Accord d'entreprise ADMR PAYS HERAULTAIS

Accord sur l'égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail

3 accords de la société ADMR PAYS HERAULTAIS

Le 05/02/2026

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT
• CGT-FO
• UNSA

Article %1%.Article %1%.%2%(%4%)%5%)%6%)%7%)%8%.%9%.%1%.%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.Article %1%.Article %1%.%2%(%3%)(%4%)%5%)%6%)%7%)%8%.%9%.%1%-%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.(%1%)%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.%1%%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.

 ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Association ADMR PAYS HERAULTAIS  dont le siège est situé6 Place du Millénaire 34000  MONTPELLIER représentée parMonsieur en sa qualité de Co-Président. 

D’une part,

 Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’association représentées respectivement par leur Délégué Syndical :

Mme, Déléguée syndicale UNSA

 Mme,Déléguée syndicale CGT

Mme, Déléguée syndicale FO

Mme, Déléguée syndicale CFDT

D’autre part,

PREAMBULE

    Le présent accord est conclu dans le but de concrétiser les dispositions légalessurl’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en application desdispositionsdu code du travail.

 Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle en droit du travail et s’engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité,de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.

 Les partenaires sociaux rappellent que la mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention et des femmes dans les métiers d’encadrement ou ils/ elles sont sous représenté(e)s.

 Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l’ADMR PH, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes,et à réaliser une véritable mixité dans toutes les étapes de la vie professionnelle.

 Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le principe d’égalité professionnelle n’est pas pour autant contraire à l’attention particulière apportée aux salariés présentant des spécificités de part leur statut de travailleur handicapé, ou reconnus invalides.

   En outre, les partenaires sociaux souhaitent s’engager sur des actions en faveur de la qualité de vie au travail, et notamment le droit à la déconnexion,et la prévention des agissements inappropriés,afin que chacun soit traité de la même manière et selon les mêmes règlesde manière harmonisée au sein des différents secteurs.

  Aussi,le présent accord vise à établir des diagnostics et des mesuresdans les domaines tels que :

• le recrutement ;

• la formation professionnelle ;

•   la promotion etle déroulementde carrière ;

• l’égalité salariale ;

• L’organisation du temps de travail ;

• Le droit à la déconnexion ;

• La prise en compte des spécificités liées notamment au statut de travailleur handicapé.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

 L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature,l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

   Article1-Diagnostic

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et d’élaborer des objectifs de progression à suivre.

Les indicateurs suivis sont les suivants :

•     Le nombred’hommes et de femmes dans les effectifs de l’ADMR PAYS HERAULTAISpar type de contratet par catégorie professionnelle.

Au 31 décembre 2024, on compte 503,09 salariés équivalents temps pleins, soit une baisse de -4,31 % par rapport à 2023 (525,76).

  Répartitiondu nombre d’hommes et de femmes par type de contrat (effectif total au 31/12/2024) :

	Année 2022			Année 2023			Année 2024
	CDD	CDI	TOTAL	CDD	CDI	TOTAL	CDD	CDI	TOTAL
Hommes	6	30	36	4	30	34	9	32	41
Femmes	50	647	697	52	615		45	580	625
Total	56	677	733	56	645	701	54	612	666

 Au 31/12/2024 :

• Sur  666 salariés,6,16 % sont des hommes etprès  de93,84% sont des femmes (baisse de -2 points par rapport à 2021)

•      sur les41hommes,plus de78% des salariéssont en CDI.

•       surles625femmes,plus92% sont en CDI.

   Compte tenu de ce qui précède, aucunedisparitésensibleentre les hommes et les femmes n’est constatée.

   

Constat :

 Très majoritairement représentée,la population féminine est très présente dans l’effectif de l’entreprise. Ce constat qui n’est pas propre à l’ADMR se retrouve dans toute la Branche de l’Aide à Domicile et résulte des spécificités de nos métiers.

Aucune disparité particulière entre les hommes et les femmes n’est constatée en matière de recours aux CDD. Le recours aux contrats à durée déterminée intervenant principalement en cas de nécessité de remplacement.

Il est toutefois à noter que depuis 2021, la proportion d’hommes dans les effectifs totaux a augmenté de + 2%.

