Le secteur de l’aide à domicile est régulièrement sujet à de fortes mutations d’ordre sociétal, technologique ou encore réglementaire, qui peuvent être vectrices de tensions compte tenu des enjeux qu’elles représentent, notamment en termes de qualification et professionnalisation du secteur.
C’est dans ce contexte de mouvance constante que l’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage au déploiement d’une vision prospective des emplois et des compétences.
Le déploiement de cette vision s’inscrit plus particulièrement dans une démarche d’accompagnement et de progression des salariés et, par ricochet, dans une démarche d’amélioration de la qualité de nos prestations.
Le plan de développement des compétences sera donc principalement axé sur :
Des actions de formation destinées à acquérir les compétences professionnelles nécessaires à la tenue du poste tel qu’il est défini prospectivement.
Des actions de formation destinées à développer la poly-compétence, notamment compte tenu de l’évolution des emplois (services autonomie).
Des actions de formation destinées à acquérir les compétences nécessaires dans le cadre des parcours professionnels individualisés, d’évolution des métiers, des plans de succession notamment sur les postes identifiés comme stratégiques ou critiques.
Champ d’application du présent accord
Le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Compétences est applicable à l’ensemble du personnel de l’Association ADMR PAYS HERAULTAIS.
Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Formation et développement des compétences
L’ADMR PAYS HERAULTAIS a toujours accordé une place centrale à la formation et s’engage, pour réaffirmer son ambition et sa volonté de développer les compétences, à la mobilisation de moyens supplémentaires pour développer le plan de la formation.
En effet, compte tenu des tensions observées sur les postes clés, la formation doit devenir un levier majeur d’intégration des nouveaux embauchés, mais aussi permettre de faire face à la nécessité croissante de professionnalisation des salariés, notamment au vu de la réforme à venir de notre secteur d’activité.
L’Association entend par ailleurs, au moyen de la formation :
limiter le turn-over,
sécuriser les salariés et les bénéficiaires,
développer la poly-compétences,
dynamiser la gestion des carrières et des compétences,
et accompagner les salariés dans une démarche d’évolution professionnelle.
Il est rappelé que la formation doit nécessairement être la résultante d’une action concertée entre l’Association, le salarié et son Responsable hiérarchique.
De plus, une attention particulière sera portée aux dispositifs de formation permettant d’accompagner les salariés à des moments clés de leur vie professionnelle, notamment par le biais du tutorat.
L’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage ainsi à accompagner les salariés tout au long de leur carrière par le biais des dispositifs de formation mis en place en interne et existants en externe.
En définitive, l’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage au déploiement d’une stratégie de la formation (A) cohérente avec le plan de développement des compétences et les dispositifs de formation existants tant en interne qu’en externe (B).
Stratégie de formation
Emplois repères et compétences associées
Les parties signataires conviennent d’orienter la GPEC autour d’une visibilité partagée des métiers, des compétences associées et des besoins observés sur le terrain. Surtout, cette stratégie tiendra compte de l’évolution à venir de nos métiers, compte tenu des réformes envisagées en vue de la transformation de notre secteur d’activité.
De véritables tensions sont observées dans la filière consacrée au personnel d’intervention et à la catégorie des employé(e)s, et plus précisément sur les postes suivants :
Agent à domicile ;
Employé à domicile ;
Auxiliaire de vie sociale.
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Mobilisation de moyens supplémentaires à la formation
Afin de répondre aux tensions observées sur les postes clés, l’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage à mobiliser des moyens supplémentaires à la formation.
Pour ce faire, en premier lieu, l’Association a fait l’acquisition d’un nouveau logiciel, Training Orchestra, pour faciliter la gestion des formations, cibler les besoins identifiés au sein de chaque Maison des services, permettre d’assurer un suivi en temps réel de la formation, et l’analyse de l’ensemble des données.
L’analyse des données ainsi extraites fera l’objet d’une étude annuelle conjointe avec la Commission de suivi du présent accord, et le Comité social et économique.
