution du congé de mobilité externe, le salarié peut renoncer au dispositif, sous réserve d’en faire la demande par écrit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines.

La date de première présentation de cette lettre fixera alors le terme du congé et la rupture du contrat de travail.

Cette rupture étant une démission du contrat de travail du salarié elle sera privative de toutes les indemnités de rupture légales et/ou issues du présent accord.

• Si le salarié crée ou reprend une entreprise

Si le salarié finalise son projet de création d’entreprise éligible à l’aide décrite dans l’article 9.3.3, et fournit les justificatifs à ce titre (certificat d’immatriculation ou KBIS), le congé de mobilité cesse à la date d’immatriculation de sa société.

• Si le salarié bénéficie d’une solution de mobilité interne dans le Groupe.

Si durant le congé de mobilité externe le salarié trouve une solution d’emploi en interne au sein du Groupe en CDI, le congé de mobilité externe prendra fin à la date de démarrage effectif prévue au contrat de travail. Le salarié renonce alors au congé de mobilité et aux indemnités de rupture légales et/ou issues du présent accord. Également, le collaborateur ne rentrera pas dans le dispositif prévu à l’article 9.4.3.

• En cas de non-respect des engagements par le salarié.

En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra être exclu du bénéfice du congé de mobilité externe après mise en demeure par lettre recommandée avec demande d’avis de réception de se conformer à ses obligations.
Si le salarié ne donne pas suite dans le délai fixé, la société pourra lui notifier la fin immédiate du congé de mobilité externe par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de première présentation de cette lettre fixera le terme du congé de mobilité externe.

Le salarié percevra alors une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable à l’exclusion de tout autre indemnité prévue par les dispositions du présent chapitre (notamment l’indemnité supra légale et la majoration de cette indemnité pour retour rapide à l’emploi).

• Indemnité de rupture versée au bénéficiaire

Sous réserve des cas d’exclusion du versement d’une indemnité de rupture prévus au présent chapitre, le salarié bénéficiera à la date de son départ effectif, d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable.

Cette indemnité spécifique de rupture sera majorée d’un montant forfaitaire exprimé en pourcentage de mois de salaire brut en fonction de l’ancienneté du salarié décomptée par année pleine.

La majoration sera calculée de la manière suivante : 60 % de mois de salaire brut par année d’ancienneté, avec un plafond maximum de 18 mois de salaires bruts.

La majoration de l’indemnité sera calculée sur la moyenne des salaires bruts servant de base de calcul à l’indemnité spécifique de rupture.

Cette indemnité est versée sur le solde de tout compte, c’est-à-dire à la fin du congé
de mobilité.

• Capitalisation de l’allocation mensuelle du congé de mobilité externe

Afin d’encourager le retour à l’emploi rapide des salariés, le congé de mobilité externe sera capitalisable, c’est-à-dire que le salarié qui trouverait une solution pérenne (c’est-à-dire : un CDI, un CDD de 12 mois ou plus, une création/reprise d’entreprise) avant la fin de son congé de mobilité externe percevrait :
- 100% des sommes qui lui resterait à percevoir s’il quitte le congé de mobilité externe au cours des 2 premiers mois
- 80% des sommes qui lui resterait à percevoir s’il quitte le congé de mobilité externe au-delà des 2 premiers mois.
Les sommes dues à ce titre sont versées en même temps que les sommes dues au titre de l’indemnité spécifique de rupture.

• Reprise d’ancienneté en cas de mobilité interne

Les parties conviennent que si une mobilité interne débute avant la fin du congé de mobilité externe prévue dans la convention de rupture alors le salarié bénéficiera, dans la nouvelle entreprise du Groupe, de la reprise de son ancienneté acquise au sein de la société.

