ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
L’UES du groupe Dékuple, composée des sociétés suivantes :
- La Société ADLPartner
Société anonyme à Conseil d’Administration au capital de 6.478.836 euros, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Compiègne sous le numéro B 393 376 801 dont le siège social est sis 3 avenue de Chartres 60500 Chantilly Représentée par, agissant en sa qualité de Président Directeur Général.
La Société ADLP Assurances
Société par actions simplifiée au capital de 3.117.594 euros, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 799 342 118 dont le siège social est sis 3 rue Henri Rol-Tanguy – 93 100 MONTREUIL Représentée par agissant en sa qualité de Président,
La Société Dekuple Ingénierie Marketing
Société à Responsabilité Limitée au capital de 175 000 euros, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 433 642 477 dont le siège social est sis 3 rue Henri Rol-Tanguy – 93 100 MONTREUIL Représentée par, agissant en sa qualité de Gérant,
La Société Ividence
Société par actions simplifiée au capital de 50 000 euros, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 880 502 893 dont le siège social est sis 3 rue Henri Rol-Tanguy – 93 100 MONTREUIL. Représentée par agissant en sa qualité de représentant légal de la société Dekuple Ingénierie Marketing, Présidente
La Société ADLP TELESURVEILLANCE,
société par actions simplifiée au capital de 20 000 €, dont le siège social est sis 3 avenue de Chartres, 60500 CHANTILLY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de COMPIEGNE sous le numéro 890 639 172. Représentée par, agissant en sa qualité de Président
La Société LEOO,
société par action simplifiée au capital de 224 000 €, dont le siège social est sis 16-18 Quai de Loire, 75019 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 519 063 655, Représentée par, agissant en sa qualité de de représentant légal de la société Dekuple Ingénierie Marketing,
Présidente.
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CFTC, dont le siège est situé 1, place de la Libération, 93016 Bobigny, représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’AUTRE PART.
Ci-après désignés ensemble « les Parties »,
PREAMBULE
Au sein de notre entreprise, la Responsabilité Sociale des Entreprises est profondément ancrée dans notre culture d'entreprise depuis ses débuts. Depuis l'année 2020, notre Groupe a choisi de s'engager plus formellement en adhérant au Global Compact des Nations Unies. Cette adhésion témoigne de notre engagement à contribuer activement à la réalisation des Objectifs de Développement Durable (ODD), entre autres les ODD dix et cinq, qui visent à réduire les inégalités et à promouvoir l'égalité des sexes. De plus, nous sommes membres actifs de la Charte de la Diversité, démontrant ainsi notre volonté constante de promouvoir un environnement de travail inclusif, où chaque individu, quel que soit son genre, son origine ou ses caractéristiques personnelles, peut s'épanouir et contribuer pleinement à notre succès commun. L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans cette thématique. Cette année nous faisons évoluer notre plan d’action en accord. Nous avons donc engagé des discussions constructives avec les représentants du personnel pour aboutir à cet accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Objet de l'accord
Par cet accord, les signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des sociétés de l’UES Dékuple et de promouvoir la qualité de vie au travail, au travers d’actions sur 3 domaines :
La formation professionnelle,
L'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective.
Il succède aux plans d’actions mis en œuvre par la Direction pour la société ADLPartner.
