ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ADHEX TECHNOLOGIES
Entre :
La Société ADHEX TECHNOLOGIES, dont le siège est situé 44 rue de Longvic – 21300 CHENOVE ; Représentée par en sa qualité de Directrice Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet de la signature des présentes ;
D’une part ;
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives soussignées :
CFDT
Représentée par en sa qualité de Délégué syndical ;
CFTC
Représentée par en sa qualité de Délégué syndical ;
CGT
Représentée par en sa qualité de Délégué syndical; D’autre part ;
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
Préambule
Considérant l'accord préalablement établi et mis en œuvre pour une période de trois années consacrées à l'expérimentation du télétravail au sein de notre organisation, période à l’issue de laquelle des enquêtes ont été menées auprès des collaborateurs et des responsables afin d'évaluer l'efficacité et la viabilité du dispositif en tenant compte des spécificités de l'activité industrielle ; Après avoir pris en compte les retours constructifs issus des différentes parties prenantes et appréhendé les bénéfices constatés en termes de productivité, bien-être des employés, et flexibilité organisationnelle mais également les obligations pour assurer un fonctionnement efficace de l’ensemble des services, notamment des activités ne pouvant télétravailler ; Fort de ces constats positifs, et dans un souci d'ajustement continu à l'évolution des modes de travail : Il est mutuellement convenu de conclure un nouvel accord sur le télétravail. Cet accord, désormais établi pour une durée indéterminée, vise à consolider et pérenniser les acquis constatés au cours de la période expérimentale. Par le présent accord, nous affirmons notre engagement à instaurer un cadre flexible et adaptatif, prenant en compte les aspirations des employés, les nécessités opérationnelles et les évolutions technologiques, afin de favoriser un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et personnelle, et de maintenir une dynamique collaborative au sein de la Société. Il est souligné que la poursuite du télétravail doit respecter les impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et ne doit pas porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail. Ce mode d’organisation du travail doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de l’entreprise.
Dans cet esprit et afin de conférer de la souplesse à la mise en application du télétravail, chaque manager est garant du bon fonctionnement de son service et organise le télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et en concertation avec le service Ressources Humaines.
Le télétravail est basé sur le volontariat et l’initiative de la demande appartient au/ à la salarié(e).
Il est rappelé que le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique direct.
A ce titre, le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet :
d’accorder de plein droit à tous les salariés le bénéfice du télétravail. Le poste occupé par les salariés devra se prêter à cette organisation de travail et les salariés devront justifier d’une autonomie suffisante. A cet égard, chaque situation individuelle sera étudiée et la décision finale reviendra au/à la responsable hiérarchique du/de la salarié(e) souhaitant bénéficier de cette organisation ;
d’imposer le télétravail au/à la salarié(e).
Définition du télétravail
Le télétravail s’entend, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de la signature du présent accord, de « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication » (cf. article L1222-9 du code du travail). Il ne s’applique donc pas au personnel itinérant qui exerce son activité par définition en dehors des locaux de l’entreprise. Le télétravail est accompli au domicile du/de la salarié(e). Le domicile s’entend du lieu de résidence principale en France, du/de la salarié(e), tel qu’il est déclaré au service Ressources Humaines et dont l’adresse apparait sur les bulletins de paie. Dans la situation exceptionnelle où le/la salarié(e) ne pourrait pas accomplir le télétravail depuis sa résidence principale et souhaiterait le mettre en œuvre depuis un autre lieu, la mise en œuvre dérogatoire nécessitera une concertation avec le/la salarié(e), son/sa responsable et le service RH pour déterminer si ce lieu est adapté à la situation professionnelle et personnelle du/de la salarié(e).
Mise en œuvre du télétravail
Eligibilité du/de la salariée
Un(e) salarié(e) est éligible au télétravail lorsqu’il/elle satisfait aux conditions suivantes :
Il/elle est engagé(-e) en contrat à durée indéterminée (CDI),
Il/elle justifie de 4 mois d’ancienneté dans le poste hors reprise d’ancienneté au sein de la Société au moment de la demande,
Il/elle exerce son activité à temps plein ou à temps partiel au moins à 80%,
Il/elle justifie d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Il/elle n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions
Il/elle possède une aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance.