 Répartition du personnel d’intervention par rapport à la grille de rémunération (depuis l’entrée en vigueur de l’Avenant 43) :

Secteurs	Catégories - Av. 43	2022	2023	2024
Montpellier Est	D1, E1	29	33	27
	D1, E2, E3	41	34	27
	D2, E1, E2, E3	13	13	13
Montpellier Ouest	D1, E1	30	22	20
	D1, E2, E3	41	38	40
	D2, E1, E2, E3	8	9	6
Littoral	D1, E1	0
	D1, E2, E3	12
	D2, E1, E2, E3	3
Sète	D1, E1	20	16	14
	D1, E2, E3	55	60	55
	D2, E1, E2, E3	24	25	22
Saint Jean de Védas	D1, E1	7	13	20
	D1, E2, E3	53	44	39
	D2, E1, E2, E3	14	14	12
Béziers	D1, E1	14	6	5
	D1, E2, E3	39	44	47
	D2, E1, E2, E3	7	8	6
Juvignac	D1, E1	2	5	4
	D1, E2, E3	46	45	45
	D2, E1, E2, E3	5	3	4
Servian	D1, E1	1	2	0
	D1, E2, E3	32	32	30
	D2, E1, E2, E3	6	6	4
Agde	D1, E1	7	9	7
	D1, E2, E3	35	38	41
	D2, E1, E2, E3	5	5	4
Frontignan	D1, E1	4	2	8
	D1, E2, E3	67	66	62
	D2, E1, E2, E3	9	8	9
Mèze	D1, E1	3	6	12
	D1, E2, E3	64	59	48
	D2, E1, E2, E3	6	9	9
Total	D1, E1	117	114	117
	D1, E2, E3	485	460	434
	D2, E1, E2, E3	100	100	89

L’Association bénéficie désormais d’un recul de 3 ans depuis la mise en œuvre de l’Avenant 43 :

Au 31/12/2022, 69% des salariés d’intervention étaient positionnés dans la tranche D1, E2 et E3.

Au 31/12/2023, 68,25% des salariés sont positionnés dans cette tranche.

Au 31/12/2024, ce chiffre est de 67,81%.

La proportion de D1 E1 a ainsi augmenté au fil des ans, ce qui peut être lu comme un pendant du rajeunissement des salariés.

  Répartition du personnel administratifpar catégorie professionnelle :

 Il s’agit de l’ensemble du personnel en CDI.Chaque personne est comptée pour une unité quel que soit son temps de travail.

		Année 2024
	CADRE	TAM	EMPL
Hommes	1	1	0
Femmes	0	17	7

En pourcentage :

      En 2024,seuleun seul hommed’un statut de Cadre dans l’Association.Il n’y a que des employésfemmes, et une majorité d’agents de maitrise femmes, dont un homme.

Constat :

   Le nombre de salariéshommes dans le personnel administratifest à la marge.Les postes de type administratif et de qualification supérieure sont peu nombreux dans notre structure.

 Répartition du personnel d’intervention par tranches d’âges :

Age	Montpellier Est	Montpellier Ouest	Sète	SJV	Béziers	Juvignac	Servian	Agde	Frontignan	Mèze	Total
] - 35 ans [	16	21	15	20	13	14	4	7	25	15	150
] 35 ; 45 ans [	13	9	16	8	12	9	7	13	8	19	114
] 45 ; - 50 ans [	9	7	8	6	5	4	3	4	9	6	61
] + 50 ans [	29	29	52	37	28	26	20	28	38	29	315
Total	67	66	91	71	58	53	34	52	80	69	640

Certaines variations sont à constater dans les différentes tranches d’âge depuis 2022 :

  Parmi le personnel d’intervention, la proportion des salariés âgés de plus de 50 ans est toujours en légère baisse : elle passe de 50% à 49,22% soit une baisse de – 0,78 points.

  Les moins de 45 ans représentent 41,19% des effectifs contre 39,91% en 2023 et 37,46% en 2022. En tout sur trois ans, les moins de 45 ans ont gagné + 3,73 points en représentativité des effectifs.

Les moins de 35 ans représentent 23,4% contre 21,36% en 2023 soit une augmentation de + 2,04%, après déjà une augmentation de+ 1,36 points entre 2021 et 2022.

Ces chiffres doivent nous conduire à constater que, les effectifs rajeunissent donc toujours au fil des ans.

 Ecarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes par catégorie Socio-Professionnelle :

L’Index Egalité H-F 2024 donne un résultat final en % de 4,7 en faveur des femmes, un écart jugé à la marge et permettant d’obtenir tout de même la note de 35 points sur 40 maximum :

 Chances d’évolution et de formation selon l’âge et le sexe :

En 2024, 18 salariés hommes ont été formés au mois une fois sur l’année pour un total de 33, soit 5,16%, ce qui est cohérent avec les chiffres de la répartition des effectifs H-F (6%) et traduit ainsi une égalité réelle dans les possibilités de formation.

 De même, on constate une possibilité de formation équilibrée selon l’âge  : Sur508  places de formation dans le cadre du plan de formation 2024, il y a eu54,13% de places attribuées à des salariés séniors, c’est-à-dire de salariés de plus de 45 ans (presque +2% par rapport à 2024)

 Au total, ce sont331 salariés différents qui ont été formés au moins une fois dans l’année 2024.
 parmi ce volume,189  sont des seniors (+ de 45 ans), donc une proportion de57,1% ce qui est cohérent avec le chiffre de places de formations au total.

Cette proportion remonte par rapport à 2023 (54,51%) mais n’atteint pas le chiffre de 2022 (60,66%).
Ce chiffre traduit bien la tension qui existe entre deux objectifs : Inscrire les jeunes dans un parcours d’évolution tout en permettant aux plus âgés de continuer à enrichir leurs connaissances et à réduire les risques professionnels.

On constate en revanche une sur-représentation des hommes diplômés : au 31/12/2024, le nombre d’hommes diplômés AVS est le suivant :7 hommes pour 63 femmes, soit 10% des salariés AVS sont des hommes, soit +4 points par rapport au rapport H/F sur les effectifs totaux.

Ce qui se traduit logiquement par les rapports suivants en terme de classification :

En D1 E1, les hommes représentent 4,27% des effectifs.

En D1 E2, les hommes représentent 8,58% des effectifs.

En D1 E3, les hommes représentent 1,81% des effectifs.

En moyenne, les hommes représentent donc 4,8% des effectifs en D1.

En D2 E1, les hommes représentent 6,9% des effectifs.

En D2 E2, les hommes représentent 7,14% des effectifs.

En D2 E3, les hommes représentent 12,5% des effectifs.

En moyenne, les hommes représentent 8,8% des effectifs en D2.

Ces chiffres sont à analyser en tenant compte du fait que :

• 5 salariés ont évolué du statut de D1 E3 vers celui de D2 E1 en 2025, dont 5 femmes, à la suite du process mis en place permettant d’évaluer les possibilités d’évolution de manière objective,

• Les évaluations E3 continuent régulièrement d’être faites, avec une majorité écrasante de validation du passage en E3 :

Au 31/12/2021, il y avait :

43 femmes en D1 E3

0 femmes en D2 E3

Au 31/12/2024, il y avait :

163 femmes en D1 E3

28 femmes en D2 E3

 Embauche des salariés RQTH et prise en compte de leurs spécificités

Année 2022		Année 2023		Année 2024
Obligation Légale	Salariés présents (ETP)*	Obligation Légale	Salariés présents (ETP)*	Obligation Légale	Salariés présents (ETP)*
31	28	30	28,86	29	34,74

*Effort consenti par l’employeur et minorations inclus

Constat  : L’ADMR Pays Héraultais embauchait en 2024 34,74 salariés (ETP) travailleurs handicapés pour 29 prévus par l’obligation légale des 6%.

L’objectif légal était donc atteint, et aucune contribution n’a été versée.

	2021	2022	2024
Contribution versée	10 902.98€	6566,40€	0€

Ainsi, sur trois ans, la contribution a été réduite à 0.

Entre 2022 et 2023, cette contribution avait baissé de – 68,85%

Ces efforts doivent se poursuivre.

     Article2-Actions mises enœuvre :l’Egalité Professionnelle

      Les parties conviennent de se fixer4objectifs de progression dans lesquatredomaines suivants : l’embauche,laformation professionnelle, la promotion et le déroulement de la carrière, l’égalité salariale.

     Ilsconviennent de s’engager sur des actions concrètesen vue d’assurer l’égalité professionnelleau sein del’ADMRPAYS HERAULTAIS.

1. L’action dans le domaine de l’embauche :

     L’analyse des indicateurs faittoujoursapparaître le faible nombre d’hommesau sein del’Association.Très majoritairement représentée, la population féminine est très présente dans l’effectif ce qui n’est pas propre à l’ADMR PAYS HERAULTAIS et se retrouve dans toute la branche de l’aide à domicile.