Article 2 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 3 - Commission de suivi annuel sur l’égalité Hommes-Femmes
La commission de suivi annuel sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes (ci-après dénommée “la commission”) à pour objectif de mesurer, analyser et rendre compte des progrès réalisés dans la réduction des écarts entre les hommes et les femmes sur les trois domaines précités: La commission sera composée de deux représentants de la direction des ressources humaines et de deux représentants du personnel, dont le signataire.La commission se réunira une fois par an, au 1er semestre de chaque année, à l’initiative de la Direction qui transmettra en amont les données chiffrées prévues par l’accord.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs clés de l’UES. Les indicateurs portant sur les trois domaines sont présentés lorsque cela est possible, en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Les signataires conviennent de retenir les indicateurs suivants : - les effectifs (en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel, par site et par société, indiquant l’âge moyen,et l’ancienneté moyenne) - la formation (nombre d'heures de formation, hors CPF de transition professionnelle,par catégorie professionnelle, par sexe, par thématique de formation, pourcentage d’hommes et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation chaque année et la moyenne de ces pourcentages sur les trois dernières années). - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel par sexe) ; - la rémunération effective (rémunération totale moyenne équivalent temps plein et douze mois), par catégorie et par tranche d'âge - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
Article 5 - Mise en œuvre d’actions
Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
- La formation professionnelle :
La formation professionnelle est un domaine où il peut exister une différence entre les hommes et les femmes, la proportion d’hommes et de femmes suivant une formation pouvant ne pas être équitable. Les formations prises en compte pour mesurer ces proportions sont les formations dispensées dans le cadre du plan de formation. L’objectif pour l’entreprise est de maintenir le fait que la proportion d’hommes suivant une formation soit la même que celle des femmes suivant une formation, en moyenne sur trois ans. En effet, il est normal que chaque année, le pourcentage d’hommes et de femmes ayant suivi une formation ne soit pas identique. En revanche, une moyenne sur plusieurs années devrait faire apparaître une égalité de traitement entre hommes et femmes dans ce domaine. Les actions mises en œuvre pour atteindre ce but consistent en une sensibilisation accrue des responsables à ce sujet afin qu’ils tiennent compte de cet objectif à atteindre lorsqu’ils proposent à la Direction des Ressources Humaines les actions de formation au titre du plan de formation destinées aux collaborateurs de leur service.
L’indicateur chiffré qui sera observé chaque année est donc le suivant :
Pourcentage d’hommes et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation chaque année et la moyenne de ces pourcentages sur les trois dernières années.
Coût:
Cette mesure ne représente pas un coût supplémentaire très significatif pour l’entreprise, mais un temps de gestion : temps de suivi et de mise en œuvre par l’équipe RH, et coût du logiciel. Le coût global de formation est présenté chaque année, et en évolution globale et par stagiaire, vs l’année précédente. Elle consiste en un rééquilibrage entre hommes et femmes de l’enveloppe globale du coût de la formation.
- L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :
1- Congé maternité et congé d’adoption Afin que les salariés, femmes et hommes, puissent envisager sereinement l’interruption de leur activité professionnelle résultant d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, il est prévu les dispositions suivantes :
La possibilité de télétravail sera étudiée après chaque déclaration de grossesse en accord avec le manager. Ce mode de travail pourrait être mis en place partiellement et progressivement, ou renforcé en fonction des besoins de la future maman et du poste occupé ;
Entre huit à quatre semaines avant la date de départ en congé, un entretien sera systématiquement réalisé avec la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines au cours duquel seront abordés les sujets suivants :
Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé
Souhaits d’évolution, de mobilité, ou d’aménagement du temps de travail au retour du congé.
Dans le mois suivant le retour de congé, un entretien sera systématiquement réalisé avec la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines au cours duquel seront abordés les sujets suivants :
Modalités de retour au sein de l’entreprise
Besoins de formation
Souhaits d’évolution, de mobilité ou d’aménagement du temps de travail.
L’objectif de progression est de passer d’un nombre faible d’entretiens formalisés à la tenue systématique et formalisée de tous les entretiens susmentionnés. Les actions mises en œuvre pour atteindre ce but consistent en la mise en place desdits entretiens via le SIRH. La DRH veillera à l’information des managers quant à la tenue de ses entretiens, et aux rappels si nécessaire.
Les indicateurs chiffrés qui seront donc observés chaque année sont les suivants :
Nombre de départs en congés de maternité et en congé d’adoption et nombre de retours.,
Nombre d’entretiens réalisés et formalisés.