Les alternants (titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires (titulaires d’une convention de stage) ne sont pas éligibles au télétravail puisqu’ils doivent bénéficier d’un accompagnement quotidien par leur tuteur ou maître d’apprentissage ou de stage. Les contrats à durée déterminée, les intérimaires et les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs ne sont pas non plus éligibles au télétravail. La demande du/de la salarié(e), remplissant les conditions visées ci-dessus, de télétravailler pourra être acceptée lorsque :
Eligibilité de l’activité
Toutes les activités ne sont pas compatibles au télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels. Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :
Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur,
La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise,
La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipement et/ou de documents originaux uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise,
Les activités peuvent temporairement être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du/ de la salarié(e).
Eligibilité du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail du/de la salarié(e) doit répondre aux critères suivants :
Etre le Lieu de résidence principale du/de la salarié(e) (sauf accord dérogatoire),
Justifier d’une assurance habitation, incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel (Justificatif d’assurance habitation).
Attester sur l’honneur de :
* disposer d’une connexion internet suffisante à son domicile pour lui permettre de demeurer connecté(e) au réseau à distance de la Société pendant toute la durée de son télétravail,
* la conformité des installations électriques et aux normes de sécurité incendie,
* disposer d’un espace et d’un poste de travail adaptés.
Candidature
Le télétravail relève d’une initiative individuelle du/de la salarié(e) et doit être accepté par son/sa responsable hiérarchique direct avant toute mise en place. La demande du/de la salarié(e) doit être formulée par mail et adressée au/à la responsable hiérarchique puis au service des ressources humaines accompagnée de l’attestation d’assurance habitation pour bénéficier du télétravail. Après concertation avec le/la responsable hiérarchique, le service ressources humaines statuera sur la demande dans un délai d’1 mois et en informera par mail le/la salarié(e). Ce délai de réponse pourra être prolongé d’autant en cas d’absence du/de la responsable. En cas de refus, un entretien sera réalisé pour en expliquer les raisons au/à la salarié(e). Un écrit motivant le refus lui sera également adressé par mail. Le formulaire de demande est annexé au présent accord. Ce document pourra être amené à être modifié dans le futur si besoin. Dans ce cas, le CSE sera préalablement informé.
Durée et fin de l’accord de télétravail
La durée est fixée par l’accord écrit et ne peut être supérieure à 12 mois. La possibilité de télétravailler devient caduque à échéance. Si le/la salarié(e) souhaite faire une demande de renouvellement, il/elle devra en faire part à son/sa responsable et au service ressources humaines en respectant un délai d’un mois avant la date d’échéance de l’accord.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
L’organisation du télétravail est définie dans l’accord écrit. Dans tous les cas, l’organisation devra respecter quatre règles cumulatives :
Un jour télétravaillé par semaine maximum.
Le/la salarié(e) doit
être présent(e) a minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature dont congé, RTT, formation, réduction contractuelle du temps de travail, et déplacement, etc.)
Cumul non autorisé.
Report non autorisé sauf dans le cas suivant :
En respectant chaque semaine la règle des 3 jours de présence sur site, le/la salarié(e) peut télétravailler 2 jours sur une semaine s’il/elle n’a pas télétravaillé la semaine précédente alors qu’il/elle était présent(-e) au moins 3 jours sur site. Les 2 jours de télétravail ne pourront être consécutifs (y compris vendredi semaine précédente et télétravail le lundi). L’organisation de la journée de télétravail se réalise par demi-journée ou journée entière de travail. Cette journée est mobile en fonction des impératifs de service et n’a pas vocation à être une journée fixe. L’organisation de la demi-journée ou journée de télétravail demandée par le/la salarié(e) pourra être discutée chaque semaine avec le responsable hiérarchique pour la semaine suivante. Concernant les permanences mises en place lors des RTT employeurs et fermeture de l’entreprise, notamment fermeture de fin d’année, il pourra être dérogé à la règle des 3 jours de présence sur site pour pouvoir télétravailler. La validation sera de la responsabilité du responsable hiérarchique qui informera en amont le service RH.
Saisie et validation des jours de télétravail dans le système de gestion des temps
Dès que le/la salarié(e) et le responsable hiérarchique se seront mis d’accord sur les modalités du télétravail, les jours de télétravail, devront être saisis dans le système de gestion des temps par le/la salarié(e) selon les règles en vigueur dans la société.
