MESURES CORRECTIVES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE ADENZA France Article L.1142-9 du Code du travail DECISION UNILATERALE DU 29 SEPTEMBRE 2023
PREAMBULE :
La société ADENZA France SARL (« ADENZA France ») considère qu’au regard de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans le monde professionnel, il y a lieu de promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise. En effet, la mixité, la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.
La Direction réaffirme ainsi la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et s’accorde pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.
En application des dispositions des articles L. 1142-8 et D. 1142-2-1 du Code du travail et conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, la Société a procédé aux calculs de l’Index de l’égalité femmes-hommes en prenant en compte les indicateurs suivants :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les résultats de ces calculs étaient de 61/100 pour 2020 et non calculable en 2021.
En 2022, l’index n’est pas calculable pour ADENZA France.
Afin que le score de l’index soit calculable dans son ensemble, il est nécessaire que le nombre de points des indicateurs calculables soit au moins égal à 75. Or, compte tenu du fait que l’indicateur 1 sur les écarts de rémunérations était incalculable, le nombre de points des indicateurs calculables était égal à 60. L’index égalité homme femme a donc été incalculable pour 2022.
Cet index est publié sur le tableau d’affichage de la Société et dans notre système intranet Bob.
En l’absence d’organisation syndicale représentative au sein de la société ADENZA France, après concertation avec les représentants du personnel, des engagements ont pris en vue de l’élaboration de mesures adéquates et de correction dans le cadre de la présente décision unilatérale en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette décision unilatérale, la Direction souhaite promouvoir des principes et adopter des mesures complémentaires dans le but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes, au sein des équipes, et plus largement dans l’entreprise, au vu du score de l’index égalité professionnelle obtenu en 2020 et en 2021.
Dans l’objectif de promouvoir davantage l’égalité professionnelle et d’améliorer ses résultats pour l’année 2022, la Société a travaillé sur les actions reprises dans la présente décision.
I – Etat des lieux généraux relatif à l’égalité professionnelle au sein de la société ADENZA FRANCE
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle en 2022.
Catégorie professionnelle
Année 2022
Hommes
Femmes
Cadres 76 39
Total
76
39
Constat : l’effectif hommes est plus important que celui des femmes, avec une répartition de 66 % des effectifs de sexe masculin, et 34% des effectifs de sexe féminin.
Compte tenu de l’activité de la Société, l’effectif a toujours été majoritairement masculin. Des actions sont donc nécessaires pour assurer que l’environnement et les conditions de travail puisse être attractifs pour les femmes.
Nombres d’entrées et de sorties par sexe et par nature de contrat en 2022.
Entrées / Sorties
Année 2022
Année 2022
Hommes
Femmes
ENTREES
CDI 4 2 CDD 0 0
Total entrées
4
2
SORTIES
Fin de contrat 0 0 Démission 6 1 Licenciement économique 0 0 Autre licenciement 1 0 Rupture conventionnelle 1 0
Total sorties
8
1
Constat : 5% des embauches et 10% des sorties d’effectifs en 2022 concernaient des salariés de sexe masculin. 5% des embauches et 3% des sorties d’effectifs en 2022 concernaient des salariés de sexe féminin.
Ancienneté et âge moyen des effectifs en fonction de leur catégorie professionnelle et de leur sexe au 31 décembre 2022
Catégorie professionnelle
Sexe
Ancienneté moyenne dans l'entreprise au 31/12/2022
Age moyen au 31/12/2022
Cadres
H 8 43
F 8 41
Constat : L’ancienneté et l’âge moyen sont similaires pour les deux sexes.
Evolution et répartition des effectifs en fonction de l’âge et du sexe au cours de l’année 2022.
Age
Année 2022
Hommes
Femmes
Moins de 30 ans 4 3 30 à 39 ans 20 19 40 à 49 ans 38 9 50 ans et plus 14 8
Total
76
39
Constat : La tranche d’âge des 40 à 49 ans est sous représentée chez les femmes. Les autres tranches d’âge sont représentées de façon assez semblable chez les hommes et les femmes.
Evolution et répartition des effectifs en fonction de l’ancienneté et du sexe en 2022.