• Les modalites d’information du comite social et economique

Préalablement à la mise en œuvre du dispositif de congé de mobilité externe le CSE
sera informé :

• Sur le ciblage des emplois susceptibles d’être concernés par la proposition du congé de mobilité externe ;
• Sur la mise en œuvre du congé de mobilité externe (application du présent accord, planning prévisionnel associé et raisons pour lesquelles le dispositif est activé).

Par ailleurs, les parties conviennent qu’à l’issue de la période de volontariat, le CSE sera informé du nombre de dossiers déposés et du nombre de départ validés.

• L’information de l’autorite administrative

Conformément à l’article D.1237-5 du Code du travail, la Société transmettra à la DREETS un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement.

Ce document sera établi conformément à celui fixé par arrêté du ministre chargé du travail et de l’emploi et transmis à la DREETS tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord.

• L’ENTREPRISE ET SA POLITIQUE EMPLOI

• Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants

La sous-traitance consiste à confier à une autre entreprise l’exécution d’une tâche définie, en vue de répondre à des intérêts économiques ou à des spécificités techniques. L’entreprise sous-traitante assume la responsabilité de l’exécution des travaux confiés et encadre à cet effet son propre personnel.

Lors de la procédure d’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il appartient à l’entreprise de définir et de mettre en œuvre les modalités d’information de ses éventuelles entreprises sous-traitantes, des impacts majeurs, le cas échéant, que ces orientations stratégiques définies, pourraient avoir sur les métiers,

l’emploi et les compétences des salariés de l’entreprise sous-traitante en charge de la conduite des prestations de service contractualisées auprès de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à informer les éventuelles futures entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières.

• Le recours aux differents types de contrats

Les types de contrats auxquels l’entreprise a et aura recours sont :

• Les Contrats à Durée Indéterminée ;
• Les Contrats à Durée Déterminée ;
• Les Contrats de formation alternée : Contrats d’Apprentissage et Contrats de Professionnalisation.

Lors de la réunion annuelle de l’observatoire GEPPMM, la Direction informera les membres de l’observatoire sur :

• Les nouveaux types de contrats auxquels l’entreprise entend avoir recours ;
• Une projection estimative de la proportion de contrats à Durée Déterminée que comptera l’effectif de l’entreprise ;
• Une projection estimative de la proportion de contrats de formation alternée que l’entreprise envisage dans son effectif.

Au cours des 2 dernières années (2024, 2025), les contrats à durée déterminée ont représenté en moyenne 2,1 % de l’effectif global.

Ce recours aux contrats à durée déterminée trouve sa justification par les remplacements de salariés absents (très souvent de moyenne et longue durée), les remplacements de collaborateurs détachés sur des projets temporaires et les accroissements d’activités engendrés par les variations fortes, récurrentes ou non, des besoins des entreprises clientes.

Quant aux contrats de formation alternés, ils ont représenté en moyenne, sur les 2 dernières années par rapport à l’effectif global, respectivement 8,02 % en 2023 et 6,61 % en 2024.

Les ambitions de l’entreprise pour 2026 sont :

• Projection de la part des alternants : au minimum 5 %
• Projection part des CDD dans l’effectif global : 4 à 8%

La société Adecco Training confirme son engagement dans l’effort national sur la formation des jeunes en alternance en continuant d’animer sa campagne de recrutement d’alternant et stagiaire chaque année.
Le recours aux stagiaires continuera d’être soutenu pour constituer des viviers de recrutement et capitaliser sur les efforts de formation réalisés au quotidien.

• GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES DES SALARIES PORTEURS DE MANDATS

• Rappel des dispositifs legaux et conventionnels

• Entretien de début de mandat

L’entretien de début de mandat sera réalisé par le manager du salarié porteur de mandat au travers d’une trame dédiée à cet effet, idéalement dans le mois suivant la prise de mandat et au plus tard dans les 3 mois de cette prise de mandat. Il portera sur les modalités de fonctionnement pratiques liées à l’exercice du ou des mandats.
Par la réalisation de cet entretien, plusieurs objectifs seront poursuivis :

• Définir les moyens permettant au salarié de concilier au mieux l'exercice de son ou de ses mandats et l'exercice de son activité professionnelle

• Adapter son poste et sa charge de travail à sa disponibilité future tout en veillant à maintenir son intérêt au travail et à la réalité de son activité professionnelle

• Evaluer la disponibilité future du salarié compte tenu de ses absences prévisibles pour l'exercice de son ou de ses mandats

11.1.2 L’entretien annuel de suivi de mandat

Les managers doivent s’assurer que les collaborateurs porteurs de mandats bénéficient des mêmes dispositifs « ressources humaines » que tout collaborateur et ce pour garantir leur évolution professionnelle sur des critères objectifs.
Il est donc rappelé que l’entretien de performance, l’entretien mi-année et l’entretien professionnel devront être réalisés par le manager dès lors que le salarié porteur de mandats n’est pas investi à 100% sur son ou ses mandats. Aucune mention des mandats occupés ou une référence à l’exercice syndicale ne pourra être faite lors de ces entretiens sauf à l’initiative du salarié.

Un entretien exclusif (entretien de suivi de mandat) est prévu à cet effet pour évoquer l’exercice des mandats, au travers d’une trame dédiée à cet effet.

• Entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat sera réalisé par le manager du salarié porteur de mandat, idéalement dans les 3 mois suivants la cessation des mandats et au travers d’une trame dédiée à cet effet.
Par la réalisation de cet entretien, plusieurs objectifs seront poursuivis :

• Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

• Organiser la reprise de l'activité professionnelle

• Evoquer les souhaits du salarié en lien avec ses compétences « métier et « mandat(s) » acquises, au regard des besoins dans l'entreprise ou le groupe
• Présenter au salarié les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin.

Au cours de cet entretien, le salarié sera notamment informé de l’existence des différentes certifications relatives aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical ou d’élu au CSE et la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un accompagnement sur mesure par l’AFPA dans sa démarche de certification (choix du CCCP, production du dossier, etc.).

En cas de souhait de mobilité, le collaborateur porteur de mandat pourra solliciter son référent RH pour participer à l’entretien de fin de mandat avec le manager ou pour déclencher un entretien supplémentaire dit « entretien de carrière ».

• Mobilisation des outils de formation et du dispositif de « vis ma vie »

• Bilan de compétences

Le salarié porteur de mandats pourra prétendre à un bilan de compétences et d’orientation, sous réserve de l’éligibilité précitée.

• Validation des acquis et de l’expérience (VAE)

Le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Les salariés porteurs de mandat pourront en bénéficier. Pour cela leurs mandats devront représenter 2/3 du temps de travail en moyenne et ils devront être volontaires pour reprendre une activité à hauteur de 70% du temps de travail minimum.
Au-delà du dispositif légal de certification des compétences acquises au cours des mandats (certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical), prévu par un arrêté du 18 juin 2018, et sous réserve de l’éligibilité précitée, le salarié porteur de mandats pourra prétendre à une VAE qui sera réalisée par un cabinet externe choisi par l’entreprise.
Une analyse au cas par cas de la prise en charge par l’entreprise, de modules nécessaires à l’obtention du diplôme sera effectuée. La décision de la prise en charge par l’entreprise appartiendra à cette dernière.
La limite de prise en charge par l’entreprise de ces modules est fixée à 2000€.

• Compte personnel de formation

Comme tout salarié de l’entreprise, le salarié porteur de mandats aura la possibilité de bénéficier d’une prestation d’accompagnement à l’utilisation optimale du CPF réalisée par un cabinet externe choisi par l’entreprise.

• « Vis ma vie »

Le salarié porteur de mandats qui en fait la demande pourra réaliser un vis ma vie de 2 jours par an et ce afin de préparer son retour à une activité professionnelle ou pour envisager une mobilité interne.