Réversibilité ou suspension de l’accord
Réversibilité
Le télétravail peut prendre fin à la demande du/de la salarié(e) ou à celle du/de la responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 2 semaines sera donné au/à la salarié(e) en cas de cessation du télétravail à la demande du/de la responsable hiérarchique. Par ailleurs, si le/la responsable hiérarchique constate que le/la salarié(e) éprouve des difficultés dans l’exécution du télétravail, il/elle lui en fait part à l’occasion d’un entretien.
Le télétravail prend fin si le salarié ne respecte pas les modalités de mise en œuvre du télétravail (article 2). Le télétravail prend fin de plein droit en cas de constat de non-performance de la connexion internet au domicile du/de la salarié(e). Dans ce cas, aucun délai de prévenance ne s’appliquera. En cas de changement de fonction et/ou de déménagement, la nouvelle situation du/de la salarié(e) est examinée afin de statuer sur sa compatibilité avec le télétravail. L’accord du/de la responsable hiérarchique du/de la salarié(e) devra être obtenu pour que le télétravail soit maintenu.
Suspension
Le télétravail pourra être suspendu sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation du travail. Les causes de suspension peuvent être liées à la nécessité de service (notamment lorsque la présence du/de la salarié(e) est nécessaire à une réunion, un entretien, une formation, un séminaire, en raison d’absence de collègues, etc.) ou à des contraintes personnelles du/de la salarié(e). Lorsque la suspension du télétravail est à l’initiative d’une partie, la décision est portée à la connaissance de l’autre dans les meilleurs délais avant la suspension. La durée de la suspension du télétravail devra être communiquée, quelle que soit la partie à l’initiative de cette suspension.
Journée(s) de télétravail additionnelle(s) proposée(s) par la société en cas de circonstances exceptionnelles
Dans les circonstances exceptionnelles suivantes, la société communiquera aux salariés concernés sur les possibilités et les modalités du télétravail additionnel.
Les circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes :
pandémie, crise sanitaire,
épisode de pollution prolongé empêchant le/la salarié(e) d’utiliser son véhicule (sur décision préfectorale)
fortes intempéries
problème d’exploitation sur le site (pannes réseau, électrique, etc)
grève de transports.
Les salariés concernés par ces circonstances exceptionnelles devront demander la validation de leur responsable hiérarchique et poser le(s) jour(s) de télétravail exceptionnel(s) dans le système de gestion des temps.
Télétravail des salariés(ées) dont la situation individuelle est spécifique
Salariées enceintes
Pour leur économiser la fatigue des temps de transport ou pour les protéger de missions incompatibles avec leur état de grossesse après avis du médecin du travail, les salariées enceintes pourront demander une dérogation aux limites énoncées à l’article 2 paragraphe 2.6 du présent accord relatif aux modalités de mise en œuvre du télétravail. Cette dérogation nécessitera la tenue d’un ou plusieurs entretiens organisés avec le responsable hiérarchique de la salariée et du service ressources humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle de la salariée. Cette dérogation fera l’objet d’un accord écrit entre la salariée et la société.
Télétravail pour raison médicale
Le/la salarié(e) qui se trouve dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise pourra demander une période de télétravail pour un nombre de jours supérieurs aux limites fixées à l’article 2 paragraphe 2.6. Le télétravail ne pourra être accordé qu’après concertation avec le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Le télétravail n’est pas applicable si le/la salarié(e) fait valoir un arrêt de travail.
Salarié(e)s aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Pour concilier leur activité professionnelle et leur rôle d’aidant, les salariés pourront demander une dérogation aux limites énoncées à l’article 2 paragraphe 2.6 du présent accord relatif aux modalités de mise en œuvre du télétravail.
Cette dérogation nécessitera la tenue d’un ou plusieurs entretiens organisés avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e) et du service ressources humaines pour déterminer les possibilités d’aménagement du télétravail. Afin de préserver la santé mentale du/de la salarié(e), l’avis du médecin du travail pourra être demandé. Cette dérogation fera l’objet d’un accord écrit entre le/la salarié(e) et la société.
Le/la salarié(e) sera également sensibilisé sur les modalités du
congé de proche aidant.