Ancienneté
Année 2022
Hommes
Femmes
< 1 an
4
-
1 à 3 ans
12
7
4 à 10 ans
39
22
11 à 25 ans
21
10
> 25 ans
-
-
Total
76
39
Constat : on observe une importante population d’hommes et de femmes chez ADENZA avec une année d’ancienneté de de 4 à 10 ans. Aussi la tranche d’ancienneté entre 11 et 25 ans est bien représentée. A noter : 21 hommes et 10 femmes ont une ancienneté de plus de 11 ans au sein de ADENZA.
Formation et promotion professionnelle par sexe en 2022
Formation professionnelle
Année 2022
Hommes
Femmes
Nombre de formations suivies via le
FAFIEC
3 2
Constat : les formations sont dispensées de manière équilibrée.
Formation professionnelle
Année 2022
Hommes
Femmes
Nombre de formations suivies via le la plateforme
UDEMY
41 21
Formation professionnelle
Année 2022
Hommes
Femmes
Certifications Calypso
11 6
Formation professionnelle
Année 2022
Hommes
Femmes
E-learning
5 3
Promotion
Hommes Femmes Promotions intervenues au sein d’une catégorie supérieure 13 6
Constat : 17 % des hommes et 15 % des femmes ont eu une promotion
Sécurité et santé au travail
Santé et sécurité au travail
Année 2022
Hommes
Femmes
Nombre d’accidents du travail 0 0 Nombre d’accidents de trajet 0 0 Nombre de maladies professionnelles 0 0
Constat : Il n’y a eu aucun accident de travail ou de trajet au sein de ADENZA en 2022.
La société ADENZA FRANCE constate que l’effectif des femmes est réduit par rapport à celui des hommes, ce qui peut s’expliquer, en partie, par l’activité même de ADENZA qui compte principalement des ingénieurs informatique, responsable de programmation.
Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction et de son effectif actuel, afin de veiller à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, il a été décidé de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions correctrices, principalement au sein des trois domaines suivants :
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
II – MESURES DE CORRECTION RETENUES
La Direction a souhaité se fixer des objectifs de progression, de s’engager sur des actions concrètes et de mettre en place des mesures correctrices en faveur de l’égalité homme/femme.
ARTICLE 1. LES CONDITIONS DE TRAVAIL
1.1. Objectifs de progression et de correction
L’entreprise s’engage à organiser des conditions de travail matérielles favorisant la mixité des emplois.
1.2. Mesures
Au titre de cet objectif, la Direction de la Société s’engage à :
Organiser des actions de sensibilisation relatives au respect des principes d’égalité professionnelle, de respect des règles de courtoisie et de prohibition des propos et des comportements sexistes ;
Limiter la pénibilité en favorisant le développement de l’ergonomie des postes de travail ;
Développer le travail en binômes hommes/femmes ;
Pour éviter la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail dans le cadre d’une grossesse, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
La Direction s’engage à examiner toute demande en ce sens et à exposer les raisons objectives en cas de refus.
Mise en place de la politique de travail depuis son domicile “Working from Home” de façon permanente ou temporaire, et de la politique de travail depuis n’importe où sous réserve de l’approbation de son manager, si moins de 20 jours, et de respecter les procédures. Si la demande est pour une période au-delà de 20 jours, l’approbation du service Taxes, Finance, CPO, CFO est demandée.
ARTICLE 2. LA REMUNERATION EFFECTIVE
2.1. Objectif de progression
La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Les objectifs de progression en termes de rémunération effective sont les suivants :
Poursuivre l’engagement de la Société de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière ;
Supprimer ou réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à postes, ancienneté et âges comparables ;
Augmenter 100% des salariés dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence.
2.1.1. Mesures correctrices relatives à l’écart de rémunération
Nous observons que pour 2021 et 2022 l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sont incalculables.
Pour le critère sur l’écart des rémunérations, les salariés doivent être divisés en catégories socio-professionnelles. Par défaut, la division s’effectue entre les cadres/non-cadres. Or, cette division ne permettant pas une analyse représentative de nos effectifs, tous les salariés étant de statut cadre, nous avions consulté le CSE le 25 février 2022 en vue de changer les catégories professionnelles et adopter une division objective qui soit plus représentative de notre réalité.