• Sensibilisation de l’encadrement

Les managers de salariés porteurs de mandats sont également formés au début de chaque nouvelle mandature et sensibilisé voire régulièrement accompagné par la Direction des Relations Sociales s’ils en ressentent le besoin.
De plus, la charge de travail et les objectifs des salariés porteurs de mandats sont bien évidemment adaptés au regard du temps consacré à l’exercice du ou des mandats.
Enfin, nous réaffirmons le principe de non-discrimination en cas de mobilité interne du salarié porteur de mandats.

• MODALITES DE SUIVI DE LA GEPPMM

La démarche de GEPPMM repose également sur un suivi de son déploiement.

• L’OBSERVATOIRE GEPPMM

• Composition de l’Observatoire GEPPMM

Le suivi de l’accord de GEPPMM sera assuré par l’Observatoire GEPPMM présidé par le Directeur Général d’Adecco Training accompagné par 2 membres de la communauté RH qui pourront alimenter les thématiques traitées par l’Observatoire.

De plus, l’Observatoire sera composé de deux membres salariés permanents par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

La composition des délégations syndicales devra être connue au plus tard une semaine avant la réunion de l’Observatoire GEPPMM.

• Missions de l’Observatoire GEPPMM

Après avoir pris connaissance de l’ensemble des éléments communiqués par la Direction en amont, l’Observatoire GEPPMM sera notamment chargé :

• D’analyser les grandes orientations et le diagnostic prospectif transmis par la Direction, essentiellement dans le cadre de l’évolution des principaux emplois (notamment ceux catégorisés « sensibles » ou « en transformation»)

Cette analyse aura lieu au minimum une fois par an, selon une date fixée en fonction de la disponibilité des informations budgétaires et stratégiques.

En cas d’évolutions structurantes, impactant l’activité et l’emploi, en dehors du suivi annuel décrit par le présent accord, la Direction pourra décider de procéder à l’exercice de diagnostic prospectif et de transmettre aux instances prévues les grandes orientations actualisées.

Les parties s’entendent d’ores et déjà pour qu’au plus tard à la fin du premier semestre 2026, la cartographie des emplois soit actualisée afin que soit précisé aux membres de l’observatoire le calendrier des évolutions des emplois et le volume en effectif qu’elles concernent.

• De suivre les données Emploi, liées à l’application du présent accord de GEPPMM, selon les modalités fixées lors de la 1ère réunion de l’Observatoire GEPPMM.

• De suivre la bonne application des mesures prévues par le présent accord.

• Fonctionnement

L’Observatoire se réunira 1 fois par an.

L’Observatoire sera également convoqué lorsque, dans le cadre d’une Information-consultation sur un projet stratégique en CSE, la Direction jugera que le projet en question peut potentiellement impacter la cartographie des emplois. Elle réunira alors l’Observatoire à son initiative.

L’établissement des convocations de réunion et des ordres du jour sont à la charge du Président de l’Observatoire.
Les frais de déplacement des membres de l’Observatoire seront pris en charge par l’entreprise et le temps passé en réunion sera considéré comme temps de travail effectif.

Le support utilisé dans le cadre de la réunion annuelle sera déposé dans la BDESE à l’attention des membres du CSE.

• Information collective et individuelle

• L’information et la consultation du Comité social et économique sur la stratégie de l’entreprise, ses impacts sur les activités et les emplois

Selon le Code du travail, le Comité Social et économique est informé et consulté chaque année « sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ».

La GEPPMM doit être abordée dans ce cadre.

Dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, le CSE disposera des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.

• L’information des salaries sur le dispositif de GEPPMM

Les dispositifs d’information collective et individuelle pour les salariés occupant un emploi sensible sont indiquées au chapitre 10.

L’information collective

A compter de la date d’application du présent accord, des informations collectives seront réalisées au sein de l’entreprise sous la forme d’informations par tous moyens.