L’acquisition de cet outil s’inscrit dans une volonté de gagner en fiabilité, en efficacité et en performance.
Grâce à ce logiciel, les Responsables de secteur pourront gérer la formation de façon autonome. Plus précisément, ces derniers pourront inscrire les salariés en fonction des besoins identifiés au sein de leur Maison des services. Autrement dit, le nombre de places attribuées sur le plan de formation ne sera plus limité pour chaque Maison des services.
La gestion de la formation se veut ainsi plus cohérente avec les souhaits des salariés et les besoins identifiés sur le terrain.
Les salariés seront informés par SMS dès que le plan de formation sera disponible par voie de SMS. Ce dernier sera distribué dans les bannettes afin que les salariés puissent le consulter et faire part de leurs souhaits en formation.
En second lieu, l’ADMR PAYS HERAULTAIS envisage d’enrichir le plan de formation en nombre de places pour chacune des sessions. Une attention particulière sera par ailleurs portée aux formations permettant l’acquisition de compétences dites « socles », notamment pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés.
Dans cette démarche d’accompagnement des salariés, l’ADMR PAYS HERAULTAIS a travaillé à la mise en place de deux packs de formation, à savoir :
le pack « bienvenue dans l’aide à domicile » ;
et le pack « autonomie ».
Mise en place des packs de formation
L’ADMR PAYS HERAULTAIS entend, par la mise en place des packs de formation, favoriser le développement des compétences et l’évolution professionnelle des salariés, tout en limitant le turn-over.
Ainsi, dès l’embauche, le salarié pourra bénéficier du pack « bienvenue dans l’aide à domicile », qui lui permettra de :
Connaitre le cadre d’intervention (rôle et limites du métier) ;
Accompagner la personne aidée dans son cadre de vie (respect du cadre de vie, des habitudes du bénéficiaire, maitrise des protocoles d’hygiène, etc.) ;
Maitriser les règles relatives à l’alimentation et l’accompagnement des personnes âgées ;
Développer une culture de bientraitance et savoir repérer les situations de maltraitance ;
Connaitre les mécanismes fondamentaux de la communication dans la relation d’aide ;
Repérer les risques professionnels et anticiper l’épuisement professionnel (prévention des risques) ;
Repérer, connaitre et appréhender les différentes pathologies liées au vieillissement.
En définitive, ce dispositif intervient dans une démarche de fidélisation des salariés, notamment par la valorisation du métier et l’acquisition de compétences solides. L’objectif est par ailleurs de permettre aux salariés non formés d’intervenir dans un cadre de travail sécurisé et conforme aux dispositions conventionnelles.
De plus, les salariés à fort potentiel d’évolution ou amenés à intervenir sur des missions à forte dépendance pourront prétendre au bénéfice du pack « autonomie ».
L’objectif de ce pack, tourné vers la prise en charge des bénéficiaires les plus fragiles, permettra au salarié de :
Repérer, décrire et comprendre les effets du vieillissement sur la personne et son entourage (psychologie de la personne aidée/repérer les signes de fragilité) ;
Maitriser le rôle, les compétences et les limites d’intervention de l’aide à domicile dans la réalisation de l’aide à la toilette (actes essentiels et aide à la toilette) ;
Comprendre l’anatomie, les mouvements du corps humain, et maitriser les principes de sécurité physique et d’économie d’effort ;
Connaitre et appréhender les pathologies liées au vieillissement et neurodégénératives ;
Accompagner les personnes en fin de vie, appréhender le deuil et prendre en charge la douleur ;
Comprendre les mécanismes en jeu dans l’alcoolisme et les conduites addictives ;
Savoir gérer les conflits ;
Maitriser les gestes de premiers secours et soins d’urgence.