 Même si aucune différence n’est opérée lors du processus de recrutement entre les candidatures hommes et femmes, les partenaires sociaux s’engagentà faire baisser cet écart :

•  d’une part en réaffirmant que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes et internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

• d’autre part en réaffirmant qu’au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l‘emploi ou du stage concerné afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

 L’une des raisons pouvant aussi expliquer ce déséquilibre entre les hommes et les femmes reste la problématique du faible nombre de candidaturesmasculines.

      L’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage donc à mettre en œuvre des moyens pour augmenter progressivement le nombre d’embauches masculines par des actions de communicationeninterne etenexterne, des méthodes de recrutementet en favorisant la représentation des hommes et des femmes dans sa communicationsur le métier.

1. L’action dans le domaine de la formation :

  L’analyse des indicateurs fait apparaître que le nombre de salariésdiplômésreste faible dans l’ADMR PAYS HERAULTAIS.

    Les partenaires sociaux s’engagent à ce que les salariés bénéficienttoujoursde formations diversifiées et qualifiantes pouvant leur donner accès à des qualifications supérieures, d’autant plus dans le contexte des nouvelles classifications issu de l’Avenant 43.En cas de difficulté pour un salarié à se rendre à une formation en raison de contraintes familiales, l’association s’engage à étudier la situation du salarié afin de mettre en œuvre les actions nécessaires pour permettre au salarié de réaliser la formation à laquelle il doit participer.Il est par ailleurs convenu que les salariés soient informés le plus tôt possible du contenu du plan de formation.

 Les partenaires sociaux rappellent donc que les actions de formations, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.Les hommes et les femmes disposeront en conséquence des mêmes droits d’accès à la formation.

 Les partenaires sociaux s’engagent aussi à maintenir et à développer, par la formation,les conditions garantissant le respect de la parité dans l’exercice des fonctions de responsabilité.

   Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parentalou paternité (congé du père ou de la mère),un entretien sera organisé au retour du salariéafin d’étudier les besoins en formation du salarié.

1.      L’action dans le domaine delapromotionetdu déroulementde carrière :

La mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

  Les critères de promotions professionnelles doivent par conséquent être exclusivement fondés sur les compétences,l’expérienceet les souhaits d’évolution exprimés par les salariés.

 Les partenaires sociaux s’engagentdonc à prendre toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif notamment :

• examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les hommes et les femmes de leur accès alors qu’ils disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder.

• faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de période de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d’adoption ou parental.

•  rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d’un congé maternité ou d’un congé parental/paternitéà temps plein afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l’issue de l’absence.

•        offrir la possibilitéauxsalariés quien font la demande,de maintenir uncontact téléphoniqueavec eux pendant toute la durée d’un arrêtde travail, notamment en cas d’arrêt de longue durée (à partir de 30 jours consécutifs d’arrêt).

• s’attacher à ce que les modalités d’organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.

•    proposer un entretien spécifique après un congé parental/paternitéd’au moins un an à tout salarié concerné, notamment au momentoùles intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent.

• s’engager à corriger tout traitement discriminant.

   Les partenaires sociaux s’engagent à renseigneret accompagnerles salariés sur les dispositifs de VAE et d’accompagnement par Transition ProOccitanie.

Par ailleurs, les critères objectifs d’évolution dans les échelons, fixés par les dispositions de l’Avenant 43 continueront d’être strictement respectés.

 De même que les critères d’étude et de validation du passage du Degré 1 vers le Degré 2, fondéssur les compétences et l’expérience des publics rencontrés et des tâches réalisées, continueront d’être strictement et objectivement observés.

1.  L’action dans le domaine de l’égalité salariale

 L’ADMR PAYS HERAULTAIS rappelle son attachementà un respect strict du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés avec les partenaires sociaux sachant que tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le congé maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le calcul des congés payés.

   En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficientdes mêmes augmentations générales ou avantages qui pourraient être accordées dans l’association aux autres salariés relevant de lamême catégorieprofessionnelle.

  Article3- Actions mises en œuvre : La Qualité de Vie au Travail

    Les partenaires sociauxconviennent de se mobiliser sur les4sujets suivants : l’organisation du temps de travail, la prévention desévènements indésirables, les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et titulaires d’une invalidité, et les actions en faveur du droit à la déconnexion.