Coût:Cette mesure ne représente pas un coût supplémentaire très significatif pour l’entreprise, mais un temps de gestion : temps de suivi et de mise en œuvre par l’équipe RH, et coût du logiciel.
2. Crèche inter-entreprises Afin de permettre aux salariés, femmes et hommes, ayant un enfant à charge entre zéro et trois ans de poursuivre sereinement leur activité professionnelle, l’entreprise finance deux berceaux dans une crèche inter-entreprises à proximité de ses locaux ou du domicile du salarié dans la limite des places disponibles. Cette mesure concerne les collaborateurs sur les sites d’Ile-de-France. Les salariés désirant bénéficier de ce dispositif devront être titulaires d’un CDI. Lorsqu’une place se libère, la DRH informe tous les collaborateurs des sites concernés. Ceux qui souhaitent postuler, feront acte de candidature directement auprès de la crèche. Les places seront attribuées par une commission d’attribution de la crèche selon des critères définis au préalable (par exemple: situation de la famille, type de contrat,nombre d’enfants à charge, revenus fiscaux…). L’accord définitif tiendra compte également des capacités d’accueil de la crèche et de ses objectifs de mixité sociale. L’entreprise n’intervient pas dans la délibération ni dans les choix de la commission d’attribution. Les actions mises en œuvre consistent en la mise en œuvre des réservations, la communication aux collaborateurs et le suivi de la relation avec les crèches.
L’indicateur chiffré qui sera donc observé chaque année est le suivant :
Nombre de berceaux financés
Coût:Cette mesure a un coût supplémentaire significatif pour l’entreprise : financement des réservations des berceaux.
-
Rémunération effective
Le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, constitue un élément déterminant de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Cela se traduit entre autres par :
un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, lié au niveau de compétences, d’expérience professionnelle et de qualifications et aux responsabilités confiées. Et également, par un niveau de rémunération à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié à temps plein, sur le même type de poste et compétences, d’expérience professionnelle et de qualifications et à responsabilités équivalentes.
des augmentations individuelles équivalente entre les femmes et les hommes, liées au niveau de compétences, d’expérience professionnelle, d’implication et de qualifications et aux responsabilités confiées.
Les actions mises en œuvre
: Veiller à assurer une cohérence globale entre les rémunérations, quel que soit le sexe, la catégorie et la tranche d’âge.
Les indicateurs chiffrés qui seront donc observés chaque année sont présentés au travers de l’index égalité : Il reprend :
les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes par catégorie, par sexe et par tranche d’âge,
les écarts de taux d’augmentation entre les Femmes et les Hommes
le pourcentage de salariés augmentés dans l’année suivant leur retour de congés maternité
le nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les dix plus hautes rémunérations
Coût : le coût de cette mesure correspond aux “rattrapages” effectués si nécessaire, pour corriger un éventuel décalage de rémunération : augmentation brute + charges sociales calculées sur un an.
Rappel
Les augmentations ayant pour objet de procéder à des corrections de salaire au bénéfice des collaboratrices dont la rémunération présenterait un écart défavorable par rapport à une moyenne constatée dans leur catégorie et coefficient de convention collective, à performances et compétences égales, prenant en compte l’ancienneté et l’expérience, seront mises en œuvre si nécessaire en dehors des enveloppes d’augmentations individuelles validées dans le cadre d’accords de Négociations Annuelles. Une attention particulière est portée sur la situation salariale des femmes ayant les plus faibles niveaux de rémunération.
Article 6 - Mise en œuvre d’une charte de recrutement
En complément des trois domaines précités, la Direction s’engage à mettre en œuvre une charte de recrutement et de promotion. Elle comprend des pratiques éthiques et non discriminantes. Cette charte sera partagée avec l’ensemble des collaborateurs, et en particulier avec ceux qui interviennent dans les processus de recrutement, via le SIRH, des affichages et des messages électroniques. Cette charte est consultable en annexe de cet accord.
