UN ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR LES SALAIRES, CONDITIONS DE TRAVAIL, ET SUR L'ENSEMBLE DES NEGOCIATIONS S'IMPOSANT A L'ASSOCIATION
Application de l'accord Début : 01/01/2999 Fin : 01/01/2999
Négociation Annuelle Obligatoiresur les salaires, les conditions de travail, et sur l’ensemble des négociations s’imposant à l’Association
Protocole accord - Année 2022
L’ADGAP (Association pour le Développement et la Gestion des Ateliers de Production), dont le Siège est 5 rue Yves Le Maout – 29480 LE RELECQ-KERHUON, représentée par Monsieur XX, Directeur Général, Et Les membres du CSE de l’ADGAP, Ont, conformément à l’art. L 2242-5 et suivants du Code du travail, engagé les négociations annuelles pour 2022.
I – Préambule
Après les années 2020 et 2021 marquées par une crise sanitaire historique, c’est 2022 qui est touchée par la guerre en UKRAINE et qui vient bouleverser l’ensemble des équilibres économiques. Les résultats déficitaires de 2021 invitent une nouvelle fois à rester prudent quant à l'impact des mesures salariales qui pourraient être négociées. La situation au 30 juin 2022 n'est guère plus encourageante puisqu'elle voit une nouvelle fois la situation financière se dégrader. Il est aujourd’hui difficile de se projeter sur des revalorisations salariales et la situation invite cette année encore à rester prudent quant à l’impact de mesures salariales négociées.
II – Revendications du CSE
Remise de la BDES avant la rencontre : organigramme de l’ADGAP, nombre de salarié-es, fonctions et classifications, agrément des emplois aidées, temps de travail, égalité professionnelle, projets et objectifs.
Une revalorisation des salaires selon les compétences individuelles des salariés. La convention collective du bois précise une appréciation des niveaux de classification des salaires en fonction de critères d’autonomie. Afin de réévaluer les grilles salariales en fonction des augmentations du SMIC effectives et à venir, nous proposons en entrée de grille, le premier échelon H coefficient 150, le coefficient 170, échelon I, minimum, pour les salariés bénéficiant de compétences reconnues. Cela entend des possibles reconnaissances supérieures en fonction de la valeur des compétences.
Prime de fin d’année : 200€ minimum, sans critères d’attribution. (PPV)
Afin de reconnaître l’engagement des salariés et de répondre aux demandes d’augmentation de salaires, nous proposons la mise en place d’un 13ème mois, reversé sur les salaires des mois de juin et novembre. Nous accorderons le versement au prorata du temps de travail.
Revalorisation du ticket restaurant : nous proposons une prise en charge du maximum de la part employeur, soit 5€55 et 4€45 pour la part du salarié, afin de rester à une valeur de 10€.
Conditions de travail : prise des repas, règles d’hygiène, règles de sécurité, port des EPI : l’employeur doit mettre à disposition un lieu avec des tables, chaises, moyens de cuisson, de conservation, un évier, … Article L-4121 du CDT : l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés dans l’article L-4161-1 du CDT.
Des actions d’information et de formation.
3) La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Nous souhaitons que les pratiques soient observées, sur l’usage en application à l’ADGAP. Respect des règles d’hygiène et du code du travail en vigueur (nombre de places en vestiaires, mesures pour les femmes, port des EPI...)
Accord Egalité professionnelle : l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche.
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’infos relatives à l’égalité professionnelle dans la BDES, négociations.)
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respect l’égalité hommes-femmes.
Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord, ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mises en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatées entre les femmes et les hommes.
Suivi du plan de formation :
Relevé des demandes, information aux salarié-es, proposition de provisionner un budget supplémentaire, en prélèvement sur la facturation clients, par exemple.
III – Constats d’accord
Après cinq réunions d’échanges et de concertation (16/02/2022, 15/06/2022, 27/10/2022, 25/11/2022 et 09/12/2022), des rapprochements et des concessions sur l’ensemble des propositions ont été menés avec le constat suivant :
Remise de la Base de données économiques et sociales (BDES)
Les données sociales correspondantes ont été remises et présentées à l’occasion de la 2ème réunion de NAO en date du 15 juin dernier. Lors de la réunion du 25/11, et rappelle que la BDES doit être accessible et tenu à jour mensuellement avec une présentation pédagogique. Ce travail de mise à disposition devra se tenir sur 2023 et sera abordé lors de la première réunion 2023.