1.  L’action dans le domaine de l’organisation du temps de travail

     La Direction s’engage à prendre en considérationles contraintes familiales et parentales des salariés dans l’organisation et la planification du temps de travailetcetout en tenant comptedes règles légales, conventionnelles ou interne sur les amplitudes, les plages d’indisponibilité, les délais de prévenance et l’autorisation des absences prévues ou imprévues.

   La Direction s’engage par ailleurs à veillerà la plus stricte égalité entre les salariés, selon les compétences, les besoinset les contraintes de chacun, notamment pour le travail du week-end et des jours fériés.

      La Direction s’engage à ce que chaque modification de planningpour le mois en cours, dans le respect des dispositions conventionnelles en la matière,fasse l’objet d’un appel, d’un message vocal ou d’un message sur la messagerie internede la part de la Maison des Servicesavantouen parallèle de la modification.

 F –Prévention des évènements indésirables

Les partenaires sociaux rappellent qu’il ne peut y avoir de qualité de vie au travail sans une prévention et un traitement efficace des évènements indésirables, définis par la Note de Direction publiée et incluant les situations vécues de racisme.

L’égalité entre les salariés passe donc aussi par des procédures claires et harmonisées au sein de l’ensemble de l’Association.

   La Direction s’engage, en cas de problématique de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes,àen informer les représentants du personnelet plus particulièrement le réfèrent du CSE en la matière.

L’identité du salarié sera en revanche préservée, sauf autorisation expresse de ce dernier.

 Les partenaires sociaux pourront ainsidresser un bilan annuel sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

  La Direction s’engage par ailleurs à proposer un suivi psychologique à tout salarié victime de ce type d’agissements, et à l’orienter vers la médecine du travail.Aussi, le salarié sera accompagné dans toutes ses démarches, notamment en cas de dépôt de plainte.

   De plus, le salarié sera informé de l’existence du Référentdu CSEcontrele harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Enfin, à titre préventif, les salariés seront informés dès l’embauche sur les risques inhérents au harcèlement sexuel et agissements sexistes, ainsi que sur la conduite à tenir (droit de retrait).

 De même, les dispositifs mis en place pour une résolutiondes évènements indésirables et un accompagnement des salariés sont communiqués à l’embauche, à savoir :

• La note de Direction relative au traitement des comportements inappropriés

• La fiche d’évènement indésirable

• Les coordonnées de la plateforme d’écoute Pros-Consulte

• Les coordonnées du service d’appui social et d’écoute psychologique

G – Actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et titulaires d’une invalidité

 Les partenaires sociaux souhaitent se mobiliser sur le suivi des salariés reconnus travailleurs handicapés et titulaires d’une invaliditéafin de mieux prendre en compte leurs spécificités.

Pour ce faire :

• La Direction s’engage à poursuivre ses efforts réguliers pour l’embauche des salariés reconnus RQTH ;

• La Direction s’inscrit toujours dans le mouvement « Activateur de progrès » des entreprises en faveur de l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés ;

• Les partenaires sociaux s’engagent à communiquer lors des réunions d’expression salariale les dispositifs en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (Visites médicales, Abondement CPF…)

•   Les partenaires sociaux s’engagent également à ce que deux réunions de la CSSCTparmi les quatre réunions annuellessoient dédiées à l’analyse de la situation des salariés RQTH et en Invalidité.

H – Actions en faveur du droit à la déconnexion

 Afin de renforcer son action en faveur du droit à la déconnexion,la Direction s’engage à :

•   La diffusion renouvelée de lacharte relative au droit à la déconnexionannexée au Règlement Intérieur de l’Association ;

•   Etablir une note de rappelà destination des Maisons des Servicessur le cadre conventionnel relatif aux remplacements et aux modifications de plannings (délais, contreparties).

   Article4-Entrée en vigueur :

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

  Article5- La durée de l’accord

 L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

   Article6-Notification et dépôt :

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme « téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’ADMR PAYS HERAULTAIS, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

      Fait àMontpellierle05/02/2026en6exemplaires

 Pour l’ADMR PAYS HERAULTAIS Pour l’Organisation Syndicale :

 Monsieur

Co-Président

UNSA,

 Madame

 Déléguée syndicale

CGT

 Madame

 Déléguée syndicale

FO,

 Madame

 Déléguée syndicale

CFDT

 Madame

Déléguée syndicale