Article 7 - Mise en œuvre d’une charte de la déconnexion
La Direction rappelle via la charte de la déconnexion, les bonnes pratiques en la matière déjà existantes dans notre fonctionnement actuel. Cette charte est consultable en annexe de cet accord.
Article 8 - Communication sur le don de CP
Il nous a semblé important de communiquer, en rappel ou en information, à tous, la possibilité de don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant. Aussi, une information sera ajoutée pour tous sur le SIRH Eurécia, rappelant les deux situations et les conditions de dons prévus par la loi :
un salarié parent d'enfant gravement malade
un salarié proche aidant
Article 9 - Mise en œuvre de rappels du code du travail
Il est rappelé que les articles du code du travail en lien avec l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre le harcèlement et les discriminations, sont cités sur l’ensemble des panneaux affichage.
Article10 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 11 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie électronique.
Fait à Montreuil, le 27 décembre 2023 En 2 exemplaires originaux
Pour la DirectionPour la CFTC
Annexe 1
Charte de recrutement et promotion : pratiques éthiques et anti-discrimination.
Charte de Recrutement et Promotion : Pratiques éthiques et anti-discrimination.
Préambule: Cette charte s’inscrit dans le cadre de l’engagement de Dékuple* pour promouvoir l’égalité des chances, valoriser la diversité, et lutter contre toute forme de discrimination dans le recrutement et la promotion des talents. Elle est complémentaire à nos engagements dans le cadre de notre adhésion à la charte de la diversité.
Article 1: Objectif
L'objectif de cette charte est de garantir un processus de recrutement et de promotion transparent, juste, et équitable, en veillant à ce que toutes les décisions soient basées sur le mérite et les compétences. Cette charte vise à éliminer toutes les formes de discrimination dans les processus de recrutement et de promotion interne.
Article 2: Non-Discrimination
Dékuple s’engage à ne pas discriminer sur la base des 25 critères de discrimination recensés par le droit français à savoir : l’apparence physique, l’âge, l’état de santé, l’appartenance ou non à une prétendue race, l’appartenance ou non à une nation, le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, la grossesse, le handicap, l’origine, la religion, la domiciliation bancaire, les opinions politiques, les opinions philosophiques, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, les mœurs, le patronyme, les activités syndicales, le lieu de résidence, l’appartenance ou non à une ethnie, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue étrangère, la vulnérabilité résultant de sa situation économique. Seules les compétences comptent dans l’appréciation des critères d'évaluation.
Article 3: Recrutement Équitable
3.1 Rédaction des Offres d'Emploi
Les critères de sélection mentionnés dans l'annonce sont strictement liés aux compétences et qualifications nécessaires pour le poste.
Des informations sur la politique de l'entreprise en matière d'égalité et de diversité sont incluses dans les offres d'emploi.
3.2 Processus de Sélection
Les méthodes de sélection (entretiens, tests, etc.) sont conçues de manière à être justes et objectives.
Les recruteurs sont formés pour reconnaître et minimiser les biais inconscients.
Les candidats sont informés des critères de sélection et du processus d’évaluation.
3.3 Entretiens
Les questions posées lors des entretiens sont en lien direct avec les compétences requises pour le poste.
Des dispositions sont prises pour accommoder les candidats en situation de handicap lors des entretiens.
3.4 Feedback aux Candidats
Toute candidature fait l’objet d’une réponse.
Un feedback constructif est systématiquement donné aux candidats qui ont été reçus, afin qu’ils comprennent les raisons de la décision prise.
Les candidats pourront être informés des autres opportunités potentielles au sein de l'entreprise, le cas échéant.
3.5 Intégration de Nouveaux Collaborateurs
Un processus d’intégration est mis en place pour assurer que les nouveaux collaborateurs se sentent accueillis et soutenus, indépendamment de leur genre, origine, handicap, etc.