Il a donc été convenu, suite à un avis favorable, de procéder à une division des effectifs par Level. Pour chaque échelon de Level nous avons l’obligation légale d’effectuer une sous division selon 4 catégories d’âge : les moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50+. Un groupe est dit « valide » si par sous-catégorie d’âge il y a au moins 3 hommes et 3 femmes.
Pour que l’index dans son ensemble soit calculable, les effectifs valides doivent représenter au moins 40% des effectifs totaux. En deçà, le législateur a estimé que le score ne pouvait être représentatif de la réalité de l’entreprise. Dans notre cas, au regard de la population salariale de ADENZA en 2022, le calcul ne pouvait s’effectuer que pour 35 salariés sur un total de 115, soit 30.43% des effectifs.
Il en résulte que le score pour le premier indicateur était incalculable pour cette année. Toutefois, pour le calcul effectué sur les données de l’année 2023, il est possible que l’indicateur redevienne calculable, notamment en raison de promotions, ou de changement de catégorie d’âge.
2.1.2.
Mesures correctrices relatives à l’écart de taux des augmentations individuelles
En 2021, 36 femmes sur 37 ont été augmentés et 73 hommes sur 79, soit 97.3% des femmes et 92,4% des hommes. La société a donc totalisé le score de 35/35 pour ce critère.
En 2022, 35 femmes sur 39 ont été augmentés et 74 hommes sur 76, soit 89.7% des femmes et 97.4% des hommes. La société a donc totalisé le score de 25/35 pour ce critère.
2.1.3. Mesures correctrices relatives au sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations
En tant qu’entreprise d’ingénierie, l’effectif a toujours été majoritairement masculin, et ce jusqu’aux postes avec les plus fortes responsabilités, bénéficiant des plus hautes rémunérations. Il semble difficile d’envisager une amélioration de ce critère à court terme faute d’opportunité de promotion ou de recrutement (lié à un départ ou à une création de poste). Sur le moyen et long terme, des remplacements devront être envisagées (départs en retraite notamment). La Société s’engage à privilégier à compétences égales des candidatures féminines afin de promouvoir la parité.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.
Seule 1 femme en 2022 s’est placée parmi les 10 salariés les mieux payés de l’entreprise. A partir de 2 femmes la moitié des points peut être attribué, et la totalité des points à partir de 4 femmes. La société a donc totalisé le score de 0/10 pour ce critère.
2.1.4. Mesures correctrices relatives au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité :
En 2022, deux salariées sont revenues de congé maternité et ont bénéficié d’une augmentation de salaire en conformité avec les exigences légales. La société a donc totalisé le score de 15/15 pour ce critère.
2.2. Mesures générales pour promouvoir l’égalité salariale
Le respect du principe d’égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.
2.2.1. Embauche
Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les hommes et les femmes sont embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour une même fonction.
La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, son implication métier et son expérience professionnelle.
2.2.2 Exécution du contrat de travail
• Correction des écarts de rémunération
La Direction s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.
Le service des ressources humaines veillera à redresser les écarts individuels non justifiés qui seraient constatés.
• Révision salariale périodique
La Société s’engage à assurer, lors de chaque révision salariale périodique, le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, la performance, l’implication, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
En outre, pour promouvoir le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes, la Société a décidé que cette notion serait intégrée dans les systèmes de management des entreprises, ce qui suppose de:
- Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
- Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail, etc. ;
- Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération ;
- Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes ;
- Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial s’il n’est pas supérieur à 12 semaines.
Gestion des congés maternité ou d’adoption
La Direction rappelle que les périodes de congé maternité ou d’adoption ne doivent pas être prises en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
A ce titre, elle s’engage à neutraliser les incidences desdites périodes sur les augmentations de salaire.
Ainsi, l’année de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption, le salarié bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane (ou à la moyenne si celle-ci est plus 8/10 favorable) des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalentes.
Le ou la salarié(e) bénéficiera également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes. La Société contrôle systématiquement si des augmentations ont eu lieu pendant le congé maternité d’une salariée.
