ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
ENTRE
L’association XXXX dont le siège social est situé XXXXX, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général représentant l’employeur.
Ci-après dénommée « l’association »
D’une part
ET
Madame XXXX, déléguée syndicale
Pour le Syndicat XXXX
D’autre part
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation sociale partagée entre la Direction Générale, l’ensemble des élus du CSE, et les Organisations syndicales signataires. L’Association, en général, se préoccupe de manière active de l’égalité des chances, l’égalité salariale et l’égalité de traitement entre les deux sexes, en fonction de leurs compétences et de leurs souhaits de carrière.
A ce titre, l’Association avait déjà conclu précédemment un accord et avait pris en compte cette thématique dans le cadre des NAO depuis 2020.
L’Association est attachée depuis de nombreuses années à neutraliser le genre dans les offres d’emploi, recruter de manière diversifiée et appliquer une égalité salariale du fait de l’application stricte de la convention collective nationale 51 donnant un coefficient à chaque poste.
A ce titre et depuis 2020, l’Association produit chaque année l’Index égalité homme femme dont la note est pour 2023 de 92/100. En 2023, l’Association a souhaité faire une étude plus approfondie sur sa situation au 31 décembre 2022. Le constat est que les statistiques sont globalement égalitaires lorsqu’elles sont retraitées par genre.
Cependant il peut être observé les points suivants :
Un manque de mixité de manière globale, à mettre en lien avec des difficultés très importantes de recrutement : au 31 décembre 2022, 77.25% des postes sont tenus par des femmes. Ceci n’est pas propre à l’Association puisque l’enquête UNIFAF de 2017 (devenu ensuite OPCO Santé) met en avant que dans le secteur, 3 emplois sur 4 sont occupés par une femme. Cette tendance se répercute également sur les postes d’encadrement avec un taux moyen de 65% de femmes dans les postes de direction.
Une proportion de professionnels féminins plus importante que les masculins sur les
supports de communication type plaquette.
L’absence de document d’information ou de prévention sur le
harcèlement ou les agissements sexistes, type charte.
La présence de 25 cadres au forfait représentant 11% du nombre de salariés, qui pourraient être en difficulté dans le cadre
de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et notamment du fait de l’absence d’accord en lien avec la déconnexion.
A partir des constats obtenus avec les données de l’année 2022, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective ;
Embauche ;
Santé et sécurité au travail ;
Articulation vie privée vie professionnelle.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’Association applique la convention collective 51 (IDCC 0029). A ce titre, l’ensemble des emplois sont classés par filière et par coefficient. L’Association n’a donc pas la possibilité de fixer librement les salaires. En revanche, certains emplois « nouveaux » type maitre.sse de maison ou veilleur.se de nuit sont absents de cette classification. L’Association doit donc procéder à un classement par assimilation sur des postes proches existants. Cela peut induire une différence de coefficient entre différents salariés sur un même type de poste.
L’Association prend également en compte l’inégalité sociétale du poids financier des menstruations pour les femmes. En effet, selon l’INSEE, les dépenses en hygiène menstruelle peuvent représenter jusqu’à 5 % du budget d’une femme. Selon la Caisse d’allocations familiales, l’achat de protections hygiéniques s’élève entre 100 à 150 euros par an, cela représente en moyenne 4500 euros au total (les menstruations durant de 32 à 42 ans).
Action 1 : Un travail sur les coefficients attribués à l’ensemble des postes classés par assimilation doit être effectué afin de les harmoniser et de donner une règle commune.
Objectif :
Établir une règle claire et commune pour le classement par assimilation de l’ensemble des postes concernés : veilleur.se de nuit, maitre.esse de maison…
Indicateurs :
Nombre de salarié·e·s ayant changé de classification (par sexe).
Métiers impactés par le nouveau classement.
Calendrier :
D’ici à fin 2025
Budget :
Nul sauf en cas de dispositif conventionnel concernant les bas salaires (non déterminé).
Action 2 : L’Association s’engage, sur la durée de l’accord, à rembourser à chaque femme salariée un total de 30 euros par an maximum pour l’achat de protection hygiénique durable (culotte menstruelle, cup). Ce remboursement se fera sur présentation d’une note de frais avec facture d’achat et sera plafonné à 30 euros par an et par salariée, quel que soit le montant d’achat. Ce remboursement pourra être inférieur à 30 euros si le coût d’achat l’est également.