Les informations collectives présenteront de façon synthétique et pédagogique l’accord de GEPPMM.

Ces informations pourront également faire l’objet d’une présentation par les managers à leurs équipes lors de réunions régulières.

Dans cet objectif des fiches synthétiques sur chaque grand titre de cet accord seront établies et serviront de support à cette information collective.

L’information individuelle

La Direction organisera l’information des managers, de façon préalable à l’information individuelle, de façon à laisser un temps suffisant pour un échange entre le manager et son équipe.

• DISPOSITIONS FINALES

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et est applicable à compter du 1er janvier 2026.

• Clause de suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre des dispositions prévues au point 12.

• Revision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales.

• Depot et publicite

Conformément aux dispositions légales, le présent accord respectera les conditions de dépôt et de publicité. Il sera déposé auprès de la DREETS en deux exemplaires :

-Une version électronique intégrale en version PDF accompagnée des pièces nécessaires (bordereau de dépôt, etc.)

-Une version électronique anonymisée en version format.docx, accompagnée des pièces nécessaires et notamment du bordereau anonymisé.

Il sera adressé une copie auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale représentative ayant participé à la négociation.

Fait à Villeurbanne, le 15 décembre 2025

En 5 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de dépôt.

Pour la société Adecco Training

XXXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales dûment représentées

L’Organisation syndicale CGT, prise en la personne de XXXX, délégué syndicale dûment mandaté

L’Organisation syndicale CFE-CGC, prise en la personne de XXXX, déléguée syndicale dûment mandatée

Annexe 1 – Lexique de la GEPPMM

Filière

La filière est un regroupement de grands domaines d’activités qui participent à une même finalité professionnelle, ou présentant un socle commun de compétences clefs.

Sous filière

La sous filière est le regroupement de plusieurs emplois dont une grande partie des tâches sont communes. Cependant, les objectifs, missions et responsabilités peuvent diverger au sein d’une même sous filière

Emplois types

L’emploi type est un regroupement d’emplois présentant des similitudes d’activités, de finalités et de compétences, pouvant être étudiées et traitées de façon globale.

Emplois

Les emplois sont les intitulés mentionnés sur les contrats de travail et fiche de paie des salariés. Un emploi est la déclinaison de l’emploi type. Il est la combinaison de tâches, de missions, de responsabilités, d’objectifs, de rémunération, d’un statut, d’une classification.

Poste

Le poste désigne l’emploi assigné à un lieu donné. Il s’agit de la combinaison de l’emploi et du lieu physique d’exercice de l’activité inhérente à l’emploi

Cartographie des emplois

La cartographie des emplois répertorie la liste des emplois, le nombre de salariés affectés à chaque emploi au moment de l’analyse ainsi que la catégorie à laquelle appartient chaque emploi.

Compétence

La compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée. Elle est évaluable.

Ancienneté

Est entendu par ancienneté le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par la société Adecco Training ou le cas échéant au sein du Groupe, conformément à la règlementation en vigueur, au contrat de travail et /ou la convention collective, et en tenant compte des spécificités indiquées dans le présent accord.

Annexe 2 – Liste d’indicateurs de la GEPPMM

Ces indicateurs doivent être mis en perspective avec la population éligible au dispositif. Ils ont vocation à être présentés lors des Observatoires GEPPMM :

• Le nombre de VAE/abondements CPF

• Le nombre d’entretiens professionnels,

• Le nombre de tutorats,

• Le nombre de « vis ma vie »,

• Le nombre de salariés engagés dans le dispositif Ante fin de carrière

• Le nombre d’heures de formations par collaborateur, avec un focus sur les salariés de plus de 55 ans

• Le nombre de collaborateurs positionnés sur un emploi sensible ou en transformation

• Le nombre de salariés en emploi sensible ayant mis en œuvre un congé de mobilité externe

Mise à jour : 2026-01-05

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/