Les nouveaux collaborateurs seront informés des politiques de l'entreprise en matière d'égalité et de diversité dès leur arrivée.
Article 4: Formation des recruteurs et des managers qui recrutent
Les recruteurs et les managers recruteurs auront à disposition une formation sur les biais inconscients et sur les principes d’égalité et de non-discrimination, via la plateforme 360Learning. Ils seront encouragés à utiliser des pratiques de recrutement qui favorisent la diversité et l’inclusion.
Article 5: Accessibilité
Dékuple s’engage à rendre le processus de recrutement accessible aux personnes en situation de handicap et à mettre en œuvre des aménagements raisonnables si nécessaire.
Article 6: Promotion des Talents.
6.1 Évaluation des Performances et des Compétences
Les critères d'évaluation des performances sont clairement définis, mesurables, et communiqués à tous les collaborateurs pour leur poste.
6.2 Développement Professionnel et Formation
Les opportunités de formation et de développement professionnel sont accessibles à tous les collaborateurs, indépendamment de leur genre, origine ethnique ou situation de handicap. Les collaborateurs sont encouragés à participer à des formations qui contribuent à leur évolution de carrière. L’entreprise s’engage à un accompagnement équitable et à une égalité des chances.
6.3 Communication auprès des salariés
Les collaborateurs sont régulièrement informés des opportunités de poste via la page de recrutement du Groupe Dékuple et via le job board Groupe. Les collaborateurs sont encouragés à exprimer leurs aspirations professionnelles et à participer activement à la définition de leurs objectifs de carrière via les entretiens professionnels.
Article 7: Signalement des Discriminations
Tout salarié ou candidat qui estime avoir été victime ou témoin de discrimination peut le signaler via la politique d’alerte.
Annexe 2
Charte de la déconnexion
Préambule:
L'entreprise valorise et promeut activement l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle Dans ce cadre, Dékuple* met en œuvre une charte de la déconnexion. L’objectif est de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de nos collaborateurs, en reconnaissant leur droit à la déconnexion en dehors des heures de travail.
Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion
Par la présente charte, Dékuple* réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Article.2 Définition du droit à la déconnexion:
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Les collaborateurs sont encouragés à se déconnecter complètement en dehors des tranches horaires de travail, qui sont généralement de 8h à 20h. Ces horaires peuvent varier en fonction des métiers, et toute exception doit être clairement définie et communiquée. *Dékuple sur le périmètre de l’UES
Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Mesures incitatives :
1 - De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation exceptionnelle de décalage horaire, d’astreinte ou de situation d’urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. A ce titre, les utilisateurs veilleront notamment à n’envoyer d’e-mails que pendant les heures normales de travail. 2 - Chaque salarié veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mails professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 3 - Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou les appels téléphoniques le soir, le week-end et pendant les congés. Il est également précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur ces périodes aux mails qui leur sont adressés. Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé le soir ou le week-end. 4- L’utilisation professionnelle des TIC mises à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe pendant le temps de travail. Pour les matériels nécessitant une connexion aux serveurs de l’entreprise (ordinateurs, ….) pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail. Pour les autres fonctionnalités (textos, appels téléphoniques,…), l’employeur ne peut y recourir hors du temps de travail qu’en cas de situations particulières (astreintes, dangers, urgence,…). 5 - Pour assurer l’information de l’ensemble des salariés sur le fait qu’il ne peut être exigé aucune réponse aux mails reçus par ces derniers pendant les périodes de repos, une mention pourra être insérée à cette fin sous la signature électronique.J'envoie cet e-mail à un moment qui me convient. Cela n'implique pas de réponse de votre part en dehors de vos heures normales de travail.I'm sending this email at a convenient time for me. This doesn't imply any response from you outside of your usual working hours 6 - Sauf situation d’astreinte, aucun manquement à ses obligations ne peut être relevé à l’encontre d’un salarié pour ne pas s’être connecté au réseau professionnel pendant ses périodes de repos. 