Association ADHM – SIREN 349 113 902, Siège Social : 89 rue Jean Dupérier, 33160 Saint Médard en Jalles, Représentée par Madame Xxxx Xxxx, Présidente, Et Madame Xxxx Xxxx, Directrice,
Et Madame Xxxx Xxxx, Déléguée syndicale désignée par la CFDT, D'autre part, Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel en faveur de l’égalité professionnelle et des lois successives dans ce domaine, notamment la loi 2014-873 du 4 Aout 2014 du Code du Travail pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il est également dans la continuité des actions figurant dans l’ancien accord associatif relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, de respecter de la loi n° : 2021-1109 du 24 Aout 2021 (Chapitre III) confortant le respect des principes de la République. Les activités d'aide et de soins à domicile de l'ADHM sont menées depuis de très nombreuses années avec des personnels essentiellement féminins. Cette situation tient à la nature même des activités mais aussi aux attentes des usagers de l'association. Ce constat est confirmé par l'analyse de la situation comparée entre les hommes et [es femmes, tant au niveau de l'association qu'à celui de la branche. Conscients de ce déséquilibre, les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile ont souscrit au Titre VIII de la Convention Collective BAD la volonté de promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle. Cette volonté passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers d'intervention. Le champ d’application de cet accord vise l’ensemble des services de l’ADHM. Le Ministère chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations. Chiffres-Clés-Edition 2023 : Part des femmes dans les Métiers d'Aide aux personnes et Métiers de la propreté : Aide à Domicile et Aides Ménagères : 95%.
Six Thématiques abordées :
L’embauche,
La promotion professionnelle et l’évolution professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales,
La formation professionnelle,
Le harcèlement sexuel et agissements sexistes.
ARTICLE 1 : Mesures relatives à l’égalité professionnelle à l’embauche entre les femmes et les hommes
Les deux parties conviennent qu’il y a des métiers spécifiquement féminins et masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre dans la filière intervention de l’aide et du soin à domicile ainsi que dans les fonctions supports.
Art 1.1 Objectif
Limiter le déséquilibre entre les femmes et les hommes :
Salarié-es de la filière intervention : 95% des femmes. Salarié-es filière support : 82% des femmes. Salarié-es de terrain du SSIAD : 88% des femmes. Chiffres du ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations. Part des femmes dans les métiers d’aide aux personnes et métiers et métiers de la propeté. L’essentiel : vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Editions 2023.
Art 1.2 : Action : Offre d’emploi
Nos offres d’emploi mentionnent les deux genres, non sexuées et dont la formulation est objective et non discriminatoire, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement.
Les candidatures et compétences équivalentes entre un candidat et une candidate feront l’objet d’une attention particulière : On favorisera le recrutement de la catégorie professionnelle sous représentée, ce pour les trois catégories professionnelles : SAAD, SSIAD, Administratif.
Art 1.3 : Indicateurs
Nombre de candidatures reçues dans l’année par sexe. Nombres d’embauches d’hommes dans les trois catégories si un poste est vacant.
Art 1.4 : Améliorer l'égalité professionnelle à l'embauche
2024 Femmes Nbre de poste occupés
Hommes Nbre de postes occupés Intervention SAAD 101
5 Support Salarié-e-s 1
0 Postes intermédiaires 7
1 Cadres 7
1 Pôle Libre Salarié-es 1
2 Postes intermédiaires 1
0 Cadre 1
0 SSIAD Aides-Soignantes 7
1 Postes intermédiaires 2
0 Cadre 1
0
L’objectif est atteint dans la filière intervention du SAAD, les fonctions supports de l’aide, dans les transports et le service des aides-soignantes.
L’objectif n’est pas atteint dans le service de l’accueil du SAAD (accueil de l’ADHM), avec les responsables du pôle libre et avec les responsables du SSIAD.
ARTICLE 2 : Promotion professionnelle et évolution professionnelle
Le terme de promotion est compris au sens large du terme, à savoir qu’il ne vise pas nécessairement un passage à un niveau supérieur mais tout type de mesure favorisant une amélioration du temps de travail ou de rémunération (avenant à la hausse ou CDI).
Art 2.1 : Objectif
L’objectif est de garantir l’évolution professionnelle et de promouvoir la mixité des emplois à savoir : Encourager la mixité dans les services.
Art 2.2 : Actions
S’engager à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions soit proportionnel aux effectifs de chaque service.
Tableau de suivi des salarié-es femmes / hommes ayant obtenu une promotion au sens large du terme.
Art 2.3 : Indicateurs
Changement de degrés ou d’échelons, valorisation des diplômes :
2023 Femmes
Hommes Entretiens Avenants 43 77
6 Formations pour changement d’échelon 10
7 Formations diplômante 4
1
ARTICLE 3 : La rémunération effective
La rémunération effective est strictement encadrée par les conventions de la BAD ainsi que la 51 pour le service du SSIAD.
Art 3.1 : objectif
La rémunération est fixée par grille de métiers et par coefficient en fonction de la reconnaissance des diplômes et de l’ancienneté sans différence entre les femmes et les hommes. La valeur du point fait l’objet d’un agrément national.