Ce pack permettra au salarié, par la richesse de son contenu, de se sentir sécurisé et légitime dans son poste de travail. Il pourra par ailleurs permettre aux salariés à fort potentiel d’évoluer vers le Degré 2 (filière intervention, catégorie employé(e)s).
Ces packs s’inscrivent enfin dans une démarche d’amélioration de la qualité de nos prestations.
Enfin, il est rappelé que tous les salariés pourront bénéficier des mêmes droits d’accès à la formation, et aux packs précédemment définis. Aucune discrimination ne devra être opérée en fonction de leur situation conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Formation interne/externe
L’ADMR PAYS HERAULTAIS propose d’ores et déjà près d’une vingtaine de formations dites « internes » pour permettre aux salariés d’appréhender tous les contours de nos métiers et favoriser leur évolution professionnelle.
L’Association s’engage ainsi à poursuivre le déploiement d’un plan de développement des compétences qui tient compte des souhaits des salariés, des besoins des bénéficiaires, et de l’évolution à venir de nos métiers.
En plus des nombreux dispositifs de formation déjà existants en interne, l’Association peut accompagner les salariés qui souhaitent recourir à des dispositifs de formation externe, notamment par le biais du compte personnel de formation (CPF) ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Pour le cas où le salarié mobiliserait son CPF pour réaliser une formation, l’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage à rémunérer le temps passé en formation comme du temps de travail effectif, à condition toutefois que cette dernière soit en lien direct avec le poste occupé.
Tout salarié qui souhaite bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour la réalisation d’une formation en externe pourra solliciter son Responsable de secteur, qui veillera à la mise en place d’un entretien spécifique. A cette occasion, le salarié pourra préciser son projet et recueillir tous les éléments/conseils utiles à sa concrétisation.
Gestion des séniors
A l’ADMR PAYS HERAULTAIS, la majorité des salariés est représentée par les « séniors », qui feront l’objet d’une attention particulière afin de leur permettre de poursuivre leur carrière dans les meilleures conditions.
L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière
Lors de l’entretien professionnel, le salarié âgé de plus de 45 ans pourra, à sa demande ou à celle de l’employeur, avoir tous les cinq ans un entretien plus spécifique de deuxième partie de carrière avec son Responsable hiérarchique afin de faire le point sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois.
L’accès à la formation
L’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage à permettre aux salariés séniors de prétendre aux mêmes droits d’accès à la formation que l’ensemble du personnel.
Autrement dit, aucune distinction ne sera opérée entre les salariés en fonction de leur âge.
Aussi, les salariés séniors, expérimentés et de surcroît anciens dans la structure pourront, en accord avec leur Responsable hiérarchique, formuler une demande en vue de la réactualisation de leurs connaissances par le biais de la formation.
Généralisation du tutorat
Les parties signataires conviennent de la généralisation du tutorat afin de veiller à la transmission des compétences des salariés les plus qualifiés.
Dans le choix du salarié amené à exercer la fonction tutorale, la Direction s’engage à privilégier les salariés séniors qualifiés avec une forte ancienneté.
Il est rappelé que le tutorat peut trouver à s’appliquer dans trois situations, à savoir pour :
L’accueil des stagiaires ;
L’accompagnement des nouveaux embauchés ;
L’accompagnement des salariés en formation.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le tuteur sera désigné sur la base du volontariat parmi les salariés les plus qualifiés de la structure, et en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.
Enfin, il est rappelé que le tutorat est réservé aux seuls salariés formés à cet effet.
Dispositif de retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive – autrement dénommé « cumul emploi-retraite » – mis en place par l’Ordonnance n°82-290 du 30 mars 1982, permet de cumuler une fraction de retraite de base et de retraite complémentaire avec une rémunération à temps partiel.
Le salarié peut ainsi continuer à acquérir des points de retraite complémentaire moyennant le versement de cotisations assises sur le salaire à temps partiel.
Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, il faut répondre aux conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans ;
Réunir au moins 150 trimestres (tous régimes confondus) ;
Exercer une ou plusieurs activités à temps partiel dont la durée est comprise entre 40 et 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les salariés réunissant les conditions ci-dessus évoquées pourront ainsi bénéficier de ce dispositif qui a pour avantage d’alléger leur charge de travail tout en conservant un niveau de rémunération attractif.
En outre, dans le contexte de pénurie du personnel que rencontre le secteur d’activité de l’Aide à domicile, l’accès à ce dispositif permettrait de répondre en partie à cette problématique.
L’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage ainsi à informer les salariés sur l’existence et les avantages de ce dispositif. Le recrutement de salariés en pré-retraite pourra pareillement être envisagé.
Dispositifs de progression des salariés
L’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour favoriser la mobilité professionnelle des salariés, notamment par le biais de la formation.
Plus précisément, l’évolution des salariés à fort potentiel pourra être envisagée en passant du Degré 1 vers le Degré 2. Pour ce faire, ils pourront faire l’objet d’un accompagnement personnalisé mis en place par le Responsable hiérarchique.
L’évolution vers un poste de type administratif pourra par ailleurs être envisagée.
Enfin, il est rappelé que la mobilité géographique des salariés pourra être envisagée, en accord avec le salarié, le Responsable de secteur de la Maison des services et le Responsable Juridique et RH. Le salarié pourra ainsi faire l’objet d’une mutation au sein de la Maison des services de son choix.
Amélioration continue des pratiques de recrutement et d’intégration des collaborateurs
Des recrutements en lien avec les besoins en compétences identifiés
L’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage à poursuivre le recrutement sur les métiers décrits comme étant en « tension », au moyen de tous les outils de communication existants au sein de l’Association.
Plus précisément, l’embauche d’aides à domicile et d’auxiliaires de vie sociale sera privilégiée, notamment en prenant en compte les besoins suscités par l’évolution prévisible des compétences.
A cet effet et dans le dessein de disposer d’un véritable vivier de compétences stratégiques sur ces métiers en développement, l’Association s’engage à poursuivre et à développer les partenariats déjà existants avec les écoles.
Amélioration et renforcement des pratiques de recrutement et de sourcing des candidats
Tenant compte de l’évolution continue des pratiques de recrutement et de leur digitalisation, l’ADMR PAYS HERAULTAIS entend poursuivre les efforts déjà engagés pour moderniser les méthodes de recrutement et de sourcing des candidats.
Le digital sera ainsi renforcé, notamment sur les réseaux sociaux, afin d’étendre la visibilité de nos offres d’emplois, et attirer les meilleurs candidats.
Aussi, afin de simplifier le parcours candidat, éviter la déperdition des candidatures et réduire les délais de recrutement, l’ADMR PAYS HERAULTAIS a fait l’acquisition d’un logiciel « Candidatus », qui permet notamment d’apporter 100% de réponses aux candidats.
De nombreuses mesures seront par ailleurs mises en place pour attirer les jeunes talents, notamment par la communication sur nos métiers sur les réseaux sociaux, dans les médias, par notre participation à différents jobs dating et par la poursuite des partenariats avec les écoles.
Mise en place d’un dispositif de parrainage
L’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage à récompenser les salariés qui auront permis l’embauche d’un salarié en CDI ou en CDD de plus de 3 mois.
En effet, le parrainage d’un salarié en CDI donnera lieu, une fois la période d’essai révolue, au versement d’un chèque cadeau d’une valeur de 100 euros.
Le parrainage d’un salarié en CDD de plus de 3 mois consécutifs donnera quant à lui lieu au versement d’un chèque cadeau d’une valeur de 50 euros.
Amélioration des modalités d’intégration des collaborateurs
Soucieuse de la fidélisation de ses collaborateurs, l’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage à renforcer le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs.
Tout nouveau collaborateur devra désormais faire l’objet d’un suivi et d’un accompagnement personnalisé en amont et à l’issue de sa prise de poste effective.