7 - Cette charte sera communiquée à chaque salarié au moment de son embauche. 8 - Tout salarié, lors de son embauche puis à intervalle régulier, bénéficie de rappels réguliers relatifs à l’utilisation des outils numériques et au droit à la déconnexion. De même, les salariés ont la possibilité de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones. En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés. Si les salariés constatent qu’ils ne sont pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos en raison de leur charge de travail, ils doivent en avertir sans délai leur hiérarchie afin que des mesures correctives soient apportées à cette situation. 9 - Pendant les périodes de repos et de congés comme pendant les périodes de suspension du contrat de travail, les salariés bénéficient -sauf situation d’urgence ou cas de force majeure- d’un droit à déconnexion dans les conditions suivantes : - les salariés concernés ne sont tout d’abord pas tenus de prendre connaissance des différents messages dont ils sont -directement ou indirectement- destinataires, - les salariés concernés ne sont également pas tenus de répondre aux courriels ou SMS qui leur sont adressés et/ou de rédiger -pendant ces périodes- des courriels professionnels, - les salariés concernés ne sont enfin pas tenus -sauf situation d’urgence ou cas de force majeure - de répondre au téléphone, notamment pour des clients ou des tiers. De même, les intéressés ne sont nullement tenus -pour l’exercice de leurs fonctions- d’utiliser leur téléphone professionnel pendant les périodes de repos ou de congés. 10 - Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre dans des conditions limitées. 11 - Compte tenu du développement à l’international international de l’entreprise, l’exercice du droit à la déconnexion devra être concilié avec les impératifs liés au décalage horaire existant avec les pays dans lesquels sont situés ses différents interlocuteurs. 12 – Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, la direction rappelle les spécificités suivantes:
S’agissant des courriers électroniques
Indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et le préciser ;
Privilégier l’envoi d’e-mails pendant le temps de travail de leurs destinataires ; procéder à des envois différés lors de la rédaction d’e-mails en dehors des horaires de travail de leurs destinataires ;
Programmer l’envoi des mails rédigés en dehors du temps de travail via l’option planification d’envoi sur la messagerie.
S’interroger sur la pertinence des destinataires d’e-mails et sur le moment de leur envoi : si plusieurs destinataires sont nécessaires, bien clarifier les tâches de chacun.
Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail.
Utiliser des formules de politesse lors de l’envoi d’e-mails, même très courts.
Signature e-mail : inclure une mention dans la signature rappelant l'importance du respect du droit à la déconnexion et les horaires de travail.
Ne pas utiliser son smartphone lors d’un déjeuner ou d’une réunion.
S’agissant des appels téléphoniques
Privilégier les appels durant les heures de travail des interlocuteurs.
Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes de suspension du contrat de travail en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Indiquer dans tout message laissé sur une messagerie téléphonique le sujet de l’appel et le degré d’urgence.
Article 4 - Entretien annuel :
Au cours de chaque entretien annuel l’équilibre vie privée vie professionnel est abordé via une rubrique spécifique dédiée aux conditions d'activité, à la charge de travail, à l’équilibre vie privée vie professionnelle et au condition d’activité en télétravail. Pour les cadres au forfait jour un rappel est fait sur le respect des temps de repos et la garantie d’une charge de travail raisonnable.
Article 5 - Communication de la charte :
Cette charte est intégrée à notre accord sur l'égalité hommes-femmes et l'équilibre vie privée-vie professionnelle, garantissant ainsi une large diffusion et une prise de conscience à tous les niveaux de l'entreprise.
Article 6 - Feedback des collaborateurs :
L'outil d'enquête Poplee Engagement sera utilisé pour recueillir régulièrement les retours et préoccupations des collaborateurs concernant la déconnexion et l'équilibre travail-vie personnelle.