Ainsi, en 2022, deux salariées sont revenues de congé maternité et ont bénéficié d’augmentations à cette occasion.
ARTICLE 3. : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale étant source d’épanouissement et de performance, la Société souhaite améliorer ses pratiques favorisants l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.
3.1. Objectifs de progression
La Société souhaite développer sa politique en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnel et familiale et notamment :
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité ;
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Tenir un entretien pour 100% des salariés de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
3.2. Mesures
Organisation du travail
L’entreprise favorise le télétravail lorsque cela est compatible avec le poste occupé.
Horaires réunions
La Société met en place une politique en matière de gestion du temps adaptée aux différentes situations de travail, quelle que soit l’âge ou le sexe.
Ainsi, la Société continuera de prêter attention aux modes d’organisation du travail déployés au sein de l’entreprise afin d’éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles avec les obligations familiales des salariés, en particulier eu égard aux horaires de réunions.
Celles-ci doivent dans la mesure du possible être organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire fixe. Si cela n’est pas possible, compte tenu notamment des décalages horaires dans une entreprise qui s’inscrit dans un groupe international, les managers devront s’engager à planifier ces réunions suffisamment à l’avance
Temps partiel
Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service ou du projet auquel est rattaché le salarié.
Aménagement de postes des salariées enceintes et/ou des salariés ayant des enfants à charge
L’entreprise réaffirme sa volonté d’être flexible en termes d’aménagement du temps de travail pour permettre de faciliter le quotidien des salariées enceintes.
A cet effet, des mesures sont également mises en place afin de concilier au mieux les journées de travail et la situation de la femme enceinte, en fonction également du poste occupé par la salariée :
- Concernant les postes qui demandent des déplacements fréquents, la Société s’engage à encourager les salariées à limiter les déplacements, au plus tard à la fin du second trimestre de grossesse, et selon les préconisations du corps médical ;
- La Société rappelle que le salaire de ses employées en congé maternité est maintenu à 100% après un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
- La Société poursuivra la réalisation d’un entretien formalisé pour assurer le ré-accueil des salariés au retour de leur congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation (entretien professionnel) afin que ces congés légaux ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle des salariés concernés ;
- À partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse peut bénéficier d'une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée ;
- À partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse peut bénéficier d'une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée ;
- Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail ;
- La charge de travail de la salariée et les objectifs seront adaptés en conséquence ;
- Les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l'ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La décision de refus devra être motivée et exposer les raisons objectives
La parentalité
La Direction s’engage à:
Assurer aux salariés soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans, la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail tenant compte néanmoins des impératifs du service ;
Encourager tout responsable hiérarchique à être impliqué dans l’engagement à l’égard de l’égalité entre les sexes, à travers différentes actions, comme par exemple d’accorder la possibilité de poser un jour de congé ou de bénéficier d’un aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire ;
De rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.
ARTICLE 4. DISPOSITIONS FINALES
4.1. Durée et entrée en vigueur
La présente décision unilatérale est établie pour une durée déterminée d’un an.
Elle entrera en vigueur le 29 octobre 2023.
Elle cessera donc automatiquement de produire tout effet, sans pouvoir être reconduit, au-delà de son terme.
4.2. Révision
En cas de modification législative au cours de la durée d’application de la présente décision, la Société pourra être amenée à adapter ses engagements. Dans ce cas toute révision donnerait lieu à une consultation préalable du CSE.
4.3. Suivi du plan
Un bilan du présent plan sera présenté aux représentants du personnel à l’issue de sa durée d’application en exposant notamment les éléments suivants :
Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Le bilan des actions de l’année écoulée ;
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Le coût des différentes actions, si possible ;
Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.
4.4. Formalités de mise en œuvre du plan d’action
Le présent plan d’action a fait l’objet d’une consultation préalable de la DUP en date du 29 septembre 2023.
Conformément à ses obligations légales, la Société déposera le plan d’action à la Direccte ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes compétents.
Il sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et mis à la disposition de tout salarié qui en ferait la demande auprès du Service des Ressources Humaines.
Fait à Paris,
Le 2 octobre 2022
Pour la société ADENZA FRANCE SARL, Représentée par Joshua Geller Director