Art 3.2 : Action
L’association s’engage à maintenir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes dans le respect des deux conventions collectives qui régissent l’ADHM. Le droit au congé paternité est appliqué en respect au code du travail (L1225-35 et D1225-8) pour les enfants nés à compter du après le 1 juillet 2021 ainsi que des conventions collectives. 25 jours calendaires de congés de paternité à prendre dans les six mois après la naissance ou l’adoption d’un enfant. BAD : Titre IV : Art 24.5 et Art 24.6 51 : Titre : 11.03 et Titre 12 : 12.01
Art 3.3 : Indicateur
Comparatif des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe avec l’application stricte des conventions collectives.
Les variables des montants des salaires bruts mensuels moyens sont liées à l'ancienneté et à la qualification. Salaires moyens :
2024 Femmes
Hommes Filière intervention SAAD 1750 1496 Responsables de secteurs 2717 3107 Administratifs 2438 0 Aides-soignant-e-s 1851 2153 Administratif SSIAD 2947 0 Chauffeurs livreurs 1933 1933 Cadres 3482 3582
L’objectif est atteint.
ARTICLE 4 : Articulation entre vie professionnelle et vie de famille
Les femmes et les hommes peuvent rencontrer des contraintes pour organiser en parallèle leur vie professionnelle et assumer leurs responsabilités familiales.
Art 4.1 : Objectif
Organiser les emplois du temps professionnels en fonction des vies de famille et des besoins de chaque femme et de chaque homme.
Art 4.2 : Action
Organiser les plannings des professionnels grâce à des entretiens entre les salarié-es et leurs supérieur-es hiérarchiques. Faciliter l’aménagement d’horaires ponctuels, voire la suppression de certaines interventions suite à des évènements exceptionnels pour les professionnels devant faire face à des situations bien particulières (enfants en situation de handicap, accident de la vie ou rendez-vous médical). Réduction du temps de travail pour les femmes. Préparer et accompagner les salarié-es en congés maternité et paternité, adoption et parental : entretien avant le départ pour aborder l’organisation du travail jusqu’au départ et réaliser un entretien au retour de l’activité professionnelle pour prévoir et adapter l’organisation du travail (voire une formation éventuelle).
Art 4.3 : Indicateur
Nombre de salarié-es accompagné-es avant leur congé maternité, paternité. Nombre de salarié-es accompagné-es lors de leur retour de congé maternité, paternité.
ARTICLE 5 : Améliorer l’égalité professionnelle par la formation
Art 5.1 : Objectif
Garantir l’égalité d’accès aux formation professionnelles pour l’ensemble des salarié-e-s de l’ADHM.
Art 5.2 : Action
Rééquilibrer l’accès à la formation entre les femmes et les hommes. Assurer l’égalité de traitement de tous les salarié-es concernant l’accès à la formation.
Art 5.3 : Indicateur
Nombre d’heures de formation par sexe et par service.
2024 Femmes Hommes Filière intervention SAAD 1582.91
14 Responsables de secteurs 21 7 Administratifs 49
0 Aides-soignant-e-s 84
21 Administratifs SSIAD 21
0 Chauffeurs-livreurs 0
0 Cadres 0 14
Nombre de salarié-es femmes hommes qui ont suivi une formation par service
2024 Femmes Hommes Filière intervention SAAD 58 1 Responsables de secteurS 2 1 Administratifs 3
0 Aides-soignant-e-s 4
1 Administratifs SSIAD 1
0 Chauffeurs-livreurs 0
0 Cadres 0
1 L’objectif est atteint
ARTICLE 6 : Mesures relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Art 6.1 : Objectif
Dans le respect du Code du Travail, Art L1142-2-1 : Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Art 6.2 : Action
Elaborer et afficher une charte de respect mutuel dans tous les lieux de travail. Communiquer cette charte dans le livret d’accueil pour chaque bénéficiaire. Encourager les salarié-es et les bénéficiaires à adhérer à cette charte par le biais d’une signature, afin de s’engager à respecter les principes d’égalité et de non-discrimination.
Protection des plaignant-e-s : Mettre en place des mesures de protection : retrait définitif du ou de la salarié-e du domicile du bénéficiaire pour la filière intervention. Garantir que les salarié-es qui signalent des incidents de harcèlement ou d’agissement sexiste ne soient pas victime de représailles.
Evolution de la fiche d’incident intégrant les harcèlements sexuel, les agissements sexistes et les comportements inadaptés dans tous les services de l’ ADHM avec un suivi de cette fiche d’incident en protégeant la ou e plaignant-e.
Art 6.3 : Indicateurs
Nombre de déclarations d’harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, de comportements et actes inappropriés. Fréquence de ces déclarations par rapport au nombre de salariées femmes et de salariés hommes.
ARTICLE 7 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions de présent accord s’appliquent à tout le personnel de l’ADHM.
ARTICLE 8 : DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1 Janvier 2025 et par conséquent cessera le 1 Janvier 2028. Un exemplaire de l’accord sera conservé par chaque partie. Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une sous forme électronique, auprès de la DREETS.
ARTICLE 9 : INSTANCE DE SUIVI
Créer une commission paritaire composée de représentants de la direction et du CSE pour suivre la mise en œuvre des mesures de l’accord une fois par an.
ARTICLE 10 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Tout demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Fait à Saint Médard en Jalles, le 19/12/2024
Représentante de L’ADHM Représentante Syndicale CFDT Mme Xxxx Xxxx, Mme Xxxx Xxxx, Directrice Membre du CSE de l’ADHM