Modalités d’exercice du télétravail communes à toutes les formes de télétravail
Horaires de disponibilité du/de la salarié(e)
Le/la salarié(e) en télétravail est tenu(e) de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de la société ainsi que la durée du travail prévue au contrat de travail. Afin de ne pas couper le/la salarié(e) de la collectivité de la société, le/la salarié(e) en télétravail se devra d’être joignable sur les moyens de communication mis à sa disposition. Les plages horaires durant lesquelles le/la salarié(e) doit être joignable par téléphone ou l’outil de connexion à distance seront celles correspondant aux plages horaires en vigueur au sein de la société et, a minima, celles correspondant aux plages fixes. Il est rappelé que le télétravail ne modifie pas la durée de travail du/de la salarié(e). De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du/de la salarié(e) qui doit s’organiser selon les plages horaires en vigueur.
A titre informatif, à la date de signature du présent accord, ces plages sont définies comme suit : Plages fixes : 9h15 – 11h45 et 13h45 – 16h Plages variables : 8h à 9h15 11h45 à 13h45 16h à 18h (18h30 pour les assimilés cadres)
La pause déjeuner doit avoir une durée minimale de 45 minutes consécutives.
Le télétravail ne devra pas entraver la participation du/de la salarié(e) à la vie du service et notamment aux réunions d’équipe.
Si le/la salarié(e) ne parvient pas à se connecter aux outils de la Société, il/elle devra en informer immédiatement son/sa responsable hiérarchique. Si le problème résulte de l’environnement personnel du/de la salarié(e) (problème électrique, problème internet, etc.), il/elle devra se rendre dans les locaux de la Société ou solliciter une journée de congé.
Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Le/la salarié(e) veillera à respecter les durées minimales quotidienne (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) de repos.
Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures, il leur sera demandé d’effectuer l’horaire théorique (ex : 7h24 pour le personnel dont l’horaire de référence est de 37 heures) de travail le jour du télétravail et ce temps de travail leur sera automatiquement crédité. Le/la salarié(e) est invité(e) à alerter à tout moment son responsable hiérarchique ou le service RH sur ses éventuelles difficultés à télétravailler et plus particulièrement s’il/elle constate une surcharge de travail anormale lors des jours au cours desquels il/elle télétravaille.
Droits et obligations des salariés en télétravail
Le/la salarié(e), exerçant dans le cadre d’un télétravail, bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de la Société, y compris en matière de déroulement des carrières, d’accès à la formation professionnelle. L’ensemble des accords et instructions en vigueur sont applicables au/à la salarié(e) exerçant dans le cadre d’un télétravail. De même, le/la salarié(e), exerçant dans le cadre d’un télétravail régulier ou occasionnel, a les mêmes obligations que tout(e) salarié(e) présent(e) physiquement dans la Société. Ainsi, les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion du/de la salarié(e) est préservé lorsqu’il/elle télétravaille. Le/la salarié(e) s’engage à respecter le guide du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société et notamment s’engage à éviter autant que possible l’envoi de mails, messages ou le passage d’appels téléphoniques pour un motif professionnel (hors urgences liées au travail posté) de 19 heures à 7 heures le matin suivant.
Espace et équipement de travail
Le domicile du/de la salarié(e) doit être adapté au télétravail, c’est-à-dire être propice au travail et à la concentration, et donc exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Ordinateur portable
Si le/la salarié(e) souhaitant bénéficier du télétravail ne possède pas déjà un ordinateur portable professionnel, il/elle devra discuter de ce sujet équipement en amont d’une demande de télétravail avec son responsable hiérarchique. Il est entendu que sans ordinateur portable professionnel, le télétravail n’est pas envisageable, cette attribution est donc un préalable à la possibilité de mise en place du télétravail.
L’imprimante n’est en revanche pas fournie. Les documents devront être imprimés exclusivement au sein de la Société. Pour le bon fonctionnement du service, ces impressions ne doivent pas être déléguées à une tierce personne.
En cas de télétravail régulier, un écran supplémentaire pourra être mis à disposition par la société au/à la salarié(e) qui en fait la demande (cf formulaire de demande).
Connexion et communication à distance
Le/la salarié(e) doit bénéficier d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de ses conditions de travail. Un logiciel d'accès à distance sécurisé (VPN) est fourni par la Société et doit être systématiquement utilisé. Le/la salarié(e) ne bénéficiant pas de téléphone portable professionnel utilise l’application en vigueur pour effectuer ses appels et pour les recevoir pendant sa période de télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.
