ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés :
Association ADHM
SIREN 349 113 902 Siège social : 79 route de Germignan – 33160 Saint Aubin de Médoc Représentée par Madame
XXX, Présidente,
et
Madame XXX, Directrice,
D’une part,
Et :
Madame
XXX, Déléguée syndicale CFDT,
Et Madame
XXX, Secrétaire du CSE, mandatée par la déléguée syndicale
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’Association ADHM réaffirme son engagement
constant et volontaire en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L.2242-1 à L.2242-11 du Code du travail, à la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle et à la loi n°2021-1109 du 24 août 2021 renforçant le respect des principes de la République.
Cet accord fait suite à
un accord de méthode conclu entre la Direction et les partenaires sociaux, fixant les modalités de négociation, la périodicité du suivi et la durée de validité du présent accord.
En application de cet accord de méthode, la durée du présent accord est fixée à
trois (3) ans, avec un suivi annuel permettant d’évaluer les actions mises en œuvre et, le cas échéant, d’adapter les mesures par avenant.
Le présent accord vise à
promouvoir la mixité professionnelle, à réduire les écarts entre les femmes et les hommes, et à garantir l’égalité de traitement dans l’ensemble des services de l’Association ADHM.
Les activités d’aide et de soins à domicile de l’ADHM sont exercées depuis de nombreuses années par des personnels très majoritairement féminins. Cette situation résulte à la fois de la nature des métiers du secteur et des attentes des bénéficiaires.
État des lieux comparé de la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’ADHM
L’Association ADHM se caractérise par une
forte féminisation de ses effectifs. En 2024, sur un total de 130 salariés, 118 étaient des femmes et 12 étaient des hommes, soit une représentation féminine de 91 %. Cette répartition s’explique principalement par la nature des métiers exercés au sein de l’association, notamment les activités d’aide et de soin à domicile, traditionnellement majoritairement exercées par des femmes.
Rémunération
L’analyse des rémunérations simulées en équivalent temps plein met en évidence :
Femmes : rémunération moyenne annuelle de 24 585,72 €
Hommes : rémunération moyenne annuelle de 27 857,67 €
L’écart de rémunération observé en faveur des hommes s’explique essentiellement par leur
faible nombre et leur présence plus importante sur des postes ou fonctions associés à des niveaux de rémunération plus élevés.
Cependant, une analyse des rémunérations les plus élevées montre que les femmes
accèdent également aux niveaux de rémunération les plus hauts : parmi les 10 rémunérations les plus élevées, 7 concernent des femmes et 3 des hommes, confirmant ainsi que les salariées ne sont pas défavorisées dans l’accès aux postes rémunérateurs.
Il est également à noter qu’en 2024, aucune augmentation individuelle n’a été attribuée, garantissant qu’aucun écart supplémentaire lié à la politique salariale n’a été créé.
Encadrement
La situation est similaire en matière d’encadrement. Sur 9 postes d’encadrement :
7 sont occupés par des femmes (78 %)
2 sont occupés par des hommes (22 %)
Ces chiffres démontrent que les femmes sont non seulement majoritaires au sein des effectifs, mais également
surreprésentées dans les postes de responsabilité et de rémunération les plus élevés, ce qui illustre l’absence d’obstacles significatifs à leur évolution professionnelle au sein de l’association.
Formation
Concernant l’accès à la formation en 2024 :
56,78 % des femmes ont bénéficié d’au moins une formation
41,67 % des hommes ont bénéficié d’au moins une formation
Ces indicateurs montrent que les salariées ont un
accès à la formation plus important que leurs collègues masculins, ce qui contribue à leur développement professionnel et à leur maintien dans des parcours d’évolution.
Analyse globale
Au vu de ces éléments, l’état des lieux fait apparaître que :
La féminisation des effectifs est très marquée, mais ne constitue pas un frein à l’évolution des salariées.
Les écarts de rémunération s’expliquent par la répartition des postes et le faible nombre d’hommes, et non par une discrimination structurelle.
Les femmes sont présentes dans les postes à responsabilités et aux niveaux de rémunération élevés, confirmant l’absence d’obstacle significatif à l’évolution professionnelle.
L’accès à la formation est favorable aux femmes, renforçant leur développement de compétences et leur employabilité.
Ces constats
ont servi de base à la définition des objectifs de progression, des actions concrètes et des indicateurs de suivi inscrits dans le présent accord.
Le champ d’application du présent accord couvre
l’ensemble des services et personnels de l’ADHM.
Le présent accord traite les 3 domaines suivants :
La rémunération effective,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Constat n°1 au sein de l’Association
La rémunération des salariés de l’association est strictement encadrée par les conventions collectives de la BAD (pour le service d’aide, du pôle libre et du siège) et de la Convention 51 (pour le service du SSIAD). Le salaire est fixé selon une grille de métiers et un coefficient déterminé en fonction du poste, des diplômes reconnus et de l’ancienneté. La valeur du point fait l’objet d’un agrément national. À ce titre, femmes et hommes se voient appliquer les mêmes règles salariales lorsqu’ils occupent des postes comparables, à qualification et expérience équivalentes.