Autrement dit, ce dernier sera reçu en plusieurs temps par son Responsable hiérarchique, qui devra veiller à sécuriser le salarié, notamment par la transmission de certaines informations fondamentales.
De plus, le Responsable hiérarchique devra veiller à proposer des plannings adaptés aux salariés non qualifiés.
Tout salarié nouvellement embauché en CDI devra par ailleurs bénéficier du pack « bienvenue dans l’aide à domicile ». Cette formation visera néanmoins uniquement les salariés qui ont une méconnaissance du secteur et des contours des métiers de l’aide à domicile.
Bilan régulier sur le parcours professionnel et les souhaits d’évolution des collaborateurs
Entretien professionnel individuel
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles en vigueur, chaque salarié sera reçu tous les 2 ans dans le cadre d’un entretien professionnel avec son Responsable hiérarchique.
Cet entretien sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. A cette occasion, le salarié sera également informé sur les dispositifs de formation existants en interne, et notamment sur les packs de formation.
A cet effet, les éléments suivants pourront être abordés :
L’adaptation professionnelle au poste ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression professionnelle du salarié qui seraient nécessaires.
Un point sur l’ensemble des dispositifs relatifs à la formation professionnelle existants (VAE, CPF...).
L’évaluation de son employabilité et de ses souhaits de formation.
Les échanges seront formalisés par un compte-rendu co-signé, dont une copie sera remise au salarié.
Entretien d’évaluation
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le salarié sera reçu tous les deux ans, dans le cadre d’un entretien d’évaluation.
A cette occasion, l’évaluation portera sur les compétences et le travail du salarié. Cette évaluation sera réalisée au moyen des grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire.
Aussi, le salarié pourra faire l’objet d’une évaluation terrain pour vérifier ses compétences techniques. S’il apparait à cette occasion que le salarié rencontre des difficultés dans son travail, il sera accompagné dans la mise en place d’un parcours de formation adapté.
Bilan de compétences
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera réalisé à l’occasion de l’entretien professionnel.
A cet effet, le Responsable hiérarchique fera le bilan et s’assurera que le salarié a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Enfin, ce bilan donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu, dont une copie sera remise au salarié.
Il convient de noter que cet état des lieux consistera par ailleurs en un échange sur les projets professionnels du salarié.
Mise en œuvre d’un dialogue social constructif autour de la GPEC
Dans le contexte de mouvance constante et de mutation à venir de l’activité d’aide à domicile, les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler l’importance accordée à la mise en œuvre d’un dialogue social constructif.
Ainsi, l’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage à poursuivre les échanges avec les représentants du personnel.
Lien avec le CSE
Chaque année, la délégation du personnel au CSE et la Commission Formation seront associées à l’analyse des données issues de la formation.
Le plan de développement des compétences, anciennement dénommé « plan de formation » sera ainsi présenté de façon annuelle. En outre, un bilan sera réalisé en cours d’année.
Commission de suivi de l’accord GPEC
Pour permettre un suivi des dispositions du présent accord, une Commission de suivi a été créée et sera composée des délégués syndicaux de l’Association.
Cette Commission aura principalement pour mission de :
S’assurer de la bonne application des mesures et dispositifs déployés dans le cadre du présent accord,
Et d’examiner les éventuelles difficultés et proposer des solutions.
Cette commission se réunira à minima une fois par an, de préférence en amont de l’information-consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques et la GPEC.
Carrière des IRP
L’ADMR PAYS HERAULTAIS souligne l’importance du respect du principe de non-discrimination dans l’exercice des activités de représentation du personnel, et la nécessité de faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.
Les représentants du personnel bénéficieront ainsi des mêmes droits d’accès à la formation et au développement de leurs compétences que tous les autres salariés de l’Association.
Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Notification et dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme « téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’ADMR PAYS HERAULTAIS, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Montpellier le 28/07/2022, en 5 exemplaires