Assurance
L’assurance souscrite par la Société porte sur les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du/de la salarié(e) dans le cadre de son activité professionnelle à son domicile pendant les périodes de télétravail. Le/la salarié(e) s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions dans le cadre d’un télétravail et à adresser à la Société une attestation de l’assureur de la souscription d’une assurance multirisque-habitation incluant la situation de télétravail. Si l’attestation ne précise pas qu’elle s’applique également dans le cadre du télétravail, la copie des échanges avec l’assurance prouvant que l’assurance couvre le/la salarié(e) lorsqu’il /elle télétravaille sera acceptée.
Confidentialité
Le/la salarié(e) doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il/elle a accès ou qu’il/elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au/à la salarié(e), qui doit lui/elle-même les respecter. A défaut, la Société pourra mettre fin à tout moment à cette organisation du travail.
Le/la salarié(e) s’engage à prendre connaissance de la notice de la Société, intitulée « recommandations télétravail », disponible sur l’intranet et lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions.
En cas d’accident pendant une période de télétravail, le/la salarié(e) doit informer la Société dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il/elle effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
En cas de maladie, le/la salarié(e) en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des justificatifs. Le télétravail n’est pas applicable si le/la salarié(e) fait valoir un arrêt de travail.
Dispositions finales
Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent que chaque année, à partir de 2024 et pour la durée de l’accord, le bilan d’application sera présenté au Comité Social et Economique. Ce bilan mentionnera notamment le nombre de refus opposé à des demandes de télétravail et la motivation de ces refus. Une enquête de satisfaction des salariés et responsables sera réalisée au plus tard fin 2027. Par la suite, en concertation avec le CSE, il pourra être réalisé d’autres enquêtes.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée débutant à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, soit à compter du 29 février 2024.
Révision de l’Accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de TROIS Mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage et diffusion dans l’intranet.
Fait le 08/02/2024, à Chenôve, en 6 exemplaires,
Pour la Société ADHEX TECHNOLOGIES
La Directrice Ressources Humaines,
Pour l’Organisation Syndicale CFDT, le Délégué syndical,
Pour l’Organisation Syndicale CFTC, le Délégué syndical
,
Pour l’Organisation Syndicale CGT, le Délégué syndical,
ANNEXE
Formulaire demande de télétravail / réponse éligibilité
Date de la demande salarié(e) : Date de réception service RH : NB : Réponse à apporter dans un délai d’1 mois max sauf absence responsable Demande initiale □ Demande de renouvellement □ (à faire 1 mois avant échéance)
Nom/prénom salarié(e) :
Service : Période et rythme demandés (1/2j ou 1j/semaine ou ponctuellement) :
Critères d’éligibilité (cocher les conditions remplies) :
Eligibilité du/de la salariée (les critères suivants sont cumulatifs) :
□ contrat à durée indéterminée (CDI) □ > 4 mois d’ancienneté dans le poste (hors reprise d’ancienneté) □ activité à temps plein ou à temps partiel au moins à 80% □ autonomie suffisante pour exercer son travail à distance □ Pas de besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions à distance □ Aisance informatique pour utilisation des outils connectés à distance.
Eligibilité de l’activité (les critères suivants sont cumulatifs):
□ Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur □ La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise □ Pas d’usage d’équipement et/ou de documents originaux uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise □ L’exercice des activités à distance n’entraine pas de perturbation du service.
Eligibilité du lieu de télétravail (les critères suivants sont cumulatifs):
□ Être le Lieu de résidence principale du/de la salarié(e) □ Joindre à la demande une attestation d’assurance habitation, incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel
□ Je certifie sur l’honneur :
Disposer
d’une connexion internet haut débit
Disposer
d’installations électriques à mon domicile conforme à la règlementation en vigueur
Disposer d’un
aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenée à devoir utiliser.
□ Je suis déjà en possession d’un écran fourni par la société:
je le conserve car je télétravaille 3 fois ou plus par mois ;
à défaut, je m’engage à le restituer au service informatique dans le mois suivant la présente demande
□ Je fais la demande d’un écran car je prévois de télétravailler 3 fois ou plus par mois ; à défaut, je m’engage à le restituer dans le mois suivant la demande du service informatique ou du service RH. Avis du responsable en date du : Avis Favorable / défavorable (rayer la mention inutile)
Nom Prénom & Signature :
Avis du service RH en date du : Avis Favorable / défavorable (rayer la mention inutile) Période de mise en œuvre du télétravail (12 mois max) :
Nom Prénom & Signature :
Date entretien et motivations si avis défavorable :