Proposition d’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait jours
Lors de la réunion du 27/10/2022, la Direction Générale a proposé la mise en place d’un forfait jour annuel pour le statut cadre au sein de l’Entreprise Adaptée. En effet, aucune mesure ne précise au sein de l’EA les modalités de temps de travail pour le statut cadre. Les élus proposent de reprendre la convention collective et de s’appuyer sur ce qu’elle définit. Un projet d’accord forfait jour pour les cadres est présenté lors de la réunion du 25/11/2022 sur les bases de la CCN (217 jours travaillés). Les élus souhaitent réfléchir sur la définition du nombre de jours à travailler. Un accord définitif a été trouvé, signé et remis en main propre le 09/12/2022. Cet accord arrête le nombre de jours à travailler à 210.
Revalorisation salariale - Application de la convention du bois
L’Association ADGAP applique les accords de branche dès lors qu’ils sont étendus. L’avenant n°3 du 30 mars 2022 à l’accord du 10 septembre 2019 sur les classifications et les salaires minimaux du personnel ouvrier/ACT/AM/Cadres dans les industries du bois et de l’importation des bois, étendu par arrêté du 11 août 2022 JORF 23 août 2022. L’impact annuel de cet avenant et des augmentations du SMIC 2022 sur la masse salariale est évalué à hauteur de 23 K€ ce qui porte à 5,54% l’évolution moyenne des salaires.
A ce stade et au regard du contexte économique, l’ADGAP n’est pas en mesure de proposer une grille extraconventionnelle. La demande de revalorisation salariale selon les compétences n’est pas écartée et il est convenu de travailler en 2023 sur une grille de lecture des compétences.
Lors de la réunion du 25 novembre, la demande de versement d’un treizième mois est demandée en précisant que ce n’est pas forcément pour aujourd’hui mais qu’il faut penser à l’attractivité de l’ADGAP. Il est proposé que ce treizième mois soit versé sur des critères de présentéisme sur la base d’un temps de présence effective. Il est rappelé par le directeur que l’ADGAP est dans un temps de consolidation et doit améliorer ses résultats avant de réfléchir à ce genre de dispositif.
Formation professionnelle
Un bilan des formation 2021/2022 et du plan de développement des compétences 2023 a été présenté au CSE du 17 novembre 2022 par. Les orientations 2023 du plan de formation seront définies d’ici la fin d’année. A date, le budget formation 2022 atteint 11844 €. Les formations réalisées en 2022 ont permis entre autres de remettre à jour l’ensemble des formations obligatoires. Pour rappel, lors de la réunion NAO du 15 juin 2022, la reconduction de l’abondement de 10 k€ pour 2023 avait été validé et il avait été rappelé la possibilité que l’investissement puisse être supérieur pour assurer la sécurité du personnel.
Attribution de la prime de partage de la valeur
Lors de la réunion du 27/10/2022, le Directeur Général a proposé la reconduction de cette prime pour l’année 2022. Pour rappel, la prime PEPA avait été versée en 2021 pour un montant brut de 200€. Une discussion s’ouvre sur les critères d’attribution de cette prime. Les avis sont partagés. Certains prônent une prime versée au prorata temporis (date d’entrée dans l’entreprise, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, durée de présence effective sur l’année écoulée…), d’autres une prime égale à chaque salarié sans critères d’attribution. Le directeur général et le directeur rappellent que malgré la situation économique difficile de l’Entreprise Adaptée, ils leur tiennent à cœur de pouvoir récompenser l’engagement des équipes au quotidien par le versement de cette prime. Un projet d’accord d’attribution de la Prime de Partage de la Valeur a été proposé, signé et remis en main propre le 25/11/2022 sur les bases suivantes : distribution d’une enveloppe de 12 000 € aux salariés selon les critères suivants :
Au prorata temporis de la date d’entrée dans l’entreprise en 2022 ;
Et selon la durée du temps travail prévue au contrat en cas de temps partiel.
Conditions de travail et d'emploi
Un travail d’inventaire des Equipements de Protection Individuel est engagé sur le dernier trimestre 2022 pour recenser les besoins exacts. En parallèle, plusieurs rendez-vous sont calés avec des fournisseurs pour définir une mercuriale EPI. Un référencement sera arrêté dans le courant du premier trimestre 2023. Une procédure et une gestion plus fine des EPI devra être mise en place pour éviter le gaspillage, tracer les attributions et s’assurer des renouvellements nécessaires.
Mobilité durable
Des discussions seront menées en début d’année 2023 pour envisager la révision de l’accord de mobilité durable.
Calendrier 2023 des Négociations Annuelles Obligatoires
Les séances 2023 des Négociations Annuelles Obligatoires auront lieu en alternance entre Quimper et Le Relecq-Kerhuon :
Jeudi 6 avril 2023, Quimper
Jeudi 29 juin 2023, Le Relecq Kerhuon
Jeudi 21 septembre 2023, Quimper
Jeudi 7 décembre 2023, Le Relecq Kerhuon
IV - Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’Association dans le respect des dispositions légales en vigueur. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