Objectif :
75 % des salariées bénéficières du dispositif de remboursement des protections hygiéniques durable.
Indicateurs :
Nombre de demandes de remboursement reçues par an.
Budget consacré par an.
Calendrier :
De janvier 2024 à fin 2027.
Budget :
30 euros pour environ 163 salariées soit 4 890 euros par an 19 560 euros maximum pour 4 ans.
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
L’Association dénombre au 31 décembre 2022 77.25% de femmes. Cela démontre un manque de mixité qui touche l’ensemble des domaines d’activité de l’Association. La mixité à un intérêt non seulement pour l’équilibre au sein des équipes de travail mais également pour la prise en charge des usagers. En effet, cette mixité dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles, permet de lutter contre les stéréotypes sociétaux de genre.
Action 1 : Favoriser la mixité des professionnels présents sur les supports de communication papier (type plaquette de dispositif ou de projet associatif par exemple) et sur le site internet.
Objectif :
Attirer davantage de candidatures masculines afin d’arriver à une mixité plus importante au global dans l’Association.
Indicateurs :
Nombre de supports de communication créés ou modifiés.
Evolution de l’indicateur BDESE sur la répartition hommes-femmes par filières de métiers et par an.
Calendrier :
De janvier 2024 à fin 2027.
Budget :
100€ de séance photo pour renouveler les photos des supports de communication.
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
L’Association n’est actuellement pas pourvue de charte ou d’outil sur le thème des agissements sexistes et du harcèlement moral et sexuel en dehors des obligations légales.
Action 1 : Mettre en place d’un groupe de travail de 5 à 8 personnes sur ce sujet composé de membres de la direction générale, de salariés de différentes catégorie socio-professionnelles et d’élus du CSE.
Objectif :
Aboutir à la création d’une charte de prévention des agissements sexistes et du harcèlement moral et sexuel et de supports de communication appropriés. Ces outils seraient déployés de manière pédagogique auprès des salariés, par exemple, en réunion de service.
Indicateurs :
Création de la charte OUI/NON
Nombre de supports de communication créés.
Calendrier :
De janvier 2024 à fin 2027
Budget :
- Salaire correspondant au temps de travail pour les membres du groupe (non déterminé). - Coût éventuel de réalisation et d’impression des outils papier soit environ 100€ (environ 10 centimes par copie pour des support A4 + le coût des supports plus importants type charte avec le travail graphique).
Action 2 : Organiser une sensibilisation des managers sur ce sujet : définition, détection, prise en charge.
Objectif :
100 % des managers sensibilisés.
Indicateurs :
Nombre de managers sensibilisés.
Budget alloué à la sensibilisation.
Calendrier :
De janvier 2024 à fin 2027
Budget :
600€ prévisionnel pour une action de sensibilisation par un organisme extérieur ou par un référent du groupe de travail.
ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE
L’Association compte au 31 décembre 2022, 25 cadres au forfait-jour représentant 11% du nombre de salariés. Ces salariés bénéficient d’un entretien annuel sur l’évaluation de leur forfait cadre. Cependant, l’Association n’a pas d’outil type charte concernant le droit à la déconnexion, proposant des actions concrètes aider à une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Action 1 : Négociation d’un accord sur le droit à la déconnexion incluant des bonnes pratiques pour les salariés au forfait jour.
Objectif :
Définir et mettre en œuvre des bonnes pratiques et de mesures incitatrices pour que les salariés au forfait cadre aient un temps de travail raisonnable, c’est-à-dire conforme à la règlementation concernant la durée maximale du travail et la durée minimale du repos quotidien.
Indicateurs :
Signature de l’accord sur le droit à la déconnexion OUI/NON.
Pourcentage de salariés concernés par l’accord dans l’Association.
Calendrier :
Mise en place des rendez-vous de travail et de négociation courant 2024 pour une signature au plus tard avant la fin de l’échéance de l’accord soit fin 2027.
Budget :
Selon actions prévues dans l’accord (non déterminé).
ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 7 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2027. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes. L’Association mettra à disposition cet accord et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 9 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