Toutefois le montant proposé lors des recrutements n’est pas systématiquement défini avant la publication des offres, ce qui ne permet pas encore d’attester d’un traitement totalement homogène et vérifiable. Un suivi annuel structuré est donc nécessaire afin de confirmer objectivement et régulièrement que l’égalité salariale à l’embauche est pleinement respectée au sein de l’association.
Objectif de progression n°1 : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.
Actions
Documenter systématiquement le niveau de rémunération proposé avant publication de chaque offre.
Archiver toutes les simulations de salaire et les présenter dans le bilan annuel au CSE.
Indicateurs
100% des offres accompagnées d’une simulation de salaire.
Bilan annuel consolidé présenté au CSE.
Constat n°2 au sein de l’Association
Actuellement, la subrogation du salaire en cas de congés familiaux (maternité, paternité, adoption) n’est pas légalement obligatoire et n’est pas systématiquement mise en œuvre au sein de l’association. Cette situation peut entraîner une différence de niveau de rémunération perçu pendant ces périodes d’absence, et un délai dans le versement des indemnités, pouvant impacter différemment les salariés selon leur situation familiale. Une harmonisation de la pratique permettrait de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes concernés par ces congés.
Objectif de progression n°2 : Assurer un maintien intégral de la rémunération des salariés pendant les congés maternité, paternité ou adoption grâce à la mise en place systématique de la subrogation, quel que soit le sexe du salarié et le type de congé familial concerné.
Actions
Mettre en place une procédure interne garantissant la subrogation du salaire pour tout salarié partant en congé maternité, paternité ou adoption, dès lors que les conditions d’indemnisation sont remplies.
Suivre annuellement le nombre de salariés concernés par type de congé et s’assurer que la subrogation a bien été appliquée dans chaque situation.
Indicateurs
100% des salariés concernés bénéficient de la subrogation.
Bilan annuel consolidé présenté au CSE.
ARTICLE 2 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
Constat au sein de l’Association :
Femmes et hommes peuvent rencontrer des contraintes liées à l’organisation de leur vie familiale : garde d’enfants, rendez-vous médicaux, événements imprévus, ou encore reprise après un congé maternité, paternité ou adoption. L’association organise déjà les plannings de manière individualisée en lien avec les responsables de secteur, mais cette pratique n’est aujourd’hui pas suivie à travers des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer :
le nombre de demandes d’aménagement d’horaires,
les délais et possibilités de réponses apportées,
l’accompagnement avant et après les congés parentaux.
Un suivi annuel chiffré permettrait de renforcer et d’objectiver les actions engagées, dans une logique d’égalité de traitement entre les salariés.
Objectif de progression : Organiser l’activité professionnelle de manière compatible avec les responsabilités familiales des salariés, en facilitant :
l’adaptation ponctuelle ou durable des plannings,
l’écoute et la prise en compte des situations individuelles.
Actions
Réalisation d’entretiens annuels entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique afin de prendre en compte les contraintes familiales
Possibilité, à la demande du salarié, de bénéficier d’une réduction temporaire du temps de travail pour motif familial, dans le respect des nécessités de continuité des services avec justification écrite en cas de refus
Indicateurs
Pour assurer le pilotage de ces actions, les indicateurs suivants seront suivis annuellement et présentés au CSE :
100% des salariés bénéficiant d’un entretien.
100% des demandes de réduction temporaire du temps de travail étudiées dans un délai d’un mois, refus motivés et archivés.
100 % des refus des demandes de réduction justifiés exclusivement par des contraintes avérées de continuité du service (ex. impossibilité de garantir la prise en charge des usagers, absence de remplacement).
ARTICLE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL / MESURES RELATIVES A LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Constat au sein de l’Association :
Les salariés, et en particulier les salariées intervenant au domicile des bénéficiaires, exercent leur activité professionnelle souvent seules et dans un environnement privé qui échappe au contrôle direct de l’employeur. Dans ce contexte, l’association constate une augmentation des signalements liés à des propos ou comportements à caractère sexuel ou sexiste provenant de bénéficiaires ou de leur entourage. Si un dispositif légal de prévention existe, un renforcement des outils de signalement, d’écoute, de traçabilité et d’accompagnement des professionnels est nécessaire pour assurer une meilleure protection, une réaction rapide et un traitement systématique des situations rencontrées.
Objectif de progression : Renforcer la prévention, la détection et la prise en charge du harcèlement sexuel et des agissements sexistes auprès des salariés intervenant au domicile des bénéficiaires, en améliorant :
la capacité de repérage et de signalement des situations,
la formation des managers et des équipes,
l’accompagnement et la protection des salariés concernés,
le suivi et l’analyse des signalements afin de réduire leur fréquence.
Actions
1. Développement des actions d’information et de prévention
Élaboration et affichage d’une charte de respect mutuel dans tous les lieux de travail et intégration dans le livret d’accueil destiné aux bénéficiaires.
Organisation chaque année d’une séance de sensibilisation obligatoire auprès des salariés portant sur :
les comportements constitutifs de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes,
les risques liés au travail isolé au domicile,
les voies internes de signalement.
Réalisation d’une formation annuelle spécifique des responsables hiérarchiques sur :
le repérage des situations,
la conduite d’entretien,
les mesures de protection immédiates.
2. Amélioration et sécurisation du signalement Rappel en réunion d’équipe de la procédure de signalement formalisée, confidentielle Désignation d’un référent chargé pour la réception et le suivi des signalements
3. Protection et accompagnement des salariés
Mise en œuvre de mesures de protection adaptées en cas de signalement, pouvant inclure, selon la situation :
retrait immédiat du salarié du domicile concerné,
adaptation du planning,
visite d’un responsable au domicile bénéficiaire
Garantie de
non-représailles pour tout salarié ayant signalé ou témoigné d’une situation.
Proposition systématique d’un
entretien d’écoute et d’accompagnement du salarié par le/la référent( e)
4. Suivi et bilan annuel
Analyse annuelle des situations signalées, permettant :
d’identifier les types de faits les plus fréquents,
d’observer les secteurs plus exposés,
d’adapter les dispositifs si nécessaire.
Présentation du bilan au CSE chaque année.
Indicateurs
Indicateurs de prévention
Nombre de salariés ayant participé à une session annuelle de sensibilisation,
Objectif : 70 % la première année, puis +10 % par an.
Nombre de responsables hiérarchiques formés annuellement,
Objectif : 100 % chaque année.
Nombre de points d'affichage où la charte est visible,
Objectif : Affichage sous 6 mois sur les panneaux d’information des salariés Indicateurs de mise en place de la procédure
100 % des équipes informées de la procédure de signalement, mesuré par feuille d’émargement des réunions.
1 référent officiellement désigné au sein de l’association
Indicateurs d’amélioration du signalement
Nombre annuel de signalements de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, ventilés par type d’auteur et secteur d’intervention.
Objectif : suivi exhaustif à 100 %.
Délai moyen de prise de contact avec le salarié après un signalement,
Objectif : contact assuré sous 2 jours ouvrés maximum. Indicateurs de protection des salariés
Pourcentage de signalements ayant donné lieu à au moins une mesure de protection,
Objectif : 100 %
Nombre de cas recensés de représailles à la suite d’un signalement,
Objectif : 0 chaque année.
Indicateur de pilotage
Présentation d’un bilan annuel au CSE courant janvier pour l’année N-1
Objectif : 1 bilan systématique chaque année.
ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions de présent accord s’appliquent à tout le personnel de l’ADHM.
ARTICLE 5: DUREE ET FORMALITES
L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée
de trois (3) ans, à compter du 1er décembre 2025 et jusqu’au 30 novembre 2028.
Cette durée pluriannuelle est permise par un accord de méthode prenant effet au 1er décembre 2025.
Un exemplaire de l’accord sera conservé par chaque partie.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS.
ARTICLE 6 : INSTANCE DE SUIVI
Une commission paritaire de suivi est mise en place afin d’assurer le suivi du présent accord de méthode et du futur accord égalité professionnelle.
Composition
2 représentants de la Direction,
2 représentants du CSE, dont la déléguée syndicale CFDT.
Les représentants du CSE ont été formellement désignés par une résolution adoptée en séance du Comité Social et Économique, conformément aux règles de représentation applicables.
En cas de vacance d’un membre de la commission (départ, cessation de mandat, disparition de la délégation syndicale, etc.), celui-ci est remplacé par un représentant du CSE désigné lors de la réunion suivante. Cette disposition garantit la continuité du suivi et la validité des travaux de la commission.
Réunions et missions
La commission se réunit chaque année, au plus tard 12 mois après la précédente réunion :
examiner les indicateurs chiffrés définis dans l’accord,
mesurer les écarts entre objectifs et résultats,
proposer des actions correctives ou avenants si nécessaire.
Un bilan annuel d’étape sera présenté au Comité Social et Économique (CSE).
ARTICLE 7 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Tout demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Fait à Saint-Aubin-de-Médoc, le .27/11/2025
Pour l’Association ADHM
Mme XXX, Présidente Signature :
Mme XXX, Directrice Signature :
Pour la CFDT
Mme XXX Déléguée syndicale CFDT Signature :
Madame XXX, Secrétaire du CSE, mandatée par la déléguée syndicale Signature :
